ESPERO QUE LES PERMITA REALIZAR LA PRESENTACIÓN DE SU TESIS

1. FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
TESIS
“CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS
TRABAJADORES DE LA INTENDENCIA DE UNA INSTITUCIÓN PÚBLICA –
CALLAO, 2015”
AUTOR
PEDRO ALFONSO VELÁSQUEZ TAPULIMA
ASESOR
DR. RAÚL DELGADO ARENAS
DR. OSCAR SALAS QUINTOS
MAG. MARCO ANTONIO CANDIA MENOR
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
LIMA – PERÚ
2015

2. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Quinaluisa (2011). EL CLIMA
ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA
EN LA SATISFACCIÓN LABORAL DE
LOS EMPLEADOS DEL ÁREA
ADMINISTRATIVA.
OBJETIVO DE LA
INVESTIGACIÓN:
Explicar cómo el clima
organizacional puede influir
en la satisfacción laboral de
los empleados del área
administrativa.
TEORÍAS UTILIZADAS:
Teoría de los factores de
Hezberg.
Sotomayor (2012), RELACIÓN DEL
CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA
SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS
TRABAJADORES DE LA SEDE
CENTRAL DEL GOBIERNO REGIONAL
DE MOQUEGUA.
OBJETIVO DE LA
INVESTIGACIÓN:
Determinar los niveles de
Clima Organizacional y de
Satisfacción Laboral así
como el nivel de relación
entre ambas.
TEORÍAS UTILIZADAS:
La Teoría de La organización
y la Administración.
Chinguel (2014), CLIMA
ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN
DE LOS TRABAJADORES DE LA
INSTITUCIÓN EDUCATIVA
COPRODELI.
OBJETIVO DE LA
INVESTIGACIÓN:
Reconocer la relación que
existe entre el clima
organizacional y la
satisfacción de los
trabajadores de la I.E.
COPRODEL
TEORÍAS UTILIZADAS:
La teoría de clima laboral de
Chiang, Martín y Núñez.
INTERNACIONAL NACIONAL LOCAL

3. MARCO TEÓRICO
CLIMA
ORGANIZACIONAL
Objetivos
Cooperación
Relaciones
Interpersonales
Liderazgo
Control
Toma de
Decisiones
Motivación
Según Méndez (2006), el
clima organizacional es
producido por el individuo
según las condiciones en
las que encuentra la
estructura de la
organización en el marco
de las variables que
orientan su
comportamiento.
1946
1927 - 1932
1960

4. MARCO TEÓRICO
LA SATISFACCIÓN
LABORAL
Condiciones físicas
y/o materiales
Beneficios laborales
Políticas
administrativas
Relaciones
interpersonales
Desarrollo personal
Desempeño de
tareas
Relación con la
autoridad
Para Palma (1999), La
satisfacción laboral es la
disposición o tendencia
relativamente estable
hacia el trabajo, basada
en creencias y valores
desarrollados a partir de
su experiencia
ocupacional.

5. TEÓRICA
La motivación teórica del presente estudio se centra
en el aporte y enriquecimiento del corpus teórico
buscando una mayor precisión en la teorización del
clima organizacional en concordancia con la
satisfacción de los trabajadores de una institución
pública.
PRÁCTICA
Es importante obtener aportes del estudio, los
cuales permitirán conocer la percepción de los
trabajadores en relación al problema y fomentar el
desarrollo de la criticidad en el análisis del clima
organizacional y su relación con la satisfacción de
los trabajadores que laboran en este organismo
gubernamental.
METODOLÓGICA
El uso de los instrumentos de investigación en
relación al tipo de diseño permitirá una mayor
rigurosidad en el tratamiento de los datos y en el
aporte del nuevo conocimiento sobre el tema. Ya
que el enfoque, el diseño de la investigación que
debe tener y la selección de la muestra significativa
a través del uso de la estadística, permitirá
demostrar la veracidad a los resultados.
SOCIAL
Actualmente muchas empresas se preocupan por se más
competitivas y para el logro de los resultados esperados
dependen mucho de las personas que laboran en sus
organizaciones; por tal motivo se debe generar un
adecuado clima organizacional y como consecuencia se
genera una adecuada satisfacción laboral, en función a
cuán realizados se sientan sus trabajadores, de pertenecer
a una organización que le genere condiciones adecuadas,
que le permita crecer personal y profesionalmente.
También que con su contribución se logre la mejora de
nuestra sociedad.
JUSTIFICACIÓN

