<ul><li>Tehoja voidaan varsinkin kypsässä (elinkaari) vaiheessa liiketoimintaa etsiä pääomien optimoinnista,  monimuotoisu...
<ul><li>Konfliktien hallinnan ja johtamisen yhteispelillä on todettu olevan paras lopputulema </li></ul><ul><li>Miten siis...
<ul><li>Suvaitsevaisuus ja anteeksianto </li></ul><ul><li>Kannustaminen ja kiittäminen </li></ul>
<ul><ul><li>Yhteensopimattomat toimet = konflikteja* </li></ul></ul><ul><li>Johtaminen, ja siten konfliktien johtaminen,  ...
<ul><li>Koettu epätäydellisyys kahden toistensa kanssa tekemisissä olevien tahojen välillä </li></ul><ul><li>Motiivien sek...
<ul><li>Tunteet </li></ul><ul><li>Verbaalinen sisältö </li></ul><ul><li>Prosessi </li></ul><ul><li>Syyllistävää tai  erimi...
 
Puhumattomuus Toiminta
<ul><li>Asiakonflikti </li></ul><ul><ul><li>Ota puheeksi :kontakti-toive-hyöty-usko-sopimus </li></ul></ul><ul><li>Suhdeko...
<ul><li>Lähde voimalle ja luovuudelle (George J., 2000) </li></ul><ul><li>Muodostavat systeemin: </li></ul>Dufa M. Hämäläi...
 
<ul><li>Puhu omista tunteistasi, kun yrität viestittää toisen toimien poikkeamia omistasi </li></ul><ul><li>Puhu toisen tu...
<ul><li>Testaa olettamukset ja sidokset </li></ul><ul><li>Jaa kaikki relevantti info  </li></ul><ul><li>Käytä erityisiä es...
<ul><li>Poistaa työstä haitalliset psyykkiset kuorimitustekijat sekä luoda työolosuhteet työntekijän henkistä terveyttä yl...
<ul><li>Työhön sopiva ihmiskäsitys </li></ul><ul><li>Antonovski: </li></ul><ul><li>Ymmärrettävyys (enemmän kuin orientoiva...
<ul><li>Kehittävyys - monipuolisuus </li></ul><ul><li>Itsemäärääminen – oma vastuu </li></ul><ul><li>Työkokonaisuus – oman...
<ul><li>Ryhmätyö </li></ul><ul><li>Roolipelit </li></ul><ul><li>Simulaatiot </li></ul><ul><li>Demostraatiot </li></ul><ul>...
<ul><li>Asia konfliktit parantavat tuottavuutta ja suhdekonfliktit heikentävät  </li></ul><ul><li>De  Dreu: Rakentava konf...
<ul><li>Eräs paradoksi liittyy siihen, miten konflikteja voidaan hallita jättämällä ne omaan nojaansa* </li></ul><ul><li>T...
<ul><li>Kun ihminen sairastuu, TH huolehtii </li></ul><ul><li>Kun organisaatio sairastuu, hankitaan apua </li></ul><ul><li...
<ul><li>Tapa ajatella asioista </li></ul><ul><ul><li>Uusista ja yllättävistä </li></ul></ul><ul><ul><li>Vanhoista ja rutii...
<ul><li>Toiminnan heikkeneminen </li></ul>Stressi Itsetunnon nujerrus Depressiiviset ajatukset
 
<ul><li>Kanadan Kansallispankissa toteutettu koulutus esimiehille ja henkilöstöjohdolle yhdessä oman sovittelijan kanssa t...
<ul><li>Luottamus ^ 115 000$ </li></ul><ul><li>Monipuolisuus ^ 90 000$ </li></ul><ul><li>Taidot ^ 60 000$ </li></ul><ul><l...
<ul><li>Tunnistaa oman rajallisuutensa ja hyväksyy sen muissa </li></ul><ul><li>Pitää huolta omasta osaamisestaan </li></u...
<ul><li>Sovittaa yhteen yksilön kyvyt ja työn vaatimukset. </li></ul><ul><li>Iloitsee, kun työssä onnistutaan – tukee kun ...
<ul><li>Työpaikkakiusaamisen altistajat </li></ul><ul><ul><li>Roolitus </li></ul></ul><ul><ul><li>Sosiaalinen ilmasto </li...
<ul><li>Työn jako roolin mukaiseen (työnkuva) ja roolin ulkopuoliseen toimintaan (tukevaan) </li></ul><ul><li>Roolin ulkop...
