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GESTÃO INTERNACIONAL DE PESSOAS
Profa. Me. Nereida Prudêncio Vianna
PARTE
02
POLÍTICAS E PRÁTICAS
Psicóloga pela Universidade Federal de Santa Catarina (1994), Pós graduada em Treinamento e
Desenvolvimento pela FAE-PR (1...
Percepção mais ampla dos componentes envolvidos nas
questões subjetivas dos profissionais internacionais.
Objetivos
Desper...
Ou seja...
Favorecem
Dificultam
Processos de
Expatriação
& Repatriação
Baseado na literatura
internacional e na realidade ...
Políticas e Práticas de Gestão de Pessoas
 Envolvimento da alta gestão
 Suporte da organização na ida e na volta
 Escla...
As POLÍTICAS E PRÁTICAS DE
GESTÃO DE PESSOAS referem-se ao
conjunto de políticas e práticas responsáveis
pelo gerenciament...
Estratégias
de
Internacionalização
Estratégias
de
Gestão Pessoas
Devem estar
alinhadas
Políticas
Expectativas
Organização
Expectativas
Executivos
Profissionais
maiores
condições
agregar
no negócio.
Potencial
de lideranç...
No retorno à organização de origem
Recebem promoção de cargo, após alguns meses do retorno
Mudam de desafio e mantém o mes...
Nesse sentido, é possível
deduzir que a ascensão de
carreira não acontece,
necessariamente, após o
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Compliance
É o conjunto de disciplinas para fazer cumprir as normas legais e
regulamentares, as políticas e as diretrizes ...
Compliance
1. Tributações adicionais
2. Vistos
3. Limites legais
4. Conflito entre política matriz e legislação local
5. I...
Práticas de Gestão de Pessoas
Recrutamento e Seleção
“A contratação de expatriados origina-se da percepção sobre a falta de
qualificação dos profissiona...
Contratar
Expatriados
Vantagens
Desvantagens
Recrutamento e Seleção
Contratar
Cidadãos
locais
Vantagens
Desvantagens
Recrutamento e Seleção
Para selecionar expatriados não existe fórmula única.
O processo varia desde a aplicação de diferentes
técnicas ou métodos...
Treinamento e Desenvolvimento
Contribui para:
Manter e influenciar as pessoas, adequadamente treinadas e
orientadas, para ...
“Para que as empresas sejam gerenciadas
efetivamente em um ambiente internacional,
os gerentes precisam ser educados
e tre...
Intercultural
Acompanhamento
mentor
Idioma local
Programa
Trainees
Treinamento e Desenvolvimento
Acompanhamento baseado em práticas informais
E-mail Fone
Visitas internacionais
Cartões de aniversário
Recompensa
tangível
pelos serviços
Reconhecimento Subsistência
Remuneração e Benefícios
Remuneração e Benefícios
Base de remuneração
Grade salarial da origem
Grade salarial da origem +
ajuste de custo de vida
G...
Benefícios e Serviços
Moradia temporária
Passagens anuais
Aluguel da moradia
Apoio tributário
Curso de línguas
Escola para...
Valor da experiência internacional
não é medido exclusivamente em termos
de remuneração e benefícios diretos
Remuneração e...
Paradoxos
Abandono à parâmetros
e cultura
Família forte motivador
retorno antecipado
País anfitrião grande
autonomia
País de origem
...
Treinamento básico
Necessidade Doméstica
Repatriação boa acolhida Ato Hostil
Programa Estratégico
Necessidade Internacional
Conclusões
Atuação mais estratégica na gestão
internacional de pessoas.
Avaliação mais segura dos
profissionais e apoio ps...
Autores de referência
Adaptação pessoal - Louis (1980); Black, Mendenhall e Oddou (1991); Joly (1996);
Caligiuri (2000); K...
Obrigada!
Nereida Vianna
n.prudenciovianna@gmail.com
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Gestão Internacional de Pessoas (PARTE 02) - nereidavianna

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Gestão Internacional de Pessoas é uma coletânea de informações que pesquiso desde 2008. Estão divididas em duas partes. A PARTE 01 trago informações sobre a adaptação pessoal, profissional e familiar dos expatriados e repatriados.
