Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

of

Firemni hodnoty Slide 1 Firemni hodnoty Slide 2 Firemni hodnoty Slide 3 Firemni hodnoty Slide 4 Firemni hodnoty Slide 5 Firemni hodnoty Slide 6 Firemni hodnoty Slide 7 Firemni hodnoty Slide 8 Firemni hodnoty Slide 9 Firemni hodnoty Slide 10 Firemni hodnoty Slide 11 Firemni hodnoty Slide 12 Firemni hodnoty Slide 13 Firemni hodnoty Slide 14 Firemni hodnoty Slide 15 Firemni hodnoty Slide 16 Firemni hodnoty Slide 17 Firemni hodnoty Slide 18 Firemni hodnoty Slide 19 Firemni hodnoty Slide 20 Firemni hodnoty Slide 21 Firemni hodnoty Slide 22 Firemni hodnoty Slide 23 Firemni hodnoty Slide 24 Firemni hodnoty Slide 25 Firemni hodnoty Slide 26 Firemni hodnoty Slide 27 Firemni hodnoty Slide 28 Firemni hodnoty Slide 29 Firemni hodnoty Slide 30 Firemni hodnoty Slide 31 Firemni hodnoty Slide 32 Firemni hodnoty Slide 33 Firemni hodnoty Slide 34 Firemni hodnoty Slide 35 Firemni hodnoty Slide 36 Firemni hodnoty Slide 37 Firemni hodnoty Slide 38 Firemni hodnoty Slide 39 Firemni hodnoty Slide 40 Firemni hodnoty Slide 41 Firemni hodnoty Slide 42 Firemni hodnoty Slide 43
Upcoming SlideShare
What to Upload to SlideShare
Next
Download to read offline and view in fullscreen.

0 Likes

Share

Download to read offline

Firemni hodnoty

Download to read offline

Firemní hodnoty.

Těžké, přetěžké téma. Na druhé straně – věda to není. Je to jen práce. S vyhrnutými rukávy, na sobě samých a s lidmi, které vedeme. Padesáti stránek se nelekejte. To jsem jen chtěl být maximálně srozumitelný, nikoli stručný, dodat vám odvahu prostřednictvím příkladů, co nejpodrobněji popsat úskalí a představit jednu metodu, která k naplnění firemních hodnot docela spolehlivě vede.

Vnímáte-li podobně jako já, že ta skutečná a rozhodující technologie budoucnosti se neskrývá pod buzzwordy jako průmysl 4.0 či digitalizace nebo umělá inteligence, ale spočívá ve spolupráci lidí a týmů, pak se tématu firemních hodnot nevyhnete. Je to jen otázka času.

V současné době se pozornost věnovaná vztahům výrazně zvýšila. Jednoduše proto, že je nyní daleko těžší o ně pečovat, když se nepotkáváme tak často osobně. A možná se to stalo i tím, že si některé firmy uvědomily, že firma není tak dobrá, jak dobré má zaměstnance, ale jak dobré jsou vztahy mezi nimi.

Není pochyb, že firemní hodnoty začínají sehrávat významnější roli. Jak by ne. Formují přeci firemní kultury, ve kterých (ne)mají strategie šanci uspět, v důsledku čehož pak (ne)roste celková firemní výkonnost. Přišel správný čas aktualizovat e-book, který jsem vypustil do světa 1. května 2019. Od té doby si ho prolistovalo přes 2000 čtenářů.

„Ničeho jsem nenabyl lehce, každá věc mě stála nejtvrdší práci. Nehledejte lehké cesty. Ty hledá tolik lidí, že se po nich nedá přijít nikam.“ říkal Tomáš Baťa. A já dodávám, že konkurenční výhoda v byznysu je obvykle spojena s tím, co není dostupné většině firem tak, jako jsou peníze, znalosti a technologie. Mám totiž na mysli odvahu, disciplinovanost, vizionářství. To jsou dovednosti, které firmám a jejich lídrům pomáhají vytvářet těžko kopírovatelné firemní kultury.

