Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

Etätyö ja työoikeus

3,027 views

Published on

Asianajaja Maisa Nikkolan esitys etätyöstä työoikeudellisesta näkökulmasta: mistä tulee sopia, miten tuloksia ja laatua mitataan. Onko etätyössä työaikaa?

Asianajotoimisto Bird & Birdin, Microsoftin ja viestintätoimisto Ellun Kanojen yhteinen etätyötilaisuus 18.9.2014.

Published in: Business
  • Be the first to comment

Etätyö ja työoikeus

  1. 1. Kansallinen etätyöpäivä 18.9.2014 Työoikeudellinen näkökulma Asianajaja, osakas Maisa Nikkola
  2. 2. "Tärkeintä on, että etätyössä pelisäännöt käydään läpi. Tulosmittari ei perustu työntekijän näkymiseen työpaikalla. Tavoitteiden saavuttamisesta ja aikataulusta pitää sopia yhdessä työntekijän kanssa" "Etätyö tuo työhön joustavuutta ja lisää työssä viihtymistä. Kun työntekijät ovat sitoutuneita työhönsä, työn tuloksetkin ovat hyviä."
  3. 3. "Fyysinen läheisyys parantaa jopa virtuaalista viestintää ja lisää samalla tuottavuutta."
  4. 4. Millaista etätyötä? • Työnantajan varsinaisten toimitilojen ulkopuolella tehtävä työ • Etätyön muotoja: Säännöllinen, kokoaikainen • Pääasiallisesti yhtiön tilojen ulkopuolella • Kirjallinen etätyösopimus (suositus) Osittainen • Pääasiassa yhtiön tiloissa • Kirjallinen etätyösopimus (suositus) Satunnainen • Sovitaan yksittäin ja erikseen • Ei tarvita kirjallista sopimusta • Perusteltu syy
  5. 5. Onko etätyön tekemiselle edellytyksiä? Etätyön edellytykset Työlle asetetut Työntekijälle asetetut Työskentelytilat
  6. 6. Työehdot etätyössä Miten etätyöstä sovitaan?
  7. 7. Säädöspohja • Pääsääntöisesti etätyöhön sovelletaan aina kaikkea tavanomaista työlainsäädäntöä ja työehtosopimusten määräyksiä  Etätyö ei lähtökohtaisesti vaikuta työntekijän asemaan • Etätyön yleisistä ehdoista on sovittu EY:n tasolla puitesopimuksessa • Tasapuolisen kohtelun vaatimus  pelkkä etätyö ei oikeuta eri asemaan asettamista esim. työsuhde-etujen osalta
  8. 8. Satunnaisesta etätyöstä sopiminen • Etätyöoptio mahdollisesti esimerkiksi työsopimuksessa tai vaihtoehtoisesti tilanteen mukaan • Ei välttämättä tarvetta sopia kirjallisesti, mutta toimiva ohjeistus avainasemassa • Kirjallisen sopimuksen vaihtoehtona esim. kirjallinen etätyöohjeistus, jolla asetetaan pelisäännöt työpaikalla
  9. 9. Etätyösopimus ● Suositeltavaa laatia kirjallisesti ● Sisältö vapaasti sovittavissa • Huom! Työsopimuslaissa ja työehtosopimuksessa olevat pakottavat säädökset ovat sellaisia, että niistä ei voida sopia työntekijän vahingoksi. • Kannattavaa laatia niin, että työnantaja ei rajoita varsinaista työnjohto-oikeuttaan liian yksityiskohtaisella sopimuksella. ● Solmitaan joko osana alkuperäistä työsopimusta tai erikseen myöhemmin etätyöhön siirryttäessä ● Olennaista molemminpuolinen vapaaehtoisuus • Työntekijän voi määrätä etätyöhön vain irtisanomisperusteella
  10. 10. Työmäärä ja tavoitteet Etätyösopim uksessa erityisesti huomioitavat seikat Työaika-järjestelyt Raportointi ja yhteydenpito Kustannusten jakautuminen Kesto ja päättäminen Työn-tekemispaikka & työvälineet
  11. 11. "Tapaturmavakuutuslain korvauskäytännön mukaan etätyössä sattuvat tapaturmat luokitellaan työtapaturmiksi vain silloin, kun onnettomuustilanne liittyy kiinteästi työhön. Toisin sanoen toiminnalla pitää olla pääasiallinen ja olennainen syy-yhteys työhön. " "Jos toiminta on jotain muuta kuin selvästi työhön liittyvää, se katsotaan vapaa-ajaksi. Näin muun muassa siksi, että työnantajalla ei ole etätyössä välitöntä valvontamahdollisuutta työn tekemiseen."