<ul><li>Yhdistävä visio: Huomio kaikki konfliktin puolet . </li></ul><ul><li>Systeemi Ajattelu: Ymmärtää konfliktiin vaiku...
<ul><li>Ongelmanratkaisu </li></ul><ul><li>Lehmänkaupat (erimielisyydet  tavoitteista selvät) </li></ul><ul><li>Suostuttel...
<ul><li>Itse mukaan muut huomioiden </li></ul><ul><li>Esimiehet osallistumaan </li></ul><ul><li>Sovittelu on uusi ja toimi...
<ul><li>Normit ja säännöt </li></ul><ul><li>Keskustelu, dialogit </li></ul><ul><li>Vaimentaminen* </li></ul><ul><li>Intrac...
<ul><li>Kokonaisnäkemys </li></ul><ul><li>Systeemiajattelu </li></ul><ul><li>Läsnäolo </li></ul><ul><li>Oppiminen </li></u...
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Konfliktivalmennus

1,227 views

Published on

saat lisätietoja:
http://www.itsensaylittajat.fi/default.asp?viewID=406

Published in: Business, Education
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
1,227
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
9
Actions
Shares
0
Downloads
0
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide
  • Tapausselostuset yritysten kaatumisista tai epäonnistumisista eivät anna näitä tekijöitä syiksi. Usein syiksi koetaan moraalin puute, taloudelliset vaikeudet markkinoilla tai luottamuspula. NLP ja Raport ovat selviä viittoja viestinnän paremmalle tielle.
  • Mieliala on välittäjänä affetioiden ja konfliktien välillä
  • Käyttäytymisen muutoksia aikaansaavat: Johtamalla, esimerkillä, kypsymällä, kannustamalla, käskemällä, rajoittamalla, säännöstelemällä, hypnoosilla, lääkkeillä Aikuisen tietoisuuden autonomiasta seuraa vapaus Ohjaamalla, esimerkillä Vapaudet-vaateet-suoja-valta-etuoikeudet Valmentamalla, kouluttamalla, simuloimalla, esimerkillä Oppiminen, ymmärrys/äly/viisaus, testaus Maieuttisesti Luottamus , yhteistyö, ymmärrys Kokemuksen kautta Ympäristön muutokset, oppiminen,ymmärrys, havainnoiden Tekemällä sitä itse tai muiden kautta Kokeilemalla, konfliktien kautta, virheitä tekemällä tai vahingossa oikein Ajattelulla Mietiskely , pysähtyminen
  • Konfliktivalmennus

    1. 2. <ul><li>Tehoja voidaan varsinkin kypsässä (elinkaari) vaiheessa liiketoimintaa etsiä pääomien optimoinnista, monimuotoisuudesta ja työhyvinvoinnista (kuten konfliktinhallinta) </li></ul><ul><li>Tehoja saadaan lisääntyneenä ajankäyttönä (n. +10-30%), helpompana rekrytointina (haluttu työnantaja) ja irtisanomisina (yksi esimiestason työntekijä maksaa useita kymmeniä tuhansia perehdyttämisenä ja irtisanomiskustannuksina) sekä työmotivaation ja innovaation lisääntymisenä </li></ul>
    2. 3. <ul><li>Konfliktien hallinnan ja johtamisen yhteispelillä on todettu olevan paras lopputulema </li></ul><ul><li>Miten siis hallita konflikteja niin, että niiden aiheuttama kitka ei aiheuta tehon laskua ja niiden johtaminen innovaation pienenemistä normien yms. muodossa? </li></ul><ul><ul><li>Menetelmiä hallintaan (esim. sovittelu) </li></ul></ul><ul><ul><li>Menetelmiä johtamiseen (esim. fasilitointi) </li></ul></ul>
    3. 4. <ul><li>Suvaitsevaisuus ja anteeksianto </li></ul><ul><li>Kannustaminen ja kiittäminen </li></ul>
    4. 5. <ul><ul><li>Yhteensopimattomat toimet = konflikteja* </li></ul></ul><ul><li>Johtaminen, ja siten konfliktien johtaminen, </li></ul><ul><li>on jokaisen asia – vaikka niitä ei voikaan johtaa 100%:sti ja vain harvoin hallita </li></ul>*Deutsch
