1.
Ladiversitéet
l’inclusiondansl’entreprise
How are
you Today?

2.
La diversité ne se limite pas seulement à
l’égalité homme-femme ou à un texte de
loi. Elle concerne aussi les origines (pays,
région,quartier),laculture,lesappétences,
les diplômes, l’âge… En soit, la diversité
c’est la richesse de chaque talent.
INTRODUCTION

3.
QU’EST-CEQUELA
DIVERSITÉ?

4.
Il ne faut pas confondre la démarche de lutte
contre les discriminations et celle de promotion
de la diversité. Ces deux notions répondent à
des définitions différentes. La discrimination
possède une définition légale et répond à 19
critères officiels.
Les sources de diversité sont quant à elles
infinies. Pourtant, lorsqu’une entreprise parle de
sapolitiquedediversité,ellen’englobeengénéral
que les sujets de handicap, égalité homme-
femme ou d’intégration intergénérationnelle.
QU’ESTCEQUELADIVERSITÉ?
En 2017, une étude du cabinet Hays
nous apprenait que
Sources : Hays Diversity & Inclusion Report 2019 /
Les Echos : « L’inclusion », pour donner toute sa mesure à la notion de
diversité en entreprise
40%
des organisations ne respectaient la
diversité en entreprise par crainte
de générer des conflits entre ses
collaborateurs.
Mais dans le même temps, 60%
des répondants, disent favoriser la
diversitédanslecadredelarecherche
du bien-être de leurs salariés.

5.
QU’EST-CEQUE
L’INCLUSION?

6.
QU’EST-CEQUEL’INCLUSION?
L’inclusion sociale consiste à faire
en sorte que tous les enfants et adultes
aient les moyens de participer en tant
que membres valorisés, respectés et
contribuant à leur communauté et à la
société... Cinq pierres angulaires ont été
identifiées : la reconnaissance valorisée, les
opportunités de développement humain,
l’implication et l’engagement, la proximité,
le bien-être matériel.
Laidlaw Foundation (Toronto, Canada)

7.
POURQUOILA
DIVERSITÉET
L’INCLUSIONSONT
IMPORTANTES?

8.
CESONTDESVALEURSIMPORTANTES,QUIATTIRENTLESNOUVEAUXTALENTS
D’ailleurs, de nouveaux talents sont aujourd’hui,
prêts à accepter une rémunération plus faible
pour rejoindre une entreprise socio-
responsable.
Une étude Deloitte affirme qu ’un candidat sur
deux a déjà refusé un poste parce qu’il n’était
pas en phase avec ses valeurs.
La diversité et l’inclusion sont aussi synonymes
d’égalité des chances. Ce sont des valeurs
importantes, qui déterminent la marque
employeur d’une entreprise et qui font la
différence.
Les nouvelles générations cherchent, au-delà
d’un emploi, un projet et une organisation en
phase avec leurs valeurs.
Sources:Stratégies:Ladiversitén’estplusuneoptiondanslerecrutement

9.
65%
des personnes à la recherche
d’un emploi, se disent
influencées par ce que les autres
pensent de l’entreprise (ex-
employés, employés actuels…).
Sources : Indeed Les clés de l’attraction des talents : ce qui incite les
candidats à cliquer
Aujourd’hui les plateformes comme
Glassdoor, Google donnent la parole aux
employés et ex-employés. Une bonne
réputation est primordiale pour recruter de
nouveaux talents puisqu’une expérience
de travail positive vous aide à attirer,
développer et fidéliser les talents.
Parmi

10.
MAISCEN’ESTPASTOUT...
Associer des talents avec
des parcours et des cultures
différents, permet de confronter
les manières de penser.
Les talents se complètent,
s’adaptent, favorisant alors
l’innovation.
Sources:Stratégies:Ladiversitén’estplusuneoptiondanslerecrutement

11.
LENOUVEAURÔLE
OFFICIELDESRH?

12.
CEQUEPENSENTLESEMPLOYÉS
99%
des personnes interrogées partagent
l’idée que : « le DRH / RRH sera un
acteur de l’innovation sociale/
RH dans son entreprise/son
établissement »
Sources : ANDRH- RH 7.0 les scénarii prospectifs des métiers des
Ressources Humaines
Selon une enquête menée par ANDRH, RH 7.0,
les scénarii prospectifs des métiers des Ressources
Humaines, nous apprenons que :
99%
des personnes interrogées estiment
également que : « le DRH / RRH sera
un facilitateur du dialogue social
et devra accompagner les parties
prenantes dans la co-construction
des transformations »
99%
des répondants considèrent que
« Les équipes RH devront
participer de plus en plus à la
stratégie d’entreprise plutôt que
de simplement l’appliquer sans lui
donner du sens »
89%
des répondants pensent que
les questions de diversité
(âge, genre, handicap, religion,
ethnie, etc.) constitueront un
point d’amélioration notable à
l’avenir pour les politiques RH des
entreprises.
Plus que jamais la fonction Ressources
Humaines doit maîtriser ces enjeux.