Petr Hovorka

Related Books

Free with a 30 day trial from Scribd

See all

Related Audiobooks

Free with a 30 day trial from Scribd

See all
  • Be the first to like this

Firemni hodnoty

  1. 1. JAK VYŠVIHNOUT FIREMNÍ HODNOTY, KTERÉ VAŠI FIRMU ODLIŠÍ A POSÍLÍ? Petr Hovorka FIREMNÍ HODNOTY
  2. 2. Těžké, přetěžké téma. Na druhé straně – věda to není. Je to jen práce. S vyhrnutými rukávy, na sobě samých a s lidmi, které vedeme. Čtyřiceti stránek se nelekejte. To jsem jen chtěl být maximálně srozumitelný, nikoli stručný, dodat vám odvahu prostřednictvím příkladů, co nejpodrobněji popsat úskalí a představit jednu metodu, která k naplnění firemních hodnot docela spolehlivě vede. Vnímáte­ ‑li podobně jako já, že ta skutečná a rozhodující technologie budoucnosti se neskrývá pod buzzwordy jako průmysl 4.0 či digitalizace nebo umělá inteligence, ale spočívá ve spolupráci lidí a týmů, pak se tématu firemních hodnot nevyhnete. Je to jen otázka času. V současné době se pozornost věnovaná vztahům výrazně zvýšila. Jednodušeproto,žejenynídalekotěžší o ně pečovat, když se nepotkáváme tak často osobně. A možná se to stalo i tím, že si některé firmy uvědomily, že firma není tak dobrá, jak dobré má zaměstnance, ale jak dobré jsou vztahy mezi nimi. Není pochyb, že firemní hodnoty začínají sehrávat významnější roli. Jak by ne. Formují přeci firemní kultury, ve kterých (ne)mají strategie šanci uspět, v důsledku čehož pak (ne)roste celková firemní výkonnost. Přišel správný čas aktualizovat e­‑book, který jsem vypustil do světa 1. května 2019. Od té doby si ho prolistovalo přes 2000 čtenářů. „Ničehojsemnenabyllehce,každávěc mě stála nejtvrdší práci. Nehledejte lehké cesty. Ty hledá tolik lidí, že se po nich nedá přijít nikam.“ říkal Tomáš Baťa. A já dodávám, že konkurenční výhoda v byznysu je obvykle spojena s tím, co není dostupné většině firem tak, jako jsou peníze, znalosti a technologie. Mám totiž na mysli odvahu, disciplinovanost, vizionářství. To jsou dovednosti, které firmám a jejich lídrům pomáhají vytvářet těžko kopírovatelné firemní kultury. Petr Hovorka Firemní hodnoty.
  3. 3. 1. ÚVOD 4 2. KONTEXT 5 3. PŘÍNOSY 8 4. PŘÍBĚH I. 12 5. DRUHY 15 6. DEFINOVÁNÍ 17 7. PŘÍKLADY 23 8. IMPLEMENTACE 26 9. PŘÍBĚH II. 34 10. NA VLASTNÍ KŮŽI 39 OBSAH Stačí kliknout na položku obsahu a rázem jste na vybrané stránce.
  4. 4. Když jsem byl na základce, chodili jsme s kluky po škole hrát fotbal. Sešli jsme se na hřišti, rozdělili se do dvou týmů a domluvili si pravidla. Obvykle to bylo: hrajeme do desíti, auty se hází a tři rohy penalta. Nic složitého. Mohli jsme rychle začít hrát. V týmu jsme si vylosovali, kdo začne chytat, a po vstřeleném gólu jsme se v bráně střídali. Někteří hráli pro čirou radost, někteří chtěli vyhrávat. Kopali jsme na betonu, a tak se rozumělo samo sebou, že jsme se nekosili. Byli jsme kamarádi a chtěli jsme si hlavně zahrát. Kdyby se někdo zranil, hra by skončila. V roce 1986 vyhrála mistrovství světa ve fotbale Argentina. Největší hvězdou vítězného týmu byl Diego Armando Maradona, který pomohl svému týmu gólem rukou. Přiznal se k ní až po letech a tvrdil, že to byla „Boží ruka“. V byznysu je to némlich to stejné. I v něm můžete výsledků dosahovat různými cestami. Důležité je si uvědomit, že se podle vašich pravidel, přístupů a chování poskládá tým, nastaví vztahy a vytvoří kultura. Argentina od té doby mistrovství světa nevyhrála. Firemní hodnoty jsou v kurzu. Souvisí to s tím, jak se některé firmy začínají orientovat na to, aby se zlepšilo fungování uvnitř, dělají něco jako vyztužování firemní kultury. V takovém případě je revidování firemních hodnot jedním z prvních kroků. Současný stav totiž v mnoha firmách vede pouze k cynismu zaměstnanců, krčení ramen manažerů a v součtu končí beznadějí všech zúčastněných. Tento stav ve firmách spolehlivě podkopává jiné, jakkoli dobře promyšlené firemní strategie – a odráží se ve výsledcích firem. TŘI ROHY PENALTA 1 Petr Hovorka Firemní hodnoty 4
  5. 5. TROCHA HISTORIE NIKOHO NEZABIJE Kde se vlastně firemní hodnoty vzaly? Přímo davovou mánii ve firmách strhl Jim Collins svou knihou z roku 2001 Good to Great: Why Some Companies Make the Leap... And Others Don‘t, které se prodalo přes 3 milióny výtisků. V českém překladu vyšla v roce 2008 pod názvem Jak z dobré firmy udělat skvělou. Manažeři s knihou v podpaží vyjížděli se svými týmy na víkendové meetingy a vraceli se s vytvořenými hodnotami, které pak tiskli na firemní trička a plakáty. Vytištěné hodnoty viděli jako předpoklad úspěchu svých firem. Udělali však jednu zásadní chybu. Chtěli být vším pro všechny, Vytvořit soubor hodnot, kterým vyhoví všichni. Dáte-li do svých hodnot slova jako: inovace, kvalita, upřímnost, integrita, ekologie, respekt, otevřenost – a můžeme ještě pokračovat, tak je nemožné na základě takové skladby přijímat zaměstnance, rozhodnutí nebo jakákoli jiná pravidla. Vždyť žádné jednání, pravidlo nebo osoba nemůže splnit všechna tato kritéria. Patrick Lencioni, ve své knize Nejdůležitější konkurenční výhoda / Jak vybudovat zdravou organizaci a všechno tím přetrumfnout, říká: „Výraz netolerance se ve společnosti používá často v negativním smyslu. A přece, když se chce dospět v organizaci ke srozumitelnosti a k souladu, netolerance je důležitá. Vždyť pokud organizace vše toleruje, nestojí za nic“. KONTEXT „Netolerance je důležitá. Pokud organizace vše toleruje, nestojí za nic.“ Petr Hovorka Firemní hodnoty 5 2
  6. 6. Petr Hovorka Firemní hodnoty 6 DEFINICE NESMÍ CHYBĚT Jak se této chyby vyvarovat, to si povíme v dalších kapitolách. Začneme však tím, že si firemní hodnoty zarámujeme definicí a vyjasníme si, proč má smysl se jim věnovat. Co to ty firemní hodnoty jsou? Podle mého názoru, firemní hodnoty odpovídají na otázku „Jak se jako organizace chováme?“. Můžeme říct, že je to takový: VYTRŽENO Z KONTEXTU Je velmi důležité si uvědomit, že hodnoty jsou pouze jednou z částí celostní firemní strategie, Firemního DNA. Teprve s posláním, vizí, závazkem značky vůči zákazníků a zaměstnancům, vytváří kompaktní celek, ve kterém všechno do sebe zapadá jako kolečka v soukolí švýcarských hodinek. A kontext je ústřední předpoklad pro budování smysluplné práce, která stojí za motivovaností lidí. Protože lidé se nedají motivovat – lidé se dají pouze kontextovat. Moje zkušenost je v tomto ohledu jednoznačná. Projekty, kterými jsme ve firmách definovali nové či oživovali stávající hodnoty, byly vždy dramaticky méně úspěšnější než ty, v jejichž rámci jsme hodnoty tvořili jako jednu ze součástí celostní firemní strategie. Proč? Protože když ve fázi implementace zapojíte lidi do realizace firemních cílů, jsou hodnoty vnímány jako prostředek, který opravdu firmě umožňuje cílů dosáhnout. Nikoli jako „ejčár agitka“ pro formování toho, jak se mají zaměstnanci chovat. „Útlý soubor firemních přikázání, kterými se lidé ve firmě řídí a který firmu odlišuje od ostatních.“
  7. 7. Petr Hovorka Firemní hodnoty 7 Celostní firemní strategie zahrnuje šest oblastí, šest odpovědí na následující otázky: 1. Co firma dělá (produkt a příběh)? 2. Jaký účel / smysl existence firma má (poslání)? 3. Čeho chce firma dosáhnout v dlouhodobém horizontu (vize)? 4. Podle jakých pravidel se ve firmě hraje (firemní hodnoty)? 5. V čem je firma jedinečná, kdo je její klíčový zákazník (závazek značky)? 6. Na čem firma staví jako zaměstnavatel (Employer Value Proposition)? Níže vidíte jednostránkovou vizualizaci celostní firemní strategie (ano, opravdu se vejde na jeden list A3), firemního DNA, automotive společnosti THK Dačice. V bílých šipkách na cestě jsou jejich čtyři firemní hodnoty, včetně stručného vysvětlení vedle šipek. Více si přečtěte v e-booku Úspěšnější díky lidem, který si můžete stáhnout na našem webu: www.brandbakers.cz/advisory.
  8. 8. PŘÍNOSY 3 Petr Hovorka Firemní hodnoty 8 ZVYŠUJÍ RYCHLOST SPOLUPRÁCE Firemní hodnoty jsou takovými pravidly hry. Když jsou jasná – je zřejmé, jaké chování se pod nimi ukrývá – zrychlují spolupráci. Podívejte se někdy, jak si hráči nejlepších fotbalových týmů (či jakýchkoliv jiných sportovních týmů) dokážou rychle přihrávat. Jak mezi nimi funguje jakási telepatie, dorozumívání na dálku, přihrávky naslepo. Hráči vědí, jak se v jednotlivých herních situacích zachovají, co od sebe mohou očekávat. A to dělá ve hře, stejně jako v byznysu, velký, zcela zásadní rozdíl. Jejich souhra je důsledkem tvrdého tréninku, řady nácviků chování v různých herních situacích. Těžko na cvičišti, lehko na bojišti, to stále platí. I když zrovna nejste fanoušci fotbalu, podívejte se, jak to na hřišti může vypadat. Stačí kliknout zde.
  9. 9. ZVĚTŠUJÍ PROSTOR JEDNOTLIVCŮ Patrick Lencioni ve své knize Výhoda říká, že firemní hodnoty: „Dávají zaměstnancům jasný pokyn, jak se chovat, což redukuje potřebu neefektivního a demoralizujícího řízení každého detailu“. A mikromanagement je mor, pravý opak autonomie, která je pro motivovanost zaměstnanců tak důležitá. V této souvislosti firemní hodnoty moc hezky vystihla Eliška Novotná ze společnosti IKEA: „Když nemáme proces nebo pravidlo, máme hodnotu.“ ZLEPŠUJÍ KVALITU VZTAHŮ Jsou-li hodnoty ve firmě žité – lídři, manažeři a zaměstnanci se jimi řídí – je jejich důsledkem předvídatelné chování lidí, určující kvalitu vztahů. Na pozadí vztahů se pak utváří specifická, jedinečná, obtížně kopírovatelná firemní kultura. Silná konkureční výhoda mnoha firem. Herb Kelleher ze Southwest Airlines, jediné letecké společnosti, která je přes čtyřicet let trvale v zisku, o ní říkal: „Kultura je to, co lidé dělají, když se nikdo nedívá.“ Nebo to můžeme vzít z opačné strany, slovy Romana Staňka, šéfa a zakladatele GoodData, nejúspěšnější české firmy v Silicon Valley: „Firemní kultura je definována nejhorším chováním, které management toleruje manažerům.“ Petr Hovorka Firemní hodnoty 9