  12. 12. Mitä, jos etätyöstä halutaan luopua? • Etätyösopimuksesta sovittaessa kannattaa sopia myös irtisanomisajasta • Kannattaa huomioida myös ohjeissa • Heikot työtulokset voivat oikeuttaa työnantajan irtisanomaan etätyösopimuksen • Etätyösopimuksen päättäminen ei merkitse itse työsopimuksen irtisanomista! • Työsopimuksen irtisanominen työsopimuslain perusteella.
  13. 13. Työaikalaki ja etätyö
  14. 14. Työaikalaki • Työaikalain 1 luvun 2 §:n 1 momentin 3 kohta: • "Työaikalakia ei sovelleta työhön, jota työntekijä tekee kotonaan tai muutoin sellaisissa oloissa, ettei voida katsoa työnantajan asiaksi valvoa siihen käytettävän ajan järjestelyjä." • Hallituksen esityksessä (HE 34/1996, s. 36) todetaan, että tällaisella työllä tarkoitetaan työtä, jota ”työntekijä tekee yksinomaan kotonaan tai muualla itse valitsemassaan paikassa, jos hän myös itse päättää työn tekemisen ajankohdista”.
  15. 15. KKO :2002:36 Kotona työskennellyt viihdelinjan puhelinkeskustelija irtisanottiin vajaan kolmen vuoden työsuhteen jälkeen. Soveltuuko työaikalaki? Työnantaja ei ollut maksanut työsuhteen ajalta korvauksia yli- ja sunnuntaitöistä.
  16. 16. KKO :2002:36 Työaikalaki soveltuu, kun 1. Työnantaja määrää etukäteen työn päivittäiset ajankohdat tai työntekijällä velvollisuus ilmoittaa aloitus- ja lopetusajat 2. Työnantajalla tosiasiallinen mahdollisuus valvoa työajan käyttöä työpäivän aikana Yhtiön toiminta tapauksessa 1. Yhtiössä oli käytössä päivystyslistat 2. Yhtiö oli suorittanut jatkuvaa tarkkailua puhelinlinjoilla Puhelinkeskustelijalle korvattiin työaikalain mukaiset korvaukset
  17. 17. Summa summarum • Etätyöhön ei sovelleta työaikalakia ellei: 1. työajoista ole etukäteen määrätty (työvuorolistat) ja 2. työnantajalla ole tosiasiallista mahdollisuutta valvoa työaikojen noudattamista • Aina tapauskohtaista harkintaa • Työn luonne, tietyt työt tehtävä tiettynä aikana • Korkeimman oikeuden kanta: • "…työnantaja voi etukäteen määrätä työpaikan ulkopuolella tehtävän työn päivittäiset ajankohdat samoin kuin jos työntekijällä on velvollisuus ilmoittaa, milloin hän aloittaa ja lopettaa päivittäisen työnsä. Lisäksi edellytetään, että työnantajalla on tosiasiallinen mahdollisuus valvoa työajan käyttöä työpäivän aikana."
  18. 18. Työntekijä haluaa tehdä yksittäisen työpäivän etätyönä kotona. Työpaikalla on myös käytössä liukuva työaikajärjestely. Onko työntekijä työaikalain piirissä tällöin, ja miten tällaisesta pikaetätyöstä pitää sopia työntekijän ja työnantajan välillä?
  19. 19. Etätyöhön liittyvät vastuut ja velvollisuudet
  20. 20. Työturvallisuus • Työturvallisuuslain 10 §:n mukaan työnantajan on selvitettävä ja tunnistettava työstä aiheutuvat haitta- ja vaaratekijät • Koskee myös työajan ulkopuolella aiheutuvaa työstä johtuvaa kuormittumista (esim. sähköpostin käyttö ja työpuhelut) • Haasteet työnantajalle erityisesti etätyöntekijöiden kohdalla, kun työaikaakaan ei välttämättä seurata • Olennaista vaarojen tiedostaminen työnantajan puolelta ja näiden huomioon ottaminen esim. "etätyön pelisäännöissä"
