1.
ÚSPĚŠNĚJŠÍ
DÍKY LIDEM
Petr Hovorka / BrandBakers

2.
NÁBOR => PŘITAHOVÁNÍ
LIDSKÉ ZDROJE => LIDÉ
HUMAN RESOURCES => HUMAN RELATIONS
POHOVOR => ROZHOVOR O SPOLUPRÁCI
ŘADOVÍ ZAMĚSTNANCI => ZAMĚSTNANCI
KLÍČOVÍ ZAMĚSTNANCI => LÍDŘI
WORK-LIFE-BALANCE => SMYSL
PEKAŘSKÝ SLOVNÍK

3.
ÚSPĚŠNĚJŠÍ DÍKY LIDEM
Je mnoho cest, jak udělat firmu ještě úspěšnější.
Můžete kupovat inovativní firmy, pořizovat nové technologie, zavádět do
procesů umělou inteligenci, používat big data.
Nakonec však obvykle zjistíte, že za úspěchem stojí lidé – vaši
zaměstnanci.

4.
MÁLO ZAPÁLENÝCH
Podle společnosti Gallup, která měří motivovanost lidí ve firmách přes 80
let, je celosvětově pouze 15 % zaměstnanců motivovaných, 67 % je
demotivovaných a 18 % dokonce škodí. Zatímco první skupina vesluje
vpřed, poslední dává kontra.
Dokážete si představit ten potenciál, který leží ladem ve dvou třetinách
lidí, kteří do práce nosí pouze ruce a hlavu (veškeré nápady a kreativitu) a
srdce (všechno nadšení a energii) nechávají doma?

5.
PŘÍNOSY MOTIVOVANOSTI
Zdroj: The Relationship Between Engagement at Work and Organizational Outcomes 2016 Q12® Meta-Analysis: Ninth Edition

6.
LIDÉ SE NEDAJÍ MOTIVOVAT
Problém spočívá v tom, že neexistuje žádný kohoutek ani tlačítko
motivovanosti. Lidé se nedají motivovat.
Dobrá zpráva je, že firmy nejsou bezmocné, většinou pouze bezradné.
Gallup za roky výzkumů zjistil, jaká kombinace předpokladů vede
nejčastěji k motivovanosti lidí.
Když tyto předpoklady sečteme, výsledek se dá shrnout jako:
SMYSLUPLNÁ PRÁCE V PEČUJÍCÍM PROSTŘEDÍ.
SROZUMITELNOST
SMYSLUPLNÁ
PRÁCE
PEČUJÍCÍ
PROSTŘEDÍ
MOTIVOVANOST VÝSLEDKY

7.
GALLUP Q12

8.
STAVITELÉ KATEDRÁL
Pravděpodobně jste již slyšeli příběh o třech zednících. Všichni tři dělají
stejnou práci. Člověk, který jde kolem, se jich postupně ptá, co že to
vlastně dělají. První odvětí, že rovná cihly. Druhý, že staví zeď. A třetí
prohlásí, že buduje katedrálu.
Asi si všichni dovedeme představit, v čem se liší přístup stavitele katedrály
od člověka, který staví zeď, nebo od toho, který rovná cihly. Myslím si, že
stavitel něčeho většího, než je pouhá zeď, především chápe, jak jeho
práce přispívá celku. A to mu nejspíše dává nadhled a obrovskou
motivaci.

9.
SMYSLUPLNÁ PRÁCE
Lidé častěji najdou smysl ve své práci, když rozumí, na čem se podílí a
jaký má jejich práce přínos.
Firma musí nejdříve vytvořit srozumitelnost tím, že odpoví na
6 strategických otázek (viz další strana).
Aby byla srozumitelnost opravdu předpokladem smysluplné práce, musí
na tyto otázky najít autentické a uvěřitelné odpovědi řídící tým –
management. Jedině to je dostatečná záruka, že se srozumitelnost
dostane ze slov do reality.

10.
1. Co firma dělá (představení a příběh)?
2. Proč existuje nad rámec vydělávání peněz (poslání)?
3. Čeho chce firma dosáhnout v dlouhodobém horizontu (vize)?
4. Jak se chová (firemní hodnoty) a jakou díky tomu buduje firemní
kulturu?
5. Díky čemu uspěje – v očích zákazníků (byznys model)?
6. Co dalšího nabízí zaměstnancům (příležitost, odměna, podmínky)?
DNA SROZUMITELNÉ FIRMY – 6 OTÁZEK

11.
PEČUJÍCÍ PROSTŘEDÍ
Pečující prostředí vytvářejí ve firmách manažeři tím, jakým způsobem
vedou a jak se starají o své lidi.
Stačí, když se podíváte na některé otázky z Gallup Q12.
Na první pohled jsou to všechno úkoly manažerů, přičemž nejvíce lidí ve
firmách vede střední management. Ten je největším tvůrcem pečujícího
prostředí.

12.
INSPIROVANOST > MOTIVOVANOST > SPOKOJENOST
Na další straně se můžete podívat na pyramidu potřeb zaměstnanců
z dílny společnosti Bain & Company. Ta popsala ještě jednu úroveň nad
motivovaností – inspirovanost.
A naměřili také rozdíly mezi výkony spokojených, motivovaných a
inspirovaných zaměstnanců. Zjistili, zjednodušeně, že potřebujete dva a
čtvrt spokojeného zaměstnance na jednoho inspirovaného.

