Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

Informe OBS: Agencias de Colocación, ETT y Head Hunting

329 views

Published on

El papel de las agencias de colocación, las empresas de trabajo temporal, las empresas de búsqueda de directivos y las aplicaciones de reclutamiento son temas no exentos de polémica por el papel crucial que tienen en la vida laboral de muchas personas, además de un papel cada vez más importante en las economías desarrolladas en la generación y distribución de un bien escaso: el trabajo. En este informe se analiza el papel que juegan estas organizaciones en la economía española.

Published in: Recruiting & HR
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

Informe OBS: Agencias de Colocación, ETT y Head Hunting

  1. 1. Agencias de colocación, ETT y Head Hunting: Empleabilidad y Dirección de Recursos Humanos obs-edu.com Claudio Aros Colaborador de OBS Business School Septiembre, 2019 Partners Académicos: Josep C. Bosch Profesor de OBS Business School
  2. 2. 2
  3. 3. Introducción Las operaciones de un departamento de RR.HH. en la era del trabajo flexible Cómo funcionan las agencias de empleo privadas Agencias de colocación, empresas de trabajo temporal y otras provisiones de recursos humanos Actividades de las empresas de trabajo temporal Actividades de las agencias de colocación Actividad de las empresas dedicadas a otra provisión de recursos humanos Empresas globales del sector y sus líneas de negocio Plataformas digitales Conclusión Bibliografía Capítulo 1 Capítulo 2 Capítulo 3 Capítulo 4 4.1 4.2 4.3 Capítulo 6 Capítulo 7 06 08 13 18 19 20 22 24 31 33 35 Índice Capítulo 5 3obs-edu.com
  4. 4. 4
  5. 5. Claudio Aros Oyarzun es Licenciado en Investigación y Técnicas de Mercado(ITM)porlaUniversidaddeBarcelona,yhacursadoposgrados de Proyectos de Consultoría de Empresas y Especialista Universitario en Aprendizaje Estadístico y Data Mining con la UNED. Además, tiene formación específica en investigación y gestión de proyectos, entre otros. Cuenta con más de 20 años de experiencia en el ámbito de la economía y la investigación. Ha desarrollado su carrera profesional en el ámbito de la consultoría. En el 2018 se incorporó al proyecto de estudios de OBS Business School explorando las tendencias sociales y económicas a nivel nacional e internacional. Autores Dr. Josep C. Bosch es el director del Master de Recursos Humanos de OBS.El profesor Bosch es doctor en Sociología de las Organizaciones, master en Dirección de Recursos Humanos y Psicólogo Industrial todo ello por la Universidad de Barcelona. Se ha formado también en la Universidad de Michigan (Ann Arbor). Actualmente está desarrollado una investigación de alcance internacional sobre la Felicidad en las Organizaciones. Cuenta con más de 20 años de experiencia en la formación de directivos de Recursos Humanos. Es consultora en las áreasdeOrganización,MarketingyRecursosHumanos.Hadesarrollado proyectos diversos para varias multinacionales y empresas familiares. 5obs-edu.com
  6. 6. El papel de las agencias de colocación, las empresas de trabajo temporal, las empresas de búsqueda de directivos y las aplicaciones de reclutamiento son temas no exentos de polémica por el papel crucial que tienen en la vida laboral de muchas personas; además de un papel cada vez más importante en las economías desarrolladas en la generación y distribución de un bien escaso: el trabajo. Estas organizaciones forman un campo organizativo compuesto de varios sectores productivos. En este informe exploraremos el papel que juegan estas organizaciones en la mediación para la obtención de un empleo de calidad. El papel, cada vez más dominante, que han adquirido en la Gestión Global del Talento y que sitúa a las empresas que operan en estos nichos de mercado en una posición que requiere la atención de empresarios, directivos del área de Recursos Humanos y posibles candidatos. En este informe, se analiza el papel que juegan estas organizaciones en la economía española. Consideraremos que estas empresas son el fruto de la externalización de algunas de las funciones de los depar- tamentos de recurso humanos y relaciones laborales. Nuestro análi- sis también incluye aquellos aspectos que el Estado ha externalizado para facilitar la búsqueda de empleo. Los cambios en la gestión de los Recursos humanos en las organizaciones, en la última mitad de siglo XX, y los cambios recientes en las estructuras de los Estados del Bienestar han generado una imagen, a menudo negativa, que tiene estos dispositivos sociales que facilitan la relación entre la oferta y la demanda de empleo (Pin, 2005). Un ejemplo está en la supuesta atribución causal entre la irrupción en el mercado de estas organi- zaciones y la precarización laboral. La relación entre precarización del empleo no parece un efecto causal ocasionado por la eclosión de estas organizaciones, sino una concurrencia de situaciones en el sistema productivo y de servicios globalizado. Las cifras muestran cómo en situaciones de crisis, la cantidad de este tipo de organiza- ciones tiende a disminuir (ILO, 2007). Por lo tanto, son más bien el re- Capítulo 1 Introducción 6
  7. 7. sultado de profundos cambios en el sistema productivo y no la causa de éste. Al mismo tiempo, las compañías globales que dominan el sector apuestan firmemente por el empleo digno, al menos en sus marcas líderes (Bartkiw, 2018). Los estados del entorno de la Unión Europa disponen de algún dis- positivo asistencial relacionado con el equivalente del Ministerio de Trabajo dedicado a facilitar la búsqueda de empleo y el encuentro de empleados cualificados, ayudar a disminuir los desajustes de for- mación de aquellas personas que buscan empleo, y a administrar las prestaciones de desempleo. En momentos de crisis y con un desempleo creciente, estos disposi- tivos se ven desbordados en su operatividad teniendo que atender de modo prioritario aquellas operaciones en las que son insubstitui- bles. Por lo tanto, estas organizaciones están condenadas a dedicarse a la gestión de las ayudas, seguros y prestaciones económicas a los desempleados, quedando en segundo lugar el aspecto central por lo que fueron creadas: facilitar el encuentro de oferta y demanda de empleo. Esta presión sobre las agencias estatales obligó a revisar cómo éstas deben cumplir su misión y clarificar qué parte de la misión es la ver- daderamente estratégica para el Estado. En esta revisión aparecen otros modelos de sociedad que desde hace ya mucho tiempo emplea- ban otros mediadores en el mercado del empleo. Las agencias de co- locación han sido recursos legítimos para empleadores y empleados en muchas sociedades. El cambio en las regulaciones estatales ha sido una necesidad en aquellos casos como España donde las regula- ciones del Estado impedían su plena actuación. Estas nuevas regula- ciones del mercado laboral han sido tema de debate a lo largo de los últimos 10 años. Estos debates han hecho impopular estas empresas que cobraban por unos servicios que el Estado ya no podía propor- cionar siempre de forma eficiente. Los cambios en las regulaciones europeas y nacionales han sido contestados por los sindicatos preo- cupados por los vacíos que deja la legislación que pueden generar la vulneración de derechos sociales. El creciente número de las agen- cias de mediación laboral también genera un problema adicional al Estado: la creciente necesidad de supervisión (inspección). El alcance de este informe es limitado ya que no abordará los pro- blemas de carácter jurídico derivados de las reglamentaciones en la aplicación de las tipologías de contratos a las que están autorizadas. Tampoco abordará los aspectos relacionados con las políticas de ges- tión sociolaboral de los países del entorno de la Unión Europea. Aquí tampoco se aborda las nuevas situaciones que están generando las plataformas de trabajo colaborativas. Estas nuevas y ricas casuísti- cas legales merecen ser desarrolladas en trabajos futuros. 7obs-edu.com
  8. 8. Capítulo 2 Las operaciones de un departamento de RR.HH. en la era del trabajo flexible 8
