Monografía recursos humanos

3,236 views

Published on

Monografía recursos humanos

  1. 1. UNIVERSIDAD AUSTRAL DE CHILE Facultad De Ciencias Económicas y Administrativas Escuela de Auditoría Instituto de Administración CAPITAL HUMANO¿Fuente de ventajas comparativas en las organizaciones? “La prosperidad se crea… no se hereda” “La competitividad de una organización depende de las capacidades de sus integrantes” “Para crear ventajas competitivas a través del factor humano se debe buscar la especialización” Michael Porter Nombre : Patricia Vargas M. Asignatura : Control de recursos humanos Profesor : Francisco Mena B. Valdivia, 25 de Agosto del 2010
  2. 2. Resumen Esta monografía tiene la finalidad de demostrar que el capital humano en cualquierorganización, con o sin fines de lucro, es una fuente de ventajas competitivas, según muchos autoresy empresarios. Los últimos compiten para tener ventajas por sobre otras organizaciones de su rubro,en la industria a la cual pertenecen. También verán como esta la situación del capital humano enChile y que beneficios ha obtenido como país en el tiempo, al tener una mano de obra preparada, enotras palabras capacitada. Mediante la recopilación de información en diversas fuentes bibliográfica; sean estos libros ypáginas web. Se dará a conocer el punto de vista de diversos autores y la acepción general quetienen las personas que administran estos recursos cada día, para lograr el objetivo de lasorganizaciones que están guiando. Igualmente se vera como ha evolucionado el concepto de recursos. Este ha variado con elpasar de tiempo, incorporando intangibles, como el conocimiento, ya que solo con recursos físicoscomo la tierra, capital y el trabajo no basta para el éxito de las organizaciones. Palabras claves  Recursos humanos  Capital humano o capital intelectual  Talento humano  Ventajas competitivas  Activos intangibles  Capacitación 2
  3. 3. Introducción El capital humano es único. No existen iguales en otras organizaciones, porque estacompuesto principalmente por personas, que somos distintas, una de la otra, independiente dealgunos antecedentes genéticos que tengamos similar con otro ser humano, los gemelos por ejemplo.No somos 100% igual a otro. Cada individuo tiene su propia formación, en distintas áreas. Laformación es similar en centros de estudios del mismo tipo o clasificación; universidades, institutosy centros de formación técnica. Pero el talento, la capacidad de aplicar los conocimientos adquiridosen las aulas, para solucionar las diversas situaciones que ofrece nuestro ambiente laboral es diferenteporque no todos tienen el mismo sentido de interpretación de las situaciones que ocurren. Pero quede una u otra manera, solucionan todo, velando por los intereses de la empresa para que logre susprincipales objetivos, ya trazados con anterioridad. “En el pasado, la gente tenía mucho miedo de que, algún día, las maquinas llegaran aeliminar la necesidad de ser manejadas por trabajadores. En realidad ha ocurrido lo contrario. Enlas organizaciones de hoy, las personas son más importantes que nunca antes.” 1 “Se suele decir que los recursos humanos son el principal patrimonio de la empresa. Si esasí, ¿Por que no se contabilizan como activo o capital y se incorpora por partida doble en elbalance? Aunque no seria tan peregrino intentarlo, existe una diferencia fundamental con losdemás activos: las máquinas no pueden tomar sus cosas y mandarse a cambiar, mientras que laspersonas sí. Además estas se plantean necesidades y tienen un comportamiento bastante menosprevisible o trivial que las máquinas.”2 “Cuando hablamos de recursos en las empresas tendemos inmediatamente a pensar en elcapital monetario necesario o en las máquinas, equipos y edificios que se requieren para sufuncionamiento; pero difícilmente se nos ocurre que también se requieren algunos aspectos que noson tangibles como los mencionados; como por ejemplo, el conocimiento o experiencia en undeterminado negocio (lo que llamamos “know how” ) o el modo organizativo o de funcionamiento1 Bohlander, Scout and Sherman 2001. Administración de recursos humanos. Cap. I El desafío de la administración de recursos humanos2 Illanes, Pablo 1999. La empresa como unidad económica y funcional. Cap. 14 Personal, 3ª ed. 3
  4. 4. que posee una empresa; los aspectos que son más intangibles pueden ser tan importantes como losprimeros que hemos mencionado, dado que posiblemente éstos sean difíciles de identificar y deadquirir en el mercado, y puede que sean la principal fuente de ventaja competitiva para unadeterminada empresa”3 “La idea de que las organizaciones compiten a través de las personas pone de relieve elhecho de que el éxito depende cada vez más de la capacidad de la organización para administrar elcapital humano. Capital humano es una expresión genérica que se utiliza para describir el valor delconocimiento, habilidades y capacidades que pueden no aparecer en la hoja del balance de lacompañía y que, sin embargo poseen un impacto tremendo en el desempeño de la empresa”4 “El capital humano es intangible y evasivo, por lo que no es posible administrarlo de laforma en las organizaciones administran puestos, productos y tecnologías. Si los individuosabandonan la compañía, se llevan consigo su capital humano.”5 “El hombre ha transferido una parte de su quehacer a las máquinas, en que estas son másrápidas y eficientes, pero ello lejos de desplazarlo, le ofrece otros campos de actuación, en loscuales, probablemente, pueden manifestarse con mayor vigor las condiciones esenciales yprivilegiadas del ser humano.”6 “En el mundo competitivo actual en el que se vive caracterizado por un progreso vertiginosoen las nuevas tecnologías de la información y las telecomunicaciones los activos más valiosos de lasempresas ya no son los tangibles tales como maquinaria, edificios, instalaciones, inventarios y losdepósitos en bancos, sino los intangibles basados en conocimientos, habilidades, valores y actitudesde las personas que forman su núcleo estable. A estos activos intangibles se les denomina CapitalIntelectual que comprende todos aquellos conocimientos tácitos o explícitos generadores de valoragregado”.73 Riveros, Jorge 2008. Apunte didáctico del curso “Taller de empresas” carrera Contador Auditor UACh4 Bohlander, Scout and Sherman 2001. Administración de recursos humanos. Cap. I El desafío de la administración de recursos humanos5 Bohlander, Scout and Sherman 2001. Administración de recursos humanos. Cap. I El desafío de la administración de recursos humanos6 Illanes, Pablo 1999. La empresa como unidad económica y funcional. Cap. 14 Personal, 3ª ed.7 Scientia et Technica Año X, No 25, Agosto 2004. UTP. ISSN 0122-1701 “Capital humano y conocimiento, retos para la empresa del siglo XXI”http://www.utp.edu.co/php/revistas/ScientiaEtTechnica/docsFTP/173519215-219.pdf 4