  10. 10. Petr Hovorka Firemní hodnoty 10 Souvztažnost mezi hodnotami a výsledky se dá vyjádřit takto: Firemní hodnoty Chování lidí Firemní kultura Výsledky firmy Na konci řady stojí výsledky firmy. Po letech spolupráce s desítkami firem už o tom ani na vteřinu nepochybuji. O důležitosti firemní kultury, která si dává strategie (a tím i výsledky) ke snídani, netřeba hovořit. Za sebe jen doplním další rozměr: „Když se podíváte do finančních výkazů, uvidíte, jak se vám dařilo v uplynulém období. Když se podíváte do firemní kultury, uvidíte, jak se vám bude dařit v letech následujících.“ HRAJÍ ROLI I V DALŠÍCH OBLASTECH Hodnoty pomáhají firmám při rozhodování. Když jednou napsal nespokojený zákazník Herbu Kelleherovi, že mu show kolem bezpečnostní instruktáže před odletem – známe to všichni „nejdříve si kyslíkové masky nasadí dospělí, plovací vesty jsou pod sedadly, bezpečnostní východy jsou… atd.“ – nepřijde vzhledem k závažnosti faktoru bezpečnosti vhodná, vzal papír a tužku a odpověděl mu jednou větou: „Budete nám chybět“. Jedna ze tří firemních hodnot Southwest Airlines je „fun­ ‑loving“. Hodnoty pomáhají firmám přitahovat správné zákazníky. Dávají jim na vědomí, za čím firma stojí, posilují srozumitelnost a identitu firmy. Obzvlášť v tomto konkurenčním světě představuje sada široce komunikovaných jedinečných hodnot jasnou konkureční výhodou. Air Bank, „první banka, kterou můžete mít rádi“, si stojí za odvahou, přátelskostí, pravdivostí a jednoduchostí.
  11. 11. Petr Hovorka Firemní hodnoty 11 Hodnoty pomáhají budovat týmy. Jsou nástrojem pro získávání a udržení si správných zaměstnanců, kteří formují kompaktní týmy. Stále více lidí, kteří se rozhlíží po změně zaměstnavatele, si prochází kariérní stránky, aby zjistili, jak to ve vybrané firmě funguje. Nechtějí při změně šlápnout vedle. Chtějí si vybrat firmu, ve které se budou cítit dobře, ve které budou moci uplatnit svůj potenciál. Pojďme si jednotlivé přínosy firemních hodnot zrekapitulovat. Co všechno umí: a) Zrychlují spolupráci b) Podporují autonomii c) Vytvářejí vztahy d) Pomáhají při rozhodování e) Přitahují zákazníky f) Formují týmy Není toho málo, co říkáte? Budetečístdál?Následujepříběhfirmy,prokteroufiremníhodnotyreprezentují byznysovou záležitost.
  12. 12. Příběh I. 4 Petr Hovorka Firemní hodnoty 12 EYELEVEL je firma, kterou ještě před pár lety téměř nikdo neznal. Proč by taky měl. Realizuje pro firmy jako Adidas, Nike, Starbucks, Calvin Klein, Dyson či Vans vybavení jejich prodejen. Ve svých pobočkách po celém světě dnes zaměstnává přibližně 540 lidí. Dominika Mýtna, která ve firmě vede HR tým, mně prozradila, jak jim firemní hodnoty pomáhají dělat byznys. Firemní hodnoty jsou totiž v EYELEVEL „byznysová věc“, jak sami říkají. V mnohých firmách jsou hodnoty pouze červeným hadrem na zaměstnance, prázdnými frázemi na nástěnkách, korporátním klišé. Jak fungují u vás? U firemních hodnot vnímám dvě roviny. Zaprvé je to lidská přirozenost, obklopovat se lidmi, se kterými něco sdílíme. To je vztahová a emoční rovina. I v práci chceme trávit čas s lidmi, se kterými máme něco společného. Druhá
  13. 13. Petr Hovorka Firemní hodnoty 13 rovina je pragmatická. Jde v ní o každodenní rozhodování. Každý manažer, každý zaměstnanec dělá denně x rozhodnutí a v tom případě nám hodnoty slouží jako navigační nástroj. Jsou takovým interním kompasem, který ovlivňuje chod firmy, vztahy uvnitř i vztahy s dodavateli a klienty. Hlavně při těžších rozhodnutích jsou pro nás střelkou, která ukazuje, jakým směrem se máme vydat. Jako lidi můžeme mít odlišné názory na svět. To je v pořádku. Jako firma se ale řídíme jedněmi společnými pravidly. To mi dává smysl. Řekni mi, jak vaše hodnoty vznikly? Do firem často přiletí ze zahraniční centrály nebo je management sepíše na víkendovém offsitu. Jak to bylo u vás? Bavila jsem se o tom se zakladatelem Tomášem Bačou. Psal se rok 2006. V té době bylo ve firmě 20, maximálně 25 lidí, nebyl rozlišený management a zaměstnanci. Bylo to 20 nadšenců a bláznů, kteří měli velké ambiciózní cíle a chuť udělat díru do světa. Hned na začátku oslovovali velké zahraniční značky a podařilo se – získali první zakázky. Posbírali zpětnou vazbu od klientů a uvědomili si, že firma dostává zakázky ne proto, co dělá, ale jaká je – jací lidé tam pracují a jakým způsobem. A tito nadšenci byli zároveň natolik osvícení a důslední, že tyto věci v týmu sepsali. Přizvali si k tomu externího kouče se
  14. 14. Petr Hovorka Firemní hodnoty 14 sportovním backgroundem. Principy ze sportu jsou nám blízké, vždycky jsme se je snažili přenášet do byznysu a firemní kultury. A samozřejmě – byla u toho zábava. Takový EYELEVEL style. V původní podobě nám hodnoty vydržely až do roku 2017, kdy jsme je začali aktualizovat. A to je celkem dobrý, ne? Paráda! Teď by mě ještě zajímalo, jak hodnoty uvnitř žijete. Často se setkávám s tím, že je lidé ani neznají, natož aby tušili, jaké chování a přístup se od nich očekává. Jak pracujete s hodnotami? Začíná to tím, jaké lidi si vůbec pouštíme do firmy. Jaké lidi zveme do hry. Jdeme cíleně po tom, aby tam byl match s našimi hodnotami. Máme zpracované otázky, které kandidátům v průběhu rozhovoru různě pokládáme. A rozhovor nepůsobí nijak kostrbatě, máme to hodně zažité, včetně manažerů. Do výběru nováčků je vždycky zapojený celý tým, abychom si ověřili „fit“ a také aby člověk věděl, do čeho – do jakého týmu – jde. Fit s týmem je pro nás stejně důležitý jako znalosti a dovednosti. Potom je na řadě adaptační proces, onboarding. Hned první nebo druhý den máme tříhodinový workshop na hodnoty. Možná naše hodnoty znějí podobně jako v jiných firmách – týmová spolupráce, kvalita apod. – ale my lidem vysvětlujeme, co to znamená konkrétně u nás. Chceme, aby si nováčci zažili konkrétní situace a uvědomili si, proč jsou pro nás hodnoty důležité. Zaškolovací proces trvá 7 dnů. Účastní se ho jak jednatel firmy, tak manažeři jednotlivých týmů. A hodnoty cíleně zaznívají od více lidí, aby nováčci pochopili, že to není nějaké HR téma, ale důležitá součást EYELEVEL. Hodnoty jsou také součástí hodnocení jako jiná kápéíčka a SMART cíle. Chceme, aby je lidé měli na paměti, aby o nich přemýšleli. Proto jsou součástí hodnotících rozhovorů. V hodnocení mají 50% váhu. No a pak hodnoty ovlivňují také to, kdo dostane šanci růst v rámci firmy (být povýšen) nebo také s kým se musíme rozejít. Není pro nás přijatelné mít ve firmě lidi, kteří mají výsledky, ale s principy firmy nesouzní. Pamatuji si, jak jsme se rozloučili se zaměstnancem na ředitelské pozici, který měl silnou expertízu, dobré výsledky, ale nedýchal stejný vzduch. Nevěděli jsme, jak ho nahradíme, ale byla to strašně důležitá zpráva dovnitř firmy. Díky Dominiko! Rád bych si s tebou na toto téma ještě povídal, ale to by vydalo na další samostatný e­ ‑book.
  15. 15. Petr Hovorka Firemní hodnoty 15 OD HYGIENY K ODLIŠENÍ Než se dostaneme k definování nových nebo revidování stávajících firemních hodnot, rozlišíme je do několika druhů. Je to pro další práci s nimi zcela zásadní. Pomůže nám to vyhnout se avizované časté chybě manažerů při jejich definování – být vším pro všechny. Hodnoty můžeme rozlišit do čtyř druhů, pojďme si je popsat. A začneme těmi, pro firmy nejméně, „hodnotnými“. Můžeme je nazývat hygienické, základní, nebo jako Patrick Lencioni, týkající se pravidel hry. Hodnoty týkající se pravidel hry – představují minimální standard chování, který organizace vyžaduje. I když jsou nesmírně důležité, neslouží k jasnému definování firmy a jejímu odlišení od ostatních. Do této kategorie většinou patří hodnoty jako čestnost, integrita či respekt k druhým lidem. DRUHY 5 Klíčové Vrozené vlastnosti, které vás odlišují Staly se hodnotami nezáměrně Minimální standard chování - neodlišují firmu od ostatních Vytoužené hodnoty jsou kvality, které si organizace přeje Vytoužené Náhodné Týkající se pravidel hry
  16. 16. Petr Hovorka Firemní hodnoty 16 Vaše firemní hodnoty zvedají laťku, jak jako lidé ve firmě, jako tým, fungujete. Zaměříte­ ‑li se na hygienické hodnoty, zůstanete, viděno měřítky vzdělávacího systému, někde mezi mateřskou a základní školou. A teď vážně – opravdu si chcete dát takovou práci s jejich implementací, abyste se dostali maximálně na úroveň okresního přeboru? Prolustrujte svoje ambice a zvažte to. Když jsme u těch ambicí… Dalším druhem jsou hodnoty vytoužené. Představte si, že přijdete do firmy, ve které vás na vrátnici vítají papírové píchačky a brožura s hodnotou inovace. Tak určitě, říkáte si v duchu. Když pak mluvím s lídry, mívají představu, že se to přece volbou hodnoty, její komunikací v brožurkách a na plakátech, časem ve firmě stane realitou. Vytoužené hodnoty – jsou atributy, kterých organizace chce dosáhnout, přeje si je a věří, že je musí rozvíjet, aby maximalizovala svůj úspěch v současném tržním prostředí. Tyto hodnoty nejsou pro firmy přirozené, nejsou samozřejmou součástí firmy, proto musejí být záměrně do kultury přijaty a implementovány. Povíme si, jak je to možné. A pak tady máme hodnoty náhodné. Představte si, že máte jako firma dvacet, třicet nebo více let, a teprve nyní jste na toto téma narazili. Vaše firemní kultura se utvořila kolem chování formálních a neformálních lídrů. Mimochodem, ve firmách často narazíte na hodnoty žité (můžete je ve firmě pozorovat), deklarované (můžete je vidět na plakátech) a žádoucí (můžete je slyšet z úst členů managementu). Náhodné hodnoty – jsou rysy, které jsou v organizaci markantní, ale staly se hodnotami nezáměrně a nemusí vždy sloužit organizaci k dobru. V mnoha společnostech se způsob chování tvoří v průběhu delšího časového úseku nebo proto, že v ní jsou zaměstnáváni lidé se stejným nebo podobným lidským a profesním zázemím. A dostáváme se k jádru pudla. K hodnotám, o které nám jde. Nejsou to hodnoty hygienické, ani vytoužené, ani náhodné. Jsou to hodnoty, které mají potenciál firmu odlišit a které zvedají laťku spolupráce do úrovně prestižní univerzity nebo ligy mistrů. Říkáme jim klíčové. Jak jinak. Klíčové hodnoty – to jsou základní rysy chování, bývají tak dva, tři, které představují neodmyslitelnou součást organizace. Jsou v jádru její identity, časem se nemění, ve firmě již existují a fungují. Jinými slovy to není něco, co firma chce a teprve teď se o to začne zasazovat.