  9. 9. Desde la óptica de Mintzberg (1988), el departamento de Recursos Humanos desarrolla una función de “tecnoestructura” ya que estandariza los procesos humanos a través de una selección oportuna de empleados y el “adoctrinamiento” de estos. Las funciones de administración de la plantilla correrán a cargo de un “staff” encargado de supervisar la contratación y mantener el diálogo con los sindicatos. Ambas funciones en las organizaciones de tamaño medio o pequeño se funden en un mismo departamento o incluso lo desempeña una única persona. Mintzberg considera que las funciones de tecnoestructura sólo son necesarias en burocracias desarrolladas. También considera que las funciones de staff son fáciles de externalizar para disminuir costes. A continuación, vamos a analizar las operaciones que realiza el departamento de RR.HH. para entender cómo podemos externalizarla ambas y de este modo entender cómo ha emergido un amplio sector de servicios especializados en estas operaciones. La operación más importante que realiza la dirección de Recursos Humanos de una organización es la de provisión just in time de capital humanocualificado(talento)paraquelaorganizacióncumplasumisión. Esta es una de las operaciones estratégicas que dotará a la organización de una estructura capacitada para afrontar los retos actuales y capaces de adaptarse a los retos futuros. Su impacto es determinante ya que se procura establecer contratos de larga duración entre la organización y el empleado para evitar efectos negativos en la organización derivados de la negociación de recompensas. Además, logra la atención plena del empleado en las tareas a realizar dentro de la organización al alejarlo de una situación de incertidumbre y búsqueda fuera de la organización. Como valor añadido, este departamento generará dos intangibles muy valiosos: Cultura organizativa de logro y Clima laboral óptimo. Este departamento con sus políticas será el que regulará parte de la motivación de sus recursos humanos. La función de Recursos Humanos en una organización grande y bien estructurada la desarrolla un equipo especializado en la búsqueda, selección,inducciónycapacitacióndepersonas.Esrazonablepensarque estas operaciones deben contar con personas altamente cualificadas en lugar de personas con unas competencias administrativas básicas. Por el contrario, la administración de contratos, pagos, seguimiento de productividad y administración frente al Estado no requiere una gran diversidad de competencias, requiriendo solamente seguir fielmente unos modelos diseñados y actualizados para esa organización. Con este análisis separamos las operaciones del departamento en estratégicas y rutinarias, también denominadas de crecimiento y de control. Una organización que no tenga mucha necesidad de realizar estas operaciones con determinada frecuencia al dotarse de una estructuraespecializadaincurriríaenunoscostesexcesivosparaelvalor 9obs-edu.com
  10. 10. que aporta. Por lo tanto, la necesidad de un departamento de Recursos humanos necesita un análisis estratégico siempre. La posibilidad de subcontratar las operaciones que realiza es una opción estratégica donde existirá un punto medio entre la externalización completa y el uso de otras empresas que puedan proveer de estos servicios. Hace casi un siglo que las organizaciones operan just in time. La provisióndecapitalhumanorequieredeuntiempodesdequesedetecta la necesidad hasta la completa operatividad del talento contratado. No todos los procesos de selección se pueden planificar en el tiempo. En muy pocas ocasiones se conoce con anterioridad el evento que provocará una vacante o la previsión de más necesidad de incorporar talento humano. En definitiva, la planificación de las plantillas no es una ciencia exacta. Los planes de carrera, sucesiones o contingencias son aspectos muy técnicos de la gestión de recursos humanos que no consideran todas las organizaciones. Disponer de estas previsiones es un buen ejercicio, pero solo serán estratégicas en algunas ocasiones, por ejemplo, cuando el tamaño de la organización permita crear un mercado laboral interno que permite preservar una cultura organizativa fuerte. También será estratégico cuando la cantidad o calidad de las operaciones de la organización pueden verse comprometidas ante la falta de una persona con unas competencias muy concretas. Otro aspecto estratégico será la búsqueda selectiva de directivos o de consejeros de la organización. Estos planes pueden incluir la mentorización a jóvenes promesas para que alcancen una posición en el cuadro directivo en un tiempo determinado tras completar una rotación por distintos puestos de la organización. La dificultad para la mayoría de las organizaciones de proveer a tiempo talento genera un mercado de intermediación que no es más que el producto de la externalización de la función estratégica de un departamento ideal de recursos humanos. Esta necesidad ha estado regulada por el Estado; sin embargo, en las últimas décadas se han ido liberalizando estos mercados legitimando la aparición de organizaciones que antes operaban de un modo más o menos encubierto. Estas necesidades empresariales pueden adoptar múltiples formas de intermediación. Además, conviene puntualizar la existencia de un conjunto de nichos de mercado laboral muy especializados y diversos como son el mercado de directivos, de profesionales (sanitarios, informáticos, contratistas de seguridad), y científicos. Estos mercados requieren un elevado nivel de especialización tanto en la captación como en la selección. Son mercados globales, escasos, y que requieren muchos conocimientos actualizados para poder detectar las competencias claves en cada momento. 10
  11. 11. Si además de considerar la función de recursos humanos tenemos en cuenta la función de administración de personas, y la de Relaciones Laborales, podremos visualizar mucho mejor las posibilidades que pueden ofrecer distintas formas organizativas para proveer de un servicio completo a una organización de cualquier dimensión y sector de operaciones. Las operaciones posteriores a la búsqueda y selección serán las de negociación de contratos, de administración de tiempo y de retribuciones. La externalización de estas como producto completo permite una dimensión menor a las organizaciones demandantes de talento y la posibilidad de centrarse en la plantilla ya contratada. Nos estamos refiriendo a todo el mercado de la externalización y el trabajo temporal de ayuda. Por su parte, este mercado de intermediación lo pueden ocupar organizaciones que por su historia y estrategia además oferten otro tipo de servicio relacionados con la gestión de personas. De hecho, si analizamos la historia reciente es la estrategia que han adoptado las grandes firmas consultoras al ir incorporando estos servicios a medida que se iba liberalizando el mercado. La segunda función en importancia estratégica para el área de Recursos Humanoseslaformación.Estaáreatambiéncuentaconunaimportante tradición en externalización. Este servicio puede estar orientado a proveer a organizaciones, a la administración pública e incluso a los posibles candidatos.Es un sector muy dinámico con una amplia historia y tradición que cuenta también con mercados muy especializados como el de las ventas. Las empresas que han venido ofertando una formación de calidad podrán adaptarse a unas formas que ofrezcan empleo tras la formación. Esta función la empezaron a desarrollar escuelas, universidades y otros centros educativos que combinabas las prácticas en el puesto de trabajo con la formación básica. Es fácil que este tipo de organización crezca de forma lateral y tras la formación ofrezcan servicios de colocación. Inicialmente estos servicios eran una oferta que daba valor añadido al centro de formación siendo elegible por los candidatos mejores. La empresa proveedora de talento just in time no es más ni menos que la externalización de las partes estratégicas de la Gestión de Recursos Humanos.Este sector de negocio es el que conocemos como agencias de colocación,empresas de Trabajo Temporal,las plataformas de búsqueda de empleo, los consultings de selección de personal, los consultings de formación y las empresas de búsqueda de directivos (head hunting). Dentro de este campo organizativo podrían incluirse las plataformas colaborativas (co-working), que no serán objeto de este estudio, pero que deben tenerse en cuenta ya que son el resultado más extremo de la descentralización de la gestión de los recursos humanos. Son las llamadas organizaciones tipo “estrella de mar” (Brafman y Beckstrom, 2006). 11obs-edu.com
