1
9 février 2023
Quality of Work Index 2022
Quand une crise
chasse l’autre: les
salariés entre
préoccupations
persistantes, envies
de changements et
nouvelles inquiétudes

Table des matières
1. Quality of Work Index : un index luxembourgeois de la qualité de
travail et du bien-être des salariés
• Notes méthodologiques
2. La qualité du travail et le bien-être des salariés au Luxembourg
• Bref état des lieux de la situation et des évolutions
3. Expériences avec le télétravail dans l’après crise-sanitaire
4. Désirs de changement: plus de temps en télétravail, réduction du
temps de travail, envie de changer d’emploi
5. Conclusions
2

Quality of Work Index : un indice luxembourgeois
pour la qualité de travail et le bien-être des salariés
• Projet lancé en 2012 par la Chambre des salariés (CSL) en collaboration
avec l'Université du Luxembourg (Department for Behavioural and
Cognitive Sciences) ;
• Depuis 2013 une enquête annuelle réalisée par un institut de recherche
sociale (depuis 2014 : Infas) ;
• Questionnaire en 5 langues (luxembourgeois, français, allemand, portugais,
anglais) avec +/- 200 questions sur les conditions de travail et le bien-être
liés à l'activité professionnelle ;
• Depuis 2017, une section est consacrée à un thème spécifique (par
exemple, le travail pendant la pandémie du covid-19 (2020), pandémie et
digitalisation (2021), le sens du travail + télétravail + solitude au travail
(2022);
• Les données recueillies mesurent l'évaluation de la qualité du travail et du
bien-être par les salariés.
3

• Méthode d'enquête : Entrevues téléphoniques assistées par ordinateur (ITAO) et,
depuis 2018, un questionnaire en ligne ;
• Durée moyenne de l'entretien : 30 minutes ;
• Groupe cible : salariés âgés de 16 à 64 ans qui travaillent régulièrement au moins
10 heures par semaine, résidents ou frontaliers d'Allemagne, de France ou de Belgique ;
• Échantillon représentatif: 2696 participants entre juin et septembre 2022 (52,8%
d'habitants et 47,1% de frontaliers) ; dont n=863 cas font partie du panel (ayant
participés une ou plusieurs fois à l’enquête depuis 2014) et n=1.833 sont des nouveaux
participants faisant partie d’un échantillon représentatif tiré selon des critères prédéfinis
par l’IGSS de la base de données du registre de la sécurité sociale luxembourgeoise;
• Outre les critères d'échantillonnage, les personnes ont été sélectionnées de manière
aléatoire et anonyme ;
• Cette enquête, renouvelée chaque année, permet de suivre l'évolution de la qualité de
vie au travail dans le temps.
4
Quality of Work Index : un indice luxembourgeois
pour la qualité de travail et le bien-être des salariés

L'indice de la qualité de travail (indice QoW) se
remet un peu de la crise sanitaire
• L'indice global de qualité de travail
augmente légèrement par rapport à 2021
(54,9 points contre 53,9), mais la tendance
sur 9 ans reste négative.
•  les travailleurs avec des horaires
normaux (56,7), les dirigeants et cadres
(59,5), les professions intellectuelles et
scientifiques (57,3), les employés de
type administratifs (57,2), le secteur
« information et communication » (58,6)
, l’administration publique (58,1), et le
secteur « activités financières et
d’assurance » (57) affichent les meilleurs
scores.
•  Les scores les plus faibles se trouvent chez
les conducteurs d'installation et de
machines, et ouvriers de l'assemblage
(43,7), le personnel des services directs,
commerçants, vendeurs (49,1), les
salariés avec des horaires atypiques
(51,7), ceux du commerce de gros et de
détail, transports, hôtels et restaurants
(51,8), et du secteur « santé humaine et
action sociale » (52,4).
5
56,2 56,1 55,8 56,0
54,7
55,5
53,5 53,9
54,9
Dirigeants, cadres de
direction, gérants
59,5
Professions intellectuelles et
scientifiques
57,3
Employés administratifs
57,2
Conducteurs d'installation et de
machines, et ouvriers de
l'assemblage
43,7
Personnel des services directs,
commerçants, vendeurs
49,1
Secteur: "Information et
communication"
58,6
Secteur: "Administration publique"
58,1
Secteur: "Commerce de gros et de
détail, transports, hôtels et
restaurants"
51,8
Secteur: "Santé humaine et action
sociale"
52,4
42
45
48
51
54
57
60
63
2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022
Qow
Score
(0
-
100)