13.
PYRAMIDA POTŘEB ZAMĚSTNANCŮ
Zdroj: https://hbr.org/2015/12/engaging-your-employees-is-good-but-dont-stop-there
Předpoklad: srozumitelnost
Zodpovídá: řídící tým
Předpoklad: pečující prostředí
Zodpovídá: střední management
Předpoklad: základní věci
Zodpovídá: HR a operations

14.
ÚSPĚŠNÉ SPOLEČNOSTI NENAJÍMAJÍ KVALIFIKOVANÉ LIDI
„Úspěšné společnosti nenajímají kvalifikované lidi, které pak motivují;
najímají motivované lidi a ty pak inspirují.
Lidi buď jsou motivovaní, nebo nejsou.
Pokud nedáte motivovanému člověku něco, v co by věřil, něco většího
než úkol, na kterém má pracovat, brzy se namotivuje k tomu, aby si našel
novou práci. A vy se budete muset spokojit s těmi, kteří zbydou.“
– Simon Sinek –

15.
TŘI ZAKOPANÍ PSI
Vidím tři důvody, proč vytváření smysluplné práce v pečujícím prostředí
ve firmách drhne:
Zaprvé – řídící týmy nejsou sladěné a jen těžko hledají odpovědi
na 6 strategických otázek.
Zadruhé – firmy nedávají dostatečnou pozornost na rozvoj lídrovských
dovedností středního managementu.
Zatřetí – předchozí dva problémy se firmy snaží řešit větším objemem
interní komunikace nebo rozsahem úkolů personalistů.

16.
Zdroj: The Five Dysfunction of a Team
Lhostejnost k výsledkům
(postavení a ego)
Vyhýbání se zodpovědnosti
(nízké standardy)
Nedostatek odhodlání
(nesrozumitelnost)
Strach z konfliktů
(umělá harmonie)
Absence důvěry
(nezranitelnost)
5 PŘÍČIN SELHÁVÁNÍ (ŘÍDÍCÍCH) TÝMŮ

17.
PĚT TIPŮ
1) Začněte sladěním řídícího týmu – odstraňte všechny příčiny jeho
selhávání.
2) Pokračujte s řídícím týmem vytvořením srozumitelnosti – nalezením
odpovědí na 6 strategických otázek.
3) Převeďte srozumitelnost do většiny činností – interakcí – mezi firmou a
zaměstnanci (viz následující strana).
4) Zapojte interní komunikaci jako podporu řídícího týmu a manažerů
v jejich neustálém vytváření a udržování srozumitelnosti.
5) Nakonec – rozvíjejte své manažery, kteří vedou ve firmě nejvíce lidí a
kteří stojí za vytvářením pečujícího prostředí.

18.
EMPLOYEE EXPERIENCE – KLÍČ KE ZNAČCE
Srozumitelnost převedete do činů tím, že se zaměříte na pilíře, na kterých chcete
stavět firmu jako zaměstnavatele (otázka č. 6, strana DNA srozumitelné firmy) a
budete to dělat způsobem, ve kterém se budou zrcadlit vaše firemní hodnoty (otázka
č. 4). Vizi naporcujete do střednědobých, ročních, kvartálních a měsíčních cílů
jednotlivých týmů (otázka č. 3). Při velkých rozhodnutích budete mít vždy na paměti
vaše poslání a firemní hodnoty (otázka č. 2 a č. 4). A neustále budete lidem
vysvětlovat a přibližovat, co vaše firma dělá, jaký je její příběh (otázka č. 1) a díky
čemu je úspěšná na trhu (otázka č. 5).
K převodu srozumitelnosti do činů se používá design zkušenosti zaměstnanců v jejich
životním cyklu (viz další strana).

19.
INTERAKCE V ŽIVOTNÍM CYKLU ZAMĚSTNANCE
PŘITAHOVÁNÍ
• Obsah
• Akce
• Kariérní stránky
• Veletrhy práce
• Náborové
kampaně
• Program
doporučení
VÝBĚR
• Pracovní inzerát
• První oslovení
• Osobní setkání
• Setkání s týmem
• Potvrzení nebo
zamítnutí
NALODĚNÍ
•První den a
týden v práci
•Průvodce
•Nastavení
očekávání
•Rozhovor na
konci zkušební
doby
ZAPOJENÍ
• Systém porad
• Možnost přispět
názorem
• Zapojení do
plánování cílů
• Styl vedení
• Interní
komunikace
HODNOCENÍ
• Forma nastavení
cílů
• Roční / půlroční
hodnotící
schůzka
• Kritéria
hodnocení
• Zpětná vazba
ROZVOJ
• Rozvojový plán
• Diskuse o
rozvoji a kariéře
• Mentorování,
koučování
• Možnosti
školení a
tréninků
ROZLUČKA
• Exit / post-exit
interview
• Průběžná
komunikace s
ex-zaměstnanci
• Alumni klub a s
ním spojené
aktivity

20.
NAJDĚTE SI PRŮVODCE
Pakliže se budete chtít pustit do zvyšování motivovanosti vašich lidí,
najděte si průvodce. Proč? Protože jsem ještě neviděl chirurga, který by
si sám operoval slepé střevo.
Popravdě, my nejsme chirurgové. Jsme spíše týmoví terapeuti, trpěliví
průvodci, moderátoři diskusí, facilitátoři workshopů, designéři zkušenosti
zaměstnanců, tvůrci interní komunikace a spolutvůrci firemních kultur,
ve kterých to lidi baví.
Jsme BrandBakers / designéři úspěšnějších firem

21.
„Skuteční lídři nebudují značky
zaměstnavatele proto, že
nenávidí ty před sebou –
konkurenty na trhu práce, ale
protože milují ty za sebou –
své zaměstnance.“
Petr Hovorka / Employer Brand Baker
+420 602 271 011
petr.hovorka@brandbakers.cz
cz.linkedin.com/in/petrhovorka1