6. 1
•¿Qué relación existe entre los objetivos y la satisfacción laboral de los trabajadores de
la Intendencia de una institución pública – Callao, 2015?
2
•¿Qué relación existe entre la cooperación y la satisfacción laboral de los trabajadores
de la Intendencia una institución pública – Callao, 2015?
3
•¿Qué relación existe entre el liderazgo y la satisfacción laboral de los trabajadores de
la Intendencia de una institución pública – Callao, 2015?
4
•¿Qué relación existe entre las relaciones interpersonales y la satisfacción laboral de
los trabajadores de la Intendencia de una institución pública – Callao, 2015?
5
•¿Qué relación existe entre el control y la satisfacción laboral de los trabajadores de
una institución pública – Callao, 2015?
6
•¿Qué relación existe entre la toma de decisiones y la satisfacción laboral de los
trabajadores de la Intendencia de una institución pública – Callao, 2015?
7
•¿Qué relación existe entre la motivación y la satisfacción laboral de los trabajadores
de la Intendencia de una institución pública – Callao, 2015?
PROBLEMAS DE INVESTIGACIÓN
GENERAL •¿Qué relación existe entre el clima organizacional y la satisfacción laboral de
los trabajadores de la Intendencia de una institución pública – Callao, 2015?
ESPECÍFICOS

7. GENERAL
Establecer la relación existente entre el clima organizacional y la satisfacción
laboral de los trabajadores de la Intendencia de una institución pública – Callao,
2015.
1
•Establecer la relación existente entre los objetivos y la satisfacción laboral de los
trabajadores de la Intendencia de una institución pública – Callao, 2015.
2
•Establecer la relación existente entre la cooperación y la satisfacción laboral de los
trabajadores de la Intendencia de una institución pública – Callao, 2015.
3
•Establecer relación existe entre el liderazgo y la satisfacción laboral de los trabajadores de
la Intendencia de una institución pública – Callao, 2015.
4
•Establecer la relación existente entre las relaciones interpersonales y la satisfacción
laboral de los trabajadores de la Intendencia de Aduana Aérea y Postal, Callao 2015.
5
•Establecer la relación existente entre el control y la satisfacción laboral de los trabajadores
de la Intendencia de una institución pública – Callao, 2015.
6
•Establecer la relación existente entre la toma de decisiones y la satisfacción laboral de los
trabajadores de una institución pública – Callao, 2015.
7
•Establecer la relación existente entre la motivación y la satisfacción laboral de los
trabajadores de una institución pública – Callao, 2015.
ESPECÍFICOS
OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN

8. METODOLOGÍA

9. HIPÓTESIS DE INVESTIGACIÓN
GENERAL •Existe relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral de los
trabajadores de la Intendencia de una institución pública – Callao, 2015
1
•Existe relación entre los objetivos y la satisfacción laboral de los trabajadores de la
Intendencia de una institución pública – Callao, 2015.
2
•Existe relación entre la cooperación y la satisfacción laboral de los trabajadores de la
Intendencia de una institución pública – Callao, 2015.
3
•Existe relación entre el liderazgo y la satisfacción laboral de los trabajadores de la
Intendencia de una institución pública – Callao, 2015.
4
•Existe relación entre las relaciones interpersonales y la satisfacción laboral de los
trabajadores de la Intendencia de una institución pública – Callao, 2015.
5
•Existe relación entre el control y la satisfacción laboral de los trabajadores de la
Intendencia de una institución pública – Callao, 2015.
6
•Existe relación entre la toma de decisiones y la satisfacción laboral de los trabajadores
de la Intendencia de una institución pública – Callao, 2015.
7
•Existe relación entre la motivación y la satisfacción laboral de los trabajadores de la
Intendencia de una institución pública – Callao, 2015.
ESPECÍFICOS