  5. 5. 1. Historia del concepto capital humano “El término capital humano surge en el siglo XVIII cuando teóricos de la economía talescomo Adam Smith plantearon la necesidad de detenerse no sólo en factores de tipo técnicos si notambién humanos a la hora de establecer las reglas de buen funcionamiento de una empresa o de unsistema económico en general. De tal modo, el capital humano apareció como uno de los elementosmás importantes a tener en cuenta ya que el mismo es el responsable de ejecutar las tareas yhabilidades propias de cada área económica. Así, mientras más valioso sea el capital humano deuna empresa (es decir, mientras mejor capacitado o preparado esté para las tareas específicas quele toquen), mejores serán los resultados de esa institución”8. “Esta explicación del término se basa en aspectos económicos y de rendimiento, pero sinembargo el concepto también puede relacionarse con aspectos y elementos sociológicos tales comoel acceso a los medios de capacitación de un grupo de personas, la alfabetización, la proyección afuturo de determinadas carreras o labores, la posibilidad de triunfo de acuerdo al nivel deeducación, etc. Todos ellos poseen relación especialmente con la noción de que el individuo nopuede ser reducido a números y estadísticos cuantificables en términos económicos o matemáticossi no que debe ser especialmente comprendido como un fenómeno social particular”9. “El Capital Humano nace ante la necesidad de las empresas de contar con una herramientade alta tecnología que dé soporte en la producción ya que ni con la tecnología más avanzadapodemos alcanzar las metas deseadas si no la operamos con un recurso altamente calificado y quetenga los conocimientos para aportar valor en la organización”10. “Desde la segunda mitad del siglo XX, la Economía Mundial ha venido evolucionando sobrela base de nuevos acontecimientos de carácter mundial, o lo que es lo mismo, condicionantesobjetivas y factores subjetivos que a la postre ha marcado o devenido en una nueva etapa,claramente diferenciante de su antecesora la Revolución Industrial. El elemento diferenciador por8 Definiciógn ABC; una guía única en la red; Definición de capital humano. http://www.definicionabc.com/economia/capital-humano.php9 Definición ABC; una guía única en la red; Definición de capital humano. http://www.definicionabc.com/economia/capital-humano.php10 “El capital humano como creador de valor en la organización”. http://axeleratum.com/articulos/claudia-aguilar-haro/el-capital-humano-como-creador-de-valor-en-la-organizacion/ 5
  6. 6. excelencia entre la llamada Era Industrial y la Era de la Información, está en el papel relevante ypreponderante que cada vez más juegan los elementos intangibles en el proceso de creación devalor en las empresas. Si hasta entonces la economía de la era industrial coronaba a los elementos tangibles comolas fuentes absolutas del valor, la economía actual protagonista de esta era de la información,basada en el desarrollo de las comunicaciones, la informática, la robótica, las redes multimedia ynovedosos conceptos como: Cuadro de Mando Integral, Gestión de los Recursos Humanos,Conocimientos sin Fronteras, Planeación Estratégica, Enfoques de procesos, etc, pretende coronara un nuevo Rey: Los Intangibles o Capital Intelectual, ubicando así, de manera justa, aquelloselementos que bajo las condiciones actuales y previsiblemente de cara al futuro, aportan una cuotacada vez mayor al nuevo valor creado. De acuerdo con Savage, (1991) los cuatro factores de creación de la riqueza en unaeconomía han sido siempre la tierra, el trabajo, el capital y el conocimiento, pero la importanciarelativa de cada uno de ellos ha variado considerablemente con el tiempo. Con respecto a estoDrucker11, (1995) señaló: “El verdadero recurso dominante y factor de producciónabsolutamente decisivo no es ya ni la tierra, ni el capital, ni el trabajo; es el conocimiento”. Poreso la influencia de factores tales como la satisfacción del personal, las competencias de laspersonas, el liderazgo, el trabajo en equipo, la capacidad de innovación, la cultura organizacional,la filosofía del negocio, la imagen de las empresas, el proceso de planeación estratégica, laestructura de la organización y el clima laboral hacen que los mecanismos de transmisión deconocimientos se conviertan en elementos decisivos en el proceso de perfeccionamiento y dominiodel mercado. Walter Wriston12, en su influyente libro The Twilight of Sovereignty, escribe: “Enefecto, la nueva fuente de riqueza no es material; es la información, el conocimiento aplicadoal trabajo para crear valor”. Los adelantos tecnológicos alcanzados han traído como resultado el predominio de uninestimable bien intangible: el conocimiento; utilizado por las empresas para desarrollar productos11 El economista y consultor Peter Ferdinand Drucker (1909-2005) fue uno de los mejores referentes en cuestiones relativas a la gestión corporativa yempresarial: lo que solemos llamar ‘management’, en un marco ético-moral; donde el empleado, factor de inversión, debería desempeñar un papelprotagonista.12 Walter Wriston (1920-2005). Fue presidente del banco Citibank desde 1967 hasta 1984. fue además un brillante economista y en 1992 publicó suextraordinario libro “The Twilight of Sovereingty: How the Information Revolution is Transforming Our World” (El anochecer de la soberanía: cómola revolución de la información está cambiando nuestro mundo). Allí dice: “el capital intelectual se está convirtiendo en más importante que el capitalfísico. Efectivamente, la nueva fuente de riqueza no es material, es la información, el conocimiento aplicado al trabajo para crear valor. La búsquedade la riqueza es ahora en gran parte la búsqueda de información”. 6
