Direito do Trabalho - alguns casos práticos resolvidos.

Casos práticos resolvidos no dia 22 de Outubro de 2013
E
preparação para Iº teste, dia 05 de Nov. 13

Caso 1.
Armanda foi admitida como camionista ao serviço da empresa de Berto,
empresa sediada em Lisboa, e com sucursais na Mealhada e no Porto, em 2007/09/01.
A sua atividade consistia em conduzir um camião que circulava entre Lisboa e a
Mealhada.
Em 2010/04/06, Armanda recebeu uma comunicação escrita da empresa de
Berto na qual a respetiva direção a informava que, por razões de gestão, deveria
passar a prestar os seus serviços apenas na Mealhada. Armanda reside em Lisboa e
esta mudança implicará, para além de outras alterações na sua vida pessoal, uma
impossibilidade de continuar a residir na mesma cidade onde estudam os seus dois
filhos menores e onde trabalho o seu marido. Armanda pretende saber se pode
legitimamente recusar-se a cumprir a ordem do empregador, e em que termos, sendo
certo que, as partes estabeleceram um acordo onde constava a seguinte cláusula: “o
empregador pode transferir o trabalhador, em qualquer momento e em quaisquer
circunstâncias, para local de trabalho diferente do estabelecido”.

1. Se tivesse de informar juridicamente Armanda, que opinião lhe transmitiria? E, se
tal acordo não existisse, mudaria, de algum modo, o seu parecer? Justifique.

Antes de mais, importa referir que estamos perante um contrato de trabalho. A
noção de contrato de trabalho resulta do artº1152CC e artº11 CT (é aquele pelo qual
uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestação a sua atividade a
outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas). Deste
modo, atendendo ao artº11 CT, o contrato de trabalho contem três elementos que
são: prestação de uma atividade (sendo esta uma atividade humana e licita desde que
apta a corresponder a um interesse do credor), retribuição (contrapartida patrimonial
da prestação da atividade prestada pelo trabalhador, nos termos do artº258.º no. 1 do
CT) e subordinação jurídica( que decorre do facto de a prestação da atividade ser
realizada no âmbito da organização, sobre autoridade e direção do empregador).

palovel.tls@ainaro_tlpt.com Paulo Martins
Universidade do Minho – 4.º ano 2013/2014

Direito do Trabalho, Escola de Direito –
1

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Posto isto, o problema em causa relaciona-se com o local de trabalho(193.º e
seguintes do CT). O local de trabalho é o local da execução da atividade, e é
importante quer para o trabalhador quer para o empregador. Para o trabalhador
porque é em função do local de trabalho que ele organiza e planifica a sua vida
profissional e pessoal. Para o empregador para ele combinar a mão de obra de
determinado trabalhador com os demais trabalhadores e com os restantes fatores
produtivos.
A determinação do local de trabalho cabe aos sujeitos do contrato, resultando
de acordo das partes, embora, em regra, tal contrato obtenha por mera adesão do
trabalhador, ou seja, é o empregador que estabelece as clausulas e o trabalhador
limita-se a aceitar, sendo então um contrato unilateral. No entanto, o local de trabalho
constitui um elemento essencial do contrato de trabalho (105º), e um dos elemento
concretizadores da prestação de trabalho, sendo certo que o local de trabalho pode
ter maior ou menor ampliação dependendo da atividade que o trabalhador vai
desempenhar.
Quanto ao local de trabalho, existe um principio, ou uma garantia,
fundamental, que se encontra consagrado no artº129n1 f), sendo ele o principio da
inamobilidade, ou da imodificabilidade unilateral do contrato de trabalho. Este veda ao
empregador, em principio, a transferência do trabalhador para outro local de trabalho.
Esta regra consta já do principio geral do artº406 CC. A lei consagra este principio da
inamobilidade em prole do principio da segurança e estabilidade no emprego nos
termos do artº53 CRP. Porem, esta garantia tem exceções, isto é, apos a definição do
local de trabalho no contrato o empregador não pode modificar unilateralmente, salvo
se existir acordo (quando existe uma clausula de mobilidade geográfica), ou por IRCT,
ou então nos casos previstos na lei, sendo que o artº194 por remissão do artº129n1 f
segunda parte concretiza as exceções previstas na lei, sendo elas a transferência
individual e a transferência coletiva, que podem ser temporárias ou definitivas. Na
transferência individual (artº194 n1 a)) há necessidade da empresa para deslocar um
trabalhador para outro estabelecimento. Na transferência coletiva há uma mudança
ou extinção total ou parcial do estabelecimento.