Malgré la reprise globale, la fracture entre les
télétravailleurs et les autres persiste
• L'évaluation globale de la qualité du travail (indice
QoW) de ceux qui ne font pas du télétravail
s'est très sensiblement détériorée en 2020 et n’est
actuellement pas en mesure de rattraper celui
des TT.
• L’augmentation du score entre 2021 et 2022
des salariés qui ne font pas du TT est
significative, sans pouvoir rattraper les TT.
• L’augmentation du score des télétravailleurs
entre 2021 et 2022 reste dans la marge
d’erreur statistique comparé aux années 2017-
2021.
• Une bonne part des salariés avec des tâches
administratives ou à composante
intellectuelle qui n'avaient pas fait du TT en 2017
font plus souvent du TT depuis 2020 et sont
restés dans une pratique régulière de cette
forme de travail en 2022.
6
* Pas de données sur le télétravail disponibles en 2018 et 2019
55,9
52,0 52,0
53,4
56,6 56,6 56,7
57,9
45
47
49
51
53
55
57
59
61
63
65
2017 2020 2021 2022
Score
(0
-
100)
Homeoffice: non Homeoffice: oui

L’évaluation de la qualité de travail diffère selon les
groupes de salariés
7

L’évolution des dimensions négatives: les
contraintes et exigences au travail
Évolution entre 2021 et 2022 :
• → Il y a stagnation des scores au
niveau « risques pour la santé »
qui reste au niveau le plus bas,
« exigences émotionnelles »,
« charge physique » (augment.
non significative) et « charge
mentale » (baisse non
significative).
• ↘ C'est surtout le sentiment de
« difficulté à changer d'emploi »
qui diminue très fortement (de 47,3
à 43,1), si bien que les personnes
interrogées n'ont jamais vu aussi
peu d'obstacles à cet égard selon
cette enquête.
• ↘ Le sentiment de « mobbing »
diminue sur une année, tout
comme la perception de la pression
du temps au travail.
8
6. Risques pour la santé 7. Exigences émotionnelles
1. Charge mentale 2. Pression du temps 3. Mobbing
5. Difficulté à changer d’emploi 6. Charge physique
71,5
69,2
70,8
69,9
71,671,6
72,372,8
71,9
65
68
71
74
2014
2015
2016
2017
2018
2019
2020
2021
2022
Score
(0
-
100)
57,4
61,662,5
60,7
63,4
61,662,6
63,7
62,2
54
57
60
63
66
20,420,0
21,7
18,4
22,1
20,620,921,0
19,3
15
18
21
24
50,950,8
48,3
47,047,3
45,5
47,947,3
43,1
40
43
46
49
52
55
2014
2015
2016
2017
2018
2019
2020
2021
2022
Score
(0
-
100)
50,6
48,9 48,1
45,6 46,5
41,8 42,5
40,7
42,4
35
38
41
44
47
50
53
30,7
32,531,5
28,928,2
24,624,7
22,422,2
18
21
24
27
30
33
36
2014
2015
2016
2017
2018
2019
2020
2021
2022
Score
(0
-
100)
48,7 48,6
52,4 53,1
56,2
53,9 53,6
45
48
51
54
57
60