  7. 7. y servicios con valor agregado dando respuesta a la necesidad de aprovechar los recursosinformacionales, tecnológicos y económicos de que disponen. El valor de un negocio está cada vezmás dirigido hacia los activos intangibles. Para las empresas que se dedican a brindar serviciosestrechamente vinculados con este activo, es de vital importancia reconocer que operan ensociedades del conocimiento, tienen una necesidad creciente de contactos con el entorno paraadquirir y compartir el conocimiento esencial para el desarrollo de su negocio, contribuyendo aincrementar la brecha entre el valor contable y el valor de mercado. Este siglo se ha caracterizado por un fuerte crecimiento del volumen de las inversiones notangibles realizadas por las empresas. Actualmente es prioridad de gerentes, inversores, analistasfinancieros, analistas de riesgos, economistas, contadores y políticos la naturaleza económica delos intangibles; pues se ha comprobado que el conocimiento constituye un arma valiosa quecondiciona el exitoso desarrollo de las entidades; en tanto las colocan en francas ventajascompetitivas. En ese sentido Goldfinger, (1997) apuntó: “La transición hacia una economíabasada en el conocimiento está cambiando el mundo de los negocios”. Siendo el conocimientouna fuente de generación de ventajas competitivas, las empresas deben desarrollar su capacidadpara identificarlo, medirlo y gestionarlo. Los activos intangibles surgieron como respuesta a un creciente reconocimiento por parte dela comunidad contable, de que elementos diferentes a los de tipo tangibles pueden desempeñar unrol importante en el valor real de una empresa. Los activos intangibles no pretenden sostener quelos activos físicos o tangibles carezcan de importancia o de efectos sobre la gestión y lacompetitividad empresarial, sino que ellos representan la base de una pirámide que lidera el futurode la empresa, donde los tangibles significando las condiciones materiales necesarias, no sonsuficientes por si solo, van acompañados de una inversión en intangibles, lográndose así grandesventajas competitivas en el mercado. Según Monogas Docasal, desde mediados de la década de los 90, algunas experiencias deempresas de punta, en especial de países nórdicos, han conducido a un sistema de conceptosrelacionados con el campo de la gestión del conocimiento y el capital intelectual, entre las que sedestacan Skandia, ABB, ATP, Coloplast A/S, Ramboll, Telia y WM Data. Desde que el término 7
  8. 8. capital intelectual empezó a surgir con fuerza, a principios de la pasada década de los noventa enEstados Unidos y Suecia, ha evolucionado.”13 2. Recursos humanos, capital humano, gestión o administración del capital humano y talento humano Sabemos que estos conceptos se utilizan para aludir al personal que trabaja en las empresas.“El significado atiende a conceptos de dos épocas de la historia, donde el papel del hombre y lamujer en el trabajo tienen dos significados claramente diferenciados”14. Recursos humanos v/s Capital humano “En el primero, se atiende al valor del trabajo y habilidades físicas, donde la diferenciación opersonalización del trabajo, era prácticamente inexistente (nadie es imprescindible). En el segundo,se atiende más al valor diferenciador de la persona. Dónde cada persona puede ayudar aenriquecer (crear valor personal) a través de sus aportaciones, conocimientos y experiencias. Porlo tanto existe una evolución en la forma y en el concepto de la creación del valor, se pasa de ladestreza física (fuerza), a la destreza intelectual (conocimiento).”15 Principales Definiciones de Capital Intelectual o humano16 Autores Año Definición Stewart 1991 “El Capital Intelectual es todo aquello que no se pueda tocar pero que puede hacer ganar dinero a la empresa”.13 Abad Alfonso, Annayka 2006, Capital intelectual. Origen, evolución y desarrollo. Conceptualización. http://pensardenuevo.org/capital-intelectual-origen-evolucion-y-desarrollo-conceptualizacion/14 Capital humano. http://winred.com/management/capital-humano-v2-0/gmx-niv116-con6724.htm15 Capital humano. http://winred.com/management/capital-humano-v2-0/gmx-niv116-con6724.htm16 Abad Alfonso, Annayka 2006. Capital intelectual. Origen, evolución y desarrollo. Conceptualización. Todo el cuadro expuesto se extrajo de esteenlace http://pensardenuevo.org/capital-intelectual-origen-evolucion-y-desarrollo-conceptualizacion/ 8
  9. 9. “El Capital Intelectual se esconde dentro de un concepto contable,Jonson 1996 tradicional, llamado Goodwill. La diferencia es que tradicionalmente el Goodwill recalca activos poco usuales pero reales, tales como las marcas de las fábricas. En comparación el Capital Intelectual busca activos todavía menos tangibles, tales como la capacidad de una empresa para aprender y adaptarse”.[4]Annie 1996 “Con el término de Capital Intelectual se hace referencia a laBrooking combinación de activos inmateriales que permiten funcionar a la empresa”.Leif 1996 “El Capital Intelectual es aquel conocimiento que puede ser convertidoEdvinsson en beneficio en el futuro y que se encuentra formado por recursos tales como las ideas, los inventos, las tecnologías, los programasSullivan informáticos, los diseños y los procesos“.Leif 1997 “La posesión de conocimiento, experiencia aplicada, tecnologíaEdvinsson organizacional, relaciones con clientes y destrezas profesionales que dan una ventaja competitiva en el mercado”.MichaelMaloneBradley 1997 “El Capital Intelectual consiste en la capacidad para transformar el conocimiento y los activos intangibles en recursos que crean riqueza tanto en la empresas como en los países”Sveiby 1997 “El Capital Intelectual está constituido por todos aquellos conocimientos tácitos o explícitos que generan valor económico para la empresa”.Ross y 1997 “El Capital Intelectual es la suma del conocimientos de sus miembros yRoss de la interpretación práctica de ese conocimiento, es decir, de sus 9
  10. 10. marcas, patentes y trámites”.[5] Stewart 1998 “El Capital Intelectual está constituido de materia gris: conocimientos, información, propiedad intelectual, experiencia material que puede utilizarse para crear riquezas”.[6] Malhotra 2000 “El Capital Intelectual representa al colectivo de los activos intangibles que pueden ser identificados y medidos”. Roos et al 2001 “El Capital Intelectual de una empresa es la suma del conocimiento de sus miembros y de la interpretación práctica del mismo”. “[…] es el conjunto de activos de la empresa que, aunque no estén Nevado reflejados en los estados contables, generan o generarán valor para la Peña misma en el futuro, como consecuencia de aspectos relacionados con el 2002 capital humano y con otros estructurales como, la capacidad de López Ruiz innovación, las relaciones con los clientes, la calidad de los procesos, productos y servicios, el capital cultural y comunicacional permite a una empresa aprovechar mejor las oportunidades que otras, dando lugar a la generación de beneficios futuros”. Batista 2002 “El Capital Intelectual es la combinación de activos inmateriales o Canino intangibles, incluyéndose el conocimiento del personal, la capacidad para aprender y adaptarse, las relaciones con los clientes y los Melián proveedores, las marcas, los nombres de los productos, los procesos González internos, y la capacidad de I+D, etc, de una organización, que aunque no están reflejados en los estados contables tradicionales, generan o Sánchez generarán valor en el futuro y sobre los cuales se podrá sustentar una Medina ventaja competitiva sostenida”. “Las principales definiciones planteadas en la literatura se reflejan en la siguiente tablaapreciándose que algunos autores consideran el Capital Intelectual como conocimiento, lascapacidades, las relaciones, propiedad intelectual, integrándose estos elementos se puede decir queel Capital Intelectual es el resultado de la combinación e interacción de todos los conocimientos quereúne una compañía, las destrezas y experiencias acumuladas de sus miembros, su motivación y 10
