Unidad 5

423 views

Published on

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
423
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
2
Actions
Shares
0
Downloads
8
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Unidad 5

  1. 1. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. UNIDAD DIDÁCTICA 5. ESTRATEGIAS PARA EL CAMBIO. MEDIDAS Y PLANES DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN LAS EMPRESAS: DISEÑO, IMPLANTACIÓN Y EVALUACIÓN ÍNDICE 1. INTRODUCCIÓN 1.1. Igualdad en las empresas. 1.2. Planes de Igualdad: concepto y contenido. 2. ESTABLECIMIENTO DEL COMPROMISO EN LOS Y LAS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS Y EN LA EMPRESA 3. DIAGNÓSTICO 3.1. Fases del diagnóstico. 3.2. Análisis de datos. 4. DISEÑO DE LA PROGRAMACIÓN DE OBJETIVOS, ACCIONES Y MEDIDAS 4.1. Recomendaciones prácticas en el planteamiento de objetivos. 4.2. Recomendaciones prácticas para el diseño de acciones y medidas. 5. IMPLANTACIÓN DE LAS ACCIONES Y MEDIDAS 6. EVALUACIÓN ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD 1
  2. 2. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. Para reflexionar... "La igualdad de oportunidades para hombres y mujeres no es solamente cuestión de justicia, sino que en el futuro se convertirá en factor decisivo del éxito empresarial en un entorno de competencia globalizada... Quien quiera reclutar a "los mejores" no podrá ignorar la igualdad de oportunidades ni a las mujeres". Christiane Bergmann, Ministra de la Familia, Tercera Edad, Mujer y Juventud, de Alemania. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD 2
  3. 3. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. 1. INTRODUCCIÓN Hasta hace relativamente pocos años las mujeres no han tenido acceso al mercado de trabajo, además, el mantenimiento de los estereotipos sociales respecto al trabajo y la división sexual del mismo no ha favorecido ni favorece la incorporación de las mujeres al mundo laboral. Esta forma de división social del trabajo en la que priman el principio de separación (hay trabajos de hombres y mujeres), y el principio jerárquico (los trabajos de los hombres están más valorados que los trabajos de las mujeres), ha asignado tradicionalmente a las mujeres el trabajo doméstico, de crianza y cuidados, liberando a los hombres de estas ocupaciones lo que conlleva que éste pueda dedicar todo su potencial al trabajo productivo. En los últimos diez años la población masculina de 16 a 64 años se ha incrementado un 16,7% y la femenina un 14,3%. El crecimiento de la población masculina de 16 años y más ha sido del 17,1% y el de la población femenina del 14,8%. En el mismo periodo la población activa masculina ha crecido un 24,4% y la femenina un 44,6%. El número de hombres parados ha descendido un 44% y el de mujeres un 42,8%. La población residente a 1 de enero de 2008 según el Padrón Municipal alcanza la cifra de 46 millones de personas, el 49,5% son hombres y el 50,5% son mujeres. Desde el año 2000 la población ha experimentado un crecimiento del 14%, siendo superior el crecimiento de la población masculina (15,3%), al de la femenina (12,7%). ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD 3
  4. 4. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. Gráfico: Pirámides de población española y extranjera por sexo y grupos de edad. 2000 y 2008 Fuente: Instituto Nacional de Estadística “Mujeres y Hombres en España 2009” http://www.ine.es/prodyser/pubweb/myh/myh.htm Al analizar la evolución de las cifras de actividad, empleo y paro en relación a la población, se observa que en los últimos diez años las tasas de actividad y empleo de las mujeres han experimentado un crecimiento notablemente superior al registrado en el caso de los hombres. La tasa de actividad se ha elevado un 26,0% para las mujeres y un 6,1% para los hombres. La tasa de empleo un 55,1% en las mujeres y un 16,6% en los hombres. En relación a la tasa de paro, ha descendido un 60,4% en las mujeres y un 55,3% en los hombres en los últimos diez años. La evolución de las anteriores cifras indican una significativa incorporación de las mujeres al mundo laboral en los últimos años. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD 4