  17. 17. Petr Hovorka Firemní hodnoty 17 PÁR SLOV DO ÚVODU Existuje více způsobu, jak firemní hodnoty zachytit a pojmenovat. Vyzkoušel jsem jich několik. Některé úspěšně, jiné méně. Včetně postupu, kterým jsem tvořil hodnoty ve vlastní firmě a který s vámi nasdílím v 10. kapitole. Nyní se podělím o recept, který se mi osvědčil jednoznačně nejvíce. Nejdůležitější věc na začátek. Jediný tým, který může s úspěchem na hodnotách pracovat a do firmy je zavést, je řídicí tým. Nejsem krasoduch, sluníčkář, příznivec bottom­ ‑up řízení firmy. Firemní hodnoty jsou nástrojem managementu, součástí celostní firemní strategie, která je předpokladem úspěchu firmy. A za ten ručí řídicí tým. Nejobtížnější fází práce s firemními hodnotamijejejichzavedenídoživotafirmy.A kdyžs tímnezačnemanagement, nic dlouhotrvajícího se ve firmě obvykle nestane. Skončí to u několika více či méně smělých pokusů. To je moje zkušenost. Jako management můžete zvážit jinou věc. Zdali se práce ujme výhradně řídicí tým nebo ho doplníte o další firemní influencery, například z řad středního managementu. PŘÍPRAVA NUTNÁ Máte sestavený projektový tým? Nejdříve se všemi prodiskutujte, proč firemní hodnoty chcete, s čím vám, jako celé firmě, a jako jednotlivcům, mohou pomoci. Seznamte projektový tým s inspirativními příklady, ukažte jim, jakými kroky půjdete. Domluvte si termín, kdy se potkáte na celodenním workshopu. Minimálně měsíc před workshopem zadejte členům projektového týmu domácí úkol – posbírat příběhy zachycující chování, kterého chcete mít ve firmě více. My používáme jednoduchý Google formulář. Znění úkolu může znít takto: „Všimněte si a do formuláře zapište 3 konkrétní příběhy zachycující chování některého z vašich kolegů, které vám vyloženě udělalo radost a kterého byste chtěli mít ve firmě více. A připojte také 1 negativní příběh chování, které vám radost neudělalo. DEFINOVÁNÍ 6
  18. 18. Petr Hovorka Firemní hodnoty 18 Příběhy napište v rozsahu, aby z jejich kontextu bylo patrné, o jaké chování se jedná. Obvykle postačí odstavec o 10 větách. Pište konkrétní příběhy, nikoli obecné konstatování za celou firmu, jako například: „U nás ve firmě, když chceme udělat důležité rozhodnutí, tak svoláme poradu a všichni se poradíme.“ Správně to může být například takto: „Před 3 týdny přišel Pavel Novák s myšlenkou, jak jinak uspořádat výrobek, aby byl vzhledově čistší (skryté kabely a součásti), což dává nové možnosti při navrhování produktu na míru. Myšlenku prakticky představil kolegům včetně technických specifik a s ukázkou, čímž je nadchnul pro spolupráci na zavedení této inovace do výrobního portfolia.“ JDEME NA TO Před workshopem dejte všechny příběhy do jednoho dokumentu a vytiskněte je. Na workshopu se pak rozdělte do skupinek po 3 až 4 lidech. Každá skupinka dostane za úkol najít vzorce chování, které příběhy zachycují. Druhým krokem bude opakující se vzorce chování sdružit a dát těmto skupinám pracovní název (o nějakém libozvučném textování to tentokrát není). Příběh s vyznačeným projevem chováním může vypadat například takto: „Seniorní kolegyně, která zaučuje novou kolegyni, se už přesunula do své nové role. Nicméně nové kolegyni věnuje čas a energii nad rámec své pracovní doby tak, aby poctivě a co nejrychleji předala veškerou agendu i nabyté zkušenosti – navíc spolu v tandemu vylepšují některé procesy tak, aby přinesly co nejvíce užitku.“ Následně si je navzájem představíte a budete hledat vzorce chování, které se nejen nejčastěji opakují, ale které jsou zároveň pro vás také dostatečně silné, odlišující, inspirativní a vrozené. Je potřeba odlišit klíčové hodnoty od hygienických. U každého projevu chování se můžete zeptat: • Je daný rys naší přirozenou součástí a je v naší firmě zřejmý již dlouho? Anebo je to něco, co musíme usilovně pěstovat (pak by se jednalo nejspíše o vytouženou hodnotu)? • Můžeme prohlásit, že jsme této hodnotě oddáni více než 99 % ostatních firem v naší branži? Pokud ne, pravděpodobně se jedná o hodnotu týkající se pravidel hry.
  19. 19. Petr Hovorka Firemní hodnoty 19 Klíčová hodnota je zjevná ve vaší firmě dlouho a není k ní potřeba záměrného podněcování. Hygienické hodnoty jsou důležité například při výběru nových zaměstnanců, ale není to něco, co vaši firmu odlišuje od ostatních, něco, co definuje její jedinečnou firemní kulturu. Nezapomeňte, firemními hodnotami nastavujete laťku soutěže, kterou chcete hrát. A chcete hrát okresní přebor, první ligu nebo ligu mistrů? KOLIK JICH CHCEME? Důležitá a častá otázka – kolik hodnot má smysl vybrat? Odpověď záleží na tom, jak dobře vyberete. Čím klíčovější hodnoty to budou, tím méně jich budete potřebovat – například vám postačí dvě. Každopádně více než tři, čtyři hodnoty vám stejně a rozhodně nedoporučuji. Zejména proto, že je při implementaci budete nejdříve dostávat do svého vlastního chování a poté do většiny procesů ve firmě. Zvládnete pro začátek dvě? Skvělé! Po čase můžete laťku zvednout a přidat třetí, čtvrtou hodnotu. Máte vybráno? Předtím, než si definitivně svou volbu stvrdíte, otestujte vybrané klíčové hodnoty třemi otázkami. Na všechny byste měli být schopni odpovědět kladně, jinak je někde chyba a svatba se ruší. 1) Hodnoty > byznys Jsme připraveni odmítnout jakoukoli obchodní příležitost, když bude v rozporu s naší hodnotou? 2) Hodnoty > jednotlivec Dokážeme propustit člověka, který bude mít skvělé výsledky, ale dlouhodobě bude jeho chování v rozporu s naší hodnotou? 3 )Hodnoty > osobní pohodlí Jsem já jako člen řídícího týmu, jsem já sám za sebe připraven a ochoten začít zavádět hodnoty do svého každodenního chování a jít tak ostatním příkladem?
  20. 20. Petr Hovorka Firemní hodnoty 20 JAK SE BUDOU JMENOVAT? Prošly vaše hodnoty testem? Pak klobouk dolů, přiblížili jste se momentu, kdy nám začíná dávat smysl zabývat se jejich pojmenováním. A co je vlastně cílem, když se bavíme o pojmenování hodnot? Jde nám o co nejpřesnější, zapamatovatelné, srozumitelné popsání vybraných vzorců chování. Názvy firemních hodnot rozhodně nemají být prací copywriterů, kreativců nebo básníků. Takže jak na to? Vybírejte mezi slovesy (Inovujeme), protože hodnoty zachycují žádoucí chování, něco, co se děje. Ale můžeme jít ještě o krok dál a rozepsat se do sousloví (Inovujeme srdcem) nebo krátkých vět (Inovujeme zážitek, který si lidé odnáší z cestování městskou dopravou). Krátké věty nám pomůžou s vysvětlením, co se pod hodnotou skrývá a třeba i s jejich zapamatovatelností. Uvedu to na příkladu. Kdyby v Tchibo postupovali způsobem, který volí většina firem, zněla by jedna z jejich dvou hodnot například „dobrá nálada“. Kdyby se drželi tipu Patricka Lencioniho, který zmiňuje v knize Výhoda, a vybrali by jedinečné, netradiční slovo, pak by znělo třeba „goodmoodboost“. Je to stále podstatné jméno, ale má výhodu v tom, že není opotřebovaným výrazem, o kterém si každý myslí, že ví, co znamená. V takovém případě je o něco snazší „naplnit“ slovo vlastními významy. Problém slov jako inovace nebo kvalita spočívá v tom, že každý tato slova chápe svým způsobem. Nebo by mohli zvolit spojení dvou slov – třeba „zlepšujeme náladu“. Jenže v Tchibo šli ještě dál. Jejich hodnotu popisují větou: „Když k nám někdo přijde na prodejnu, má odcházet s lepší náladou.“ A já myslím, že je to úplně geniální řešení, hned z několika pohledů: • tuším, o co jde a co se zhruba ode mě očekává, • zapamatuji si to – a nejde o to, že tu větu pokaždé zopakuji 100% přesně, • cítím z toho, že je to napojeno na zákazníka a byznys firmy.
  21. 21. Petr Hovorka Firemní hodnoty 21 Mimochodem, firemní hodnoty v Tchibo mi Martina Ježková, HR ředitelka, dokázala popsat a vysvětlit ve dvou minutách. Jejich druhou hodnotou je totiž „Vysoké tempo, které baví“. Když vejdete do kanceláří jejich centrály nebo na kteroukoli prodejnu, vidíte lidi běhat, slyšíte šrumec. Prostě – volte sousloví nebo krátké věty. Protože: běžná podstatná jména < originální slova < slovesa a sousloví < krátké věty. POŘÁD MÁLO Nyní máte hodnoty pojmenované krátkými větami. Stačí to ale pro jejich šíření, interní komunikaci, pochopení nováčků? Obvykle ne. Proto jdeme ještě dál a popisujeme u každé hodnoty žádoucí vzorce chování a připojujeme konkrétní příběhy zaměstnanců, které sbíráme. Aby se to lidem dokonale propojovalo – bylo to přesné, srozumitelné a zapamatovatelné. To se nám osvědčilo více, než hodnoty detailně rozepisovat do formátu „předpisu“, ke kterému se blíží jinak povedený Hej kámo kodex Appliftingu, příručka, jak být dobrým Applifterem. Podívejte se na příklad úplné textace jedné firemní hodnoty: Hrajeme s otevřenými kartami Ptej se na názor, choď si pro radu. Nikdo neví vše. Respekt získáš, když dokážeš požádat o pomoc či radu nebo když přiznáš chybu. Zároveň je to cesta, jak vyjádřit uznání kolegovi – zeptat se na jeho názor. Jediná špatná otázka je ta, kterou jsi nepoložil. Říkej, jak to vidíš. V Axians nám jde o společný úspěch. Tvůj názor je důležitý, byť je odlišný. Informace si nesysli, ale naopak, sdílej. S otevřenými kartami se lépe hraje.
  22. 22. „Nápad na vytvoření naší nové firemní knihovny. Přišla za mnou jen tak, poradit se, jak to správně uchytit a prezentovat managementu. Musím uznat, že jsem byl vcelku překvapený, že přišla za mnou, ale zároveň jsem byl moc rád. Projevila tím ke mně respekt a já ho opětoval třikrát tolik. Byla to kolegyně, která převzala iniciativu, rozhlédla se kolem a měla nápad. Nápad, který pomůže nám všem a opět přispěje k něčemu chytrému a užitečnému.“ „Vylepšení procesu. Jeden člen týmu přišel s návrhem na nový/vylepšený postup práce. Řekl ho nahlas ostatním v týmu. Ty to hned zaujalo a začali diskutovat, jak by se to dalo udělat, co ještě přidat, aby to vyhovovalo všem. Dobrá týmová spolupráce, společný cíl.“ Petr Hovorka Firemní hodnoty 22 SHRNUTÍ PROCESU DEFINOVÁNÍ FIREMNÍCH HODNOT Sestavení projektového týmu Sběr inspirativních příkladů Výběr klíčových hodnot Testování vybraných hodnot Pojmenování a popis