10. • Clima Organizacional
VARIABLE
1
• Satisfacción Laboral
VARIBLE
2
METODOLOGÍA

11. OPERACIONALIZACIÓN DE
LAS VARIABLES

12. Variable Definición Conceptual Definición Operacional Dimensiones Indicadores
Escala de
medición
ClimaOrganizacionalI.M.C.O.C.
Según Méndez
(2006), el clima
organizacional es
producido por el
individuo según las
condiciones que se
encuentra en la
estructura de la
organización en el
marco de las
variables que
orientan su
comportamiento
Operacionalmente
se entiende por
clima organizacional
a los procesos de
análisis de los
objetivos,
cooperación,
liderazgo, control,
toma de decisiones y
análisis de la
motivación de los
trabajadores e
identidad en el seno
de una organización.
Objetivos
Conocimiento de los objetivos Ordinal
Informaión de objetivos al ingresar Ordinal
Satisfacción de objetivo personal por cumplimiento de objetivos organizacionales Ordinal
Posibilidad con la que determina resultados Ordinal
La información periódica que recibe sobre los objetivos Ordinal
Información que recibió sobre responsabilidades de cargo Ordinal
Cooperación
La ayuda y colaboración entre el personal de la institución Ordinal
La ayuda espontánea que se da a los compañeros en el trabajo Ordinal
La vinculación a grupos de trabajo en la institución y/o área Ordinal
La frecuencia con la que los compañeros piden ayuda en el trabajo Ordinal
La participación directa en solución de problemas del área Ordinal
Confianza entre compañeros para plantear asuntos personales Ordinal
La percepción sobre relaciones de amistad con compañeros de trabajo Ordinal
La solución de problemas de trabajo con los compañeros Ordinal
Relaciones
Interpersonales
Frecuencia con la que acostumbra recrearse con compañeros Ordinal
Frecuencia con la que la institución organiza eventos Ordinal
Frecuencia de participación en eventos con compañeros Ordinal
Frecuencia de participación en eventos fuera de la institución Ordinal
Liderazgo
La ayuda que se le pide al jefe en el trabajo Ordinal
La percepción acerca del jefe es justo en sus actos Ordinal
El acuerdo que tiene con las órdenes del jefe Ordinal
La ayuda que el jefe da para hacer el trabajo Ordinal
La confianza que el jefe da para comentar problemas personales Ordinal
La percepción sobre el buen trato del jefe Ordinal
La percepción sobre la confianza entre el jefe y subalterno Ordinal
Puede comentar con el jefe sobre el trabajo y sus resultados Ordinal
Control
El control que hace el jefe al trabajo Ordinal
La percepción acerca del jefe es justo en sus actos Ordinal
El acuerdo que tiene con las órdenes del jefe Ordinal
La ayuda que el jefe da para hacer el trabajo Ordinal
La actitud del trabajador sobre como debe ser el control Ordinal
Toma de
decisiones
Posibilidad de tomar decisiones sin consultar al jefe Ordinal
Posibilidad de participación en la toma de decisiones Ordinal
La percepción de participación en decisiones que afectan el trabajo Ordinal
Lo toman en cuenta en decisiones que lo afectan Ordinal
Innovaciones en la Institución Ordinal
Frecuencia de participación en decisiones individuales o de grupo Ordinal
Motivación
Satisfacción del empleado con el trabajo que realiza Ordinal
El salario que recibe el empleado Ordinal
El sentimiento de pertenencia a la empresa Ordinal
El tiempo que tiene el empleado para hacer su trabajo discreta
Reconocimiento que recibe el trabajador por su trabajo Ordinal
Tiempo de servicio en la institución Ordinal
Importancia de trabajar en la institución Ordinal
Conocimiento de los resultados al evaluar su trabajo Ordinal