  5. 5. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. Tabla: Evolución de la población en relación con la actividad económica según sexo. 1997 y 2007 Fuente: Instituto Nacional de Estadística “ Mujeres y Hombres en España 2008” http://www.ine.es/prodyser/pubweb/myh/myh.htm Al analizar la evolución de las cifras de actividad, empleo y paro en relación a la población, se observa que en los últimos diez años las tasas de actividad y empleo de las mujeres han experimentado un crecimiento notablemente superior al registrado en el caso de los hombres. Respecto al periodo 2002-2007, la tasa de actividad (población activa /población total) de los hombres de 16 años y más se elevó en 2,0 puntos porcentuales y la de las mujeres en 6,7 puntos. La tasa de empleo (población ocupada /población total) de los hombres de 16 años y más se elevó 3,1 puntos porcentuales y la de las mujeres 8,1 puntos en el periodo 2002-2007. Si se considera la población de 16 a 64 años, esta tasa se elevó 3,2 puntos en los hombres y 10,2 puntos en las mujeres. En este mismo periodo, la tasa de paro (población en desempleo /población activa) de los hombres disminuyó en 1,7 puntos porcentuales y la de las mujeres en 5,2 puntos. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD 5
  6. 6. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. Tabla: Evolución de la población en relación con la actividad económica. Fuente: Instituto Nacional de Estadística “Mujeres y Hombres en España 2009” http://www.ine.es/prodyser/pubweb/myh/myh.htm 1.1. IGUALDAD EN LAS EMPRESAS En cualquier ámbito la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres exige la eliminación de los obstáculos que, basados en el sexo de una persona, limitan su participación. En las empresas, la igualdad de hecho tiene que estar presente en el acceso, participación y permanencia en todos los procesos de la empresa: selección, promoción, formación, desarrollo de carrera profesional, remuneración y conciliación de la vida laboral y personal para todas las trabajadoras y trabajadores. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD 6
  7. 7. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. Fuente: “Orientaciones para negociar medidas y Planes de Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las empresas” del Instituto de la Mujer (2008) http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/publicaciones/docs/Guias%20orientacio nes%20planes%20igualdad%20empresas.pdf Las organizaciones laborales que conforman el tejido empresarial español desarrollan sus actividades en un entorno caracterizado por:  Un mercado globalizado, en el que compiten para obtener un segmento del mercado para sus servicios y productos con otras empresas a nivel local, estatal y mundial.  Acelerados cambios tecnológicos que requieren utilizar las últimas tecnologías y de equipos humanos altamente adaptables, cualificados y flexibles.  Un mercado laboral en que: o La mano de obra envejece. o La demanda de mano de obra cualificada es cada vez mayor. o La participación de mujeres cualificadas es creciente. Por otra parte, como ya hemos visto, la participación de las mujeres en el mercado laboral aumenta cada día; las trabajadoras que logran acceder a él lo ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD 7
  8. 8. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. hacen con intención de permanecer, y aportan niveles educativos y experiencia comparables con las de los trabajadores. Incluso algunos de los tradicionales patrones de género han experimentado cambios:  Las mujeres acceden a todo tipo de carreras.  Muchas han retrasado posibles maternidades para consolidar sus carreras profesionales.  Sin Participan con interés en la formación continua. embargo, se observa un desaprovechamiento generalizado de su potencialidad y de su valía en un momento en el que el mercado laboral necesita más mano de obra cualificada. Este desaprovechamiento se debe a roles de género que tradicionalmente se han asignados a mujeres y hombres. Estos roles han dado lugar a estereotipos y tratos desiguales que afectan al mercado laboral y que por lo tanto, han permeado a las organizaciones laborales: Se asignan a las  Hay distintas actividades para unas y otros, y hay mujeres puestos masculinos y puestos femeninos. habilidades distintas a  las de los hombres. No se tienen en cuenta las capacidades, experiencia o preparación de cada persona.  Se identifican las responsabilidades familiares y domésticas como propias de las mujeres. Resultados: No se asignan los puestos de acuerdo a las capacidades reales de las personas. Las trabajadoras tienen dificultades para conciliar vida laboral y familiar. Los trabajadores tienen una limitada participación en las actividades familiares. El aporte individual de las personas del equipo de trabajo es limitado. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD 8