  11. 11. compromiso sumado a los procesos, descubrimientos, innovaciones, impacto en el mercado,influencia en la sociedad y en términos de relaciones.”17 Otras definiciones de capital humano  “Características o cualidades de las personas (aspectos intangibles como: la formación, educación, escolarización, el conocimiento, la salud) o el nivel de conocimiento que posee cada individuo.”18  “El conjunto de las capacidades productivas y competitivas, que un individuo adquiere por acumulación de conocimientos generales o específicos. (Becker19)”20  “Los conocimientos, las aptitudes y la experiencia de los seres humanos, que los hacen económicamente productivos. El capital humano se puede incrementar invirtiendo en educación, atención de la salud y capacitación laboral”21  “El capital humano es el conocimiento que posee cada individuo.”22  “Habilidades talentos y conocimientos productivos de un individuo, esto es la capacidad del nombre para producir bienes y servicios, indica el valor actual de sus futuras capacidades productivas”23  “Capital humano es un conjunto de recursos humanos que posee una empresa o sector. Se denomina así debido a que sus conocimientos y aprendizaje posibilitan la obtención de una renta o unos ingresos para una empresa.”2417 Abad Alfonso, Annayka 2006, Capital intelectual. Origen, evolución y desarrollo. Conceptualización.http://pensardenuevo.org/capital-intelectual-origen-evolucion-y-desarrollo-conceptualizacion/18 El capital humano como creador de valor en la organización. http://axeleratum.com/articulos/claudia-aguilar-haro/el-capital-humano-como-creador-de-valor-en-la-organizacion/19 Gary Becker, economista estadounidense, quien ha demostrado que se pueden analizar los más diversos problemas humanos -como el matrimonio, lanatalidad, la discriminación y el crimen- mediante una mirada económica. Para el, la economía es mucho más que un tema limitado a la asignación ointercambio de recursos; es, más bien, una forma de observar y comprender el mundo.20 Capital humano, sin autores. http://winred.com/management/capital-humano-v2-0/gmx-niv116-con6724.htm21 Banco Mundial, glosario; definición de capital humano. http://www.worldbank.org/depweb/spanish/beyond/global/glossary.html22 Buenas tareas, una exclusiva base de datos de ensayos para estudiantes. Capital Humano. http://www.buenastareas.com/ensayos/Capital-Humano/103700.html23 Buenas tareas, una exclusiva base de datos de ensayos para estudiantes. Capital Humano. http://www.buenastareas.com/ensayos/Capital-Humano/303.html24 Orizaba, Clara 2004.La importancia del talento humano. http://bibliotecas.uag.mx/rebco/DOCUMENTOS/Cap%C3%ADtulo_.pdf 11
  12. 12. Principales Acepciones de Capital Intelectual según los autores citados en la tabla 25 Autores Año Capital Intelectual como sinónimo de: Stewart 1991 Activos Intangibles. Jonson 1996 Goodwill. Annie Brooking 1996 Activos Inmateriales. Leif Edvinsson y Sullivan 1996 Conocimiento, Tecnologías, Diseños, Procesos. Leif Edvinsson y Michael 1997 Actitudes, Capacidad, Relaciones Malone Bradley 1997 Capacidad para transformar Conocimiento Sveiby 1997 Ross y Ross 1997 Conocimiento Ross et al 2001 Stewart 1998 Malhotra 2000 Activos Intangibles Nevado Peña y López Ruiz 2002 Activos Intangibles, Capacidad de Innovación, Batista Canino, Melián Productos, Servicios, Relaciones con Clientes 2002 González y Sánchez Medina “A pesar de ser el Capital Intelectual un término novedoso, es de gran interés para diversosautores en el mundo. Es un lenguaje que enmarca las pautas del pensamiento, abarca las relacionescon los clientes y los socios, los esfuerzos innovadores, la infraestructura de la compañía y el25 Abad Alfonso, Annayka 2006. Capital intelectual. Origen, evolución y desarrollo. Conceptualización. Todo el cuadro expuesto se extrajo de esteenlace http://pensardenuevo.org/capital-intelectual-origen-evolucion-y-desarrollo-conceptualizacion/ 12
  13. 13. conocimiento y la pericia de los miembros de la organización. Dentro de una organización oempresa, el capital intelectual es el conocimiento intelectual de esa organización, la informaciónintangible (que no es visible, y por tanto, no está recogida en ninguna parte) que posee y que puedeproducir valor.”26 Gestión o administración del capital humano Existen diversas definiciones que son las siguientes: “Conjunto de políticas y practicas necesarias para dirigir aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos incluidos, reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación del desempeño”.27 Chiavenato también expone otras definiciones que dicen que ARH (Administración de recursos humanos), es una función administrativa, también es definida como un conjunto de decisiones integradas y una función de la organización que provee de personas. El objetivo de esta gestión es “permitir la colaboración eficaz de las personas, para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales”28 y depende de la cultura organizacional que es “conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los integrantes de una organización tienen en común. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción que guían la toma de decisiones y otras actividades de los participantes en la organización.”29, de la estructura organizacional, que es la “forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de la organización en cuanto a las relaciones entre los gerentes y los empleados, entre gerentes y gerentes y entre empleados y empleados. Los departamentos de una organización se pueden estructurar, formalmente, en tres formas básicas: por función, por producto/mercado o en forma de matriz.”30, también del entorno o medio ambiente, que es el escenario donde se desenvuelve, de la industria, que es un sector que agrupa a empresas del mismo rubro, tecnología, etc. y de las exigencias del mismo que son “ fuerzas externas que26 Abad Alfonso, Annayka 2006. Capital intelectual. Origen, evolución y desarrollo. Conceptualización. http://pensardenuevo.org/capital-intelectual-origen- evolucion-y-desarrollo-conceptualizacion/27 Chiavenato, Idalberto 2002.Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano28 Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano29 Valladares, Alfonso. Cultura organizacional .http://winred.com/negocios/cultura-organizacional/gmx-niv114-con1397.htm30 Estructura organizacional. http://148.202.148.5/Cursos/Id204/Unidad_4/44.htm 13