  23. 23. Petr Hovorka Firemní hodnoty 23 PŘÍKLADY ZE SRDCE EVROPY Naposledy jsme pomáhali na svět firemním hodnotám níže. • Tvoříme společně Pomáhej kolegům. A je jedno, jestli se jedná o pomoc s drobností či velkou věcí, pomoc kolegovi ze stejného nebo jiného týmu, v rámci tvé oblasti nebo úplně jiné. Pomoc je základ našeho týmového ducha. Hledej řešení, ne viníka. Jde nám o nejlepší možný výsledek pro lidi, firmu a zákazníka, nikoli o trestání chyb. Z chyb se společně učíme, abychom jim v budoucnu předcházeli. Když tvoříme společne, jsme jako firma silnejší. • Nebereme se tak vážně Dívej se na věci z lepší strany. Optimismus tě přenese přes chvíle, kdy se nedaří. Vypjaté chvíle se střídají s dobrým obdobím jako noc a den. Když se ti něco nelíbí, přijď s vlastním nápadem. Stežovat si můžeš v důchodu. Buď pro srandu. Dokaž, že si umíš udělat legraci sám ze sebe. Dodej kuráž a dobrou náladu ostatním. Problémy společně překonáme. Upusť páru. Smích je nejlepší kámoš. PŘÍKLADY 7
  24. 24. Petr Hovorka Firemní hodnoty 24 Decathlon – pro změnu dvě hodnoty, jak je komunikují na jedněch z nejlepších kariérních stránek v českém prostředí – Dělej, co tě baví. • Vitalita: je to firma usměvavých sportovců. Například výběrové rozhovory dělají, když si jdou s kandidátem zaběhat. • Zodpovědnost: v ČR mají jen dvě hierarchické úrovně. Masivně delegují zodpovědnosti na jednotlivé členy týmu. PŘÍKLADY ZPOZA VELKÉ LOUŽE Úžasným příkladem dlouhověkosti firemních hodnot je společnost Southwest Airlines, která se svými hodnotami vydržela přes 40 let. Neuvěřitelná konzistence. Co také jiného – než fokus a konzistenci – k vybudování silné značky potřebujete, že? Navíc se jimi můžete inspirovat, pakliže byste se chtěli při pojmenování hodnot držet originálních slov. Jejich hodnoty v originále zní: • Warrior Spirit – Strive to be the best. Display a sense of urgency. Never give up. • Servant’s Heart – Follow The Golden Rule. Treat others with respect. Embrace our Southwest Family. • Fun­‑LUVing Attitude – Be a passionate Team Player. Don’t take yourself too seriously. Celebrate successes. Do hlavy se mi zapsaly také firemní hodnoty Airbnb: • Be A Host – Care for others and make them feel like they belong. Encourage others to participate to their fullest/ Listen, communicate openly and set clear expectations. • Champion The Mission – Prioritise work that advances the mission and positively impacts the community. Build with the long­ ‑term in mind. Actively participate in the community and culture. • Be A Cereal Entrepreneur – Be bold and apply original thinking. Imagine the ideal outcome. Be resourceful to make the outcome a reality. • Embrace The Adventure – Be curious, ask for help, and demonstrate an ability to grow. Own and learn from mistakes. Bring joy and optimism to work.
  25. 25. Petr Hovorka Firemní hodnoty 25 Nebo firemní hodnoty Zapposu: „We know that companies with a strong culture and a higher purpose perform better in the long run. As we continue to grow, we strive to ensure that our culture remains alive and well.“ • Deliver WOW Through Service – To WOW, you must differentiate yourself, which means doing something a little unconventional and innovative. You must do something that’s above and beyond what’s expected. And whatever you do must have an emotional impact on the receiver. We are not an average company, our service is not average, and we don’t want our people to be average. We expect every employee to deliver WOW. • Create Fun And A Little Weirdness – One way that we differ from other companies is that we’re not afraid to be a little weird. Weird certainly isn’t a bad thing – it can actually be fun! One of the reasons why our company culture is so successful is because our atmosphere is fun and employees are never afraid to be themselves. • Be Adventurous, Creative And Open­ ‑Minded – While you never want to be reckless, it’s important to take risks and embrace your creativity. You may end up making mistakes, but if you don’t make any mistakes, that only means that you haven’t taken any risks. We don’t want to be complacent and accept the status quo – we want to aim for more. • Be Humble – Lastly, while we’ve grown tremendously as a company, we’ve learned to take nothing for granted. There’s always challenges that lie ahead and nothing in life is a certainty. It’s important to stay humble, carry ourselves with a quiet confidence, and treat others the same way that we want to be treated.
  26. 26. Petr Hovorka Firemní hodnoty 26 VÍTEJTE NA STARTU A rázem jsme u implementace. Šlo to rychle, viďte? Naposledy jsem slyšel příběh, ve kterém se management rozhodl vrátit firemní hodnoty do života firmy. Udělali si domácí úkoly, posbírali příběhy žádoucího chování, našli opakující se vzorce, vybrali klíčové hodnoty. A potom půl roku, šest měsíců, 27 týdnů, intenzivně pracovali na tom, aby vybrané hodnoty zavedli do svého chování. Aby byly z jejich chování patrné, okem pozorovatelné. Vědomě to přeháněli, sami mezi sebou se na měsíčních schůzkách kalibrovali – chválili za příkladné chování a upozorňovali na chování, které bylo v rozporu s vytyčenými hodnotami. Teprve poté, po půl roce, se zeptali svých přímých podřízených, zdali si v jejich chování něčeho všimli. A až na základě pozitivní zpětné vazby, kterou od středního managementu dostali, se rozhodli v projektu pokračovat. Do té doby nikomu nic neřekli a potichu pracovali. Co říkáte? Slyším wow? Jestli je implementace nejtěžší, nejzábavnější, či nejvíce energetizující fáze projektu, nechám na vás. Každopádně ta práce se sama neudělá. A ani ji nikomu nezadáte, žádný outsourcing se nekoná, ani sebelepší konzultanti nepomáhají. KDE ZAČÍT? Jedním z prvních kroků je, že si členové managementu vytvoří osobní plán, jak budou hodnoty konkrétně dostávat do svého chování. Podívejte se na obrázek na následující stránce, jednu flipchart stránku (ve skutečnosti těch stránek bylo více), s takovým plánem. Je na další stránce. Současně s tím je potřeba, aby na každé měsíční poradě vedení měly hodnoty své pevné okénko. Postačí půlhodina. Jak jsem již zmiňoval v příkladu výše, cílem je se průběžně kalibrovat – upozorňovat na chování, které je v rozporu s žádoucím a stejně tak si všímat, když někdo dělá něco „příkladně“. Tím rostou jednotlivci, tím roste celý management tým. Tím získávají firemní hodnoty vědomou pozornost a váhu. A po čase to začíná být vidět a cítit. Něco se mění. Členové vedení mezi sebou lépe komunikují. Více se na sebe usmívají. A lidé ve firmě si toho všímají. Je to nakažlivé. Je to povzbuzující. Management táhne za jeden provaz. Hledáte způsob, jak praktikovat leadership­ ‑by­ ‑example? Tohle je přesně ono. IMPLEMENTACE 8
  27. 27. Petr Hovorka Firemní hodnoty 27
  28. 28. Petr Hovorka Firemní hodnoty 28 JAK POKRAČOVAT? Po čase, když již bude chování členů řídícího týmu podle firemních hodnot pozorovatelné, je možné jít za středním managementem a pro toto téma je získat. Jak to udělat? Pro nás, kteří věříme, že nadšení a energie vzniká spolutvořením, nikoli rozkazem nebo rozhodnutím seshora, je správnou cestou například workshop, na kterém management společně s manažery vymyslí, jak hodnoty dostávat dále do celé firmy. Nesprávnou, málo efektivní cestou, je nové firemní hodnoty „představit“, rozdat na kartičkách nebo jako součást individuálních rozvojových plánů či jako nové manažerské KPI. Správnou cestou je ukázat manažerům cestu, jakou pracuje management – měsíční kalibrování se na poradách plus poskytování si okamžité zpětné vazby. „Rolí lídra je přichytávat své kolegy při tom, jak naplňují firemní hodnoty a pořádně je v tom pokaždé vymáchat.“ Jinými slovy, chceme­ ‑li prosadit žádoucí vzorce chování do firmy, je nutné použít zbraně z nejmocnějších – pozornost a ocenění. CO DÁL? Když už je ve hře celý management a většina středního managementu, je čas se vydat na výpravu do celé firmy. Že se vám zdá, že to celé trvá dlouho? A jak dlouho si myslíte, že trvá vybudovat skvělou firmu? To nejsou týdny, ani měsíce. Stejným způsobem, jako od managementu ke střednímu managementu, můžete dostat hodnoty do celé firmy. Workshopy, kalibrování se v týmech, přichytávání, okamžitá zpětná vazba, oceňování. Po čase můžete zapojit také interní komunikaci. Zveřejňovat pozitivní příklady, konkrétní příběhy, prostřednictvím nástěnek, intranetu, uzavřené sociální sítě, firemního časopisu, na all­ ‑hands mítincích. Prostředků je mnoho. Vždy musíte dát pozor, aby to neznělo a nevypadalo jako agitka. Propojujte komunikaci hodnot s byznysem. A nezapomínejte – primární je pozornost, schopnost si všímat chování kolegů a dovednost poskytovat okamžitou zpětnou vazbu. NO A DÁLE? Začali jsme u lídrů, pokračovali manažery a došli až ke všem lidem ve firmě. Nyní přišel čas začlenit firemní hodnoty do procesů. Pomůže vám to v jejich systémovém upevnění. Mám na mysli procesy spojené s životním cyklem zaměstnanců, viz následující obrázek. Každá fáze – Přitahování – Výběr – Nalodění – Zapojení – Hodnocení – Rozvoj – Rozlučka – obsahuje několik