  9. 9. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. Hay una fuerte  Los salarios de las mujeres son más bajos que los división hombres por trabajos equivalentes. entre los roles de las  Se les exigen mayores niveles educativos pero son mujeres y los de menos valoradas que sus colegas. los hombres, y  Sus contratos son más cortos. se Ocupan puestos de menor responsabilidad. valoran de  distinta manera. Resultado: Las trabajadoras no se sienten valoradas por la empresa. Se asocia a las  Contrataciones temporales, a tiempo parcial y con menor mujeres estabilidad laboral para las trabajadoras. con posibles  maternidades. Se limita el acceso de las mujeres a la formación en la empresa. Resultado: Se genera una baja estabilidad de la plantilla, con pérdida de recursos humanos y de la experiencia y el conocimiento que han adquirido en el puesto de trabajo. Fuente: “Orientaciones para negociar medidas y Planes de Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las empresas” del Instituto de la Mujer (2008) http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/publicaciones/docs/Guias%20orientacio nes%20planes%20igualdad%20empresas.pdf El proceso de cambio, modernización y constantes avances tecnológicos, así como un mercado globalizado, exigen que los recursos humanos empresariales sean capaces de adaptarse y sean flexibles. En este contexto hay también una necesidad interna en la propia organización para incorporar a las mujeres a sus equipos de trabajo en condiciones de igualdad. Esta necesidad exige una modernización de la gestión de recursos humanos que:  Los entienda como factor competitivo. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD 9
  10. 10. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”.  Fomente la participación igualitaria de trabajadoras y trabajadores, de forma plena y activa, en un ambiente y unas condiciones de trabajo que permitan el desarrollo profesional tanto de mujeres como de hombres. La incorporación de las mujeres al mercado laboral es una oportunidad para las empresas, porque permite incorporar a personas altamente cualificadas, adaptables y flexibles a las organizaciones. Pero además, reconociendo el entorno económico en el que se mueven las empresas, junto a la estrategia de calidad surge la necesidad de gestionar el conocimiento de las personas de la empresa. El conocimiento en una empresa es el conjunto de saber y saber hacer; su gestión supone conocimiento administrarlo requiere y rentabilizarlo. equipos de La trabajo óptima gestión cohesionados, del donde participen personas que aportan todos sus saberes –conocimientos y experiencias- a la organización. Propiciar equipos de trabajo donde cada trabajadora y trabajador comparta sus conocimientos y experiencias sólo se garantiza en un ambiente de interacción que fomente la participación, la implicación personal, las buenas relaciones y la confianza. Es necesario reconocer que los equipos están conformados por mujeres y hombres, que sólo en condiciones de igualdad y con igualdad de oportunidades, pueden compartir su conocimiento con el resto. Resultados de la integración de la igualdad de oportunidades en la gestión de recursos humanos. Las empresas que incorporan la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres de manera transversal –como principio de la organización- en la gestión de sus recursos humanos, además de reflejar un avance acorde a la transformación actual de la sociedad, obtienen ventajas de importante valor económico: ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 10 IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  11. 11. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”.  Un equipo de trabajo motivado.  Una plantilla implicada en la empresa y comprometidas con la organización.  Trabajadores y trabajadoras que aportan sus conocimientos y experiencias.   Una comunicación interna fluida. Un personal que comparte la cultura, los valores y los objetivos empresariales.  Un equipo de trabajo adaptable a nuevas formas de trabajo.  Mayor flexibilidad.  Un proceso de aprendizaje continuo en el cual cada persona desarrolla estrategias, tácticas y técnicas de manera que se aporta y se aprende de las demás y con las demás.  Mayor productividad.  Mejor gestión del tiempo y de la planificación del tiempo de trabajo.  Una imagen externa más actual, moderna y valorada de la empresa y de sus productos. Por otro lado, la mejora de la calidad es una estrategia empresarial que tiene un clarísimo impacto, concreto y medible, en las cuentas de resultados de la organización. El concepto de calidad ya no se refiere exclusivamente al control y aseguramiento de productos o servicios. Ha evolucionado hasta el concepto de calidad total, entendida como una estrategia integral, un estilo de gerencia de la empresa centrada en las personas, que entiende que es imposible trabajar con calidad si las condiciones en las que se trabaja son desfavorables para la persona. Este nuevo concepto de calidad reconoce a las personas como las responsables, en su hacer diario, del desarrollo, mantenimiento y mejora de los procesos de calidad. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 11 IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  12. 12. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. Esta estrategia, que implica a todas las áreas funcionales y departamentos de la empresa, requiere:  La participación de la plantilla al completo.  El desarrollo y establecimiento de una cultura empresarial centrada en el respeto del ser humano. Es decir, incorpora a la calidad de productos y/o servicios la calidad de la vida y las condiciones laborales y por lo tanto, la gestión de los recursos humanos. El respeto a la persona, mujer u hombre, se evidencia en hechos como fomentar su formación y organización..., desarrollo siempre profesional, en igualdad promover de su condiciones participación y con las en la mismas oportunidades. Las estrategias de optimización de los recursos humanos, de gestión de la calidad y la gestión del conocimiento, se retroalimentan. Una mejora en su gestión resulta en una mayor eficiencia de la organización y asegura la correcta gestión de la calidad. En tercer lugar, debemos tener en cuenta que las organizaciones empresariales se identifican como parte de una sociedad concreta y con responsabilidades, derechos y obligaciones específicas que enmarcan la relación y el compromiso de la empresa con la sociedad, abarcando a la vez sus relaciones internas y externas. La Responsabilidad Social Corporativa se refleja en el cumplimiento de la legislación, la transparencia y el respeto por las personas y el medio ambiente. De aquí surge la empresa socialmente responsable que define su gestión para implicarse con la sociedad a la que pertenece. En el ámbito interno, la Responsabilidad Social significa una mayor motivación de sus recursos humanos, una mayor comunicación y cohesión interna, en tanto que se introducen valores y principios éticos. La igualdad de oportunidades es un principio aplicable tanto en las relaciones internas como externas de ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 12 IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  13. 13. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. la empresa. De esta manera, hay que integrarla de manera transversal en la cultura de la organización y ser el principio rector de la política de la empresa. Es de sobra conocido que la Responsabilidad Social Empresarial contribuye a promover una mejor imagen pública de la organización porque legitima su función social y obtiene más credibilidad y reconocimiento público. Sin embargo, este beneficio es sólo uno más de un conjunto de beneficios obtenibles y perdurables, sólo si la Responsabilidad Social se integra en los valores de la empresa y no se concibe únicamente como una estrategia de marketing. La Responsabilidad Social de la empresa repercute positivamente:  En la calidad de servicios y productos porque refuerza su capacidad para competir en el mercado.  En la permanencia y dedicación del equipo de trabajo.  En nuevos recursos humanos entre quienes comparten los principios y las inquietudes empresariales. Por último, en nuestro país, debemos recordar que está prohibida cualquier discriminación (directa o indirecta). La legislación actual, tanto europea como estatal, promueven en el ámbito empresarial la implicación y cooperación del empresariado y la representación sindical de trabajadoras y trabajadores para:  Implementar medidas de acción positiva para suprimir diferencias.  Desarrollar Planes de Igualdad para prevenir discriminaciones.  Integrar inquietudes sociales en sus relaciones y actividades. España ,como estado miembro de la Unión Europea, define sus políticas de empleo siguiendo los lineamientos del Consejo de Europa para cumplir los objetivos marcados por la Unión y, por tanto, asume la obligación de promover la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. Para ello, el Gobierno del Estado Español ha aprobado la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 13 IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  14. 14. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”.  Incentiva a las empresas para que incorporen a mujeres en puestos de dirección y en consejos de administración, donde actualmente son minoría.  