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LE RECRUTEMENT PARTICIPATIF

3. LE RECRUTEMENT PARTICIPATIF
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1. INTRODUCTION
Le recrutement participatif répond à 7 enjeux fondamentaux qui en font la façon
la plus efficace de recruter aujourd’hui :
Volume : le recrutement participatif permet de toucher plus de monde
et plus vite qu’une annonce standardF
1
F.
Qualité : le recrutement participatif engage le candidat auprès de son
référent (coopteur). Inversement, ce dernier s’engage auprès de
l’entreprise.
Rapidité : un cycle complet de recrutement dure environ 29 jours
contre 39 pour un Job Board et 45 pour les sites carrièresF
2
F.
Rétention des employés : 46% des salariés cooptés restent en poste 1
an après l’embauche dans l’entreprise contre 33% pour les sites
carrières et 22% pour les Job BoardsF
3
F.
Prix : une annonce sur un Job Board classique coute en moyenne 700 €
pour un mois contre 725 € en moyenne pour un recrutement par
cooptation, soit 25 € de plus pour une garantie de l’annonce jusqu’au
succèsF
4
F.
Diversité : le recrutement participatif fournit la plus grande diversité de
profils du fait que les coopteurs peuvent aujourd’hui toucher un cercle
étendu de relations par les réseaux sociaux.
ROI : N°1 en rapidité, prix et qualité, le recrutement participatif
représente donc aussi le meilleur ROI du marché de l’emploi
Un programme de recrutement participatif peut permettre à une entreprise de
recruter plus de 50% de ses nouveaux collaborateurs grâce à ses ressources
internes existantes. Il s’agit donc d’un levier essentiel dans la mise en place d’une
politique de recrutement à la fois performante et durable.
1
Source – Staffing.org 2011
2
Source – jobinvite index 2012
3
Source – CarrerXroads 2011‐2012
4
Source – Dr John Sullivan and Associates research 2008‐2011

4. LE RECRUTEMENT PARTICIPATIF
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2. COOPTATION ET RECRUTEMENT PARTICIPATIF
La cooptation : qu’est‐ce que c’est ?
Le modèle classique de la cooptation consiste à recommander une relation pour
un poste au sein de son entreprise. Le coopteur ne recommande que des
candidats qu’il connait bien et avec qui il a probablement déjà travaillé. Ce
système se base donc sur la mémoire, le carnet d’adresses et les qualités
relationnelles des employés.
Le volume des candidatures est bas, certes, mais leur conversion en embauche
élevé, chaque candidat ayant été présélectionné par son coopteur comme étant
le plus compétent.
Le modèle classique consiste à transmettre les offres d’emplois aux employés en
sollicitant leur carnet d’adresses. Le coopteur devra donc transmettre les
informations de son candidat à l’entreprise, son CV ou profil Linkedin, tout en
ayant obtenu l’accord de ce dernier (en fonction de la législation de la CNIL sur le
partage des données personnelles).
En cas d’embauche et après la validation de la période d’essai de son référé, le
coopteur sera récompensé par une prime.
Et le recrutement participatif ?
Les réseaux sociaux ne cessent de croître aussi bien en termes de diversité qu’en
nombre d’utilisateurs. Le réseau des employés s’est étoffé en conséquence via
des réseaux professionnels très structurés tel que Linkedin et d’autres plus
personnels comme Facebook.
De nombreux sites emploi ont créés des outils permettant de partager les offres
d’emploi directement sur ces réseaux.
Un outil tel que MyJobCompany, contrairement aux systèmes traditionnels, ne
nécessite pas de recommander individuellement chaque profil. A la place, le
logiciel génère un lien unique de partage qui permet à l’entreprise d’identifier
l’employé à l’origine de la candidature. Cet outil permet de rémunérer les
coopteurs identifiés et ainsi pousser ceux‐ci à partager plus d’offres et dans des
réseaux plus larges. L’offre d’emploi sous forme de recommandation se retrouve
alors visible sur tous les réseaux ce qui permet de toucher des communautés
souvent absentes des sites carrières et Jobboards. De même les candidats ont
tendance à graviter autour d’employés des entreprises pour lesquels ils veulent
travailler (spécialement sur Twitter).