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No caso em concreto estamos perante uma transferência individual, sendo que
esta só é licita se obedecer aos requisitos do artº194n1 b), ou seja, tem de existir um
interesse objetivo da empresa, ligado a necessidades de carácter organizativo e de
funcionamento da empresa; e por outro lado não pode haver um prejuízo serio para o
trabalhador. Prejuízo serio é um conceito indeterminado que só é determinado
casuisticamente, sendo o conceito fundamental aqui a atender podendo estar
relacionado

com

motivos

familiares,

sociais,

económicos,

culturais,

mas

fundamentalmente com a implicação que a transferência traz para a vida extra laboral
do trabalhador.
Quanto ao prejuízo serio, na doutrina há uma divisão quanto ao ónus da prova
do prejuízo serio, sendo que a jurisprudência adota a posição da doutrina maioritária.
Pela letra da lei, (194nº1b)) o ónus cabe ao empregador. E como defendem Catarina
carvalho e leal amado, é o empregador quem tem interesse na transferência, devendo
ser ele a provar.
Para a jurisprudência quem tem o ónus da prova de prejuízo serio é o
trabalhador, com o argumento de que é o trabalhador pois este conhece melhor a sua
situação e é ele que sabe se constitui ou não prejuízo serio, e por outro lado seria
difícil para o empregador, uma vez que teria de tomar conhecimento da vida privada
do trabalhador assim como se imiscuir na vida do mesmo.

Se o trabalhador provar o prejuízo serio e o empregador não aceita, o
trabalhador pode desobedecer legitimamente alegando que essa ordem viola os seus
DLG, ficando na mesma no local de trabalho (129º)
No caso, pergunta-se se Armanda pode recusar-se a cumprir a ordem do
empregador uma vez que existe um acordo de mobilidade geográfica. O acordo de
mobilidade geográfica é permitido pelo artº194 n2, sendo um acordo pelo qual o
empregador reserva a faculdade de no futuro transferir o trabalhador para outro local
de trabalho. Assim, o artº194n2 permite que por estipulação contratual seja alargado
ou restringido a faculdade de transferência do trabalhador, mas no entanto este
acordo tem de ter limites, como diz leal amado restringir não significa restringir nem


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alargar significa escancarar, pelo que tem de existir um mínimo de determinabilidade
do objeto do contrato, sempre exigíveis por força do artº280 CC, pois o trabalhador
tem que conhecer minimamente os limites geográficos da obrigação a que fica adstrito
caso contrario atenta sobre o principio da segurança no emprego do artº53 CRP. No
caso, este acordo não tem esta determinação, pelo que neste sentido a clausula não é
valida e Armanda não tem que a cumprir.
A outra questão colocada, quanto ao facto se não existisse tal acordo, o parecer
não mudava, uma vez que o acordo era invalido, e Armanda podia invocar a existência
de prejuízo serio. E deste modo teria duas opções, ou recusava-se a obedecer à ordem
de transferência, ou seja, desobedecer legitimamente e permanece no mesmo local de
trabalho; ou resolve o contrato, com direito a compensação. (195n5 e 366).