  12. 12. Si atendemos a la visión de los usuarios de la función de Recursos Humanos,deberíamos considerar aquellas personas que buscan empleo en momentos de escasez. Estas personas pueden ver sus esfuerzos recompensados si se dirigen a organizaciones que centralicen la oferta. Estaeslafunciónhoyendíalacumplenlasempresasdetrabajotemporal, las agencias de colocación, los consultings de Recursos Humanos agencias gubernamentales…. Las tecnologías de la Comunicación y la Información han jugado un papel clave en el cambio de estos procesos facilitandolaentradademúltiplesactoresenlamediaciónenlabúsqueda de empleo. Hace 20 años en las escuelas de negocios se recomendaba a los egresados que fijaran como objetivo la búsqueda de empleo en una o dos organizaciones líderes en su sector. En la actualidad este ejercicio no se ha dejado de hacer, pero como ejercicio intelectual. Lo que se hace es sistematizar un perfil competencial que se administra en un sistema de información donde pueden concurrir múltiples empresas para buscar candidatos. Entender el funcionamiento de estas organizaciones ayuda a encontrar empleo con más facilidad. 12
  13. 13. Como agencias de empleo entenderemos aquellas empresas que median entre un posible candidato a un empleo y una empresa para la que realizará un trabajo.Estas agencias incluyen las agencias de colocación (ver Real Decreto 1796/2010, de 30 de diciembre) pero no nos referiremos solo a éstas tal como las define la ley,sino que incluiremos a las agencias de empleo para referirnos a la empresa de trabajo temporal y servicios de Recursos Humanos que complementan ambas figuras y que pueden estar en una única empresa o en varias denominaciones jurídicas de una misma organización. No explicamos los procedimientos que siguen las agencias públicas como el Servicio Público de Empleo Estatal que se pueden encontrar en su propia web (www.sepe.es) y pueden variar. En general las agencias de empleo privadas pueden tener tres áreas de negocio principales: - Servicios de búsqueda de empleo - Servicios de empleo temporal - Servicios de búsqueda activa de perfiles (generalmente ejecutivos y profesionales) Estas suelen ser las tres grandes líneas de negocio de las empresas globales del sector que en muchas ocasiones operan bajo nombres comerciales distintos dentro de unas estructuras organizativas de carácter divisional (Cotton, 2015). Aunque también encontramos empresas que operan solo en una línea de negocio. Se trata de empresas que operan en un único territorio nacional, pudiendo incluso orientarse a mercados laborales especializados como el de profesionales sanitarios o de la hostelería (Knox, 2010). Adicionalmente estas organizaciones suelen también ofrecer a los candidatos servicios que en algunas ocasiones deben abonar. Los servicios usuales son: - Acceso a una página web para sistematizar el currículo y el nivel competencial del candidato - Servicio de asesoramiento sobre empleo, empleabilidad y carrera profesional Capítulo 3 Cómo funcionan las agencias de empleo privadas 13obs-edu.com
  14. 14. - Servicio de acreditación competencial - Formación competencial adicional Al mismo tiempo, la agencia cobrará a las empresas usuarias por los servicios de: - Búsqueda activa de candidatos - Anuncios patrocinados en su web - Selección de candidatos que participan en su base de datos - Cesión laboral por trabajo temporal - Formación a posibles candidatos o candidatos seleccionados El cobrar a los dos es aquello que realmente diferencia estas agencias privadas de las agencias públicas.Es uno de los debates más antiguos sobre el sector, aunque los resultados sobre su eficacia y eficiencia económica siguen siendo controvertidos desde la aportación de Clark (1988). Las empresas públicas son“gratuitas”,pero los perfiles que proveen son muy genéricos,mientras que las empresas privadas proveen de unos perfiles laborales más concretos a un coste considerablemente mayor. Desde el punto de vista de un candidato,tener su perfil depositado en una empresa o varias empresas le multiplicará las oportunidades de encontrar empleo con un menor esfuerzo personal. A pesar de ello, se recomienda seguir buscando empleo de modo activo dirigiéndose directamente a empresas dónde el candidato desee trabajar para mantener una actitud positiva y tal vez encontrar empleo antes que las agencias le hagan una oferta. Cuando un candidato posee un perfil adecuado a una oferta,la empresa se encarga de hacer una preselección. En esta fase el candidato no actúa directamente, ya que su documentación, que puede incluir test de aptitudes, ya está en la base de datos de la agencia. Esta fase que queda oculta era la fase que podía genera más estrés a los candidatos en el pasado,además de tener que repetir varias veces unos“test”que,aunque válidos y fiables,perdían su eficacia.Un candidato con un perfil promedio 14
  15. 15. 1 “El trabajo decente sintetiza las aspiraciones de las personas durante su vida laboral. Significa la oportunidad de acceder a un empleo productivo que genere un ingreso justo, la seguridad en el lugar de trabajo y la protección social para las familias, mejores perspectivas de desarrollo personal e integración social, libertad para que los individuos expresen sus opiniones, se organicen y participen en las decisiones que afectan sus vidas, y la igualdad de oportunidades y trato para todos, mujeres y hombres.” (https://www.ilo.org/global/topics/decent-work/lang--es/ index.htm). puede estar en varios procesos de selección sin saberlo,ya que solo recibirá unos resultados de selección final. A menudo, si su perfil es finalista de varios procesos, recibirá asesoramiento por parte de la agencia para que se pueda colocar superando las diferencias competenciales observadas.El candidato es el producto que vende la agencia de colocación y por ello lo cuidan.Así,a las agencias de colocación no les interesa que les“devuelvan el producto” por una selección inadecuada, por lo tanto, el candidato se ahorrará unas entrevistas sin posibilidades. En algunas ocasiones los empleos encontrados son de carácter temporal. Las agencias que tienen como línea de negocio la provisión de empleados temporales de apoyo ofrecerán estos puestos a los candidatos que desean un trabajo temporal o que tienen menor experiencia laboral.Entrar en este tipo de plantillas puede ser interesante para adquirir experiencia.Conviene señalar que este empleo temporal no cumple siempre las características que Kalleberg, Reskin y Hudson (2000) consideran necesarias para ser un “mal empleo”. Por el contrario, muy a menudo estos empleos son temporales,pero“decentes”1 siguiendo los criterios de la ILO.Aceptar varios empleos temporales creará un perfil, al candidato, de alta polivalencia y bajo afecto hacia las organizaciones donde desarrolla sus trabajos. Rotar como empleado temporal por diversas empresas puede generar unos efectos positivos o negativos en las personas. El efecto positivo sobre las personas es la obtención de empleos en periodos cortos de tiempo y bajo las disponibilidades de los candidatos. Este aspecto puede facilitar la incorporación al mercado laboral de personas con una disponibilidad baja y que buscan empleos a tiempo parcial o de temporada. En este sentido las agencias facilitan que se encuentre la oferta con la demanda. En el caso de las personas que acceden por primera vez al mercado laboral o se reincorporan tras un periodo de ausencia,los periodos trabajados de corta duración en este tipo de agencias facilitarán la obtención de referencias que de otra forma sería complicado de conseguir. Cuando se habla de “experiencia laboral” en realidad nos referimos a la posibilidad de obtener referencias sobre el rendimiento del candidato.Los seguimientos en términos de rendimiento y desempeño que realizan estas agencias posibilitan la obtención de referencias facilitando la incorporación del candidato al puesto de trabajo de mayor duración. Enocasionesestetipodecontratotemporalsehautilizadoinadecuadamente por las empresas para ser un periodo de prueba tras una selección de personal externalizada. La inadecuación desde el punto de vista reglamentario no resta racionalidad a este problema clave en la teoría organizativa moderna (Perrow, 1991; Baker, Jensen y Murphy, 1988). 15obs-edu.com