  29. 29. Petr Hovorka Firemní hodnoty 29 kontaktníchmíst=procesů,dokterýchmůžetefiremníhodnotyzačlenit.Tip:Pro začátek si vyberte z každé fáze jeden proces, který považujete za nejdůležitější, a pusťte se do práce. V následujících odstavcích rozepíšu pár tipů. PŘÍKLADY, JAK ZAVÉST HODNOTY DO PROCESŮ 1. Přitahování: Mluvte o hodnotách, když se představujete na trhu práce Když je máte, tak je ukažte. Lidé se při hledání nové práce zajímají, do jaké firmy jdou, jak to u vás chodí. A ti, kteří se nezajímají – jsou to opravdu ti, o které máte zájem? Když hodnoty představíte, zvýšíte šanci, že budete přitahovat zejména lidi, kteří budou s vašimi hodnotami souznít. Můžete si prohlédnout, jak otevřeně a celostně popisuje svoji firemní kulturu firma Applifting. A úplně tím nejlepším způsobem, jak je představit, je volné vyprávění zaměstnanců, jak to u nás ve firmě funguje. 2. Výběr: Vybírejte do firmy lidi, kteří s vašimi hodnotami souzní Není tajemstvím, že IKEA vybírá nové zaměstnance primárně podle firemních hodnot. Prostřednictvím behaviorálních rozhovorů zjišťují, zdali jsou s nimi kandidáti v souladu. Nemám na mysli ve 100 % shodě. Vést behaviorální rozhovor již vyžaduje určité psychologické znalosti a trénink. Rozhodně si nepleťte takový rozhovor s volným „culture­ ‑fit“ rozhovorem typu „řekni mi, jaký jsi, jaké máš koníčky a jestli máš rád psy…“, který tak leda podporuje domněnky. 3. Nalodění: Seznamujte nováčky s hodnotami od druhého dne A proč ne rovnou od prvního?! To je jednoduché, přeci. První den je úroveň stresu nováčků vysoko, honí se jim v hlavách spousta otázek typu: jaké to tam bude, nezapomněl jsem na nic, co noví kolegové, vezmou mě na oběd – a křivka učení je dole. První den klidně věnujte BOZP, obědu, buddymu a jiným nepříliš potřebným věcem, které nováčci mohou zapomenout. Druhý den si připravte 1. PŘITAHOVÁNÍ • Obsah komunikace • Akce • Náborové kampaně • Program doporučení 2. VÝBĚR • Pracovní inzerát • První oslovení • Osobní setkání • Rozhovor • Potvrzení nebo zamítnutí 3. NALODĚNÍ • První den a týden v práci • Nastavení očekávání • Rozhovor na konci zkušební doby 4. ZAPOJENÍ • Systém porad • Zapojení do plánování cílů • Styl vedení • Interní komunikace 5. HODNOCENÍ • Forma nastavení cílů • 1:1 rozvojová schůzka • Kritéria hodnocení • Zpětná vazba 6. ROZVOJ • Rozvojový plán • Diskuse o rozvoji a kariéře • Možnosti školení a tréninků 7. ROZLUČKA • Exit / post-exit interview • Průběžná komunikace s ex- zaměstnanci
  30. 30. Petr Hovorka Firemní hodnoty 30 situační hru, prostřednictvím které vtáhnete nováčky do vaší firmy, byznysu, toho, jak vzájemně spolupracujete. Nechte je si to vyzkoušet, nasát, pochopit. Tak, jak to dělají například ve firmě Tesena. 4. Zapojení: Dělejte rozhodnutí v souladu s hodnotami Každý den probíhá ve firmách nespočet diskusí a rozhodnutí. Malých, velkých, zásadních, nezvratných. Není nic snazšího než každé rozhodnutí podrobit hodnotovému testu. Zeptat se dříve než rozhodnutí vstoupí v platnost, zdali je v souladu s firemními hodnotami, nebo je dokonce podporuje. A hlavně nedělat rozhodnutí, která by byla dokonce v rozporu. V českém Vodafonu mají v zasedačkách kartičky s hodnotami a přesně takto to dělají. Můžu jen dodat, že součástí takového testu rozhodnutí by měly být i další části celostní strategie jako dlouhodobá vize, firemní poslání a závazek značky. 5. Hodnocení a. Zvědomujte a ukazujte příklady naplňování hodnot Úkolem lídra je přichytávat své kolegy, jak dělají něco podle firemních hodnot, a pořádně je v tom vymáchat. Ocenit je, poděkovat jim, že jdou ostatním příkladem. Takto to dělají v ICT společnosti Axians, když vyhlašují ambasadora firemních hodnot. Sbírají nominace včetně popisu, proč je člověk nominován (viz další obrázek). Ten s nejvíce nominacemi je oceněn. Firemní hodnoty jsou vůbec skvělým prostředkem, jak povzbudit lidi, když se jim nedaří dodávat výsledky (uzavírat zakázky, dodávat v termínu, znáte to), ale jsou s hodnotami na jedné vlně. Všimněte si toho, oceňte je, povzbuďte je. Oceňovat lidi (pořád mám na mysli nefinanční formu), když mají skvělé výsledky, umí každý blbec. Dovednost oceňovat lidi, když se jim nedaří výsledky, to je umění.
  31. 31. Petr Hovorka Firemní hodnoty 31 V tiskárně FINIDR používají „Lipové listy“. Formuláře, prostřednictvím kterých zaměstnanci mají možnost poděkovat svým kolegům, když si všimnou jejich příkladného chovaní. Následně jsou vybrané příběhy uveřejněny ve firemním časopisu. Jen si říkám, jak by bylo skvělé ocenit i ty, kteří lipový list vyplní. V jiné IT firmě vyrobili zaměstnancům samolepky se symboly firemních hodnot, které fungují podobně jako Lipové listy s tím rozdílem, že si samolepky lidé nejčastěji lepí na své notebooky. Ten, kdo získá nejvíce samolepek za dané období, je pak vyhodnocen a oceněn. b. Hodnocení: Začleňte je do obsahu 1:1 rozhovorů Ještě jednou se vrátím do hodnocení. Patříte­ ‑li k firmám, které to myslí s hodnotami vážně, chtějí dlouhodobě udržitelné výsledky a vztahy, pak je učiňte součástí 1:1 rozhovorů, které by měly probíhat ideálně 1x měsíčně, minimálně 1x za kvartál. Můžete použít desetistupňovou škálu. Názor, jak se mi daří naplňovat jednotlivé firemní hodnoty, představí jako první hodnocený. Uvede „své skóre“, číslo, a okomentuje ho. Poté svůj názor představí stejným způsobem manažer. Následuje diskuse a otázka, jak se můžeš posunout o jeden bod v následujícím období, v každé hodnotě? Řešení hledá, nabízí a přijímá hodnocený. Není většího biče než vlastní závazek. Podívejte se, jaký hezký formulář mají ve společnosti BikeFun International.
  32. 32. Petr Hovorka Firemní hodnoty 32 6. Rozvoj: Začleňte hodnoty do individuálních rozvojových plánů Ve firmách, které balancují výsledky a vztahy (někteří lidé zaměňují slovo vztahy za více sexy happiness nebo wellbeing), nastavují manažerům jako KPI podíl áčkových hráčů v jejich týmech. Podívejte se na graf níže se skupinami podle výsledků a hodnot níže. Mít jako manažer představu, jak mám složený tým, je důležité. Například proto, abych věděl, do kterých lidí mám vkládat peníze a svou energii. Do které skupiny myslíte, že má smysl investovat rozvojové úsilí? Ano, správně – do slibných. A co udělat s lotry? To je těžké, viďte. Mají výsledky, na rozdíl od slibných dodávají. Akorát pořád dokola jedou podle svých pravidel. Jestli je vám firma bližší, není zbytí, je potřeba je „pustit do světa“. Jinak hrozí, že otrávíte svoje hvězdné hráče. A vy jistě nechcete, aby vám z týmu odešel Messi. Co s nýmandama je asi jasné. Když firma úspěšně identifikuje, pojmenuje a popíše své klíčové hodnoty a odliší je od ostatních druhů, musí se naučit netolerovat jejich porušování. Pro ty firmy, které to s hodnotami myslí vážně (jako například EyeLevel), je právě to, že netolerují porušování klíčových hodnot, zcela zásadní. Určitě ještě máte v hlavě test, kterému jste hodnoty podrobili: hodnoty jsou více než byznys, jednotlivec i osobní pohodlí. VÝSLEDKY HODNOTY Lotři Hvězdní Nýmandi Slibní
  33. 33. Petr Hovorka Firemní hodnoty 33 7. Rozlučka: Rozcházejte se jako přátelé, nikdy nevíte… Nikdy totiž nevíte, jak a kdy se vaše cesty zase protnout. Zhrzené manžele a manželky nechejme odpoledním soap operám. Navíc, oni si všímají i současní zaměstnanci, jak dokážete nezištně ocenit lidi, kteří pro vás nějaký ten rok pracovali a v dalších měsících již pracovat nebudou. I rozlučka je kontaktní místo, ve kterém vytváříte zážitek nebo zkušenost, tedy employee experience. Místo, do kterého můžete promítnout vaše firemní hodnoty. Třeba ve WebSupportu to umí. Podívejte se, jak se dokázali rozloučit s kolegyní. Veronika Melicherová na svém LinkedIn profilu napsala: „Tri roky prešli ako voda, alebo skôr vodopád. Idem do novej etapy plavby po perejách psychoterapeutického sveta. Ďakujem mojim #websupport kolegom za rozlúčenie, ktorým ste to presne vystihli.“
  34. 34. Růst firmy je příjemný. Přináší ale také mnoho výzev pro firemní kulturu. Přesně taková situace nastala loni v ICT společnosti Axians, která v České republice působí v Brně a Praze. Za poslední 3 roky narostla o 50 % a firemní kultura se začala promíchávat a měnit. Přitom je považována za firemní stříbro, které si chtějí hlídat a udržet. V jistou chvíli si management uvědomil, že jim kulturu mohou pomoci udržet explicitně vyjádřené hodnoty. S kým jiným si na toto téma popovídat, než s Lenkou Crawford­ ‑Lann, která v Axians vede HR tým a zároveň má roli prokuristy. Jako členka řídicího týmu se navíc na pojmenovávání firemních hodnot podílela. Dneska stojí před jiným úkolem, možná důležitějším a náročnějším: Jak dostat hodnoty do života. PŘÍBĚH II. 9 Petr Hovorka Firemní hodnoty 34
  35. 35. Petr Hovorka Firemní hodnoty 35 Lenka pracuje v Axians více než 5 let. Předtím si vyzkoušela kreativní práci v neziskové organizaci, nábor v pracovní agentuře a organizaci evropských projektů. Loni v lednu se jí narodil syn a dnes je ráda, že se jí povedlo skloubit novou roli matky s pracovními povinnostmi a vše zvládat s úsměvem na tváři. Lenko, řekni mi na úvod, jak se u vás téma firemních hodnot objevilo? Když nás (Redtoo) v roce 2017 kupoval Axians, byli jsme menší firma, něco mezi 70 a 80 lidmi. Zakládali jsme si na atmosféře. Byla tím, co se nám na firmě líbilo, dalo by se říct, že to byl pro nás největší benefit. A tak je asi zcela pochopitelné, že jsme se při akvizici trochu báli, aby se nám Redtoo spirit neztratil. Navíc nastoupil nový Managing Director (pozn. Jiří Vytlačil), který Redtoo spirit nezažil. A my nechtěli, aby to nějak měnil, nebo abychom přebírali, lokalizovali globální hodnoty Axians. Díky bohu jsme si to obhájili – a ani to nebyl žádný boj. Proč taky měnit něco, když to funguje Jirkovi přišlo dobrý, kdybychom uměli „spirit“ pojmenovat, aby s ním uměl pracovat a nebylo to tak abstraktní. Proto jsme začali pracovat na definování firemních hodnot. Jestli si pamatuji správně… hodnoty jste dali dohromady v řídicím týmu, rozšířeném o interní influencery. Jak je nyní dostáváte do života v celé firmě, mezi všechny lidi? Začínáme od náboru. Už tam zaznívají poprvé. Vybíráme si lidi, kterým naše hodnoty „budou chutnat“. Klasickou diskusí se snažíme identifikovat, jestli je tam value­‑fit. Na nábor navazuje onboarding. Hodně jsme ho nyní updatovali. Musím pochválit kolegyni Radku Minár, která jej parádně rozpracovala, krok po kroku. Mimochodem – máme na něj skvělé ohlasy. Když jsme promýšleli jednotlivé kroky onboardingu, tak jsme se dívali, aby tam naše hodnoty byly zakomponovány, aby byly přirozeně jeho součástí. Máme nastaveno, co se s nováčky děje po celou dobu prvních tří měsíců. Snažili jsme se hodnoty promítnout i do welcome balíčku, a tak je každá věc v balíčku spojená s danou hodnotou. Propojení předmětu s hodnotou je popsáno v uvítacím dopisu. Součástí balíčku je i handbook, kde jsou hodnoty hravě popsány. A potom je dostáváme do života zejména prostřednictvím strukturovaných 1:1 rozhovorů. V některých týmech probíhají jednou za kvartál, v některých jednou za půl roku, záleží na každém týmu. Máme na to zpracovaný „assessment formulář“ (slovu „hodnocení“ se snažíme vyhýbat, nemáme ho rádi – více než