2. Independentemente da resposta à alínea anterior, suponha que a empresa de
Berto, abriu, em 24 de Junho deste ano, uma nova sucursal em Braga e o questiona se
pode, e em que termos, utilizar o regime da contratação a termo. Justifique,
desenvolvidamente, a resposta que daria ao empregador Berto.

Resolução:
Antes de mais, importa referir que estamos perante um contrato de trabalho. A
noção de contrato de trabalho resulta do artº1152CC e artº11 CT (é aquele pelo qual
uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a
outra/s pessoa/s, no âmbito de organização e sob a autoridade desta/s )). O contrato
de trabalho como um contrato quer dizer que é um negocio jurídico bilateral porque
existe duas declarações de vontades de conteúdo oposto mas convergentes. É um
contrato bilateral sinalagmático mas é imperfeito embora há prestação de trabalho e
contraprestação mas em alguns casos há retribuição sem prestação de nenhuma
atividade laboral, por exemplo o subsidio de ferias. É um negocio oneroso porque
exige vantagens e sacrifícios pelas ambas as partes, é um contrato de carater
obrigacional na medida em que não constitui um direito real uma vez que trata de um


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contrato de adesão. É um contrato duradouro cujo a execução se prolonga no tempo e
não é vitalício. É um contrato tendencialmente infungível pois a prestação também
tendencialmente pessoal, ou seja, de intuito personae, salvo na convenção em
contrario. E finalmente, não é um negocio fiduciário, ou seja, não pressupõe uma
relação de confiança entre as partes.
Deste modo, atendendo ao artº11 CT, o contrato de trabalho contem três
elementos essências, ou seja para que haver um contrato de trabalho é necessário que
estarem preenchidos, cumulativamente, três requisitos fundamentais que são: a
prestação de uma atividade (sendo esta uma atividade humana e licita desde que apta
a corresponder a um interesse do credor). A retribuição (contrapartida patrimonial da
prestação da atividade prestada pelo trabalhador, nos termos do artº258n1 CT). A
subordinação jurídica ( que decorre do facto de a prestação da atividade ser realizada
no âmbito da organização, sobre autoridade e direção do empregador). O contrato de
trabalho pode ser um contrato de trabalho a termo (a termo certo e incerto, art.139.º
a 149.º do CT), contrato de trabalho a tempo parcial art.150 e ss do CT, contrato de
trabalho intermitente, art.157.º e seguintes do CT, Comissão de trabalho, art.161.º e
seguintes do CT, teletrabalho art.165.º e seguintes do CT que este contrato tem
especificidade em relação aos outros na medida em que este poderia ser exercido fora
da empresa ou fora da secretária com recurso á tecnologia de informações e de
comunicações, contrato de trabalho temporário que consta no art.172.º e seguintes do
CT.
No caso em concreto Berto pretende saber se pode utilizar o regime da
contratação a termo, ou seja, estamos perante uma das modalidades de contrato de
trabalho, nomeadamente o contrato de trabalho a termo, isto é, um contrato de
trabalho sujeito a um prazo, podendo este ser certo (celebração desse negocio jurídico
fica na dependência de um evento duplamente certo, isto é, sabe-se que irá ocorrer e
a data que irá ocorrer) ou incerto (caracteriza-se por ser um evento certo quanto à sua
verificação, mas incerto quanto à data que o mesmo vai ocorrer, pelo que nesta
situação existe uma maior instabilidade e desde que não ultrapassa o limite nos
termos da lei – 148.º no. 4 do CT)