  16. 16. Siguiendo el proceso de incorporación paulatina al mercado laboral también conviene reflejar que algunas de estas agencias especializadas en la colocación sectorial también suelen ser agencias de formación. Aprovechando las píldoras formativas que tienen preparadas para las organizaciones clientes, también ofrecen a los candidatos fidelizados esta formación para lograr una mayor polivalencia y anticiparse a los cambios tecnológicos. El Estado a través de las agencias concertadas de formación también suele ofrecer formación para resituar trabajadores en nuevos yacimientos de empleo. Las agencias privadas actúan sobre necesidades concretas que detectan en sus clientes. Por lo tanto, suelen ser más efectivas en la recolocación.En periodos de destrucción de empleo estas agencias suelen ofrecer paquetes de formación y recolocación que por desgracia no son siempre efectivos al coincidir en el tiempo con la retracción de la oferta laboral. Existe un efecto negativo sobre las personas que rotan en empleos temporales. La principal, deriva de la sensación de pérdida de control sobre su tiempo. La falta de previsión y alejamiento del horizonte vital puede mermar su autoconfianza generando problemas diversos.De modo agregado, esta falta de horizonte vital influye en la demanda de algunos bienes y el retraso en la toma de decisiones vitales que puede tener incluso efectos demográficos relevantes. Para la organización contar con dos tipos de plantillas, la estable y la temporal,produce efectos negativos sobre la cultura organizativa.Surgen dos subculturas que pueden llegar a desgastar culturas organizativas fuertes con efectos perniciosos sobre la imagen de marca que hay que rectificar con costosas acciones de marketing (interno y externo). Un empleo de estos recursos de trabajo temporal sin una supervisión de un director de Recursos Humanos formado puede generar problemas estratégicos a la organización. Esta suele ser una de las tensiones entre los departamentos de Recursos Humanos con una visión estratégica y los departamentos de Relaciones Laborales cortoplacistas. Pero los servicios de las agencias de colocación no terminan aquí.Cuando un candidato ha sido colocado, si este no retira su historial puede ser invitado a un nuevo empleo por parte de la agencia que ha gestionado su colocación. Las bases de datos de las agencias en ocasiones y con consentimiento de los candidatos son actualizadas para ofrecer nuevas oportunidades laborales. El objetivo de estas agencias es proveer capital 16
  17. 17. humano a empresa que contraten sus servicios.Los candidatos talentosos son su producto más preciado. Con esto, estamos considerando que una proporción de estos candidatos tendrá un seguimiento de su carrera laboral. Durante los últimos 10 años,estas agencias de colocación han desarrollado estrategias de selección completando los datos de los candidatos con la información que estos comparten en internet en diversas redes sociales. Esta información gratuita ha deteriorado un sector que antes tenía un especial glamour:el Head Hunting.La búsqueda activa de candidatos en las bases de datos de estas agencias,cruzada con información procedente de las Redes Sociales de los candidatos potenciales ha creado una nueva línea de negocio muy alejada del tradicional Head Hunting.La dificultad de encontrar talento ha desarrollado un sector de búsqueda de directivos y profesionales cualificados que usaba las redes sociales para localizar a personas inquietas y con muy buenas referencias. Estas personas no son candidatos en una verdadera búsqueda activa. Los cazadores de talentos los localizan y los tratan de convencer para un puesto concreto ofreciéndoles facilidades de contacto y entrevista.La facilidad de encontrar muy buenos perfiles ha limitado el mercado que antes tenían los llamados Head Hunters que ahora se ha visto reducido a la búsqueda de “cargos de confianza” para sus clientes corporativos. Este servicio adicional que pueden prestar estas agencias puede resultar muy interesante para los jóvenes inquietos que buscan mejorar su empleo y siguen actualizando sus redes sociales. Enresumen,lastareascentralesdeestetipodeorganizaciónintermediadora entre el mercado laboral (empleado) y empresa (o administración pública) serán: - La atracción y búsqueda activa de candidatos - La selección de candidatos según unos estándares de adecuación al puesto ofrecido - La provisión de candidatos a la organización en un tiempo breve - La adaptación a través de una formación adecuada al puesto Además, podrán: - Gestionar la contratación. - Gestionar el pago de salarios e impuestos de los nuevos trabajadores sin representar una nueva carga administrativa para la organización. - Gestionar todo lo relativo a la finalización del contrato. - Hacer un seguimiento de la trayectoria de los candidatos que han colocado. 17obs-edu.com
  18. 18. Las empresas que ofrecen servicios relacionados con la búsqueda de empleo, colocación y contratación laboral están bajo diferentes epígrafes de actividades. Existen una categorización concreta en el CENAE, que es la Clasificación Nacional de Actividades Económicas, pero en realidad existen otras empresas que no están dentro de estas categorías y que hacen funciones relacionadas. Por ello analizamos el “campo organizativo” como conjunto heterogéneo de organizaciones funcionalmente interconectadas con unos objetivos compartidos (Knoke, 2001). Por una parte,existen empresas que se han definidos bajo tres epígrafes 7810,7820 y 2830,que corresponden a agencias de colocación,empresas de trabajo temporal y otras provisiones de recursos humanos. Las empresas registradas están orientadas a estas funciones; sin embargo, hay un gran número de pequeñas empresas de consultoría, o incluso profesionales autónomos, que se dedican a actividades similares. Estas empresas ofrecen servicios de asesoramiento general a empresas, gestorías y autónomos independientes que hacen diversos servicios relacionados y que no están bajo estos epígrafes. Un caso es el de las empresas especializadas en head hunter, que se suelen poner más bien en códigos de consultoría en general.Por último,y entre las que no están incluidas, aparecen fundaciones o entidades dirigidas a la integración de personas con discapacidades o riesgo de exclusión que hacen funciones de inserción laboral. Estas empresas, por su constitución, no están incluidas en estos epígrafes, aunque hacen funciones y algunas sondeenvergadura,comolaFundaciónAdeccoolafundaciónRandstad. Capítulo 4 Agencias de colocación, empresas de trabajo temporal y otras provisiones de recursos humanos 18