  14. 14. están fuera de control de la dirección de la organización, entre las cuales podemos nombrar; la globalización, la legislación, la rapidez de los cambios, entre otros”31. Chiavenato dice que la gestión de recursos humanos esta basado en 3 aspectos que son: 1. Son seres humanos: No son simples recursos como cualquier objeto físico por que todas las personas tienen una personalidad distinta, poseen las competencias, que son principalmente el conocimiento, las habilidades y la destreza para llevar a cabo las actividades de la organización. 2. Son activadores inteligentes de los recursos organizacionales: Las personas impulsan la organización, le dan cualidades como, la inteligencia, talento, aprendizajes para enfrentar bien la renovación y competitividad en un entorno cambiante porque tienen la capacidad de dinamizar la empresa. 3. Son socios de la organización: Por que como las personas le otorgan cualidades, la llevan al éxito porque dan todo su esfuerzo, dedicación, responsabilidad, tiempo de su vida, compromisos, etc. Pero, como todo inversionista, a cambio espera retorno por el sacrificio hecho por la empresa “si este es gratificante y sostenido, la tendencia será mantener o aumentar la inversión” como retorno, según este mismo autor, se entiende por salarios, incentivos financieros, crecimiento profesional, en otras palabras, motivación. Talento humano “Tomar una definición de talento respecto a distintas corrientes teóricas podría en algúnmomento confundir con otros conceptos relacionados como competencias, capital humano,habilidades, destrezas, etc. en esencia, se considerará como referente una definición común quepretende resumir tal diversidad. Por ende la definición pretenderá abarcar todas las áreas quepueda contener el concepto.”32 “La definición de talento humano se entenderá como la capacidad de la persona queentiende y comprende de manera inteligente la forma de resolver problemas en determinada31 Mena, Francisco 2010. Clases expositivas “Control de recursos humanos” carrera Contador Auditor UACh.32 Arcos, Luis .Alcances del talento humano. http://www.arcossalazar.net/ir.a/index.htm 14
  15. 15. ocupación, asumiendo sus habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias de las personastalentosas.”33 ¿Por qué es tan importante el talento y tan escaso?34 Según la autora española, Pilar Jericó, “el talento no es cuestión de cociente intelectual, ni denivel de la renta familiar, ni de la calidad del centro educativo, sino de otra serie de requisitos“. Pilar Jericó, también dice que “el talento está compuesto de tres variables: lascapacidades, el compromiso, y la acción.” Esto quiere decir que CAPACIDADES+COMPROMISO´+ACCION = TALENTO. En la ilustración, extraída del libro, se puede ver conmayor claridad. “Las capacidades hacen referencia tanto a los conocimientos como a las habilidades. Perolo importante no son tanto los conocimientos como la capacidad de aprender y desaprender loconocido.”3533 Arcos, Luis. Alcances del talento humano. http://www.arcossalazar.net/ir.a/index.htm34 Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó” . http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-talento-de-pilar-jerico/35 Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó”. http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-talento-de-pilar-jerico/ 15
  16. 16. “El compromiso es necesariamente recíproco entre la empresa y el trabajador. Para esteúltimo el compromiso es la motivación por pertenecer a una organización y aportar valor.”36 “Por último, la acción es necesaria para llegar a los resultados. En esta variable la rapidezes fundamental.”37 “Las 500 empresas más admiradas del mundo según la revista Fortune consideran que la‘variable que más correlaciona con el éxito empresarial es precisamente la capacidad de atraer,retener y desarrollar el talento, más que la solidez financiera, la innovación o la calidad deproductos y servicios”38. Por eso la autora dice que “el talento está compuesto de tres variables:las capacidades, el compromiso, y la acción”. Las tres son necesarias por igual para el talento. “El talento ha desplazado al capital y se ha convertido en el recurso escaso,independientemente del sector”.39 Estamos en la era de la innovación. Hay que innovar constantemente o irse a casa, y en estatarea, el talento tiene una importancia fundamental: “El talento es la materia prima de la innovación,pero la tecnología aporta la velocidad necesaria”. La innovación es para Jericó igual al talentoelevado a la tecnología (Innovación = Talento Tecnología). Razones de la escasez de talento  “Por la gran demanda.”40  “Por la baja natalidad (especialmente preocupante en España).”41 En nuestro país también ocurre la misma situación.  “En el caso de España por la propia dificultad para innovar y la idiosincrasia del país.”4236 Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó”. http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-talento-de-pilar-jerico/37 Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó” . http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-talento-de-pilar-jerico/38 Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó”. http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-talento-de-pilar-jerico/39 Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó”. http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-talento-de-pilar-jerico/40 Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó”. http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-talento-de-pilar-jerico/41 Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó”. http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-talento-de-pilar-jerico/ 16