    5. 6. <ul><li>Koettu epätäydellisyys kahden toistensa kanssa tekemisissä olevien tahojen välillä </li></ul><ul><li>Motiivien sekoitus – kilpailla/tehdä yhteistyötä </li></ul><ul><li>Mieliala ja kiintymys eivät sanele konfliktin ratkaisemisen strategiaa – suhteellinen positiivisuus ja muiden syyttely vaikuttivat uhmaan ja suhteelliseen positiivisuuteen, jota tulee varjella pikemminkin kuin vähentää uhmaa* </li></ul>Morris M.&Keltner D.Research in Organizational Behavior, Vol. 22 (2000), p.1-50
    6. 7. <ul><li>Tunteet </li></ul><ul><li>Verbaalinen sisältö </li></ul><ul><li>Prosessi </li></ul><ul><li>Syyllistävää tai erimielistä </li></ul>Vrt. CRIP=content, relational, interest,process
    7. 9. Puhumattomuus Toiminta
    8. 10. <ul><li>Asiakonflikti </li></ul><ul><ul><li>Ota puheeksi :kontakti-toive-hyöty-usko-sopimus </li></ul></ul><ul><li>Suhdekonflikti </li></ul><ul><ul><li>Ota puheeksi:kuuntele-kiitä-asetu toisen asemaan-pahoittele-muuta moite toivomukseksi-sovi </li></ul></ul><ul><ul><li>Käytä dialogia </li></ul></ul><ul><ul><li>Muuta mahdollisuuksien mukaan asiakonfliktiksi </li></ul></ul><ul><li>Toimintahäiriö </li></ul><ul><ul><li>Edellisten lisäksi avuksi kolmas osapuoli (esimies, sovittelu, työterveyshuolto, roolijaot, identiteetin vaihto jne.) </li></ul></ul><ul><li>Kriisi </li></ul><ul><ul><li>Ota käyttöön tiedotus ja siirrä huoli kaikille osaisille. Käytä kolmantena osapuolena tarvittaessa myös kovempia otteita, kuten työsuojelua, terapiaa, oikeustoimia </li></ul></ul>
    9. 11. <ul><li>Lähde voimalle ja luovuudelle (George J., 2000) </li></ul><ul><li>Muodostavat systeemin: </li></ul>Dufa M. Hämäläinen P. et al. Editoimassa Systems Intelligence, 2008 Tapahtumat Ympäristö Tunteet Ajatukset Olotila
    10. 13. <ul><li>Puhu omista tunteistasi, kun yrität viestittää toisen toimien poikkeamia omistasi </li></ul><ul><li>Puhu toisen tunteista, kun yrität ymmärtää häntä (älä yritä tietää asioita) </li></ul><ul><li>Kuuntele miten sanotaan </li></ul><ul><li>Älä piikitä niillä, joiden tiedät satuttavan toista eniten, mikäli tilanne ei ole sopiva ja olet pyytänyt luvan </li></ul><ul><li>Jos toinen näyttää syviä tunteita, ota se luottamuksen osoituksena </li></ul><ul><li>Anteeksi pyyntö ei ole sama kuin virheiden myöntäminen – käytä sitä joustavammin </li></ul>
    11. 14. <ul><li>Testaa olettamukset ja sidokset </li></ul><ul><li>Jaa kaikki relevantti info </li></ul><ul><li>Käytä erityisiä esimerkkejä ja avaa termit </li></ul><ul><li>Kerro toimintasi syyt ja tavoitteet </li></ul><ul><li>Fokusoi kiinnostukseen ei asemaan </li></ul><ul><li>Yhdistä asianajo ja tutkimus </li></ul><ul><li>Suunnitelkaa yhdessä seuraavat askeleet ja testaktaa mahdolliset ristiriidat </li></ul><ul><li>Keskustelkaa ei-keskusteltavissa olevat asiat </li></ul><ul><li>Käytä päätössääntöjä, jotka sitouttavat </li></ul>Schwartz R. The Skilled Facilitator, 2002, San Francisco, Jossey-Bass
    12. 15. <ul><li>Poistaa työstä haitalliset psyykkiset kuorimitustekijat sekä luoda työolosuhteet työntekijän henkistä terveyttä ylläpitäviksi ja henkistä hyvinvointia edistäviksi </li></ul>