  19. 19. 19 Actividades de las empresas de trabajo temporal4.1 La primera categoría que estudiaremos son las empresas registradas bajo el epígrafe 7820 del CNAE. Como Empresa de Trabajo Temporal (ETT) hallamos empresas cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa empleados contratados por ella con carácter temporal. La relación que se establece es de tipo mercantil, y la contratación del trabajador es de relación laboral. El trabajador prestará sus servicios bajo la autoridad y dirección de la empresa usuaria (Cabeza 2011; Elordi, del Rey, Serrano, Gala, 2001; Matías Reche, 2000). Lo que han ofrecido las ETT desde su regulación en 1994 ha sido una mayor flexibilidad en la contratación que ha contrarrestado las rigideces estructurales. Se estima que el porcentaje de población activa contratada por medio de ETT se mantiene estable en torno a un 0,5%, variando en relación a las grandes magnitudes del mercado laboral. Sin embargo, estamos lejos de la media europea. Esta lejanía se atribuye al arraigodelacontrataciónindefinidaqueposeenuestracultura,asícomo los contratos temporales que han aprendido a hacer las empresas para ahorrarse los servicios de la ETT. Aun así, las ETT’s están consiguiendo una parte cada vez mayor de los contratos temporales,y en 2016 ya eran el 18,7% de los contratos de este tipo, alcanzando los 2,1 millones. En el 2017 las ETT’s facturaron 7.817 millones de euros. Esta facturación corresponde a 181 empresas censadas bajo el epígrafe 7820. En cuanto al ranking de empresas, las 10 primeras facturan el 68% del total de las empresas de trabajo temporal. En general, las empresas en este top son de ámbito internacional y están relacionadas con otras empresas de servicios de colocación. Empresas Facturación Número % Corporativo +30 M 27 15% Grande 3-30M 79 44% Mediana 600.000-30M 53 29% Pequeña <600.000 22 12% Total 181 TABLA FACTURACIÓN DE LAS ETT’S POR TAMAÑO EN ESPAÑA EN EL AÑO 2017 (Fuente: Elaboración propia con los datos del Ranking El Economista 2018 CNAE 7820) Cuadro I 19obs-edu.com
  20. 20. Empresa Sede Facturación en miles euros % Facturación RANDSTAD EMPLEO EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL SA Madrid 906.540 19% ADECCO T T SOCIEDAD ANONIMA UNIPERSONAL EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL Madrid 711.435 15% MANPOWER TEAM EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL SA Madrid 438.444 9% EUROFIRMS ETT SL Gerona 283.644 6% FLEXIPLAN SOCIEDAD ANONIMA EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL Madrid 222.898 5% IMAN TEMPORING EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL SL Madrid 219.950 5% SYNERGIE T T EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL SA Barcelona 180.767 4% NORTEMPO EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL SL Coruña 109.515 2% CRIT INTERIM ESPAÑA EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL SL Madrid 102.604 2% GRUPO NORTE RECURSOS HUMANOS EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL SA Madrid 96.273 2% RANKING DE LAS ETT’S QUE MÁS FACTURARON EN ESPAÑA EN EL AÑO 2017 Cuadro II (Fuente: Elaboración propia con los datos del Ranking El Economista 2018 CNAE 7820) Actividades de las agencias de colocación4.2 La segunda categoría que estudiamos son las empresas registrada bajo el epígrafe 7810 del CNAE. Como Agencias de colocación hallamos empresas cuya actividad consiste en procesos de intermediación laboral, es decir, ayudar a trabajadores a encontrar empleo, y a empleadores en la selección de trabajadores. La diferencia con las ETT es que la agencia de colocación no contrata a las personas, sino es la empresa final la que los contrata. Además, la agencia de colocación ofrece más servicios como talleres de formación, orientación laboral y de búsqueda de empleo. El origen de las agencias de colocación privada fue posterior a las ETT’s y se buscaba una colaboración público-privada para abordar el empleo. La ley del 2003 abrió la puerta a que muchas ETT’s se convirtieran en agencias de colocación, abarcando así un mayor espectro de servicios. Dentro de esta categoría, encontramos buena parte de las empresas especializadas en buscar perfiles muy específicos. En España hay más de 1.700 empresas de colocación registradas en el SEPE. La facturación de estas empresas en el 2017 ascendió a 654 millones de euros En la siguiente tabla se puede apreciar cómo hay más empresas de pequeña dimensión que han ocupado este nicho de mercado a diferencia de 20
  21. 21. las ETT, donde hay una concentración mayor. Bajo este epígrafe han emergido unos servicios orientados a la co-gestión de los recursos humos que antes estaban ocultos bajo formas empresariales de consulting. En cuanto al ranking de empresas, las 10 primeras facturan el 39% del total de agencias de colocación. En general, las empresas en este top son de ámbito internacional. En la siguiente tabla se puede apreciar que las agencias de colocación más exitosas en facturación son marcas desarrolladas por ETT que ya ocupaban una situación de dominio de mercado. Empresa Sede Facturación en miles euros % Facturación EXPERIS MANPOWERGROUP SLU Madrid 99.013 17% INTERIM AIRE EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL SL Valencia 40.911 7% MANPOWERGROUP INNOVATIVE TALENT SOLUTIONS SL. Madrid 23.995 4% INNERIA SOLUTIONS SL. Gerona 20.592 4% PACTO EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL SL Barcelona 13.696 2% MEGA-2 SERVICIOS INTEGRALES SL Madrid 13.096 2% SOLUTIO OUTSOURCING SL Madrid 11.378 2% ARELANCE SL Málaga 10.568 2% CAS TRAINING SL Madrid 10.476 2% ACTIVEX SERVICIOS INTEGRALES SA a Madrid 10.241 2% RANKING DE LAS EMPRESAS DE COLOCACIÓN QUE MÁS FACTURARON EN ESPAÑA EN EL AÑO 2017 Cuadro IV (Fuente: Elaboración propia con los datos del Ranking El Economista 2018 CNAE 7810) Empresas Facturación Número % Corporativo +30 M 2 1% Grande 3-30M 39 11% Mediana 600.000-30M 102 29% Pequeña <600.000 213 60% Total 356 TABLA FACTURACIÓN DE LAS AGENCIAS DE COLOCACIÓN POR TAMAÑO EN ESPAÑA EN EL AÑO 2017 (Fuente: Elaboración propia con los datos del Ranking El Economista 2018 CNAE 7810) Cuadro III 21obs-edu.com
  22. 22. Actividad de las empresas dedicadas a otra provisión de recursos humanos4.3 La tercera categoría que estudiaremos son las empresas registrada bajo el epígrafe 7830 del CNAE. En empresas de provisión de recursos humanos encontramos empresas que hacen actividades propias del departamento de recursos humanos y que no están incluidas en las otras dos categorías. Es frecuente encontrar trabajos de consultoría de organización y formación que entendemos facilitan el empleo. Sin embargo, uno de sus servicios estrella es el outsourcing como una variación de las funciones de las ETT’s. Este servicio no encaja dentro de la legislación de las ETT y busca superar la ley que regula las empresas de trabajo temporal. En el 1994 se aprueba una ley que pide aplicar, como mínimo, las mismas condiciones en materia de salarios y jornada a las de la empresa principal. Una opción más cómoda es realizar un outsorucing, en el que la mano de obra puede prestar los mismos servicios, pero con unas condiciones salariales muy inferiores a los trabajadores laborales. Estas modalidades se presentan especialmente en ciertos sectores, como la hostelería, por lo que incluso muchas empresas se especializan por sectores y ámbitos. Dentro de esta clasificación, encontramos 143 empresas que facturaron 489 millones de euros en el año 2017, dónde vuelven a aparecer las multinacionales que aparecían bajo los epígrafes posteriores. En cuanto al ranking de empresas, las 10 primeras facturan el 80% del total de “Otra provisión de recursos humanos”. Las empresas en este top son también marcas de empresas que ya aparecían en los epígrafes anteriores,aunque emergen las empresas que netamente han realizado tareas de consulting en todos los ámbitos de los Recurso Humanos. Empresas Facturación Número % Corporativo +30 M 5 3% Grande 3-30M 14 10% Mediana 600.000-30M 32 22% Pequeña <600.000 92 64% Total 143 TABLA FACTURACIÓN DE OTRA PROVISIÓN DE RECUROS HUMANOS POR TAMAÑO EN ESPAÑA EN EL AÑO 2017 (Fuente: Elaboración propia con los datos del Ranking El Economista 2018 CNAE 7830) Cuadro V 22