  36. 36. Petr Hovorka Firemní hodnoty 36 o „hodnocení“ je to o rozvoji lidí). Představuje to návodný formulář s kritérii, o kterých by si team leader měl se svými lidmi povídat. Zároveň je to podklad pro rozvoj lidí. Už jsme také zavedli naše Firemní DNA do assessment formulářů. Díváme se na to, v jakém souladu každý člověk s hodnotami je. Je to teď čerstvé, aktuálně to ve firmě probíhá. Radost mám z toho, že nemusíme zaměstnance k diskusím o hodnotách nutit. Teď jsme byli na vodě, byl to takový neoficiální teambuilding, na který nakonec jelo strašně moc lidí. A lidi se fotili a dávali na sociální sítě příspěvky, ke kterým sami přidávali hashtagy s hodnotami. Nijak jsme je k tomu nemuseli pobízet. „Hele, koukej, we create together v praxi,“ znělo často v peřejích. A to tam nebyl žádný manažer, kterého by tím měli ohromit Dále jsme se shodli, to ještě neproběhlo, že zahrneme hodnoty do programu townhallu (pozn.: setkání všech zaměstnanců, žádná radnice). Uděláme kvíz a použijeme k tomu kahoot.it. Bude to taková rychlovka, ve které budeme hodnoty dostávat na povrch, budeme jim dávat pozornost, vítězové kvízu dostanou dáreček… A postupně budeme pracovat na ambasadorech jednotlivých hodnot. Páni! To je neuvěřitelné, kolik jste zvládli udělat od února, kdy jste hodnoty definovali, práce. Kdybys to měla shrnout. Jaké hlavní přínosy firemních hodnot za tu krátkou dobu vidíš? Budu hrát s otevřenými kartami (pozn. jedna z hodnot Axians) a povím ti to úplně otevřeně. Na začátku jsem si říkala, proč to vlastně děláme. Přišlo mi, že hodnoty přirozeně žijeme, máme to tak organicky a nepotřebujeme žádné pojmenovávání. Bála jsem se, aby to nebyly jen vyprázdněné fráze. Naštěstí k ničemu takovému nedošlo. Hodnoty jsme stavěli na skutečných příbězích lidí
  37. 37. Petr Hovorka Firemní hodnoty 37 a vybírali ty, kterým jsme věřili nejvíce, které nejvíce vystihovaly naši kulturu. Dneska nám pomáhají v diskusi, můžeme je ukázat a vysvětlit novým lidem. Nováčkům to usnadňuje adaptaci do firmy. Já sama dělám jednou týdně v HR týmu „pozitivní kolečko“ a ptám se členů týmu, co jim udělalo radost. Navíc to děláme on­ ‑line, část týmu je v Praze, další část v Brně. Když jsme s tím začali, bylo to dost takové na sílu. Teď je to ale s každým dalším týdnem lepší a lepší. Každopádně, na konci roku chceme udělat revizi a vyhodnocení procesů, do kterých jsme hodnoty zavedli, a pak je případně upravíme. Děkuji za rozhovor a jen tak dál! I v případě společnosti Axians jsou firemní hodnoty součástí celostní firemní strategie. Na další stránce si pak můžete prohlédnout plakáty s jejich jednotlivými hodnotami.
  38. 38. Petr Hovorka Firemní hodnoty 38
  39. 39. Petr Hovorka Firemní hodnoty 39 NENÍ NAD VLASTNÍ ZKUŠENOST Na předchozích stranách jsem s vámi sdílel autentické příběhy různých firem. Některých z nich jsem byl součástí v roli facilitátora nebo mentora. Nejlepší jsou ale vlastní zážitky, příběhy prožité na vlastní kůži. V rámci nich můžeme snadněji sdílet i nejrůznější fuckupy. A právě proto jsem se rozhodl sdílet svou zkušenost. Včetně všech chyb, kterých jsem se dopustil a které s odstupem času vidím. Začalo to tak, že jsme si po deseti letech fungování firmy řekli, že si vytvoříme firemní ústavu. Chtěli jsme v ní zachytit celé firemní DNA, celostní firemní strategii, jejíž nedílnou součástí jsou právě firemní hodnoty. Viz 2. kapitola (Kontext). Impulsem pro mě byla jedna nevinná otázka, kterou jsem jako lídr firmy dostal od designéra: „Petře, podle finančních výsledků jste úspěšná firma. Dokážeš mi říct, co stojí za vaším úspěchem?“ A já nebyl schopen odpovědět. Plácal jsem všechno, co mě napadlo. Cítil jsem, že to není ono a že bych měl být schopen na takovou otázku jednoduše odpovědět. To je ale na jiné povídání, respektive e­ ‑book, tak jsem ho rovnou sepsal – Budování značky zaměstnavatele uvnitř firmy. JAK TO PROBÍHALO? Vzal jsem celou firmu, v té době nás bylo asi 25, na výjezdní zasedání (dnes se častěji říká offsite meeting) do Myšlína (příznačné to jméno ladovské vesničky kousek za Prahou, viďte). Všichni dohromady jsme diskutovali, navrhovali, zapisovali, znovu diskutovali, cizelovali, škrtali, vybírali – až jsme se nakonec shodli. Pamatuji si, že někteří kolegové vyvolali v průběhu vášnivou diskusi, zdali bychom neměli mít hodnoty dvoje. Jedny pro zákazníky a jedny pro sebe dovnitř. Zdali můžeme být například stejně otevření k zákazníkům jako k sobě navzájem. Když jsme se vrátili zpátky do kanceláří, začali jsme hodnoty, na kterých jsem se shodli, naplňovat přesnějšími významy – konkrétními projevy v chování a týmové spolupráci. Každý týden jsme procházeli jednu hodnotu a diskutovali, jak si představujeme její naplnění v praxi. Cílem bylo dosažení co NA VLASTNÍ KŮŽI 10
  40. 40. Petr Hovorka Firemní hodnoty 40 nejširšího porozumění, průniku a shody. Nakonec jsme hodnoty měli pouze jedny, ty naše. Určovaly, jakým způsobem jsme spolu­ ‑pracovali a jak jsme dělali byznys se zákazníky. A teď pojďme na tu zajímavou část. Chyby, které jsem udělal, jak je s odstupem vidím. • Nestavěli jsme na realitě, skutečných příbězích, a tak se nám tam dostalo několik hodnot z kategorie vytoužených, čirá zbožná přání, jako např. „systémovost“ a „profesionalita“. • Neodlišili jsme dostatečně klíčové hodnoty, a tak se nám mezi hodnoty dostaly i ty, týkající se pravidel hry, např. „spolupráce“. • Skončili jsme na sedmi hodnotách, což je z mého dnešního pohledu příliš mnoho. • Nedostal jsem je do svého chování, nešel příkladem a marně se pokoušel si pomáhat kreativními leporely a plakáty. • Neotiskli jsme je dostatečně do ostatních důležitých procesů, jakými je výběr nových a hodnocení stávajících zaměstnanců. • Nevěnovali jsme jim dostatečnou pozornost – sám jsem je mnohdy nežil, natož abych někoho přichytával, jak se podle firemní hodnoty chová. Dneska už v jiných firmách nedopustím, aby se takové chyby opakovaly. A my už jdeme do finále a za všechno vážně dík. S tou výjimkou, že dneska kouzelník nepřijde. Udělám velmi krátké finální shrnutí a připojím pár tipů, kdybyste chtěli v tématu firemních hodnot pokračovat další četbou.
  41. 41. Petr Hovorka Firemní hodnoty 41 SHRNUTÍ • Jestlichcetehodnotypojmenovávat,revidovat,zavádět…,jepotřebapřesvědčit ředitele, že je to jeho úkol (se kterým mu rádi pomůžete). • Hodnoty jsou „pouze“ jednou z částí kontextu, celostní firemní strategie. • Hodnoty musí být žité, vrozené a odlišující. • Méně znamená více. To v případě hodnot platí dvakrát. • Zaveďtejenejdřívedochovánívšechlidívefirmě –odnejvyššíhomanagementu přes nižší manažery až ke všem zaměstnancům – a pak do procesů v celém životním cyklu. KNIHY Papírové: • Nejdůležitější konkureční výhoda / Patrick Lencioni / Porta libri 2014 • Jak udělat z dobré firmy skvělou / Jim Collins / Grada 2016 • Zrození kmenového vůdce / Dave Logan / Synergie 2019 Elektronické: • Úspěšnější díky lidem / Petr Hovorka, Magda Hájková  Petr Holodňák / BrandBakers Advisory 2021 • Budování značky zaměstnavatele uvnitř firmy / Petr Hovorka / BrandBakers 2019
  42. 42. Petr Hovorka Firemní hodnoty 42 Stále máte nějaké otázky a pochybnosti, jako například: • Chcete se do firemních hodnot pustit a přemýšlíte, kde začít? • Nebo už jste dokonce v procesu jejich definování či ve fázi jejich implementace a nevíte, jak dál? • Přesvědčujete ředitele, že byste měli něco se stávajícími firemními hodnotami, případně celou firemní kulturou, začít dělat? • Visí vám po zdech plakáty a na webu prezentujete kategorii s firemními hodnotami, které reálně nežijete a přemýšlíte, co s tím? • Rostete, nabíráte jako o závod, máte více poboček – a firemní kultura se vám drolí pod rukama? • Chcete do firmy získávat více správných lidí, které nebudete muset následně k firemním hodnotám přibližovat (což stejně nefunguje)? Rovnou nám zavolejte nebo napište. Nepřemýšlejte, šetřete čas. Nám trvalo roky, než jsme zkušenosti s firemními hodnotami posbírali. Rádi je s vámi nyní nasdílíme. Párkrát do roka také pořádáme otevřené webináře, na které se můžete přihlásit zdarma. Nebo vás tvorbou a implementací hodnot do života firmy provedeme… Můžeme začít půldenním intro workshopem nebo hodinovou prezentací pro management. Firemní hodnoty jsou pro nás srdcovka. Dávají nám jako nástroj leadershipu smysl, který se ještě násobí, když vidíme, jak se pak ve firmě začínají žít, jak zrychlují spolupráci týmů, zvyšují výkonnost jednotlivců, podporují dobré vztahy a dělají firmy úspěšnější díky lidem. PETR HOVORKA Partner Koordinátor týmu @ BrandBakers Advisory petr.hovorka@brandbakers.cz +420 602 271 011 http://www.brandbakers.cz/advisory https://www.linkedin.com/in/petrhovorka1/
  43. 43. Potkali jsme se jako spolupracovníci na různých projektech. Dohromady nás spojily sdílené hodnoty a přesvědčení, že firmy mohou být ještě úspěšnější díky lidem. Věříme, že změna – na úrovni jednotlivce, týmu i celé firmy – je možná. Máme velkou víru v lidské schopnosti a myslíme si, že spolupráce lidí je tou správnou technologií budoucnosti. Proto jsme spolu založili BrandBakers Advisory, poradenskou společnost, která jako jedna z mála řeší firemní výkonnost celostně, od lidí a s lidmi. Trvale udržitelné výsledky u našich klientů dosahujeme tím, že posilujeme kompetence lídrů a manažerů tak, aby byli schopni pokračovat v nastavené trajektorii samostatně. Rádi se stáváme nepostradatelnými, ale neradi jimi zůstáváme. Jsme průvodci změnou, facilitátoři týmových diskusí, trenéři manažerských dovedností, designéři firemních kultur, ve kterých to lidi baví. Jsme sehraný tým. Jsme lidé, kteří vědí, co změna na úrovni jednotlivce, týmu nebo celé firmy obnáší. Společně děláme firmy Úspěšnější díky lidem. www.brandbakers.cz/advisory