L’évolution des dimensions positives: les ressources
et incitations au travail
Évolution entre 2021 et 2022:
• ↗ Une petite augmentation pour Coopération entre
collègues et « feedback » au travail.
• ↗ Le sentiment d'avoir des possibilités
d'avancement ou de promotion dans l'entreprise
s’est très nettement amélioré, atteignant son
niveau le plus élevé depuis 2014.
• ↗ Également la perception de possibilités de
formation continue dans l’entreprise s’est
beaucoup améliorée pour atteindre le top 3 des
meilleurs scores depuis 2014.
•  la sécurité d’emploi retombe presque au niveau
de 2020, mais reste dans la marge d’erreur.
•  Le sentiment de participation aux décisions et
l’autonomie restent au niveau le plus bas et ne
connaissent pas de progression significative.
Tendance négative sur 9 ans.
•  La satisfaction avec la rémunération a atteint
son niveau le plus bas (54,1 contre 59,4 en 2014).
9
1. Coopération 2. Participation 3. Feedback
4. Autonomie au travail 5. Satisfaction rémunération 6. Formation continue
7. Promotion 8. Sécurité d’emploi
73,8 73,1 73,5 73,8
70,6
71,7
69,5 69,1
70,4
65
68
71
74
77
2014
2015
2016
2017
2018
2019
2020
2021
2022
Score
(0
-
100)
46,9
50,1 50,9 50,4
46,9
45,3
42,5 42,4 43,3
35
38
41
44
47
50
53
58,5
57,2
54,5 54,6
52,5 52,0
49,1 49,7
51,4
46
49
52
55
58
61
56,7 55,8
54,5
53,4
52,2
53,3
50,1
49,0 49,8
45
48
51
54
57
60
Score
(0
-
100)
59,4
56,7
58,4 58,0
56,7
58,0
55,1 55,1
54,1
51
54
57
60
63
54,5
52,1
53,5
50,6 50,2 49,4
46,5 46,7
52,3
40
43
46
49
52
55
58
35,4
38,8 38,7
36,8
38,7 38,1
36,1
37,2
40,1
33
36
39
42
Score
(0
-
100)
67,6
69,6
71,5 72,0
73,2
75,0
72,2
73,9
72,9
62
65
68
71
74
77

L’évolution des sous-indices mesurant le bien-être et
la santé
Les dimensions positives
Évolution entre 2021 et 2022:
• → satisfaction au travail
(augmentation dans la marge
d’erreur)
• → motivation au travail
• ↗ le sentiment de bien-être
augmente par rapport à 2021 mais
reste à un niveau bas par rapport
aux années de référence avant la
crise sanitaire
10
Les dimensions
négatives
Évolution entre 2021 et 2022:
• La méga-tendance des dernières
années se poursuit sans relâche :
↗ des conflits entre vie
professionnelle et vie privée
avec l’atteinte d’un nouveau
sommet, soit 40% de plus qu'en
2014 (10,5 points).
• → risque de burnout. Le score
reste toutefois supérieur de
30,6% à celui de 2016 (9 points)
• ↗ problèmes de santé
physique. On constate que la
tendance à la hausse se poursuit
depuis 2016.
1. Satisfaction au travail
2. Motivation au travail
3. Bien-être général (WHO-5)
1. Conflits vie pro – vie privée
2. Burnout
3. Problèmes de santé physique
65,164,765,265,5
60,6
63,1
61,3
60,1
61,3
57
60
63
66
69
2014
2015
2016
2017
2018
2019
2020
2021
2022
Score
(0
-
100)
60,260,0
55,656,2
54,8
52,052,7
48
51
54
57
60
63
2014
2015
2016
2017
2018
2019
2020
2021
2022
Score
(0
-
100)
63,562,8
61,061,1
58,3
54,4
57,0
51
54
57
60
63
66
2014
2015
2016
2017
2018
2019
2020
2021
2022
Score
(0
-
100)
28,8 29,0
30,9
33,9 34,5 35,7
37,5 38,9 40,3
20
23
26
29
32
35
38
41
44
2014
2015
2016
2017
2018
2019
2020
2021
2022
Score
(0
-
100)
29,428,4
33,433,0
35,735,2
36,8
39,338,4
20
23
26
29
32
35
38
41
44
2014
2015
2016
2017
2018
2019
2020
2021
2022
Score
(0
-
100)
25,7
27,2
31,8
29,530,4
31,6
32,8
20
23
26
29
32
35
2014
2015
2016
2017
2018
2019
2020
2021
2022
Score
(0
-
100)