  23. 23. Empresa Sede Facturación en miles euros % Facturación ATLAS SERVICIOS EMPRESARIALES SA (ADDECO) Madrid 98.804 20% ADECCO OUTSOURCING SA. Madrid 86.437 18% ILUNION OUTSOURCING SA. Madrid 57.007 12% AVANZA EXTERNALIZACION DE SERVICIOS SA Madrid 51.281 10% PAGE GROUP EUROPE SL. Barcelona 31.544 6% A T E SISTEMAS Y PROYECTOS SINGULARES SL Madrid 27.595 6% ILUNION CEE OUTSOURCING SA. Madrid 11.817 2% WORK OUT EVENTS SL Madrid 10.035 2% SEELIGER Y CONDE SL Barcelona 8.380 2% DISWORK SL Barcelona 6.959 1% RANKING DE OTRA PROVISIÓN DE RECUROS HUMANOS QUE MÁS FACTURARON EN ESPAÑA EN EL AÑO 2017 Cuadro VI (Fuente: Elaboración propia con los datos del Ranking El Economista 2018 CNAE 7830) Como podemos observar, la actividad privada sobre actividades de empleo presenta una amplia variedad bajo los tres epígrafes analizados. A nivel de facturación y presencia, las ETT’s son las más conocidas por su notoriedad laboral y la dimensión que alcanzan. Diferentes son las agencias de colocación y otra provisión de recursos humanos, las cuales recogen distintas funciones en las cuales se mueve la contratación. Por su parte, las agencias de colocación acaban siendo muchas veces las que buscan soluciones al paro de larga duración, o a la recolocación, que en ocasiones es muy dificultosa. Por su parte, en otra provisión de recursos humanos destaca el outsourcing como una manera fácil y cómoda de contratación por parte de la empresa con importantes diferencias salariales a lo que sería la contratación con una ETT.A nivel de empresa, hallamos que la mayor parte de la facturación la hacen un pequeño grupo de empresas, la mayoría de ámbito internacional. 23obs-edu.com
  24. 24. Capítulo 5 Empresas globales del sector y sus líneas de negocio 24
  25. 25. Desde el principio de la introducción de la figura de las ETT’s se introdujeronennuestropaísempresasinternacionalescongranexperiencia en ofrecer servicios de recursos humanos a empresas haciendo de intermediarios.Son empresas que trabajan a nivel mundial y que alcanzan cifras muy elevadas,como los 3,4 millones de trabajadores de Manpower. Estas empresas han diversificado su oferta de servicios de dos formas diferentes.Una es manteniendo una única marca y dentro de esta marca ofreciendo diferentes servicios,como Randstad,o por el contrario,creando una empresa para cada servicio perteneciendo todas a un mismo grupo, comoManpower.Estasformasorganizativasdivisionalessontradicionales en algunas culturas organizativas. Por lo general, estas empresas ofrecen tres servicios claves: el trabajo temporal, el outsourcing y la selección de talentos. En muchas ocasiones para diferenciarse en el mercado adoptan nombrescomercialesligeramentedistintosparasermásatractivos.Enotras ocasiones si la potencia de la marca global es suficientemente poderosa adoptan una forma divisional. Al margen de estos tres servicios que son básicos para las multinacionales aparecen toda una serie de servicios próximos a los recursos humanos más clásicos como la selección y formación, consultoría organizativa y otros más novedosos como la gestión de la diversidad.Veamos una catalogación de estos servicios. Selección: Este es uno de los servicios más clásicos de estas empresas. El servicio por lo general es de reclutamiento y selección de personal. Se presentan como consultorías de selección que pueden abarcar todo el proceso de selección o solo parte de ella. Formación: Puede denominarse desarrollo de personas y cubre las necesidadesformativasdelaorganización,deformapresencialoadistancia, con contenidos genéricos (por menú) o propios (diseñados a medida). Consultoría:Laconsultoríaderecursoshumanosesmuyamplia,perocuando lo ofrecen como servicio suele estar asociado al desarrollo organizacional, definición de puestos de trabajo y otros temas más novedosos como estrategias para hacer la empresa más atractiva. Gestión de la diversidad:Bajo esta categoría hay toda una serie de servicios que están dirigidos a la inclusión de personas que podrían quedar fuera del mercado laboral. Son servicios como por ejemplo la integración de personas con discapacidad,o fundaciones que hacen labores de inserción, sensibilización o estudios al respecto. Por este motivo, es frecuente que cuenten con fundaciones del grupo que se encargan en parte de esta área. A continuación,analizaremos tres de estas empresas multinacionales que estánenlacabezadelosrankingsenfacturacióndeempresasdecolocación, ETT’s y otros servicios de recursos humanos. 25obs-edu.com
  26. 26. Randstad nace en Holanda en 1960 y hoy es un grupo internacional con más de 4.800 oficinas en 39 países. En España se instaló en 1993 y a partir de ese momento ha tenido un crecimiento continuado. En la actualidad tiene más de 1.800 empleados con más de 250 oficinas. Randstad facturó en 2017 más de 900 millones de euros en España, situándose como número 1 en el ranking de ETT’s de nuestro país y acaparando el 19% de la facturación total de este epígrafe. (Fuente: www.randstad.es) HOME DE LA PÁGINA WEB DE RANDSTAD ESPAÑAImagen I Año Total Empleados Fijos Empleados Eventuales 2013 23.506 2,54% 97,45% 2014 27.035 2,74% 97,25% 2015 30.472 2,69% 97,30% 2016 32.842 3,07% 96,92% 2017 45.989 2,07% 97,93% TABLA DE EVOLUCIÓN EMPLEADOS RANDSTAD EMPLEO EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL SA (Fuente: Datos extraídos del informe de empresas El Economista 2018) Cuadro VII Facturación de Randstad ETT en millones de euros La facturación de RANDSTAD EMPLEO EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL SA se ha incrementado en los últimos tres años alcanzando un crecimiento del 14,37% entre 2016 y 2017. El grupo en su conjunto alcanzó en España los 1.476 millones de euros en 2018, cifra que lo sitúa un 3,4% por encima de la facturación del grupo del 2017. 26
  27. 27. Randstad posee una empresa de trabajo personal de reclutamiento, selección, contratación y puesta a disposición de candidatos bajo una búsqueda general de diferentes puestos de trabajo. Además, posee tres empresas especializadas que están entre el trabajo temporal y los servicios de outsourcing. Estas empresas están especializadas en hostelería (Servicios Horeca), administración (Servicios Outsourcing SSGG y administrativos) y promoción (servicios de azafatas). Dentro de la categoría de outsourcing tenemos la empresa Servicios industriales, solución externa de servicios logísticos e industriales. Randstad, en la selección de talentos tiene dos empresas, la primera es Executive Search, donde se identifican y seleccionan profesionales para posiciones ejecutivas, y la segunda es Consultoría Selección, que selecciona el mejor talento mandos intermedios y profesionales cualificados. Por último, ofrece un servicio que está entre la selección, el outsourcing y la consultoría que es Recruitment Process Outsourcing (RPO), que supone la transferencia de responsabilidad de una o varias funciones o etapas del proceso de selección, desde el cliente a Randstad. En consultoría se ofrecen cinco soluciones, algunas muy generalistas, otras relacionadas con las IT y otras formativas. Human capital consulting ofrece desarrollo organizacional. Servicios IT propone ser proveedor integral de RRHH en el entorno IT a niveles de gestión. Employer branding propone una función muy específica de consultores especializados, que se encargan de analizar la situación de la empresa, diseñar e implementar estrategias orientadas a potenciar el atractivo de su marca. Soluciones de formación ofrece cubrir las necesidades formativas de la organización, y transición de carrera ofrece programas de recolocación. Por último y no menos importante, la Fundación Randstad ofrece la integración laboral de personas con discapacidad. Las grandes multinacionales del sector pueden atender como RSC mercados que no resultarían competitivos para sus accionistas. También muestra un pequeño segmento del negocio non profit que es muy importante para dotar de mayor empleabilidad a una sociedad. Adecco nace en Suiza, y entra en España en 1983 con el nombre de Adia. Tras fusionarse con la francesa Ecco nace Adecco en 1996. En estos momentos es un grupo internacional con 5.100 oficinas en 60 países. A nivel mundial tienen 700.000 trabajadores con contratos temporales además de los 33.000 empleados propios. En España tiene una plantilla de 1.800 trabajadores con más de 120.000 contratos temporales. El grupo facturó más de 895 millones de euros a través de sus empresas Atlas, Adecco outsourcing y Adecco TT en las categorías de ETT’s y otra provisión de recursos humanos. 27obs-edu.com