  17. 17. Tipos de talento Las clasificaciones son las siguientes:  “Por área o responsabilidad en una empresa: el talento directivo, el comercial, el técnico, el operativo.”43  “Los transversales: el talento innovador y el talento emprendedor.”44 “Los talentos transversales son los más escasos y, por si fuera poco, “no sobreviven en todaslas organizaciones porque critican el statu quo y son inconformistas, exigentes, y críticos con lagestión“. Obviamente, también son los más interesantes para una organización basada en el talentoy la innovación.”45 Después de conocer la historia de este concepto, su diferenciación con conceptosrelacionados y finalmente algunas definiciones, se responderá a la interrogante planteada en elinicio; Capital Humano ¿Fuente de ventajas competitivas? Para comenzar a responder se definirá elconcepto de ventaja competitiva.  “Mejor posición que los competidores en el mercado.”46  “Diferencia positiva de los recursos, capacidades y productos propios respecto de los de la competencia. Esta diferencia puede consistir en una mejor calidad, menor precio, sistema de distribución, imagen de marca, tecnología, equipo humano.”47  “Ventajas que pose una empresa ante otras empresas del mismo sector o mercado, que le permite destacar o sobresalir ante ellas, y tener una posición competitiva en el sector o mercado.”4842 Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó”. http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-talento-de-pilar-jerico/43 Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó”. http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-talento-de-pilar-jerico/44 Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó”. http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-talento-de-pilar-jerico/45 Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó”. http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-talento-de-pilar-jerico/46 Definiciones de ventajas comparativas. http://www.google.cl/search?hl=es&q=define%3Aventaja+competitiva&aq=f&aqi=&aql=&oq=&gs_rfai= La definición elegida se extrajo de este enlace www.emprendedoresucu.com/diccionario.htm47 Definiciones de ventajas comparativas. http://www.google.cl/search?hl=es&q=define%3Aventaja+competitiva&aq=f&aqi=&aql=&oq=&gs_rfai= La definición elegida se extrajo de este enlace www.a1empresarial.com/diccionariodemarketing2.html48 Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/ 17
  18. 18. “Las ventajas competitivas se pueden dar en diferentes aspectos de la empresa, por ejemplo,puede haber ventaja competitiva en el producto, en la marca, en el servicio al cliente, en los costos,en la tecnología, en el personal, en la logística, en la infraestructura, en la ubicación, etc.”49 Las ventajas comparativas en las empresas se manifiestan en una organización al:  “Contar con una determinada tecnología que le permite producir productos de muy buena calidad.”50  “Contar con un proceso productivo eficiente que le permite reducir costos, lo que, a su vez, le permite vender a precios más bajos.”51  “Contar con un determinado sistema informático que le permite tomar y procesar rápidamente los pedidos del cliente, y brindar así una rápida atención.”52  “Contar con un sistema de distribución eficiente, lo que le permite llegar a más puntos de ventas.”53  “Contar con personal calificado, lo que le permite brindar un excelente servicio al cliente.”54  “Contar con una moderna infraestructura, lo que permite brindar un ambiente cómodo y agradable a sus clientes.”55  “Contar con una buena ubicación, lo que le permite tener una mayor visibilidad para los consumidores.”56 La idea de las ventajas competitivas, es que la empresa busque siempre reforzar la calidad desus recursos, para marcar la diferencia, para que pueda contar con éstas, y las aproveche “paraencontrar una idea u oportunidad de negocio”.57 “El talento hace la diferencia en una época en que establecerla es clave. Un gran número deempresas está en una búsqueda constante de aquellos que tienen más visión, olfato, oído y tacto.”5849 Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/50 Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/51 Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/52 Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/53 Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/54 Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/55 Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/56 Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/57 Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/58 Orizaba, Clara 2004. La importancia del talento humano. http://bibliotecas.uag.mx/rebco/DOCUMENTOS/Cap%C3%ADtulo_.pdf 18
  19. 19. “Las personas en la actualidad han adquirido una función todavía más importante en lacreación de ventajas competitivas para la empresa”59 “Las organizaciones pueden lograr ventaja competitiva a través del personal si son capacesde satisfacer los siguientes criterios”60: 1. Los recursos deben ser valiosos: Las personas deben mejorar la eficiencia o eficacia de la empresa. 2. Los recursos deben ser únicos: Cuando las habilidades, conocimientos y capacidades no están al alcance de la competencia. 3. Los recursos deben ser difíciles de imitar: Cuando los demás no pueden imitar sus capacidades y contribuciones. 4. Los recursos deben estar organizados: Cuando sus talentos pueden combinarse y desplegarse para trabajar en nuevas tareas en cuanto sea necesario. “Las empresas funcionan básicamente con el aporte que entregan hombres y mujeres que la conforman. Las máquinas solas, con su propia energía, no podrían producir plenamente los resultados esperados por el cliente”61 3. Capital humano en Chile “El volumen de capital humano de un país se mide habitualmente por los años deescolarización promedio de la población adulta”62.Estimación de beneficios provenientes de un mejoramiento del capital humano en Chile63• Si todos los trabajadores chilenos alcanzaran 12 años de educación, la proporción de la fuerza detrabajo que gana menos de un dólar por día (dólar de valor internacional equivalente) se reduciríaa la mitad.59 Bohlander, Scout and Sherman 2001. Administración de recursos humanos. Cap. I El desafío de la administración de recursos humanos60 Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano61 Mahon, Heberto 1992. Las personas: la clave para el éxito de su empresa62 Brunner y Elacqua. Capital humano en Chile.http://www.bligoo.com/media/users/1/84703/files/Capital%20Humano%20en%20Chile.pdf63 Todo lo que se expone en el subtitulo Estimación de beneficios provenientes de un mejoramiento del capital humano en Chile se extrajotextualmente de Brunner y Elacqua, Capital humano en Chilehttp://www.bligoo.com/media/users/1/84703/files/Capital%20Humano%20en%20Chile.pdf 19