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Para a celebração de um contrato de trabalho a termo, a lei estabelece
requisitos materiais e formais que têm de estar preenchidos sob pena, de em principio,
poder haver recondução do contrato de trabalho a termo ao modelo típico de um
contrato de trabalho sem termo ou de duração indeterminada (artº147). Quanto aos
requisitos materiais, consta do artº140.º no. 1 que prevê uma clausula geral de
admissibilidade dos contratos de trabalho a termo, na medida em que diz que este só
pode ser celebrado para satisfação de necessidades temporárias da empresa e pelo
período estritamente necessário. O artº140n2 visa completar esta clausula através de
uma enumeração exemplificativa de situações que se consideram como necessidades
temporárias, sendo que as quatro primeiras alíneas deste artigo trata de contratos de
trabalho de interinidade, uma vez que se trata de casos de substituição.
Ao abrir um novo sucursal em Braga significa que o requisito material não se
encontram preenchidos. Mas, no entanto, estaria em causa o artº140.º no. 4 do CT
que alarga a possibilidade de contratar a termo certo, sendo neste caso, é relevante a
alínea a) , pois é a abertura de um novo estabelecimento. O artº140.º no. 3 afastava
desde logo a contratação a termo incerto.
Para alem dos requisitos materiais, que no caso estão preenchidos, importa
analisar os requisitos formais, que estão previstos no artº141.º. O contrato de
trabalho a termo está sujeito a forma escrita e deve conter os elementos previstos no
n1 do artº141, ou seja, deve ser de forma escrita, detalhada com a indicação do termo
estipulado e do respetivo motivo justificado. Sob pena de o contrato de trabalho a
termo se reconduzir a um contrato de trabalho típico (147).
Conclusão:
Apesar de não preencheu o requisito material previsto no número 1 do art.140
do CT como já tinha mencionado anteriormente, o Berto poderia, a luz do número 4 do
art.140 do CT, recorrer ao contrato de trabalho a termo certo e não pode ceder 2 anos.
A duração deste contrato a termo seria de dois anos nos termos do artº148.º no. 2 al.
b do CT). A luz do artigo artº344.º do CT o contrato de trabalho a termo certo caducará
no final do prazo estipulado que neste caso é de dois anos, sendo que aqui o
trabalhador teria direito a compensação (366º do CT).


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Caso 2.
Bernardino foi admitido como “empregado de escritório” numa empresa de
pesca pertencente a Carlos por força de um contrato de trabalho, em 30/11/2006
auferindo a partir de 2010 um vencimento mensal de 800 euros. Em 15/04/2010, foi
transmitida a Bernardino uma ordem no sentido de ir, durante alguns meses, para a
faina no mar.
Bernardino recusou-se a acatá-la, declarando que aceitaria qualquer outro
serviço, desde que compreendido no âmbito das suas funções profissionais, não
obstante preferir continuar a ser “empregado de escritório” pois era aquele que
sempre tinha
exercido e pelo qual auferia retribuição superior.
O empregador ainda lhe assegurou que a retribuição seria a mesma, e alegou as más
condições económicas que a empresa estava a atravessar, mas Bernardino continuou
a recusar.
Considera legítima a recusa de Bernardino?

Resolução:
No caso em análise, estamos perante um contrato de trabalho. A noção de
contrato de trabalho resulta do artº.1152.º CC e artº.11.º CT (é aquele pelo qual uma
pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou
outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas). Deste modo,
atendendo ao artº11 CT, o contrato de trabalho contem três elementos que são:
prestação de uma atividade (sendo esta uma atividade humana e licita desde que apta
a corresponder a um interesse do credor), retribuição (contrapartida patrimonial da
prestação da atividade prestada pelo trabalhador, nos termos do artº.258.ºno. 1 do
CT) e subordinação jurídica (que decorre do facto de a prestação da atividade ser
realizada no âmbito da organização, sobre autoridade e direção do empregador).
O problema do caso prende-se com a determinabilidade do objeto da atividade
contratada. Portanto, o que é a atividade contratada, qual é e como determiná-la. A
atividade contratada é a atividade a que o trabalhador se obriga quando celebra o