Insta a las empresas a que desarrollen Planes de Igualdad. A este fenómeno de incorporación de las mujeres al trabajo fuera del hogar, y consiguiente crecimiento del empleo, no ha sido ajena la intervención de los poderes públicos que mediante instrumentos normativos y la implantación de políticas de fomento de la igualdad han propiciado este cambio. Las cifras hablan... % El último informe de Goldman Sachs afirmaba las mujeres “favorecen el desarrollo del capital humano” y “alimentan el crecimiento económico futuro”. Fuente: http://www.tiempodehoy.com/default.asp?idpublicacio_PK=5 0&idioma=CAS&idnoticia_PK=58434&idseccio_PK=613&h=09 0904 % La Caixa, Microsoft , Iberdrola, BBVA, y Repsol son las empresas mejores para trabajar según el ranking Merco Personas 2009 . Entre los elementos más valorados figura el desarrollo profesional, la diversidad, recibir salarios en relación con las responsabilidades, los valores éticos y profesionales de la empresa, la flexibilidad horaria, y la identificación con el proyecto, entre otras. Respecto a las políticas de talento más valoradas, de media por todos los grupos analizados, son la inversión en formación, la presencia de mujeres directivas, la presencia de ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 14 IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  15. 15. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. extranjeros y personas con discapacidad en plantilla, y la de horas perdidas sobre el total de horas trabajadas. Fuente: http://www.eleconomista.es/empresasfinanzas/noticias/1383920/07/09/Cuales-son-las-mejoresempresas-para-trabajar-en-Espana-.html 1.2. PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS: CONCEPTO Y CONTENIDO Para poner en práctica...  ¿Crees que los Planes de Igualdad suponen una mejora en la gestión de la empresa? Fuente: http://www.ecodiario.es/empresasfinanzas/noticias/578866/06/08/Rsc-los-planes-de-igualdad-comooportunidad-de-crear-valor-en-las-empresas-a-debate-en-lafundaciOn-etnor.html  Consultar ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 15 IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  16. 16. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. La Constitución Española establece en su artículo 14 la igualdad entre mujeres y hombres sin que pueda establecerse discriminación alguna por razón de sexo. De igual manera, en su artículo 9.2 obliga a los poderes públicos a velar por el cumplimiento real y efectivo de ese principio de igualdad. Artículo 14. Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Artículo 9.2. Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social. Con la finalidad de dar cumplimiento a estos mandatos en el ámbito empresarial, se han puesto en marcha por las distintas Administraciones diferentes Planes de Acción Positiva en favor de la promoción real de la igualdad de oportunidades en el ámbito empresarial. Estos Planes, durante años han sido, y siguen siendo en la actualidad, los instrumentos más usados para eliminar situaciones de discriminación indirecta y optimizar el desarrollo personal y profesional de los hombres y mujeres que integran las empresas y las organizaciones. Pero, las medidas de igualdad aisladas no generan cambios en profundidad, por lo que estas acciones deben enmarcarse dentro de un Plan a medio plazo, estructurado en función de un estilo de gestión empresarial basado en una cultura organizacional que implique la integración de la igualdad de oportunidades en toda la empresa.  Para ampliar ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 16 IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  17. 17. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. El Instituto de la Mujer desarrolló entre 1995 y 2008 el programa OPTIMA, cofinanciado por el Fondo Social Europeo, dirigido a fomentar la Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres en las empresas. Este programa se encontraba encuadrado dentro de las Estrategias Europeas para el empleo. En 1996 se creó la figura de Entidad Colaboradora en Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres y llegó a contar con un total de 45 empresas reconocidas como “Entidades Colaboradoras en la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres”. Este programa trataba de conseguir unas condiciones equilibradas para las mujeres y los hombres dentro de las organizaciones a través de nuevas estrategias de gestión y la implantación de acciones positivas. Fuente: http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/programas/empleo/index.html La Ley Orgánica, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, ha venido a imprimir un cambio al enfoque con el que