A PARTE 02 referencio políticas e práticas da gestão internacional de pessoas. Fico na torcida que se divirtam aprendendo um pouco deste tema fascinante. Abraço

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Gestão Internacional de Pessoas (PARTE 02) - nereidavianna

  1. 1. GESTÃO INTERNACIONAL DE PESSOAS Profa. Me. Nereida Prudêncio Vianna PARTE 02 POLÍTICAS E PRÁTICAS
  2. 2. Psicóloga pela Universidade Federal de Santa Catarina (1994), Pós graduada em Treinamento e Desenvolvimento pela FAE-PR (1996), Especialista em Dinâmica dos Grupos pela SBDG (2001), Mestre em Administração pela UNISINOS (2008) e Pós graduanda no MBA em Marketing Estratégico pela ESPM (Sul). Palestrante e Consultora em Gestão de Pessoas. Coordenadora dos Cursos Superiores de Tecnologia em Marketing e Gestão ComercialSENACRS Docente em Cursos de Graduação e Pós-Graduações. Estudiosa baseia-se nos conteúdos da psicologia, recursos humanos e marketing para o desenvolvimento de seus trabalhos. Eu sou Nereida Prudêncio Vianna 22 anos de inovações
  3. 3. Percepção mais ampla dos componentes envolvidos nas questões subjetivas dos profissionais internacionais. Objetivos Despertar o pensamento global estratégico. Reconhecer o poder de influência da Gestão das Pessoas nos processos internacionais. Trabalhar aspectos relacionados ao papel do profissional de RH junto aos profissionais globais.
  4. 4. Ou seja... Favorecem Dificultam Processos de Expatriação & Repatriação Baseado na literatura internacional e na realidade de algumas empresas com operações internacionais Vamos estudar elementos que Dividido em Perfil dos Profissionais Internacionais Políticas e Práticas de gestão de Pessoas PARTE 01 PARTE 02
  5. 5. Políticas e Práticas de Gestão de Pessoas  Envolvimento da alta gestão  Suporte da organização na ida e na volta  Esclarecimentos e comprometimento aos propósitos  Planejamento e qualificação global  Desenvolvimento de carreira
  6. 6. As POLÍTICAS E PRÁTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS referem-se ao conjunto de políticas e práticas responsáveis pelo gerenciamento dos trabalhadores e das decisões relacionadas ao empregados de forma individual ou coletiva.
  7. 7. Estratégias de Internacionalização Estratégias de Gestão Pessoas Devem estar alinhadas Políticas
  8. 8. Expectativas Organização Expectativas Executivos Profissionais maiores condições agregar no negócio. Potencial de liderança disseminar conhecimentos. Crescimento de carreira. Falta ocorrência de ascensão na carreira com a falta de clareza tende a gerar uma “certa” frustração.
  9. 9. No retorno à organização de origem Recebem promoção de cargo, após alguns meses do retorno Mudam de desafio e mantém o mesmo nível ocupacional Em posições incertas, ou seja, em “stand by” Mantém as mesmas atividades e o mesmo cargo Seguem em treinamento para a ocupação de cargos mais elevados EXECUTIVOS EXPATRIADOS Fonte: Mobility Brasil 2015
  10. 10. Nesse sentido, é possível deduzir que a ascensão de carreira não acontece, necessariamente, após o retorno da expatriação. O profissional poderá passar um tempo no cargo anterior ou em alguma atividade reserva para, após, se direcionar ao novo cargo ou desafio. “É um desafio colocar na cabeça do profissional que ele é um talento e que a organização o prepara para um futuro”
  11. 11. Compliance É o conjunto de disciplinas para fazer cumprir as normas legais e regulamentares, as políticas e as diretrizes estabelecidas para o negócio e para as atividades da instituição ou empresa, bem como evitar, detectar e tratar qualquer desvio ou inconformidade que possa ocorrer.
  12. 12. Compliance 1. Tributações adicionais 2. Vistos 3. Limites legais 4. Conflito entre política matriz e legislação local 5. Impostos recolhidos 6. Permissão de trabalho 7. Acompanhamento estadia em múltiplos países 8. Contratos de aluguel/compra imóveis Principais desafios Fonte: Mobility Brasil 2015
  13. 13. Práticas de Gestão de Pessoas
  14. 14. Recrutamento e Seleção “A contratação de expatriados origina-se da percepção sobre a falta de qualificação dos profissionais locais e de uma possível necessidade de manter uma boa comunicação e controle junto ao staffing corporativo (DOWLING; WELCH; SCHULER, 1998).