    13. 16. <ul><li>Työhön sopiva ihmiskäsitys </li></ul><ul><li>Antonovski: </li></ul><ul><li>Ymmärrettävyys (enemmän kuin orientoiva) </li></ul><ul><li>Hallittavuus (kokonaisvaltainen, vastuuta ottava, yhteistyökykyinen ja itseohjautuva) </li></ul><ul><li>Mielekkyys (tiedostava ja tavoitteellinen sekä sosiaalinen) </li></ul>
    14. 17. <ul><li>Kehittävyys - monipuolisuus </li></ul><ul><li>Itsemäärääminen – oma vastuu </li></ul><ul><li>Työkokonaisuus – oman työn osuus </li></ul><ul><li>Tehtäväkuvan selkeys – selkeys ja ristiriidattomuus </li></ul><ul><li>Palaute – arviointi </li></ul><ul><li>Tiedonsaanti – avointa ja ajoissa </li></ul><ul><li>Vuorovaikutus – työyhteisön kanssa </li></ul><ul><li>Tulevaisuuden tavoitteet – yksilön mahdollisuus </li></ul>Kalimo & Lindström 1987
    15. 18. <ul><li>Ryhmätyö </li></ul><ul><li>Roolipelit </li></ul><ul><li>Simulaatiot </li></ul><ul><li>Demostraatiot </li></ul><ul><li>Fasilitoidut keskustelut </li></ul>
    16. 19. <ul><li>Asia konfliktit parantavat tuottavuutta ja suhdekonfliktit heikentävät </li></ul><ul><li>De Dreu: Rakentava konfliktien johtaminen vie korkeaan yhteiseen arvoon lyhyellä tähtäimellä, mutta vie innovaatioita alas pitemmällä tähtäimellä </li></ul><ul><li>Syy-seuraus –suhteet vaikeita havaita </li></ul><ul><li>Samat tekijät tuottavat ja poistavat </li></ul><ul><li>Suhteiden korkea taso ja toimiva yhteispeli tunnusomainen tarve terveydenhuollossa – konfliktien mahdollisuus </li></ul><ul><li>Organisaatio ja auttamishalu törmäävät </li></ul><ul><li>Johtajan vastuulla (hänen mielestään) olevia asioita vaikea muuttaa hänen kantansa ohi </li></ul>
    17. 20. <ul><li>Eräs paradoksi liittyy siihen, miten konflikteja voidaan hallita jättämällä ne omaan nojaansa* </li></ul><ul><li>Toinen kooditukseen, joka myös alentaa niiden arvoa** </li></ul><ul><li>Kolmas siihen, että sovittelu on hyvä keino, mutta johtajat eivät ole aina parhaita sovittelijoita*** - usein jopa kiusaajia**** </li></ul><ul><li>Neljäs siihen, että kilpailun astuttua kuvaan muuttuu konfliktit arvoasemaperusteiseksi ja ne käsitellään helposti yksilöiden eikä ryhmän välisiksi*** </li></ul>*De Dreu C.et al. (1992), Arweidson I. et al. (2007) ** Stacey R. (2001) ***March J. et al. (1993) ****Martin W. (2008)
    18. 21. <ul><li>Kun ihminen sairastuu, TH huolehtii </li></ul><ul><li>Kun organisaatio sairastuu, hankitaan apua </li></ul><ul><li>Kun ihminen sairastuu organisaatiossa, hän jää omilleen </li></ul>Paradoksit III
    19. 22. <ul><li>Tapa ajatella asioista </li></ul><ul><ul><li>Uusista ja yllättävistä </li></ul></ul><ul><ul><li>Vanhoista ja rutiininomaisista </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Mitä ajattelet ja miten tulkitset olosuhteita </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Onko huomio kohdistunut itseesi </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Miten reagoit jännitteisiin </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Stressaantumalla lisää vai pyrkimällä muuttamaan </li></ul></ul></ul></ul><ul><li>Ajatko tehtävää vai itseä </li></ul><ul><li>Dramatisoitko ja liioitteletko </li></ul><ul><ul><li>Oletatko asioita </li></ul></ul><ul><li>Vähätteletkö </li></ul><ul><li>Oletko suvaitsematon </li></ul><ul><li>Otatko asiaksesi </li></ul><ul><ul><li>Huolet puheeksi </li></ul></ul><ul><ul><li>Omat virheet </li></ul></ul><ul><ul><li>Toisten kannustaminen ja auttaminen </li></ul></ul>