5. LE RECRUTEMENT PARTICIPATIF
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La différence entre le modèle classique de cooptation interne et le recrutement
social vient de la teneur des relations.
Le recrutement participatif permet de toucher deux niveaux de relations. Le
premier cercle tient compte de l’ancien système à savoir les candidats triés sur le
volet mais peu diversifiés (même origines, écoles, profils...) et le deuxième cercle
les candidats additionnels en provenance des réseaux.
Le recruteur reçoit dès lors suffisamment de candidatures pertinentes pour
pouvoir choisir le meilleur profil.
Quand on considère qu’il y a 40 millions d’utilisateurs actifs sur les réseaux
sociaux combinés à la population de vos employés, il est facile de comprendre ce
qu’un programme de recrutement participatif pourrait apporter à votre
entreprise.
26 millions d’utilisateurs sur Facebook
4,3 millions d’utilisateurs sur Linkedin
5,5 millions d’utilisateurs sur Google +
5,6 millions d’utilisateurs sur Twitter
4 millions d’utilisateurs sur Viadeo
0
5 000 000
10 000 000
15 000 000
20 000 000
25 000 000
30 000 000
Facebook Twitter Google + Linkedin Viadeo
Utilisateurs des réseaux sociaux en France

6. LE RECRUTEMENT PARTICIPATIF
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La nature même de ces réseaux encourage la cooptation, qui s’impose donc
naturellement dans le temps comme la meilleure source de nouveaux talentsF
5
F :
Toutes catégories confondues, professionnelles comme personnelles, les réseaux
sont devenus incontournables pour recruter vite et mieux.F
6
5
Source ‐ Oracle survey « An Oracle white paper » 2013
6
Evolution du e‐recrutement français, thèse professionnelle de Stéphane Vuong soutenue à HEC en
2010, p. 42 : « Le recrutement par cooptation est la meilleure arme pour le sourcing de nouveaux
talents. »
34%
33%
25%
24%
21%
15%
15%
15%
18%
Origines des candidatures qualitatives
Ré‐embauche
Cooptation
Cabinet de recrutement
Stagiaire
Linkedin
Twitter
Facebook
Autres réseaux sociaux

7. LE RECRUTEMENT PARTICIPATIF
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3. COMMENT ?
L’expérience candidat
Quand un coopteur recommande un candidat à une entreprise, il s’attend à ce
que celui‐ci soit traité correctement. Le temps entre la candidature, le traitement
de celle‐ci et le retour de l’entreprise vers le candidat doit être calculé et appliqué
par tous les recruteurs.
La technologie MyJobCompany permet de simplifier la gestion des candidatures
avec l’envoi d’un email personnalisable à chaque nouvelle candidature et le
rappel de celle‐ci directement sur les ATS.
L’expérience coopteur
Ouvert sur les réseaux, votre programme de cooptation doit aussi tenir compte de
vos coopteurs.
Ceux‐ci sont majoritairement des internautes attachés aux valeurs de votre
entreprise et à son image de marque. L’utilisation d’une interface de cooptation
telle que celle de MyJobCompany offre alors la possibilité :
• D’utiliser des systèmes de gestion des alertes qui permettront à vos
coopteurs de ne partager que les offres concordant avec leurs
réseaux
• D’offrir aux coopteurs la possibilité de recommander les offres mais
aussi de sélectionner les relations à qui ils souhaitent les partager
• De les protéger en respectant la loi sur les données personnelles en
accord avec la CNIL
• D’établir différents niveaux de rémunération en fonction de la rareté
du profil recherché
L’expérience entreprise
Le volume des candidatures proposées par les coopteurs peut servir de
baromètre de l’image de l’entreprise.
Les résultats des campagnes peuvent être suivis avec l’aide du logiciel de
cooptation participatif. L’entreprise peut alors adapter sa communication quant
au recrutement, programmer des formations, des événements et ainsi pérenniser
son programme de cooptation.

8. LE RECRUTEMENT PARTICIPATIF
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4. POURQUOI FAUT‐IL PERSONNALISER SES OFFRES ?
––––
• 75% des candidats tiennent compte de la présentation et du graphisme
d’une offre d’emploi avant de postuler.
• 30 secondes : c’est le temps que passe un candidat sur une offre
• 10 minutes : c’est le temps que passe un candidat à postuler
• 77% des candidats utilisent leur mobile pour lire les offres
• 56 % s’attendent à trouver une offre sur Facebook (69% pour Linkedin)
• 47% : c’est le nombre d’entreprises présentes sur TwitterF
7
7
Source – Canden.fr / Hire right / Carrerbuilder / Jobvite / Social Talent / Randstad / Potential Park /
The Talent Board
77%
utilisent leur mobile
76%
tiennent compte du graphisme
56%
cherchent un emploi sur Facebook
47%
d'entreprises ont Twitter
10
minutes pour postuler
30
secondes
pour lire