Mécontentement au travail
Tendances:
• Si les contents du travail étaient encore en majorité en
2019, les salariés qui s’expriment être « parfois ,
« souvent » ou « (presque) tout le temps »
mécontents de leur travail sont devenus
majoritaires depuis l’année 2020.
• Le niveau de « mécontents » ( réponses « souvent »
et « (presque) tout le temps ») a doublé en 2021 et en
2022 par rapport à 2014 pour atteindre 19-20%.
• Plus présent dans « Activités spécialisées,
scientifiques et techniques et activités de services
administratifs et de soutien » (33,4%) et
« activités financières et d’assurance » (22,3%),
ceux qui travaillent 46 heures et + par semaine, ceux
qui ont des horaires de travail fixes (une qualité du
temps de travail moindre alors)
11
19% 20% 20% 18% 15% 14% 11% 10% 13%
44% 43% 42%
41% 45%
43%
36%
34% 31%
27% 28%
24% 33% 29% 32%
39%
38% 37%
8% 8%
11%
7% 8% 8% 12%
14% 15%
2% 1% 4% 2% 3% 3% 3% 5% 5%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022
A quelle fréquence êtes-vous mécontent(e) au travail ?
(Presque) tout le
temps
Souvent
Parfois
Rarement
Jamais

Focus sur le problème des conflits entre la vie pro
et la vie privée
Tendances:
1. Si entre 2021 et 2022 on constate une stagnation du
sentiment de déséquilibre entre vie privée et vie
professionnelle chez les femmes, ce sont en revanche les
hommes qui voient une accélération de ce problème.
2. Les répondants qui vivent en couple ont globalement des
scores plus élevés en matière de conflits entre travail et
vie privée que ceux qui vivent seuls. En 2022 l’accélération
est plus importante chez ceux qui vivent seuls.
3. Les répondants avec enfants ont presque toutes les
années des scores significativement plus élevées (sauf en
2019) que les participants sans enfant. L'enquête de 2022
confirme ce constat même si l’augmentation est plus
importante chez les salariés sans enfant.
4. En 2022, la valeur des salariés sans télétravail a augmenté
et s'est alignée sur celle des télétravailleurs. Si le recours
au télétravail ne réduit pas le déséquilibre entre vie
privée et vie professionnelle, il permet de maintenir la
situation antérieure ou, du moins, de ne pas l'aggraver,
alors que la situation des travailleurs qui ne
télétravaillent pas se détériore nettement dans ce
domaine.
12
1. Le genre 2. Vie en couple ou non
3. Enfants(s) au ménage ou non 4. Homeoffice ou non
20
30
40
Score
(0
-
100)
Hommes
Femmes
20
30
40
Partenaire: non
Partenaire: oui
20
25
30
35
40
45
Score
(0
-
100)
Enfants: non
Enfants: oui
20
30
40
50
2017 2020 2021 2022
Homeoffice: non
Homeoffice: oui

Expériences avec
le télétravail
dans l‘après
crise-sanitaire
9 février 2023
13

Le recours au télétravail a évolué ces dernières
années
• En 2020, avec le début de la crise
sanitaire, le télétravail s'était massivement
imposé et restait fréquent après la phase
de confinement généralisé (entre fin mars
et fin mai), avec 33 % des salariés
interrogés y ayant recours au moins
plusieurs fois par mois. En 2017, la part de
télétravailleurs réguliers était encore de
21% (figure 9).
• Pour 2021, nous avons constaté une
accélération de l'utilisation du télétravail
pour la période d'enquête de juin à octobre,
avec 40% des salariés qui pratiqueraient
régulièrement le télétravail.
• En 2022, avec la fin de la pandémie du
coronavirus, on ne peut toutefois pas parler
d'un recul de la situation par rapport à la
situation d'avant la crise en ce qui concerne
la fréquence d'utilisation du télétravail. En
effet, 35% des personnes interrogées
ont encore fait du télétravail tous les
jours ou plusieurs jours par semaine
(21%) ou plusieurs fois par mois
(14%).
14
72%
48% 44% 48%
7%
19%
16%
17%
8%
11%
12%
14%
13%
22% 28%
21%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
2017
(avril - juillet)
2020
(juin - septembre)
2021
(juin - octobre)
2022 (juin -
septembre)
Fréquence du télétravail (2017-2022)
Plusieurs fois
par semaine /
quotidiennem
ent
Plusieurs fois
par mois
Rarement
Jamais
21% 33% 40% 35%