Firemní hodnoty. Těžké, přetěžké téma. Na druhé straně – věda to není. Je to jen práce. S vyhrnutými rukávy, na sobě samých a s lidmi, které vedeme. Padesáti stránek se nelekejte. To jsem jen chtěl být maximálně srozumitelný, nikoli stručný, dodat vám odvahu prostřednictvím příkladů, co nejpodrobněji popsat úskalí a představit jednu metodu, která k naplnění firemních hodnot docela spolehlivě vede. Vnímáte-li podobně jako já, že ta skutečná a rozhodující technologie budoucnosti se neskrývá pod buzzwordy jako průmysl 4.0 či digitalizace nebo umělá inteligence, ale spočívá ve spolupráci lidí a týmů, pak se tématu firemních hodnot nevyhnete. Je to jen otázka času. V současné době se pozornost věnovaná vztahům výrazně zvýšila. Jednoduše proto, že je nyní daleko těžší o ně pečovat, když se nepotkáváme tak často osobně. A možná se to stalo i tím, že si některé firmy uvědomily, že firma není tak dobrá, jak dobré má zaměstnance, ale jak dobré jsou vztahy mezi nimi. Není pochyb, že firemní hodnoty začínají sehrávat významnější roli. Jak by ne. Formují přeci firemní kultury, ve kterých (ne)mají strategie šanci uspět, v důsledku čehož pak (ne)roste celková firemní výkonnost. Přišel správný čas aktualizovat e-book, který jsem vypustil do světa 1. května 2019. Od té doby si ho prolistovalo přes 2000 čtenářů. „Ničeho jsem nenabyl lehce, každá věc mě stála nejtvrdší práci. Nehledejte lehké cesty. Ty hledá tolik lidí, že se po nich nedá přijít nikam.“ říkal Tomáš Baťa. A já dodávám, že konkurenční výhoda v byznysu je obvykle spojena s tím, co není dostupné většině firem tak, jako jsou peníze, znalosti a technologie. Mám totiž na mysli odvahu, disciplinovanost, vizionářství. To jsou dovednosti, které firmám a jejich lídrům pomáhají vytvářet těžko kopírovatelné firemní kultury. Petr Hovorka

Views

Total views

172

On Slideshare

0

From embeds

0

Number of embeds

0

Actions

Downloads

19

Shares

0

Comments

0

Likes

0

×