    20. 23. <ul><li>Toiminnan heikkeneminen </li></ul>Stressi Itsetunnon nujerrus Depressiiviset ajatukset
    21. 25. <ul><li>Kanadan Kansallispankissa toteutettu koulutus esimiehille ja henkilöstöjohdolle yhdessä oman sovittelijan kanssa toivat konfliktien putoamisen puoleen </li></ul><ul><li>He havaitsivat, että </li></ul><ul><ul><li>Konfliktien selvittäminen </li></ul></ul><ul><ul><li>Sovittelu </li></ul></ul><ul><ul><li>Keskustelukoulutus (joka ei yksinään vaikuta) </li></ul></ul><ul><li>toivat tilanteen paranemisen </li></ul><ul><li>Morsing havaitsi, että rakentava konfliktien hallinta korreloi parempaan kykyyn vastata muutoksiin (vrt. Rakentava konfliktien johtaminen vs. Innovaatio, De Dreu) </li></ul>Morsing M. (1998)
    22. 26. <ul><li>Luottamus ^ 115 000$ </li></ul><ul><li>Monipuolisuus ^ 90 000$ </li></ul><ul><li>Taidot ^ 60 000$ </li></ul><ul><li>Konfliktivapaus ^ 42 000$ </li></ul><ul><li>Ajan riittävyys työn tekoon ^ 30 000$ </li></ul><ul><li>Tulot: 25 000$ 120 000$ ^ 0.6 pistettä (1-10 asteikolla) </li></ul><ul><li>Työtön  Huipputyöpaikka ^ 1,7 pistettä </li></ul>Lambert J., Canadian Business, Summer2005 Special Issue, Vol. 78, Issue 10
    23. 27. <ul><li>Tunnistaa oman rajallisuutensa ja hyväksyy sen muissa </li></ul><ul><li>Pitää huolta omasta osaamisestaan </li></ul><ul><li>Arvostaa muiden ammattitaitoa </li></ul><ul><li>On omalta osaltaan vastuussa työpaikan ilmapiiristä </li></ul><ul><li>Uskaltaa kysyä </li></ul><ul><li>Oppii erehdyksistään </li></ul><ul><li>Tuntee arvonsa </li></ul><ul><li>Osaa joustaa; taipuu vaan ei taitu </li></ul><ul><li>Ei puukota työtoveria selkään </li></ul><ul><li>Arvostaa vapaa-aikaansa </li></ul>Eila Okkonen, Mieli 2009, THL:n julkaisuja
    24. 28. <ul><li>Sovittaa yhteen yksilön kyvyt ja työn vaatimukset. </li></ul><ul><li>Iloitsee, kun työssä onnistutaan – tukee kun on vaikeuksia </li></ul><ul><li>Kunnioittaa erilaista osaamista ja erilaisia vahvuuksia </li></ul><ul><li>Antaa kaksisuuntaista ja rehellistä palautetta, joka perustuu toisasioihin </li></ul><ul><li>Antaa mahdollisuuden tehdä työn niin hyvin kuin osaa ja kehittyä siinä </li></ul><ul><li>Pystyy käsittelemään ristiriitoja – ei halvaannu pienistä kahakoista </li></ul><ul><li>Antaa tilaa yhdessä olemiselle ja jakamiselle työn lomassa </li></ul><ul><li>Tunnustaa ihmisen rajallisuuden – hyväksyy, </li></ul><ul><li>ettei kukaan ole aina hyvässä terässä </li></ul><ul><li>On turvallinen </li></ul>Eila Okkonen, Mieli 2009, THL:n julkaisuja
    25. 29. <ul><li>Työpaikkakiusaamisen altistajat </li></ul><ul><ul><li>Roolitus </li></ul></ul><ul><ul><li>Sosiaalinen ilmasto </li></ul></ul><ul><ul><li>Johtajan käytös </li></ul></ul><ul><li>Vartian havainnot </li></ul><ul><ul><li>Kiusaaminen </li></ul></ul><ul><ul><li>Kateus </li></ul></ul><ul><ul><li>Heikko esimies </li></ul></ul><ul><ul><li>Kilpailu tehtävistä tai edistymisestä </li></ul></ul><ul><ul><li>Kilpailu esimiesten huomiosta ja hyväksynnästä </li></ul></ul><ul><li>Omat huomiot </li></ul><ul><ul><li>Aktiivisuus ei aina edistä työyhteisön kehittymistä (vrt. koulutus ja kurssitus putkessa olevien rekrytointi, aktiivisten loppuunpalaminen) </li></ul></ul>