... et son adoption est particulièrement fréquente
chez certains groupes de travailleurs.
15

Au risque de mélanger des tâches liées aux enfants
avec les tâches professionnelles.
• Au total chez les télétravailleurs: 10% « souvent/presque tout le temps » et 16% « parfois ».
• Si l'on considère les salariés vivant avec des enfants, 18 % doivent souvent ou presque toujours s'occuper de la garde des enfants
pendant le télétravail. C'est encore plus souvent le cas des parents isolés, dont un quart (25%) doivent souvent ou presque toujours
s'occuper de la garde des enfants en plus de leur travail à la maison (contre 17% des salariés qui ont un partenaire).
• Or ce comportement est lié à la perception de plus de conflits entre la vie privée et la vie professionnelle et à un risque plus élevé
de burnout.
16
74%
16%
10%
Fréquence de tâches de garde d'enfants pendant
le télétravail
Jamais/rarement
Parfois
Souvent/presque tout
le temps
62,9
39,1
37,7
30,8
52,4
57,5
63,2
46,9
41,0
31,5
50,8
54,9
63,0
49,2
39,8
31,9
52,6
54,6
0
10
20
30
40
50
60
70
Satisfaction au travail Work-Life-conflicts Burnout Problèmes de santl Motivation au travail WHO-5 bien-être
Fréquence de tâches de garde d'enfants pendant le
télétravail et bien-être
jamais/rarement parfois souvent/(presque)toujours

Les salariés veulent
apporter des
changements à leur
équilibre vie privée
– vie
professionnelle
9 février 2023
17

Cela commence par l'augmentation du temps de
télétravail...
18
• 50% au total veulent une forme de travail « hybride »
(29% même plus de 50% de leur temps en télétravail)
• Plutôt les 25-44 ans, les frontaliers, les professions
intellectuelles et scientifiques, les salariés des secteurs
« information et communication » et « activités
financières et d’assurance »
• Dans le groupe des télétravailleurs 5% pensent que
l’activité ne se prête pas au TT et 5% ne veulent plus que
travailler de leur bureau  10% de télétravail imposé !
• Dans le groupe des non télétravailleurs, 32% veulent une
forme de travail « hybride » et 2% du télétravail tous les
jours  34% où l’employeur s’oppose au TT !
 Les avantages du télétravail comme la réduction des temps
et coûts de déplacements, des horaires plus souples, plus
d’autonomie dans l’organisation du travail, l’absence des
désagréments liés aux bureaux « open space » etc. priment
sur ses désavantages (porosité vie privée vie pro, temps de
travail en plus, isolation...)
21%
29%
16%
29%
52%
16%
5%
9%
2%
13%
5%
17%
33%
5%
49%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Total (= 100 %) télétravailleur (au moins
plusieurs fois par mois)
(= 35 %)
non télétravailleur (au
moins plusieurs fois par
mois) (= 65 %)
Lieu de travail souhaité et temps passé en télétravail
L'activité ne peut pas
être réalisée en
télétravail
Uniquement au
bureau / sur site
Uniquement en
télétravail
≥ 50% du temps de
travail en télétravail
≤ 50% du temps de
travail en télétravail

... le souhait de plus en plus répandu de réduire le
nombre d’heures de travail hebdomadaires...
19
• Plus les contrats à temps plein (56%) que les contrats à
temps partiel (22%). Par contre, chez les temps partiels
25% voudraient travailler plus (6% chez les TPlein).
• Plutôt les 25-34 ans (58%) et les 35-44 ans (54%) ans
que les plus jeunes ou les plus âgés,
• Plus les employés de type administratifs (56%), les
professions intellectuelles et scientifiques (55%) et les
professions intermédiaires (53%),
• Surtout dans les secteurs « activités financières et
d’assurance » (58%), « santé humaine et action
sociale » (57%) et « industrie » (56%).
• Pas de différence significative entre résidents et
frontaliers.
• Si on comparait ici les heures de travail effectives par
semaine au temps de travail hebdomadaire souhaité,
le pourcentage de personnes souhaitant travailler
moins grimperait à 71%!
33% 35%
40% 44%
51%
57% 57% 48% 44%
40%
10% 8% 12% 12% 9%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
2018 2019 2020 2021 2022
temps de travail convenu face aux attentes des salariés
temps de travail souhaité > temps de travail convenu
temps de travail souhaité = temps de travail convenu
temps de travail souhaité < temps de travail convenu