  15. 15. Contratar Expatriados Vantagens Desvantagens Recrutamento e Seleção
  16. 16. Contratar Cidadãos locais Vantagens Desvantagens Recrutamento e Seleção
  17. 17. Para selecionar expatriados não existe fórmula única. O processo varia desde a aplicação de diferentes técnicas ou métodos até os critérios de escolha nas filiais situadas em diversos ambientes. Importante: clareza na comunicação de propósitos nos processos seletivos relacionados à missão no exterior tanto por parte do candidato como pela organização. Recrutamento e Seleção
  18. 18. Treinamento e Desenvolvimento Contribui para: Manter e influenciar as pessoas, adequadamente treinadas e orientadas, para o suporte estratégico e o desenvolvimento da core competências. (DOWLING et al., 1998).
  19. 19. “Para que as empresas sejam gerenciadas efetivamente em um ambiente internacional, os gerentes precisam ser educados e treinados em habilidades gerenciais globais”. (Bohlander et al., 2005, p.445) Capacidades Globais Capacidade para: aproveitar oportunidades estratégicas; gerenciar empresas descentralizadas; Compreensão de questões globais; Sensibilidade à diversidade; Competências interpessoais; Habilidade na formação da comunidade.
  20. 20. Intercultural Acompanhamento mentor Idioma local Programa Trainees Treinamento e Desenvolvimento
  21. 21. Acompanhamento baseado em práticas informais E-mail Fone Visitas internacionais Cartões de aniversário
  22. 22. Recompensa tangível pelos serviços Reconhecimento Subsistência Remuneração e Benefícios
  23. 23. Remuneração e Benefícios Base de remuneração Grade salarial da origem Grade salarial da origem + ajuste de custo de vida Grade salarial do destino Grade salarial da origem + ajuste de custo de vida Combinação das grades salariais de origem e destino Combinação das grades salariais de origem e destino + ajuste de custo de vida Fonte: Mobility Brasil 2015
  24. 24. Benefícios e Serviços Moradia temporária Passagens anuais Aluguel da moradia Apoio tributário Curso de línguas Escola para os filhos Recolocação Viagem exploratória Compensação de impostos Pagamento único para mudanças Gestão da mudança Previdência social no país de origem Treinamento intercultural Prêmio para cobertura de despesas diversas Prêmio por expatriação Verba para aluguel de carro Guarda de móveis no país de origem Prêmio por risco/insalubridade Verba para cônjugue Prestação imobiliária no país de origem Verba para compra de carro Verba para idosos Fonte: Mobility Brasil 2015
  25. 25. Valor da experiência internacional não é medido exclusivamente em termos de remuneração e benefícios diretos Remuneração e Benefícios Considerar
  26. 26. Paradoxos
  27. 27. Abandono à parâmetros e cultura Família forte motivador retorno antecipado País anfitrião grande autonomia País de origem adequação ao comando Transmissão cultura e conhecimentos Competência técnica critério indispensável
  28. 28. Treinamento básico Necessidade Doméstica Repatriação boa acolhida Ato Hostil Programa Estratégico Necessidade Internacional
  29. 29. Conclusões Atuação mais estratégica na gestão internacional de pessoas. Avaliação mais segura dos profissionais e apoio psicológico. Clareza e propósitos quanto ao papel e carreira profissional. Planejamento + cuidadoso & ações + organizadas e estruturadas.
  30. 30. Autores de referência Adaptação pessoal - Louis (1980); Black, Mendenhall e Oddou (1991); Joly (1996); Caligiuri (2000); Kohonen (2005). Adaptação profissional - Black, Mendenhall e Oddou (1991); Shaffer, Harrison e Gilley (1999); Deresky (2002). Adaptação familiar - Solomon (1994); Copeland (1995); Joly (1996); Adler (1997); Freitas (2000). Políticas de expatriação e repatriação Tung (1987, 1998); Bartlett e Ghoshal (1992); Adler e Bartholomew (1992); Dowling, Welch e Schuler (1998); Briscoe e Schuler (2004); Tanure e Duarte (2006). Práticas de expatriação e repatriação - Dowling, Welch e Schuler (1998); Bohlander, Snell e Sherman (2005). Recrutamento e Seleção - Fish (1999); Bolino e Feldman (2000). Treinamento e Desenvolvimento - Hodgetts e Luthans (2003); Hill (2003); Scullion e Linehan (2005). Remuneração e Benefícios - Szalai (1998); Hodgetts e Luthans (2003);Vögel (2005).
  31. 31. Obrigada! Nereida Vianna n.prudenciovianna@gmail.com

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