13. Variable Definición Conceptual Definición Operacional Dimensiones Indicadores
Escala de
medición
SatisfacciónLaboralSL-SPC
Según Palma (1999),
la satisfacción
laboral es la
disposición o
tendencia
relativamente
estable hacia el
trabajo, basada en
creencias y valores
desarrollados a
partir de su
experiencia
ocupacional
Operacionalmente se
entiende por
satisfacción laboral a los
procesos de análisis de
las condiciones físicas
y/o materiales,
beneficios laborales,
políticas
administrativas,
relaciones
interpersonales,
desarrollo personal,
como también al
desempeño de tareas y
la relación con la
autoridad dentro de una
organización.
Condiciones Físicas y/o
Materiales.
Distribución de oficinas Ordinal
Ambiente confortable Ordinal
Comodidad inigualable Ordinal
Ubicación de escritorio adecuado Ordinal
Comodidad en labores diarias Ordinal
Beneficios Laborales
y/o Remunerativos.
Sueldo bajo Ordinal
Sueldo acorde a las labores asignadas Ordinal
Sueldo bastante aceptable Ordinal
Sueldo satisfactorio Ordinal
Políticas
Administrativas.
Trato de la institución al trabajador Ordinal
Percepción de explotación laboral Ordinal
Horario adecuado Ordinal
Horario incomodo Ordinal
horas extras no pagadas o compensadas Ordinal
Relaciones
Interpersonales.
Ambiente creado por los colegas Ordinal
Agrado de trabajar con los compañeros de trabajo Ordinal
Mantener distancia entre compañeros de trabajo Ordinal
Grupo de trabajo solidario Ordinal
Desarrollo Personal.
Trabajo acorde a mi forma de ser Ordinal
Trabajo permite mi desarrollo personal Ordinal
Disfruto de mis labores Ordinal
Felicidad por los resultados alcanzados Ordinal
Sentimiento de autorrealización por el trabajo Ordinal
Trabajo me hace sentir bien conmigo mismo Ordinal
Desempeño de Tareas.
Tareas valiosas ordinarias Ordinal
Trabajador se siente útil con las labores realizadas Ordinal
Labores sin importancia Ordinal
Trabajo aburrido Ordinal
Gusto por labores realizadas Ordinal
Trabajo complaciente Ordinal
Relación con la
Autoridad.
Jefes comprensivos Ordinal
Disposición de los jefes Ordinal
Beneficios por llevarse bien con los jefes Ordinal
Relaciones cordiales con los jefes Ordinal
Jefes que incomodan Ordinal
Jefes que valoran el esfuerzo Ordinal

14. METODOLOGÍA

15. VALIDEZ Y CONFIABILIDAD
INSTRUMENTOS
INF CRITERIOS
EXPERT
OS
Clarid
ad
Objetivida
d
Actualid
ad
Suficien
cia
Intencionalid
ad
Consistenc
ia
Coheren
cia
Metodolog
ía
Pertinenci
a
Total
INF 1 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85%
INF 2 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85%
INF 3 90% 90% 90% 90% 90% 90% 90% 90% 90% 90%
INF 4 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85%
INF 5 70% 70% 70% 70% 70% 70% 70% 70% 70% 70%
TOTAL 83% 83% 83% 83% 83% 83% 83% 83% 83% 83%
INF CRITERIOS
EXPERT
OS
Clarid
ad
Objetivida
d
Actualid
ad
Suficien
cia
Intencionalid
ad
Consistenc
ia
Coheren
cia
Metodolog
ía
Pertinenci
a
Total
INF 1 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80%
INF 2 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80%
INF 3 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80%
INF 4 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80%
INF 5 70% 70% 70% 70% 70% 70% 70% 70% 70% 70%
TOTAL 78% 78% 78% 78% 78% 78% 78% 78% 78% 78%
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach Nº de elementos
,891 45
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach Nº de elementos
,705 36
V1 CLIMA ORGANIZACIONAL
V2 SATISFACCIÓN LABORAL
I.M.C.O.C . y S.L. - S.P.C.