    26. 30. <ul><li>Työn jako roolin mukaiseen (työnkuva) ja roolin ulkopuoliseen toimintaan (tukevaan) </li></ul><ul><li>Roolin ulkopuolinen toiminta edesauttaa tuloksen laatua ja määrää sekä tehokkuutta </li></ul><ul><li>Roolin mukainen johtaa usein palkkioon ja uralla etenemiseen </li></ul><ul><li>Roolin ulkopuolinen voi olla vahingollinen, mikäli se vie aikaa roolin mukaisesta ja sitä ei ole viestitetty ja sovittu esimiesten kanssa </li></ul><ul><li>Muodostuu nk. Sosiaalinen pulma, jossa organisaatio hyötyisi yhteistyöstä roolien ulkopulella, mutta yksilöt eivät </li></ul>*Podsakoff 1997, Podsakoff, Mc Kenzie 1996, Bergeron 2007)
    27. 31. <ul><li>Yhdistävä visio: Huomio kaikki konfliktin puolet . </li></ul><ul><li>Systeemi Ajattelu: Ymmärtää konfliktiin vaikuttavien tekijöiden suhteet </li></ul><ul><li>Läsnäolo: Käyttää kaikkea henkistä, fyysistä ja tunnepääomaa konfliktin luonteen ymmärtämiseksi </li></ul><ul><li>Kyselyt: Kysyy, jotta tarpeellinen informaatio konfliktin hallitsemiseen paljastuu </li></ul><ul><li>Tietoinen viestintä: Valita tietoisesti miten puhua ja kuunnella konfliktissa </li></ul><ul><li>Dialogi: Viestittää tapoja, jotka rohkaisevat osallistujia työstämään konflintin </li></ul><ul><li>Sillan rakennus: Rakentaa suhteita ja yhteisöjä jotka ylittävät organisaatiotasi jakavat rajat </li></ul><ul><li>Innovaatiot: Pakottaa läpimurto ratkaisuja, jotka luovat uutta </li></ul>Gerzon M. Et al. In Harvard Business School Press (2006)Edited by Fazzi C.
    28. 32. <ul><li>Ongelmanratkaisu </li></ul><ul><li>Lehmänkaupat (erimielisyydet tavoitteista selvät) </li></ul><ul><li>Suostuttelu </li></ul><ul><li>” Politiikka” nojaavat informaation keruuseen </li></ul>March J. et al. Organizations, Blackwell Publishers, second edition, 1993, p.140-149
    29. 33. <ul><li>Itse mukaan muut huomioiden </li></ul><ul><li>Esimiehet osallistumaan </li></ul><ul><li>Sovittelu on uusi ja toimivaksi havaittu menetelmä ristiriitojen ja konfliktien hallintaan </li></ul><ul><li>Konflikteista osa on rakentavia </li></ul><ul><li>Mittareiden rinnalle arviontia </li></ul><ul><li>Suvaitsevaisuus ja anteeksianto </li></ul><ul><li>Kannustavuus ja kiitos </li></ul><ul><li>Positiivinen ote ja toimiva dialogi varhaisen puuttumisen ja ratkaisukeskeisyyden periaatteiden mukaan </li></ul><ul><li>Luottamus helpottaa tekemisiä ja syventää suhteita, mutta ei poista moraalia </li></ul><ul><li>Voimavaroista on huolehdittava rasituksella, levolla, ruokavaliolla, ihmissuhteilla ja järkevällä tekemisellä </li></ul>
    30. 34. <ul><li>Normit ja säännöt </li></ul><ul><li>Keskustelu, dialogit </li></ul><ul><li>Vaimentaminen* </li></ul><ul><li>Intractable Identity Conflict Resolution Model** </li></ul><ul><li>Interventive Questioning*** </li></ul><ul><li>Sovittelun metodit**** </li></ul><ul><li>Johtaminen </li></ul><ul><li>Organisaatiomuutokset </li></ul><ul><li>Sekametodit </li></ul><ul><li>Raha </li></ul>* De Dreu et al. (2001) **Fiol C. Et al. (2009) *** Lüscher et al. (2008) **** for ex. Karambayah et al . (1989)
    31. 35. <ul><li>Kokonaisnäkemys </li></ul><ul><li>Systeemiajattelu </li></ul><ul><li>Läsnäolo </li></ul><ul><li>Oppiminen </li></ul><ul><li>Selvitystyö </li></ul><ul><li>Keskustelun virittäminen </li></ul><ul><li>Vuoropuhelu </li></ul><ul><li>Sillanrakennus </li></ul><ul><li>Innovointi </li></ul>

    ×