  28. 28. (Fuente: www.addeco.es) HOME DE LA PÁGINA WEB DE ADECCO ESPAÑAImagen II FacturacióndeempresasAtlas,AdeccooutsourcingyAdeccoTTenmillones de euros Las facturaciones de estas tres empresas de Adecco se han incrementado de forma continuada en los últimos tres años con un crecimiento de un 10% y un 11% interanual. De las tres empresas analizadas, Adecco TT es la que más factura acumulando en 2017 el 79% de la facturación situándose bajo la categoría de ETT. Adeco Empresa de Trabajo Temporal y Staffing es la empresa que ofrece posiciones temporales e indefinidas adaptados a cada sector. Como outsouring Adecco tiene dos empresas para tal fin. Adecco Outsorucing Año Total Empleados Fijos Empleados Eventuales 2013 14.107 4,94% 95,05% 2014 16.763 4,14% 95,85% 2015 19.504 3,91% 96,08% 2016 20.846 3,59% 96,40% 2017 23.085 3,41% 96,58% TABLA DE EVOLUCIÓN EMPLEADOS ADDECO SA UNIPERSONAL EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL (Fuente: Datos extraídos del informe de empresas El Economista 2018) Cuadro VIII 28
  29. 29. que es la división especializada en la externalización de servicios, y RPO solutions, que propone la externalización de las necesidades de reclutamiento y selección. La selección de talentos se especializa en ciertos tipos de perfiles de directivos medio/altos y profesionales científicos. Así, Divisiones Globales ofrece servicios y perfiles profesionales como médicos, científicos, etc., mientras que Spring Selección ofrece selección de mandos medios y directivos. En la división de consultoría se incluyen funciones clásicas de recursos humanos con Atlas Servicios Empresariales. Además, Adecco posee tres empresas especializadas cada una en una función. Adecco Training y Consultoría ofrece el desarrollo de personas y optimización de procesos de recursos humanos. Onsite solutions propone soluciones para la mejora en la productividad de empresas que tienen un pico en su actividad y la sección Lee Hecht Harrison ofrece gestiones de carrera y outplacement (reubicación laboral tras una reestructuración empresarial). Por último, AdeccotambiéndisponedeunaFundaciónAdeccoparalainserciónlaboral de personas con discapacidad. Manpower, nacida en Estados Unidos en 1948, cuenta hoy en día con 3.500 oficinas en 80 países. Su fuerza es enorme y a nivel mundial posee 3,4 millones de trabajadores y 30.000 empleados en plantilla. Se instaló en España en 1988 y cuenta hoy en día con 700 empleados y 120 oficinas. Manpower facturó en 2016 más de 560 millones de euros a través de sus empresas Experis, Manpowergroup y Manpower Team en las categorías agencia de colocación y ETT’s. La facturación de estas tres empresas de Manpower se ha incrementado de forma continuada en los últimos tres años con un crecimiento de un 15% y un 12% interanual. De las tres empresas, Manpower Team es la que más factura acumulando en 2017 el 78% de la facturación situándose bajo la categoría de ETT. (Fuente: www.mandpower.es) HOME DE LA PÁGINA WEB DE MANPOWER ESPAÑAImagen III 29obs-edu.com
  30. 30. Año Total Empleados Fijos Empleados Eventuales 2013 8.750 15.390 96.25% 2014 10.972 3,34% 96,65% 2015 13.708 2,96% 97,03% 2016 13.708 2,87% 97,13% 2017 15.390 2,66% 97,33% TABLA DE EVOLUCIÓN EMPLEADOS MANPOWER TEAM EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL SA (Fuente: Datos extraídos del informe de empresas El Economista 2018) Cuadro IX La empresa Manpower Team Empresa de Trabajo Temporal es la sección de trabajo temporal y se presenta como líder mundial en soluciones eficientes de flexibilidad en la gestión de talento. Manpower Solutions ofrece una combinación de trabajo temporal y outsourcing. En su web explican que proporcionan soluciones a las empresas en áreas de gran volumen de captación de talento nacional e internacional, o de gestión de servicios que atraen, escuchan y fidelizan clientes. También se presentan como especializados por sectores, y se presentan con especializaciones en Sales & Marketing, Facilities, Turismo y Cultura, Back Office & DeskSupport. Experiseslaempresaqueofreceseleccióneincorporacióndelmejortalento en los puestos clave del ámbito profesional, puestos intermedios y altos directivos. La consultoría la ofrecen en dos vertientes, una formativa y otra en forma de recolocación. FuturSkill ofrece soluciones de formación y desarrollo, que abarcan la formación e-learning, la formación personalizada, el on the job training, la formación blended y la gestión de la bonificación. RighManagementproponeconsultoresymetodologíasprobadascapacesde diseñareimplementarprogramasderecolocaciónindividualesocolectivos. 30
  31. 31. Como todos sabemos, la tecnología también ha entrado dentro del mercado laboral con grandes portales que acaparan la oferta de empleo. Debido a la facilidad de programación de estos portales, con tecnología ya utilizada en otros ámbitos, se han expandido con facilidad incluso especializándose. Según la Asociación Nacional de Agencias de Colocación (ANAC) generan el 20% de las ofertas que se publican en nuestro país. En un estudio del 2014, Adecco anunciaba que el 70% de las personas que buscan trabajo lo hacen por internet, porcentaje superior a la media europea que se encontraría en un 55%. La propuesta de internet crece debido a la facilidad de acceso a los datos de las ofertas y la inmediatez para contestar a las ofertas Existen pocas cifras sobre la eficiencia de estos canales, con un alto grado de opacidad. Sin embargo, en el 2014 InfoJobs sí que publicó que a través de su canal se lograron más de 712.000 contratos, aunque no publicó la naturaleza de estos. Al margen de la eficiencia de las plataformas como canal de contratación,hay que apuntar que éstas cobran por anuncio publicado, de forma su negocio consiste en publicar muchas ofertas. InfoJobs (www.infojobs.net) es uno de los portales más popular. Lleva más de 20 años en el mercado y no para de crecer. En los buscadores es uno de los más buscados con un importante tráfico. El portal está muy bien organizado y ofrece una serie de servicios adicionales como orientación laboral o formación. Según publican en su página web, en 2018 superaron la barrera de los 3 millones de empleos ofertados. Sus estimaciones para este año son optimistas y declararon un crecimiento del 30% entre diciembre de 2018 y enero del 2019. Otros portales importantes como Monster, Job Today, Infoempleo o Laboris que presentan una gran oferta de empleo, no ofrecen información sobre su actividad. Ante tanta oferta, existen los “agregadores” que van a buscar los empleos de otros portales de internet, y así aparece por ejemplo Indeed. Capítulo 6 Plataformas digitales 31obs-edu.com
  32. 32. Uno de los portales que no están diseñados para buscar trabajo pero que se utiliza para este fin es LinkedIn (www.linkedin.com). Esta plataforma social, propiedad de Microsoft, se ha convertido en una fuente de búsqueda de trabajo y es una herramienta bá- sica para los headhunter. Además, ha dispuesto de una zona de empleo donde se publican propuestas. El perfil de contratación a través de este medio es más bien de personas cualificadas, no siendo muy práctico para personas de baja cualificación. No es la única red social que ofrece empleo, ya que Facebook, por ejemplo, también publica ofertas laborales. Recientemente Google anuncio su entrada en este mercado con una funcionalidad conocida como Google for Jobs con la que espera revolucionar la búsqueda de empleo. Google añade fun- cionalidades propias como Google Maps para estas búsquedas, además de capturar las ofertas ajenas de otros portales. Según Guillermo Cid (2018), el portal más importante de España, InfoJ- obs, no ha permitido a Google utilizar sus datos. Es posible que los grandes oferentes de empleo online no salgan perjudicados, pero sí los agregadores y las pequeñas páginas webs, cuya vida está limitada ante la capacidad operativa de Google. DENTRO DE LA PROPIA WEB DE INFOJOBS LAS ETT’S TIENEN SU PROPIO ESPACIO PROMOCIONAL COMO ADECCO(Fuente: www.mandpower.es) Imagen IV (Fuente: www.adecco.es) 32