  21. 21. Vastuu työtiloista ja -turvallisuudesta Työnantaja vastaa: 1. Laitteiden, ohjelmien yms. hankinnasta, ylläpidosta sekä vakuuttamisesta 2. Työturvallisuuteen ja – ergonomiaan liittyvästä perehdytyksestä 3. Tietoturvallisuuden järjestämisestä  Työnantajalla on oikeus tutustua etätyöntekijän työtiloihin edellyttäen, että etätyöntekijä antaa siihen suostumuksensa. Työntekijä vastaa: 1. Työskentelytiloista ja niiden tarkoituksenmukaisuudesta 2. Tietoturvallisuuteen, salassapitoon, työturvallisuuteen yms. liittyvien ohjeiden noudattamisesta  Työsuhteen/etätyön päättyessä työntekijän on palautettava työnantajan luovuttamat laitteet ja välineet takaisin työnantajalle.
  22. 22. Työhyvinvointi, koulutus yms. • EY:n puitesopimuksessa asetetut lähtökohdat: • Työnantajan tulee etätyöntekijän eristäytymisen estämiseksi tarjota tälle mahdollisuus tavata säännöllisesti työkavereitaan ja pääsyn yrityksen tiedottamisen piiriin • Etätyöntekijöillä tulee olla sama pääsy koulutukseen ja samat mahdollisuudet urakehitykseen kuin vastaavilla työntekijöillä työnantajan tiloissa • Etätyöntekijän työmäärä ja suoritusstandardit ovat samat kuin vastaavien työantajan tiloissa työskentelevien työntekijöiden
  23. 23. Yhteistoimintavelvollisuus • Ei yt-menettelyä, jos etätyöstä sovitaan työntekijän ja työnantajan kesken • Yli 20 työntekijän yrityksissä etätyön käyttöönotto kuuluu yhteistoimintamenettelyn piiriin • Menettelyssä tulee käsitellä lähinnä yhteiset pelisäännöt • Irtisanomisperusteella työntekijöitä etätyöhön siirrettäessä käsittely tapahtuu työvoiman käytön vähentymistä koskevassa yt-menettelyssä (YTL 8 luku) • Otettaessa etätyö laajemmin käyttöön työn organisointitapana, käydään töiden järjestelyä koskeva yt-menettely (YTL 6 luku) • Perusteet, vaikutukset, vaihtoehdot
  24. 24. Työn tulosten ja laadun mittaaminen
  25. 25. Työn tulosten ja laadun mittaaminen ● Saavutetaanko edellytetyt tulokset ● Vertailu työskentelyyn kiinteässä työpaikassa ● Vertailuryhmä? ● Puuttuminen etätyön aikana havaittuihin ongelmiin avainasemassa! ● Huom! Etätyön tarkoitus ei ole tehdä töitä a. tuloksissa mitattuna vähemmän kuin kiinteässä työpaikassa työskenneltäessä b. heikommalla työn laadulla kuin lähityössä c. yhteisten pelisääntöjen vastaisesti
  26. 26. Työsopimuslaki 7 luvun 2 § Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä.
  27. 27. Heikkojen työtulosten arvioiminen - Case TT:2001-43 ● Kysymys ostoreskontranhoitajan heikoista työsuorituksista ja työstä kieltäytymisestä • Työntekijän tulos oli vastannut vain n. kolmasosaa normaalijoutuisuudella työskentelevän työntekijän työtuloksesta • Työntekijä oli saanut koulutusta ja lisäopetusta • Työntekijälle oli annettu varoitus, koska tämä oli kieltäytynyt eräästä maksatustoimeksiannosta ● Kokonaisarvion perusteella työnantajalla oli oikeus irtisanoa työsopimus
  28. 28. Asianajaja, osakas Maisa Nikkola Mannerheimintie 8 00100 Helsinki Gsm +358 50 517 3337 Puh +358 9 622 6670 maisa.nikkola@twobirds.com Bird & Bird is an international legal practice comprising Bird & Bird LLP and its affiliated and associated businesses. Bird & Bird LLP is a limited liability partnership, registered in England and Wales with registered number OC340318 and is authorised and regulated by the Solicitors Regulation Authority. Its registered office and principal place of business is at 15 Fetter Lane, London EC4A 1JP. A list of members of Bird & Bird LLP and of any non-members who are designated as partners, and of their respective professional qualifications, is open to inspection at that address. twobirds.com Kiitos

×