...et de passer de moins en moins d’heures au
travail...
20
• Bien que la tendance à l'allongement de la durée de travail contractuelle se poursuive, la tendance progressive de ces dernières années
à l'allongement de la durée de travail hebdomadaire effective enregistre un léger recul en 2022. Est-ce le signe d'un désengagement ?
• Aujourd'hui encore, environ un tiers des femmes travaillent à temps partiel, avec tous les inconvénients que cela comporte. La tendance
selon laquelle les hommes (qui travaillent à 95 % à temps plein) souhaitent des semaines de travail de plus en plus courtes est toutefois
de plus en plus forte, mais souvent ils ne franchissent pas le pas.
38,1
37,9
37,6 37,6
35,9
32,8
32,2
32,6
32,9
32,3
31 h
32 h
33 h
34 h
35 h
36 h
37 h
38 h
39 h
2018 2019 2020 2021 2022
évolution du temps de travail souhaité selon le
genre
hommes
femmes
36,7
37,4 37,3 37,4 37,5 37,7 37,7 37,8 38,0
39,4
40,7
39,7
39,9
40,5 40,6 40,7
41,1
40,8
36,0 h
35,6 h 35,5 h 35,7 h
34,4 h
34 h
35 h
36 h
37 h
38 h
39 h
40 h
41 h
42 h
2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022
temps de travail contractuel vs. effectif vs. souhaité
Temps de travail
convenu par
contrat
Temps de travail
hebdomadaire
effectif
Temps de travail
hebdomadaire
souhaité

...et, pour certains salariés, l'intention de changer
d'emploi dans un avenir proche.
21
Sont les plus concernés:
• les jeunes de 16 à 34 ans,
• les professions intellectuelles et scientifiques,
• les professions manuelles dans l’artisanat et dans
l’industrie,
• le commerce de gros et de détail, transports, hôtels et
restaurants,
• les « activités spécialisées, scientifiques et techniques
et activités de services administratifs et de soutien »,
• et plus les salariés étrangers que les travailleurs
luxembourgeois
• et ceux qui sont insatisfait avec leur temps de travail
(veulent réduire ou augmenter)
19%
16%
19%
20%
19%
24% 24%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022
Intention de changer d'emploi dans un avenir proche
Oui

Conclusions
• Le déséquilibre perçu entre vie privée et vie pro est de plus en plus grand. De plus, en période
d'inflation économique, la satisfaction vis-à-vis du revenu est à son niveau le plus bas. A cela s’ajoute
que la tendance est à la réduction de l'autonomie sur le lieu de travail et à la diminution de la prise
en compte de l'avis des salariés.
• Les analyses des données ont également montré que les travailleurs accordent toujours une grande
importance au sens dans le travail (faire ce qu’on aime, s’identifier avec les valeurs de l’entreprise, avoir le
sentiment d’appartenir à un tout plus grand que soi), ce qui est malheureusement de plus en plus difficile à
trouver dans certaines professions et certains secteurs économiques, ce qui entraîne à son tour une plus
grande insatisfaction au travail, une baisse de la motivation au travail et un risque accru de
burnout.
• D'un autre côté, les réponses des salariés montrent qu’ils ont à nouveau trouvé un niveau de formation
continue et de possibilités de carrière au sein de l'entreprise plus élevé que les années précédentes.
• Les salariés souhaitent apporter des changements à leur « work-life balance » et on observe une
tendance à s’éloigner le plus possible du travail : moins de temps de travail, plus de télétravail,
éventuellement l’intention de changer d’employeur ou même la profession, et les obstacles à cela
leur semblent plus faibles que jamais.
• Au-delà de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, les conditions de travail méritent d’être
revalorisées, et il est important que le travail continue à donner du sens car face à un contenu de
travail déshumanisé et vide de sens, les salariés vont chercher à s’éloigner de celui-ci et de dégager le plus
de temps libre possible pour s’épanouir autour d’activités de loisirs ou en famille.
22

