Presentación de tesina sobre clima y motivación.

1. UNIVERSIDAD NACIONAL DE ASUNCIÓN
FACULTAD DE FILOSOFÍA
CARRERA DE PSICOLOGÍA
“CLIMA LABORAL Y MOTIVACIÓN DEL PERSONAL EN UNA
INSTITUCIÓN DE SERVICIO DE SALUD”
TESINA PARA OBTENER EL GRADO DE LICENCIATURA EN PSICOLOGIA
LABORAL
Carolina Ferrari Espejo
Nathalia Gamarra Herrera
Tutor: Joel Norberto González

2. Marco Teórico
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3. Clima Laboral
 El clima laboral se define como un conjunto de
propiedades del ambiente laboral, percibidas
directamente o indirectamente por los trabajadores que
se supone son una fuerza que influye en la conducta del
empleado. (Álvarez, 1998, p. 94)
 El clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real
que afecta todo lo que sucede dentro de la organización y
a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que
sucede dentro de esta. (Chiavenato, 2000, p.121)
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4. Características del Clima Laboral
 Tiene cierta permanencia.
 Tiene fuerte impacto sobre los comportamientos de sus miembros.
 Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la
organización para con esta.
 Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de
la organización.
 Es afectado por variables estructurales (estilos de dirección, políticas
y planes de gestión. Sistemas de contratación y despidos)
 Es afectado por el ausentismo y la rotación excesiva.
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5. La Motivación
 Es una variable compleja en la que intervienen
aspectos conscientes, inconscientes, cognitivos,
afectivos y que resulta distintiva para imprimir fuerza y
direccionalidad al comportamiento humano, razón
por la que ha sido objeto de estudio de diversas
disciplinas científicas.
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6. Características de la Motivación
impulsora
orientadora
Jerarquiz
adora
Motivación
homeost
compleja
ática
cíclica
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7. Planteamiento del Problema
 ¿Qué características del clima laboral y la
motivación del personal se identifican en el
Servicio de Cirugía Reconstructiva y Quemados
del Hospital Central - Instituto de Previsión
Social?
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8. OBJETIVOS
Objetivo General:
 Determinar el clima laboral y la motivación del
personal en el Servicio de Cirugía Reconstructiva y
Quemados del Hospital Central del Instituto de
Previsión Social.
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9. Objetivos específicos
 Identificar las características del clima laboral y la
motivación del personal en la entidad de estudio.
 Identificar el estado del clima laboral en la entidad de
estudio de acuerdo a la percepción de los funcionarios del
Servicio de Cirugía Reconstructiva y Quemados.
 Identificar la motivación existente de acuerdo al tipo de
trabajador.
 Reconocer la preferencia que le dan al logro, poder y
afiliación los funcionarios del Servicio de Cirugía
Reconstructiva y Quemados, teniendo en cuenta el tipo de
trabajador.
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10. METODOLOGÍA
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11. Tipo de Estudio:
 Este estudio es de tipo cualitativo.
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12. Delimitación temporal y Espacial
del estudio:
 El estudio se llevo a cabo en el Hospital Central -
Instituto de Previsión Social (HCIPS), sito en el Barrio
Santísima Trinidad de la ciudad de Asunción, capital
de la República del Paraguay; ubicado sobre la Avda.
Sacramento, en el periodo de Agosto del 2009 a Marzo
del 2010, con el total de funcionarios del Servicio de
Cirugía Reconstructiva y Quemados.
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13. Muestra de estudio:
 La muestra del estudio está conformada por la
totalidad de trabajadores que suman 25 (veinticinco)
divididos en (Médicos, Lic. en enfermería, Auxiliares
en Enfermería y Personal Administrativo) del Servicio
de Cirugía Reconstructiva y Quemados del Hospital
Central del Instituto de Previsión Social.
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14. Tipo de muestreo
 “El muestreo no probabilístico de tipo intencional.
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15. Instrumento
 Se utilizó el Cuestionario de Clima Laboral (CLA) que
fue diseñado para evaluar el clima laboral. Considera
dos grandes dimensiones: Empresa y Persona, el CLA
permite evaluar 8 variables diferentes.
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16. Dimensiones que mide el
Cuestionario de Clima Laboral
 Organización (ORG):
 Innovación (INN):
 Información (INF):
 Condiciones (CON):
 Implicación (IMP):
 Autorrealización (AUT):
 Relaciones (REL):
 Dirección (DIR):
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17. Instrumento
 La entrevista semiestructurada.
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18. Teoría de McClelland
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19. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
 Se puede constatar a través de los resultados del
Cuestionario de Clima Laboral (CLA) que el estado
de clima laboral en la entidad de estudio, de acuerdo a
la percepción de los funcionarios del servicio se
encuentra dentro de la normalidad.