16. MUESTRA Y
MUESTREO
MUESTRA
MUESTREO ESTRATIFICADO
Donde:
n = Tamaño de la muestra
N1 = Tamaño de la población
N2 = Tamaño de población por categoría
227 trabajadores de la Institución

17. ANÁLISIS DE LOS DATOS
METODOS DE ANALISIS DE
DATOS
Se han calculado los baremos para el total de las variables, Clima
Organizacional y Satisfacción laboral, del mismo modo para los totales de
las dimensiones de la variable para que, de esta forma, se pueda realizar
los análisis descriptivos, la distribución de frecuencia, tablas de
contingencia, pruebas de normalidad y para finalizar con la contratación
de las hipótesis, tanto como para la general y las específicas. El nivel de
confianza con el que se ha trabajado es del 95% (1.96) y 5% (0.05) de
margen de error.
ANALISIS DESCRIPTIVOS
ANALISIS LIGADOS A LA
HIPÓTESIS
Para el procesamiento de datos utilizó
el programa estadístico (SPSS 22.0)

18. ESTRATO DE LOS TRABAJADORES
Esta institución muestra que el 57% de su personal
desempeña labores especializadas (personal
Especializado y Operativo), por lo tanto, el mayor
porcentaje observado, viene a ser la población con
mayor grado de responsabilidad para el
cumplimiento de las metas. Por otro lado, se tiene
a los trabajadores que pertenecen a otras
categorías de apoyo (administrativos y
contratados CAS). Sin embargo, el porcentaje
menor de 5% de los trabajadores a tiempo parcial
resultan importantes, debido a que encargan de
corroborar toda la documentación antes de
archivarlas y con este último filtro culminan las
acciones operativas.
Fuente: Base de datos de la Investigación

19. SEXO Y EDAD
De acuerdo a los resultados obtenidos de esta investigación se visualiza que existe un mayor
porcentaje de trabajadores del sexo femenino, que muestra un predominio del 2% respecto al
sexo masculino. Por otro lado Analizando los intervalos se observa edades diferenciadas en esta
institución que oscilan desde los 20 hasta los 69 años. Así la población de mayor preponderancia
se encuentra el rango de edades de 40 a 49 en un 32% y se encuentran en un punto intermedio
respecto a otros trabajadores, los de menor edad se ubican en el intervalo de 20 a 29 años en un
17% y en contraste los de mayor edad y por ende más experiencia representan el 9% de la
población.
Fuente: Base de datos de la Investigación
SEXO DE LOS TRABAJADORES
EDAD DE LOS TRABAJADORES
Fuente: Base de datos de la Investigación

20. ANÁLISIS DESCRIPTIVO DE LA
VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL
De los resultados obtenidos se evidencia que el
96% de los trabajadores tiene un nivel de que
va de excelente 14% a bueno 82%, lo que en
términos generales, resulta beneficioso para la
institución y da luces de la relación entre el
clima organizacional y la satisfacción laboral de
los trabajadores, sin embargo, para un análisis
más minucioso se tendrá que analizar cada una
de las dimensiones de esta variable, teniendo
en cuenta que al desagregar las dimensiones de
la variable clima organizacional, permitirá dar
un panorama mucho más detallado de la
realidad existente.
Fuente: Base de datos de la Investigación

21. ANÁLISIS DESCRIPTIVO DE LA
VARIABLE SATISFACCIÓN LABORAL
Los resultados muestran que el 87% de los
trabajadores muestra una aceptación
positiva en términos generales con relación a
la variable Satisfacción Laboral, lo que indica
que estas personas tienen un grado de
satisfacción positiva, vinculada con las
condiciones físicas, beneficios
laborales/remunerativos, políticas
administrativas, relaciones interpersonales,
desarrollo personal, las tareas que
desempeñan y la relación con las autoridades
de la institución
Fuente: Base de datos de la Investigación

22. ANÁLISIS DESCRIPTIVO DE LA DIMENSIÓN
RELACIONES INTERPERSONALES
Fuente: Base de datos de la Investigación
Las relaciones interpersonales son la piedra
angular en lo que a clima organizacional se
refiere. Según los resultados del 88% la
tendencia es negativa, ya que solo el 33% de
la población consideran que las relaciones
interpersonales son buenas, mientras que la
diferencia considera que es regular. Dicho
resultado se debe a que los profesionales
pasan más horas de su jornada laboral
normal en su centro laboral, no hay una
política de capacitación general, etc.