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contrato de trabalho e é determinada no momento de celebração do contrato de
trabalho através do mútuo acordo entre as partes, neste caso, o trabalhador e o
empregador.
((Antes do CT de 2003, recorria-se à categoria profissional como forma de
exprimir o objeto do contrato de trabalho. A categoria era então o que delimitava e
identificava as funções que um trabalhador podia ser obrigado a realizar. Mas o CT de
2003 introduziu uma mudança neste entendimento.)) Atualmente o artº.115.º do CT
consagra o principio da contratualidade do objeto segundo o qual cabe às partes
determinar, por acordo a atividade para o qual o trabalhador é contratado. Assim
sendo, as partes devem acordar um conjunto de tarefas ou serviços concretamente
definidos ou individualizados sob pena de nulidade por indeterminabilidade do objeto
nos termos do artº.280.º do CC. No artº.115.º no. 2 do CT a palavra chave é categoria
que é importante para delimitar o objeto do contrato, sendo que este artigo diz que
essa determinação pode ser feita por remissão para a categoria. A categoria assume-se
como um ponto de partida para avaliar o respetivo objeto contratual.
Deve-se ter em conta o artº129.º no.1 al. e) segundo o qual é proibido mudar o
trabalhador para categoria inferior, salvo nos casos previstos no CT, e assim o
artº119.º concretiza o artº.129.º no. 1 al. e do CT) dizendo que para haver mudança do
trabalhador para categoria inferior é necessário o preenchimento de requisitos.
Esta necessidade de flexibilidade, deve-se por uma, ao facto de uma rigidez
absoluta não permitir qualquer ajustamento do trabalho tendo em conta as
necessidades do funcionamento da empresa, ficando o empregador inviabilizado de
qualquer gestão racional do trabalho. Do lado do trabalhador, ele veria muito limitadas
ou mesmo excluídas as possibilidades de desenvolvimento pessoal, e de valorização
profissional, o que levaria a monótona e falta de estimulação. Assim surge a
polivalência funcional (118.º do CT), em que a categoria e funções afins ou
funcionalmente ligadas se inserem no objeto do contrato, e a mobilidade funcional
(120.º do CT), sendo que nesta já se extravasa o objeto do contrato de trabalho, pelo
que os requisitos são mais apertados.


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Deste modo a lei permite para a polivalência funcional nos termos do 118 que
sejam exigidas aos trabalhadores outras tarefas fora da categoria, ao dizer que a
atividade contratada compreende não só as funções correspondentes à atividade
como as funções que lhe seja afins ou funcionalmente ligadas desde que obedeça aos
requisitos do artigo, que são: ser funções afins ou funcionalmente ligadas (ou seja
exista uma proximidade quanto à natureza e características de trabalho); para as quais
o trabalhador tenha qualificação adequada; e que não impliquem a desvalorização
profissional. Quanto à mobilidade funcional no artº120.º do CT, que exige a
observância dos requisitos que constam neste artigo, nomeadamente: o interesse
objetivo da empresa o exija (estando ligado a situações ou ocorrências anómalas na
vida da empresa); tem de ser uma variação transitória ( que ano deve ultrapassar os
dois anos), não pode implicar uma modificação substancial da posição do trabalhador
nem uma diminuição da retribuição (sendo que a modificação substancial está
relacionada com a posição do trabalhador na empresa, com os conhecimentos e
qualificações do trabalhador); e a ordem tem de ser expressa e justificada pelo
empregador.
No caso em concreto, estamos perante uma situação de mobilidade funcional,
pois ir para a faina, não se enquadra no objeto contratual pelo que extravasa. Deste
modo, verificados os requisitos, até existe um interesse objetivo da empresa, o facto
de ser alguns meses pode indicar que está preenchido este requisitos, a retribuição
seria a mesma, mas porem, implica uma modificação substancial do trabalhador, pelo
que a recusa do Bernardino é legítima uma vez que o empregador viola o direito dele
assim como diz que os direitos dos trabalhadores são os deveres do empregador nos
termos do art.128.º no.1 al. e da última parte remete para art.328.º e artº.129.º al. e
do CT.


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