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20.  En cuanto a la motivación de acuerdo al tipo de
trabajador se observaron resultados muy similares
tanto para los Médicos, Licenciados y Auxiliares en
Enfermería y Personal Administrativo, en lo que hace
referencia al logro y al poder, y algunas diferencias
entre los Médicos y Personal Administrativo en lo que
hace a las necesidades de afiliación.
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21.  En cuanto a lo que pueden llegar a motivarle en su
lugar de trabajo se encontró respuestas muy parecidas
para los diferentes funcionarios, los mismos
mencionaron que encuentran motivaciones más
relacionadas a lo externo (reconocimientos,
premios, gratificaciones, ascensos) más que hacia lo
intrínseco de la conducta (adquisición de nuevos
conocimientos, madurez personal y profesional).
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22. En cuanto al Logro para los médicos, Lic y Auxiliares en
Enfermería y Personal Administrativo
 Esto les proporciona interés y satisfacción en las
actividades que realizan y pueden adquirirlo a través
del esfuerzo, la constancia, la preparación.
 Disfrutan de los logros alcanzados y buscan ir
obteniendo nuevos desafíos.
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23. En cuanto al Poder para los médicos, Lic y Auxiliares en
Enfermería y Personal Administrativo
 Se sienten cómodos liderando un grupo, siendo un
ejemplo a seguir, con la presencia de nuevos retos o
desafíos.
 Se muestran satisfechos y utilizan como un incentivo
para ir creciendo profesionalmente e ir ganando un
cierto estatus, gerenciar o tener personal a cargo.
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24. En cuanto a la Afiliación para los médicos.
 Se encontró diferencias de acuerdo al tipo de
trabajador, entre los médicos se presentó respuestas
divididas, para algunos es importante formar parte del
equipo y realizar actividades teniendo en cuenta el
parecer de sus demás compañeros, buscar situaciones
de cooperación en lugar de situaciones competitivas y
para otros no es de mucha importancia dicho aspecto.
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25. En cuanto a la Afiliación para los Lic y Auxiliares en
Enfermería
 Se encontró respuestas muy parecidas, le dan mucha
importancia a formar parte del equipo y realizar
actividades teniendo en cuenta el parecer de sus demás
compañeros.
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26. En cuanto a la Afiliación para el personal
administrativo
 Se encontró respuestas divididas, por un lado se
encontró que le dan importancia a formar parte del
equipo y a tener en cuenta el parecer de sus demás
compañeros, por otra parte expresaron otros
funcionarios administrativos no darle mucha
importancia a la afiliación, teniendo una relación mas
enfocada a lo laboral.
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27. Distribución de la muestra por función
Función Número Porcentaje
Médico 12 48%
Licenciados 6 24%
Auxiliares 4 16%
Administrativo 3 12%
s
Total 25 100%
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28. Distribución de la muestra por sexo
Sexo Número Porcentaje
Masculino 14 56%
Femenino 11 44%
Total 25 100%
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29. Distribución de la muestra por antigüedad
Antigüedad Número Porcentaje
0 a 5 años 13 52%
6 a 10 años 11 44%
11 a 15 años 1 4%
16 a 20 años 0 0%
Más de 20 años 0 0%
Total 25 100%
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30. CONCLUSIÓN
 Se evidenció a través del Test CLA (Corral y Pereña, 2003), que el
clima laboral del servicio en estudio se encuentra dentro de la
normalidad y las entrevistas sobre motivación dieron como
resultado que las necesidades tanto de logro, poder y afiliación
son necesarias e importantes para dichos funcionarios y se
encuentran satisfechas teniendo en cuenta que tanto lo
relacionado con situaciones externas (reconocimientos, premios,
gratificaciones, ascensos) y lo relacionado a situaciones internas
de la conducta (adquisición de nuevos conocimientos, madurez
personal y profesional) se encuentran en condiciones
satisfactorias, por tanto, mediante los datos arrojados por ambos
instrumentos se puede concluir que en el Servicio estudiado
existe un clima laboral normal y una motivación del personal
satisfactoria.
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31. RECOMENDACIONES
 Mantener e incentivar la permanencia de las variables
de organización, implicación innovación, información,
autorrealización, condiciones, relaciones y dirección,
como factores impulsores de un buen clima laboral.
 Motivar a los funcionarios a que sigan buscando
instalar en sus actividades diarias esas aspiraciones
tanto de logro, poder y afiliación que los llevan a actuar
de manera productiva, certera y responsable en todas
las actividades que realizan dentro del servicio.
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32.  Desarrollar actividades que incentiven el desarrollo
personal, relacionamiento grupal y la distensión de los
funcionarios de manera a que sean promotores de la
estabilidad, equilibrio y armonía del lugar de trabajo.
 Realizar talleres que permitan fortalecer y enriquecer
la motivación de los funcionarios como también el
clima del Servicio para que esto redunde en
productividad y trabajo optimo
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33. ¡Muchas gracias !
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