23. ANÁLISIS DESCRIPTIVO DE LA
DIMENSIÓN TOMA DE DECISIONES
Este resultado muestra que existen decisiones
cuyo enfoque no son compartidas por la
totalidad de trabajadores, ya que el porcentaje
de aceptación favorable se muestra en un 52,5%
y con tendencia a desfavorable en un 47,5% esto
podría ser a causa del desconocimiento de la alta
dirección sobre la naturaleza del trabajo
operativo y otras realidades existentes en
relación al factor humano, en algunas ocasiones
las disposiciones aprobadas ocasionan un
impacto desfavorable que puede ser mejorado
con propuestas adecuadas del personal que
conoce la realidad existente en el desempeño de
las labores diarias, sin embargo, existen
mecanismos para mejorar estos procedimientos
pero muchas veces las modificatorias no son
realizadas en los plazos oportunos.
Fuente: Base de datos de la Investigación

24. ANÁLISIS LIGADOS A LAS
HIPÓTESIS
CLIMA
ORGANIZACIONAL
SATISFACION
LABORAL
CLIMA ORGANIZACIONAL Correlación de
Pearson
1 .338
Sig. (bilateral) .000
N 227 227
SATISFACCIÓN LABORAL Correlación de
Pearson
.338 1
Sig. (bilateral) .000
N 227 227
Fuente: Base de datos de la Investigación
PRUEBA DE CORRELACIÓN DE HIPÓTESIS GENERAL

25. ANÁLISIS LIGADOS A LAS
HIPÓTESIS
PRUEBA DE CORRELACIÓN DE HIPÓTESIS ESPECÍFICA No. 06
TOMA DE
DECISIONES
SATISFACION
LABORAL
Rho de
Spearman
TOMA DE
DECISIONES
Coeficiente de correlación
1,000 ,109
Sig. (bilateral)
. ,100
N
227 227
SATISFACION
LABORAL
Coeficiente de correlación
,109 1,000
Sig. (bilateral)
,100 .
N
227 227
Fuente: Base de datos de la Investigación

26. DISCUSIÓN
Clima
organizacional
Satisfacción
Laboral
Toma de Decisiones
Satisfacción Laboral

28. CONCLUSIONES
La investigación demostró que existe una relación entre el clima organizacional y la
satisfacción laboral, dado que el análisis estadístico de contrastación de hipótesis
encontró que existen evidencias suficientes para aceptar la hipótesis principal; esta
conclusión se determinó a través de los ítems que conforman los instrumentos
utilizados en referencia a las variables, procesados para su evaluación mediante el
programa estadístico SPSS 22.0 y la prueba de correlación Pearson.
En cuanto al primer objetivo específico que buscó establecer la relación existente
entre los objetivos y la satisfacción laboral de los trabajadores, el resultado que se
obtuvo fue que existe una relación entre la dimensión antes mencionada con la
segunda variable de investigación. Esta conclusión se determinó a través de los
ítems que conforman la dimensión, los cuales fueron procesados y evaluados
mediante la prueba de correlación Rho Spearman.
Con respecto al segundo objetivo específico se obtuvo que existe relación con
respecto a la dimensión cooperación y la variable satisfacción laboral de los
trabajadores. Se llegó a esta conclusión por medio de los ítems que conforman la
dimensión analizada, evaluados y procesados por medio de la prueba de correlación
Pearson.
El siguiente punto con relación al tercer objetivo específico se determinó que existe
relación entre la dimensión relaciones interpersonales y la variable satisfacción
laboral. Esta conclusión se determinó a través de los ítems que conforman la
dimensión relaciones interpersonales, los cuales fueron procesados y evaluados
mediante la prueba de correlación Rho Spearman.