9. LE RECRUTEMENT PARTICIPATIF
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5. TRANSFORMER LES COOPTEURS EN SPÉCIALISTES
Les coopteurs ne sont pas de simples utilisateurs à qui on demande de partager
des offres d’emploi de façon mécanique. Ils doivent être considérés comme les
participants actifs d’une action commune dont la performance se construit
chaque jour.
Aujourd’hui, n’importe quel internaute dispose d’une audience étendue, jusqu’à
des centaines de contacts qui suivent ses publications et son actualité au jour le
jour. Cependant, pour le convertir en un coopteur efficace, il est indispensable de
stimuler sa motivation et de l’équiper avec des outils adaptés :
• Transparence
Les coopteurs prennent un engagement auprès de leur réseau à chaque fois
qu’ils partagent une offre d’emploi. Il est donc important pour eux de savoir ce
qui advient des talents qu’ils recommandent, ce qui suppose de leur donner
une visibilité sur l’avancement du recrutement afin de leur éviter de chercher
l’information par eux‐mêmes.
• Microrémunération
Le fait de rémunérer les niveaux intermédiaires de performance (par
exemple : avoir généré une candidature pertinente sur une offre) permet de
maintenir en permanence aiguisée la motivation des coopteurs.
• Badges / serious gaming
La rémunération n’est pas la seule motivation du coopteur : l’aspect ludique
doit aussi être privilégié. Dans cet esprit, une logique de gaming évolutive
permet au coopteur de voir ses performances matérialisés par des badges. De
cette façon, chaque coopteur est encouragé à s’investir de façon continue
même s’il n’a pas encore généré de recrutement.

10. LE RECRUTEMENT PARTICIPATIF
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6. ÉTUDES DE CAS
Aujourd’hui, afin de mieux comprendre la puissance du recrutement participatif,
voici trois études de cas de clients ayant recruté via MyJobCompany.
Il est intéressant de noter que, en dehors des bénéfices RH, le taux de partage des
offres leur donne une excellente visibilité, avec plus de 8.000 visites en moyenne
par offre. Le recrutement participatif, en transformant les salariés en
ambassadeurs de la marque, se révèle donc être un remarquable support de
communication pour les entreprises :
LE RECRUTEMENT PARTICIPATIF : 3 ETUDES DE CAS
Client Agence digitale Assurance Banque
Poste Développeur Web Team Assistant
Administrateur
bancaire
Pays France UK Chili
Durée 15 jours 27 jours 22 jours
Rétribution par
candidature pertinente
30 € 10 € 10 €
Prime recrutement 1.000 € 250 € 500 €
Candidatures reçues 27 56 334
Candidatures pertinentes 4 3 8
Visites générées 9.477 4.533 13.256
Réseaux sociaux Facebook : 22 %
Twitter : 18 %
Linkedin : 20 %
Viadéo : 18 %
E‐mail : 10 %
Autres : 12 %
Linkedin : 24 %
Twitter : 22 %
Facebook : 22 %
E‐mail : 20 %
Autres : 12 %
Twitter : 34 %
Facebook : 28 %
Linkedin : 18 %
E‐mail : 12 %
Autres : 8 %

11. LE RECRUTEMENT PARTICIPATIF
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Pour résumer…
• La cooptation a changé avec les réseaux sociaux. On ne parle plus de
programme de recrutement interne mais bien de recrutement
participatif et social.
• Les programmes de recrutement participatif doivent être construits en
tenant compte des employés comme des candidats
• L’accès aux métriques des différents réseaux et l’impact de vos offres sur
ces derniers peuvent vous aider à créer des campagnes ciblées en termes
d’emploi tout en faisant la promotion de votre marque employeur.
• Les internautes deviennent les ambassadeurs de votre entreprise, de sa
culture et de ses valeurs.
• Le système de récompense doit être transparent, la participation primant
sur le recrutement. Outre le graphisme, l’aspect ludique doit être pris en
compte sur les réseaux : badge et micro‐récompense fidéliseront vos
coopteurs.
• Les réseaux sociaux, combinés à une technologie de recrutement
participatif adaptée, peuvent faire de votre programme de cooptation la
principale source de vos recrutements.

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LE RECRUTEMENT PARTICIPATIF
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