Conclusions
Pour répondre au souhait d'un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés et maintenir
ainsi l'attractivité des entreprises luxembourgeoises pour les salariés, un ensemble de mesures est nécessaire pour réduire
le temps passé sur le lieu de travail et sur les trajets professionnels:
• Transposer enfin la directive européenne sur la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée (déjà en
vigueur depuis août 2019) dans le droit luxembourgeois. Afin de mieux adapter le texte au contexte luxembourgeois,
nous recommandons de reprendre les propositions de la proposition de loi de la CSL du 2 décembre 2020.
• Réfléchir à des solutions pour répondre au souhait des salariés de travailler moins d'heures par semaine et
d'avoir plus d'influence sur l'organisation du temps de travail afin d’améliorer la qualité de l’organisation du temps
de travail. Il convient de noter que toute flexibilité du temps de travail sur le dos des travailleurs aura un effet négatif
sur l'attractivité des entreprises.
• Il faudrait augmenter le nombre de jours de télétravail pour tous les salariés. La politique luxembourgeoise doit
mener des discussions avec les partenaires européens et prendre des décisions concernant les seuils d'imposition et de
sécurité sociale pour le télétravail depuis l'étranger pour permettre au moins 2 jours de télétravail par semaine à tous les
travailleurs. Cela correspond à 88 jours de télétravail par an (sur une hypothèse de 220 jours ouvrés), et donc un seuil
de 40% pour la sécurité sociale.
• Réduire l'empiètement des charges de travail sur la vie privée. Nous demandons au législateur de ne pas perdre
davantage de temps pour transposer le projet de loi portant l’introduction d’un droit à la déconnexion.
• Enfin, les entreprises qui souhaitent réellement attirer et retenir les compétences et les talents dont elles ont besoin
doivent faire preuve d'innovation et prendre dès maintenant des mesures concrètes pour mieux concilier vie privée
et vie professionnelle, même si cela signifie parfois qu'elles doivent se réinventer et faire des concessions (par exemple
sur les horaires de travail).
23

Merci
Pour votre attention
http://csl.lu/qow
https://qow-data.csl.lu/
david.buechel@csl.lu
24

25
Annexe: Listes d’actions pour un meilleur équilibre
entre la vie professionnelle et la vie privée
Propositions CSL sur la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle :
• Augmentation du délai de 6 ans à 8 ans après la naissance de l’enfant pour pouvoir demander le congé parental (CP),
• Augmentation de l’indemnité du CP à max. 2,5 fois le salaire social minimum,
• Introduction d’un congé social (congé d’aidant),
• Introduction du droit d’absence du travail pour raisons de force majeure,
• Introduction de la possibilité pour le salarié, qui est parent d’un enfant âgé de moins de douze ans, de demander à
son employeur l’aménagement de son horaire et/ou de son rythme de travail et/ou d’effectuer du travail à distance
pendant une période déterminée,
Idées innovatrices pour les entreprises pour améliorer l’équilibre travail et vie privée :
• Augmenter le revenu de remplacement pendant le congé parental,
• Supprimer ou limiter fortement le travail du week-end ou les horaires tardifs,
• Réduction du temps de travail hebdomadaire,
• Introduction d’un droit au congé social qui permet au salarié de s’absenter pour accompagner par exemple des
membres de la famille dans le besoin, sans devoir recourir à son congé annuel de récréation,
• Introduction d’un droit au temps partiel volontaire à durée déterminée,
• Introduction d’un droit à la déconnexion efficace,
• La mise en place d’un compte épargne-temps (CET) via la négociation d’une convention collective ou par le biais d’un
accord interprofessionnel.
• Développer un style de management plus démocratique: rendre les salariés acteurs est non uniquement spectateurs
des transformations actuelles considérables dans les entreprises. Diversité, inclusion, relocalisation, pérennisation du
télétravail pour ceux qui le peuvent, responsabilité environnementale…, les champs d’action ne manquent pas.