13.
LARÉALITÉDELAFONCTIONRH
Sources : Focus RH, TOUT CE QUE VOUS AVEZ TOUJOURS VOULU SAVOIR
SUR LES DÉCIDEURS RESSOURCES HUMAINES
80%
de la fonction RH est représentée par
des femmes.
65%
d’entre elles occupent un poste de
direction.
Maisseulement
80%
des RH sont titulaires d’un diplôme
de BAC +4 et plus (5 points de plus
par rapport à l’ensemble des fonctions
cadres)
Pourtantlafonctionestmoinsbien
rémunérée:
45k € (en moyenne) pour les fonctions
administration des RH,
43k € développement des RH, contre
48k € pour l’ensemble des cadres.

14.
QUELQUES
EXEMPLES
D’ENJEUX

15.
Lareprésentationdesfemmesdanslesconseilsd’administrationetlescomitésexécutifs
estencoreloindelaparité,mêmesiellevarieconsidérablementd’unpaysàl’autre
Part moyenne des femmes présentes dans les conseils d’administration de certains pays du G-20
France
0 5 10 15 20 25 30 35 40
Etats-Unis
Canada
Japon
38%
22%
14,5%
2%
Sources : Top-list companies of the relevant stock-market reference index; McKinsey analysis

16.
Les femmes qui occupent un poste à haute
responsabilité ne sont présentes que dans
5% des entreprises du classement Fortune
500. Selon McKinsey & Company, elles ont
18% moins de chance d’être promues à
des postes de direction - et ce
pourcentage est encore plus accablant pour
les femmes d’origine étrangère.
Dans le secteur des nouvelles technologies c’est
pire... Elles représentent 47% de la
population active, pourtant seulement 28%
des emplois dans les logiciels propriétaires
sont occupés par des femmes. Selon le
rapport Women in Technology Leadership
2017 de la Silicon Valley Bank, 70% des
entreprises américaines ne comptent
aucune femme dans leur conseil
d’administration et plus de la moitié (54%)
n’ont pas un seul dirigeant féminin. Les
femmes ne détiennent que 5% des
startups technologiques.
Sources : Blog de la digitalisation RH : 3 façons de prôner la diversité et
l’inclusion dans la Tech

17.
S’ENGAGERDANSCETTEDYNAMIQUE
Chaque entreprise a ses spécificités et peut
choisir les orientations qu’elle souhaite
donner à ses engagements, en cohérence
avec son modèle économique et social.
Il est indispensable d’adapter sa stratégie RH pour
répondre aux besoins de sa population cible.
Comment produire une meilleure expérience
pour ces individus ? Pour les équipes RH, en
choisissant des outils digitaux qui répondent
aux besoins de toutes vos populations, avec la
mise en place de meilleures pratiques UX et
digitales.
Développer l’accessibilité aux logiciels RH
aide tout le monde à vivre une meilleure
expérience utilisateur. Pour preuve, considérez
ce diagramme de la boîte à outils inclusive de
Microsoft (Microsoft Inclusive Toolkit).
Sources : Blog de la digitalisation RH : RH, communication et politique
d’accessibilité

18.
La plateforme SaaS PeopleDoc permet aux RH de répondre plus vite
et plus efficacement aux demandes des collaborateurs et managers,
ainsi que d’automatiser les processus RH de l’on-boarding à l’off-
boarding, tout en garantissant leur pleine conformité réglementaire,
en France comme à l’étranger.
En 2018, PeopleDoc est devenue une filiale du groupe américain
Ultimate Software, leader dans le domaine de la gestion du capital
humain (HCM).
3ème du Top 100 « Companies to Work For » pour la 7ème année
consécutive dans le Top 25, Ultimate est fier d’être 1er du classement
Best Workplaces in Technology pour la 3ème année consécutive. Avec
plus de 5 000 collaborateurs, les deux entreprises partagent la même
devise : “l’humain d’abord !” et servent une communauté de plus de 4
500 clients ayant des collaborateurs dans 180 pays.
ÀproposdePeopleDoc
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www.people-doc.fr • contact@people-doc.fr
53 rue d’Hauteville • 75010 Paris • FRANCE
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