  20. 20. • Para alcanzar la meta anterior, la escolarización promedio tendría que aumentar en2 años. Al ritmo actual de acumulación de capital humano, Chile demoraría dos décadas en llegar aesa meta.• De acuerdo a simulaciones econométricas, si Chile pudiera situarse entre el 10% de países demejor rendimiento en educación, junto con llevar los mecanismos de intermediación financiera aese mismo nivel de excelencia, el crecimiento de la economía podría incrementarse en casi trespuntos porcentuales respecto a la tasa observada durante los últimos 15 años.• Si Chile alcanzara el promedio internacional de rendimiento en matemática y ciencia medido porel TIMSS64, podría incrementar la productividad (PTF) en 0.7 puntos porcentuales.• Si la calidad de la educación chilena estuviera a la altura de su ingreso per cápita, la economíapodría aumentar su crecimiento en hasta dos puntos porcentuales.• En economías con bajo capital humano la abundancia de recursos naturales es negativa para elcrecimiento, pues las empuja a especializarse en un sector de baja productividad. Por el contrario,altos niveles de capital humano no sólo pueden compensar sino revertir dicho efecto.• Un año adicional de educación secundaria y terciaria en la población masculina generaría enpromedio una ganancia en la tasa de crecimiento del producto de un0.44% anual En general, las organizaciones tienen dos opciones crecer y/o sobrevivir. El crecimientoconlleva al incremento de los recursos, entendiéndose por recursos, el capital, materiales, insumos,materias primas, personal, conocimientos, tecnología, etc. Las empresas, tienen que adaptarse a loscambios para ser competitivas debido a la inestabilidad en el medio ambiente, todo cambia. Tambiénha cambiado la gestión o administración del capital humano, ya que hoy se pone énfasis en lainversión en las personas, por que ellas tienen la inteligencia y el talento para ofrecer bienes y/oservicios de calidad únicos, es decir, con una ventaja competitiva que lo hace distinguirse en lacompetencia, dentro de la industria. Esto último se conoce como “estrategia de recursos humanos,que es la utilización deliberada de personas para ayudar a ganar o mantener la ventaja autosostenida de la organización frente a los competidores en el mercado. La estrategia constituye el64 El estudio TIMSS de la IEA evalúa cada cuatro años los aprendizajes en Matemática y Ciencias de los estudiantes en distintos niveles de sutrayectoria escolar (4° y 8° básico). Además, TIMSS recoge valiosa información sobre las actitudes y el contexto de aprendizaje de los estudiantes y laformación profesional de sus profesores. También informa sobre los temas de Matemática y Ciencias que los profesores cubren en clases, la gestión ycultura escolar del establecimiento, entre otros. 20
  21. 21. plan general o enfoque global que la organización adopta para asegurarse de que las personaspuedan cumplir la misión organizacional de manera adecuada”65 Para finalizar esta investigación, aludiendo a la interrogante planteada al inicio, se dice que apartir de diversas posturas el capital humano, es el potencial que marca la diferencia en muchasorganizaciones en el mundo y como la empresa esta compuesta por seres humanos, individuos quedifieren uno del otro. Es algo complejo el estudio de la administración y gestión en lasorganizaciones. Descripciones que son similares a una ciencia social, porque existe el hombre. Elhombre, un ser con muchas capacidades y habilidades dio vida a diversos proyectos, que sondesarrollados por ellos mismos y como cada persona tiene una vida diferente, una formación distintaen todo sentido de la palabra, siempre existirán más de un roce. Por encima de todo eso, todas lascualidades, conocimientos, innatos o adquiridos le dan valor a la organización, empresa, unidadeconómico u otros sinónimos que quieran usarse para referirse a lo mismo. Las cosas materiales, soniguales, son piezas fáciles de reemplazar, se pueden adquirir y vender con facilidad. Las personasno. Por eso, somos diferentes, marcamos la diferencia, negativa o positivamente con respecto a losotros, hacemos diferentes a cada unidad económica. Somos parte de ella, se trabaja para que seamejor cada día y se logren los objetivos trazados antes de llevar a cabo cada actividad. Cada personaque entrega su vida a la empresa forma parte de la sinergia, que compone cada organización. Otrosautores apoyan esta reflexión señalando que “las personas dependen de las organizaciones en quetrabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales”66. “Las organizaciones jamásexistirían sin las personas que le dan vida, dinámica, impulso, creatividad y racionalidad”67. “Lasdos partes mantienen una relación de mutua dependencia que les permite obtener beneficiosrecíprocos”68 “Las personas que forman parte de ellas deciden y actúan en su nombre” 69. En todomercado, nacional y extranjero, existen distintos tipos de empresas como se señalaba conanterioridad, de diferentes rubros. Cabe mencionar algunas comerciales, industriales, hospitales, etc. “Se comprobó que si la organización quiere alcanzar sus objetivos de la mejor manera posible,debe ser canalizar los esfuerzos de las personas para que estas también alcancen sus objetivosindividuales y, de ese modo, se beneficien ambas partes”7065 Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano66 Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano67 Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano68 Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano69 Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano70 Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano 21
  22. 22. Conclusiones “Cualquier inversión solo se justifica cuando se trae un retorno razonable”71. “Laspersonas constituyen el principal activo de la organización”72 “Las organizaciones exitosasperciben que solo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizarel retorno sobre las inversiones de todos los socios, en especial, los empleados”73. “Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de unaorganización dependiendo de la manera como se les trate”74. “Las personas pueden ser vistas comosocias de las organizaciones”75 ya que proveen “conocimientos, habilidades, capacidades y lainteligencia”76. Esta última es importante porque permite una toma de decisiones racional para llegara los objetivos planteados por eso las personas “constituyen el capital de la organización” en otraspalabras, activos intangibles. “Hay quienes postulan que la tecnología es una fuente de sustitución del trabajo humanopor la máquina, lo que constituiría un foco de desaliento sobre la demanda de trabajo, apuntando ala baja de salarios reales y de cantidad de empleos. Si bien un cierto grado de rotación podríaexplicarse por el fenómeno del desarrollo tecnológico en el campo de la industrialización y sobretodo más recientemente en el de las comunicaciones y la información, hoy día se tal postulado sehalla en retroceso. Porque lo que ha significado la tecnología, más que sustituir al hombre por lamáquina, ha sido abrir a aquel nuevos espacios de desempeños más humano.”77 “Cada vez se corrobora que las personas tienen capacidad y potencial intelectual. Ladiferencia radica en los estímulos que se utilizan para incrementarlos y desarrollarlos,aprovechando las diferencias en habilidades naturales con que las personas nacen para realizarciertas actividades. Aquí se resalta la importancia de identificarlas y aprovecharlas generandosinergia organizacional. Los elementos básicos que pueden cambiar a un ser humano tienen que ver71 Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano72 Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano73 Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano74 Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano75 Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano76 Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano77 Illanes, Pablo 1999. La empresa como unidad económica y funcional. Cap. 14 Personal, 3ª ed. 22