29. CONCLUSIONES
El siguiente punto con relación al cuarto objetivo específico se determinó que existe
relación entre la dimensión liderazgo y la variable satisfacción laboral, Esta conclusión
se determinó a través de los ítems que conforman la dimensión liderazgo y la segunda
variable de investigación, procesados para su evaluación mediante la prueba de
correlación Rho Spearman.
Conforme al quinto objetivo específico se obtuvo como resultado que existe relación
con respecto a la dimensión control y la variable satisfacción laboral de los
trabajadores. Se llegó a esta conclusión por medio de los ítems que conforman la
dimensión analizada, evaluados y procesados por medio de la prueba Rho Spearman.
De acuerdo al análisis de sexto objetivo específico se obtuvo como resultado que no
existe relación con respecto a la dimensión toma de decisiones y la variable
satisfacción laboral de los trabajadores, es decir, la dimensión y la variable antes
mencionadas resultaron independientes en esta institución. Se llegó a esta conclusión
por medio de los ítems que conforman la dimensión analizada, evaluados y
procesados por medio de la prueba de correlación Rho Spearman.
Para terminar con las conclusiones de esta investigación en lo relacionado a la
propuesta efectuada mediante el análisis relacionada a la relación existente entre la
dimensión motivación y la variable satisfacción laboral de los trabajadores, resultó
cierta y se llegó a esta conclusión por medio de los análisis de los ítems que
conforman la dimensión analizada, evaluados y procesados por medio de la prueba de
correlación Rho Spearman.

30. 1
•Se recomienda también que existan mecanismos de soporte en función a las decisiones que se
van a tomar y no poner normas y procedimientos en relación a la operatividad del trabajo y las
relaciones humanas permitan a la alta dirección tomar decisiones acorde a las verdaderas
necesidades que se encuentren en la operatividad diaria y con esto se logre la facilitación o
mejoramiento de las actividades de la institución tanto para los usuarios internos, como
también para los externos. Los mecanismos pueden ser a través de encuestas direccionadas al
personal con un alto nivel profesional y experimentado que permita un adecuado manejo de los
mismos.
2
•De acuerdo a los resultados obtenidos a través de la dimensión relaciones interpersonales, se
recomienda que se generen los mecanismos adecuados que permita canalizar los objetivos y
aspiraciones de sus miembros, puede ser a través de encuestas directas ya sea de manera
presencial o virtual, que permita conocer a la institución según la jerarquía de necesidades
propuesta por Maslow y determinar en qué nivel se encuentra cada uno de los trabajadores y
en concordancia con las calificaciones obtenidas anualmente; se debe premiar el mérito a los
trabajadores que realmente merezcan un apoyo y respaldo por parte de la institución para
tener actualizaciones en función a sus labores o especializaciones relacionado a nuevos
conocimientos con metodologías que permitan mejorar la operatividad, dado que éstas
acciones permitirán alcanzar los objetivos personales a través de la canalización antes
mencionada según conglomerado, fortaleciendo así las relaciones con las personas que tengan
las mismas o similares aspiraciones, por otro lado esto permitirá tener personal mejor
capacitado para el logro de sus funciones, permitiendo alcanzar los objetivos institucionales
propuestos por la institución.
RECOMENDACIONES

31. RECOMENDACIONES
3
• De los resultados obtenidos se pueden desprender nuevos estudios; un
estudio podría estar ligado a las relaciones interpersonales como piedra
angular en lo que a clima organizacional se refiere, ya que ésta dimensión
permitirá que el trabajador pueda obtener una satisfacción laboral adecuada,
de acuerdo a los objetivos personales que se pueda alcanzar al pertenecer a
una institución gubernamental sólida y de prestigio.
4
• Se recomienda que la institución evalué las dimensiones relaciones
interpersonales y toma de decisiones con mayor rigurosidad, ya que el
resultado en relación a la dimensión relaciones interpersonales obtuvo
resultados regulares y debe mejorarse para lograr una mejor percepción del
clima organizacional en relación a la dimensión antes mencionada. De la
correlación de la dimensión toma de decisiones se evidencia que no existe
relación con la satisfacción de los trabajadores. Se ha evidenciado también
que los ítems que conforma el instrumento aplicado muestran algunos
aspectos a mejorar y se debe tomar acciones para que estas debilidades se
conviertan en fortalezas.

32. !