  33. 33. Como hemos observado, las empresas internacionales ocupan un amplio espacio en la actividad de empleo en España. Estas empresas han diversificado en gran manera sus servicios ofreciendo un amplio abanico de posibilidades que se van incrementando en base a las nuevas necesidades que surgen. Si bien podemos diferenciar servicios, como el de empresa de trabajo temporal, outsourcing, consultoría, muchas veces se confunden y fusionan entre ellos dando servicios combinados. Para ello algunas han creado divisiones diferenciadas y otras nuevas empresas con nombres diferentes. Así, su facturación y servicios siguen creciendo y no hay duda de que estas empresas internacionales se han convertido en un elemento clave del empleo en España. En su función de colocación, buscar talentos para introducir a la empresa, o trabajadores temporales que finalmente son contratados por las empresas, hacen que en estos momentos este tipo de empresa sean un importante dinamizador del empleo. Además de este efecto macroeconómico sobre el empleo, este tipo de organización genera una serie de efectos sobre la cultura de las organizaciones legitimando un papel mas proactivo y profesional de la función de los Recursos Humanos. Estas empresas ofrecen empleo de calidad para los especialistas del sector al mismo tiempo que una prometedora carrera profesional. Los profesionales están en contacto continuo con el mercado, pudiendo mejorar sus habilidades profesionales constantemente y tomando el pulso tanto a la economía real como a las cualidades de distintas generaciones de candidatos. Este contacto permite ofrecer a los empleados más adecuados con independencia de las modas manageriales. Además, sobre las organizaciones usuarias de sus servicios tiene un importante efecto institucional al mostrar el beneficio efecto de una búsqueda, selección y formación profesionalizada y eficaz. Las empresas de tamaño medio que no pueden disponer de un especialista en selección de personal (o de formación continua) pueden usar este recurso altamente cualificado contratando los servicios de estas organizaciones sin perder la función directiva.Elcontactoentreempresasfacilitaladifusióndelainnovación disminuyendo resistencias culturales y riesgos económicos. Capítulo 7 Conclusiones 33obs-edu.com
  34. 34. Sobre las personas también tiene un efecto beneficioso, ya que estas organizaciones pasan a ser un referente de los futuros nuevos empleados, o de aquellos que quieren ofrecer trabajo temporal. La soledad de la búsqueda de empleo en un mercado muy amplio se clarifica con la orientación personal que ofrecen estas empresas a través de sus recursos electrónicos y personales. Estos profesionales adquieren el rostro humano en la búsqueda de empleo que en el pasado se había burocratizado, ya que recaían en unas estructuras centralizadas con pocos recursos para hacer frente a necesidades muy diversas. Las agencias públicas han clarificado su función asistencial que no necesita toda la población en búsqueda de empleo, al mismo tiempo que no tienen la presión de unos usuarios con necesidades de apoyo. Al ser un sector relativamente nuevo, ofrece posibilidades a jóvenes nuevos emprendedores que quieren hacerse un hueco en el sector. Hemos visto que las boutiques de colocación son un mercado muy dinámico que requiere alta flexibilidad y mucha especialización por parte de los miembros de la propia agencia de colocación. Pequeñas estructuras y alta cualificación permiten unas soluciones muy oportunas a las empresas demandantes de empleados, al mismo tiempo que un seguimiento muy personalizado de los candidatos que muestran una gran confianza en estas compañías. Las carreras de los candidatos pueden estar trazadas en el futuro por estos profesionales que están actuando como verdaderos mentores. Sin ir más lejos, un@ alum@ recién egresad@ de una Escuela de Negocios con un MBA, un@ ingenier@ informátic@ con conocimientos de Big Data, y un@ alumn@ egresado de una master en Dirección de Recursos Humanos son el capital humano suficiente para iniciar una empresa que ofrezca servicios de colocación. 34
  35. 35. Referencias Bibliográficas 1 AESC (2018) Special edition report: What’s next for executive search and leadership consulting 2020, Executive Talent. The Global Quarterly form the AESC, vol 7. Edición electronica 2 Baker, G, Jensen, M, Murphy, K (1988) Compesation and Incenti- ves: Practices vs. Theory, The Journal of Finance, vol 43, n3 pp.593- 616 3 Bartkiw, Timothy J. (2018) Deepening the Delusion in the Regu- lation of Temporary Help agency Employment, Canadian labour & employment law journal, vol 21 pp. 93-116 4 Brafman, Ori, Beckstrom, Rod A. (2006) The Starfish and the Spider. The unstoppable power of leaderless organizations, Lon- dres, Portfolio. 5 Burguess, John; Connell, Julia (2006) Temporary work and hu- man resources management issues, challenges and responses, Personnel Review, vol 35, issue: 2, pp. 129-140 6 Cabeza Pereiro, Jaime (2011) La reforma de las empresas de tra- bajo temporal, Albacete, Editorial Bomarzo. 7 CC.OO. Secretaría de empleo y Cualificación Profesional (2018) PAPE 2018 Formación y empleo: Análisis de los ejes, objetivos, programas y servicios del Plan Anual de Políticas de Empleo (edición electrónica consultada en: www.ccoo.es/3080173a1475b- f444eec5d668187528b000001.pdf) 8 Cid, Guillermo (2018) Estocada de Google a las webs de em- pleo: esta nueva forma de buscar trabajo, El Confidencial, 24 de mayo de 2018 (www.elconfidencial.com/tecnologia/2018-05-24/ google-jobs-infojobs-buscar-trabajo-espana_1568183/) 35obs-edu.com
  36. 36. 9 Clark, William (1988) Production costs and Output Qualities in Public and Private employment Agencies, The journal of law and economics, vol 31, pp 379-393 10 Cotton, Elisabeth (2015) Transnational regulation of temporary agency work compromised partnership between Private employment Agencies and global Union federations, Work, employment and society, vol 29(1): 137-153 11 Elordi Dentici, Alberto; del Rey Guanter, Salvador; Serrano Mar- tínez, José e.; Gala durán, Carolina (2001) Trabajo, temporalidad y empresas de trabajo temporal en España, Ma- drid, AGETT 12 Fortuño, Marc (2019) 2.000 millones de euros para políticas activas de empleo de las CCAA, ¿sirven para algo?, el Blog salmón de 6 de marzo de 2019 (consultado: www.elblogsalmon.com/ mundo-laboral/2-000-millones-euros-para-politicas-activas-em- pleo-ccaa-sirven-para-algo) 13 ILO (2007) Guide to Private Employment Agencies- Regulation, Monitoring and Enforcement, Ginebra, ILO 14 Jiménez, Aurelio (2018) El SEPE no sirve para nada y te lo demostramos con datos, El blog salmón de 21 de noviembre de 2018 (elblogsalmon.com/mundo-laboral/sepe-no-sirve-para-na- da-te-demostramos-datos) 15 Kalleberg, Arne; Reskin, Barbara; Hudson, Ken (2000) Bad Jobs in America: Standard and Nonstandard Employment Relations and Job Quality in the United States, American sociological Re- view, vol 65 (2) pp. 256-278 16 Knoke, David (2001) Changing Organizations. Business Networks in the New Political Economy, Boulder, Westview Press 17 Knox, Angela (2010) “Lost in translation”: an analysis of temporary work agency employment in hotels, Work, employ- ment and society, vol 24(3): 449-467 36
  37. 37. 18 Liemt, Gijsbert van (2013) Private employment agencies in the Netherlands, Spain and Sweden, Ginebra, ILO Sectorial activities working paper 290 19 Matías Reche, Fernando (2000) Las empresas de trabajo temporal y la gestión de Recursos Humanos de las empresas usuarias, Granada, Universidad de Granada. 20 Matías-Reche, Fernadno; Fuentes-Fuentes, Maria Mar (2006) The internal labor market and the employment of temporary help workers in Spain, Personnel Review, vol35 issue:4, pp.378- 396 21 Mintzber, Henry (1988) La estructuración de las organizaciones, Barcelona, Ariel 22 Perrow, Charles (1991) sociología de las organizaciones, Madrid, McGraw Hill 23 Pin Arboledas, José Ramón (2005) El mito del trabajo temporal, Harvard Deusto Business Review 24 Real Decreto 1796/2010, de 30 de diciembre, por el que se regu- lan las agencias de colocación, Boletín Oficial del Estado, Madrid, 31 de diciembre de 2010 25 Sandri, Piergiorgio M.(2019) España e Italia encabezan la fuga de cerebros dentro de la UE, la Vanguardia, 15 de abril de 2019. Edición electrónica 26 Secretaria de Estado de Empleo (2019) Plan Anual de Política de Empleo para 2019, Boletín Oficial del Estado, viernes 15 de marzo de 2019, pp. 25385-25535 (consultado: https://www.boe.es/ boe/dias/2019/03/15/pdfs/BOE-A-2019-3699.pdf) 37obs-edu.com
  38. 38. obs-edu.com

×