  23. 23. con la promoción del pensamiento y la libertad de decisión. Por tanto es bueno tener presentecomo referente los siguientes aspectos: El ser humano es y seguirá siendo el principio y fin de lasinstituciones. No estamos para morir, apenas estamos naciendo. Esto no es el fin, sino elprincipio.”78 “Entre los recursos tangibles tenemos los recursos financieros o monetarios, los recursos deinfraestructura (terrenos, edificios, instalaciones, etc), los recursos materiales (materias primas,materiales e insumos en general), los recursos humanos, los recursos tecnológicos (maquinarias,equipos, etc.). En general, lo fácil de cuantificar y medir.”79 “Entre los recursos intangibles se pueden mencionar el capital humano (conocimientos,habilidades y capacidades del personal) que es posiblemente el más importante; el capitaltecnológico (conocimiento y experiencia acumulada en la producción y comercialización dedeterminados bienes, lo que se conoce como el “know how” y “know why” de un negocio); elcapital organizativo (la forma en que la empresa se organiza y funciona integralmente) y el capitalrelacional (como la empresa se relaciona con sus clientes, competidores, proveedores,trabajadores, accionistas, etc y como dicha relación ha construido su imagen y reputación ante lacomunidad). Como se puede observar estos son aspectos esenciales de una empresa, quizás másimportantes de los anteriores, dado que estos son más difíciles de identificar, adquirir e imitar porlos competidores, y por tanto, más factibles de transformarse en fuentes de ventajas competitivas enel largo plazo.”80 “Los recursos humanos son el principal componente de su riqueza total, muy por encima delcapital natural (riqueza representada por los recursos naturales renovables y no renovablesajustados por su explotación y efectos sobre el medio ambiente) y del capital producido (capitalfísico— maquinaria y equipos—más edificaciones e infraestructura). En Chile equivale a un 79% desu riqueza total, cifra que sólo es superada por Argentina y Corea, donde representa un 84% y un82% respectivamente.”8178 Scientia et Technica Año X, No 25, Agosto 2004. UTP. ISSN 0122-1701 “Capital humano y conocimiento, retos para la empresa del siglo XXI”http://www.utp.edu.co/php/revistas/ScientiaEtTechnica/docsFTP/173519215-219.pdf79 Riveros, Jorge 2008. Apunte didáctico del curso “Taller de empresas” carrera Contador Auditor UACh80 Riveros, Jorge 2008. Apunte didáctico del curso “Taller de empresas” carrera Contador Auditor UACh81 Brunner y Elacqua, “Capital humano en Chile”http://www.bligoo.com/media/users/1/84703/files/Capital%20Humano%20en%20Chile.pdf 23
  24. 24. Bibliografía1. Abad Alfonso, Annayka 2006. Capital intelectual. Origen, evolución y desarrollo. Conceptualización. http://pensardenuevo.org/capital-intelectual-origen- evolucion-y- desarrollo-conceptualizacion/2. Aguilar, Claudia. El capital humano como creador de valor en la organización. http://axeleratum.com/articulos/claudia-aguilar-haro/el-capital-humano-como-creador-de- valor-en-la-organizacion/3. Arcos, Luis .Alcances del talento humano. http://www.arcossalazar.net/ir.a/index.htm4. Banco Mundial, glosario; definición de capital humano. http://www.worldbank.org/depweb/spanish/beyond/global/glossary.html5. Bohlander, Scout and Sherman 2001. Administración de recursos humanos. Cap. I El desafío de la administración de recursos humanos6. Buenas tareas, una exclusiva base de datos de ensayos para estudiantes. Capital Humano. http://www.buenastareas.com/ensayos/Capital-Humano/103700.html7. Buenas tareas, una exclusiva base de datos de ensayos para estudiantes. Capital Humano. http://www.buenastareas.com/ensayos/Capital-Humano/303.html8. Brunner y Elacqua, “Capital humano en Chile”http://www.bligoo.com/media/users/1/84703/files/Capital%20Humano%20en%20Chil e.pdf9. Capital humano. http://winred.com/management/capital-humano-v2-0/gmx-niv116- con6724.htm10. Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano11. Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas- competitivas/12. Definiciones de ventajas comparativas. http://www.google.cl/search?hl=es&q=define%3Aventaja+competitiva&aq=f&aqi=&aql=& oq=&gs_rfai= .La definición elegida se extrajo de este enlace www.emprendedoresucu.com/diccionario.htm13. Definiciones de ventajas comparativas. http://www.google.cl/search?hl=es&q=define%3Aventaja+competitiva&aq=f&aqi=&aql=& 24
  25. 25. oq=&gs_rfai=. La definición elegida se extrajo de este enlace www.a1empresarial.com/diccionariodemarketing2.html14. Definición ABC; una guía única en la red; Definición de capital humano. http://www.definicionabc.com/economia/capital-humano.php15. Definición ABC; una guía única en la red; Definición de capital humano. http://www.definicionabc.com/economia/capital-humano.php16. Estructura organizacional. http://148.202.148.5/Cursos/Id204/Unidad_4/44.htm17. Illanes, Pablo 1999. La empresa como unidad económica y funcional. Cap. 14 Personal, 3ª ed.18. Mahon, Heberto 1992. Las personas: la clave para el éxito de su empresa19. Orizaba, Clara 2004. La importancia del talento humano. http://bibliotecas.uag.mx/rebco/DOCUMENTOS/Cap%C3%ADtulo_.pdf20. Riveros, Jorge 2008. Apunte didáctico del curso “Taller de empresas” carrera Contador Auditor UACh21. Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa : “Gestión del talento, de Pilar Jericó”. http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-talento-de-pilar-jerico/22. Scientia et Technica Año X, No 25, Agosto 2004. UTP. ISSN 0122-170.Capital humano y conocimiento, retos para la empresa del siglo XXI. http://www.utp.edu.co/php/revistas/ScientiaEtTechnica/docsFTP/173519215-219.pdf23. Valladares, Alfonso. Cultura organizacional .http://winred.com/negocios/cultura- organizacional/gmx-niv114-con1397.htm 25

×