hasta ahora se trataba la igualdad entre mujeres y hombres. Se establece la creación de un Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades, y además se regulan la implantación de los Planes de Igualdad en las empresas así como su negociación en los convenios colectivos. Incorpora junto a la persecución y sanción de las infracciones por discriminación un nuevo carácter preventivo de esas conductas discriminatorias y una previsión de políticas activas para hacer efectivo el principio de igualdad que pretende. La Ley de Igualdad dedica su capítulo III a los Planes de Igualdad de las empresas y otras medidas de promoción de la igualdad. En su artículo 46 define el concepto de Plan de Igualdad: ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 17 IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  18. 18. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. “Los Planes de Igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”. Los Planes de Igualdad podrán contemplar, entre otras materias el acceso al empleo, la clasificación profesional, la promoción y la formación, la retribución, la ordenación del tiempo de trabajo con el fin de favorecer la conciliación de la vida laboral, personal y familiar, la prevención del acoso sexual y la prevención del acoso por razón de sexo. Los Planes de Igualdad serán de aplicación a la totalidad de la empresa sin perjuicio de la posibilidad de establecer acciones especiales que se adecuen a las necesidades de determinados centros de trabajo.  Artículo 46. Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas. 1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. 2. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 18 IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  19. 19. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. 3. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo. La Ley establece en su artículo 45 la obligatoriedad de las empresas de respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y la exigencia de que éstas adopten las medidas necesarias para evitar cualquier tipo de discriminación. Estas medidas deben ser negociadas o en su caso acordadas con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras. De acuerdo a lo previsto en este artículo los niveles de exigencia en cuanto a las medidas a tomar varían en función del tamaño de las empresas y de la existencia o no de convenio colectivo propio. Así podemos establecer la siguiente distinción:  Empresas de más de 250 trabajadores/as. Están obligadas a negociar un Plan de Igualdad con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras. Deberán implantarse Planes de Igualdad:  Cuando así lo establezca el convenio colectivo aplicable, en los términos previstos en el mismo.  Empresas de menos de 250 personas en plantilla. Voluntario previa consulta al representante legal de la plantilla. No están obligadas a negociar un Plan de Igualdad.  Empresas que hayan sido sancionadas por no cumplir el principio de igualdad de trato. Sea cual sea el número de sus trabajadoras/es están obligadas a negociar y aplicar un Plan de Igualdad cuando la ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 19 IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  20. 20. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. autoridad laboral acuerde en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.  Artículo 45. Capítulo III Los planes de igualdad de las empresas y otras medidas de promoción de la igualdad. Artículo 45. Elaboración y aplicación de los planes de igualdad. 1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. 2. En el caso de las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral. 3. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las empresas deberán elaborar y aplicar un Plan de Igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo. 4. Las empresas también elaborarán y aplicarán un Plan de Igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 20 IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  21. 21. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. 5. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras. En su artículo 47, la Ley de Igualdad garantiza el derecho a la información tanto a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras como a estas mismas personas.  Artículo 47. Transparencia en la implantación del plan de igualdad. Se garantiza el acceso de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras o, en su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras, a la información sobre el contenido de los Planes de igualdad y la consecución de sus objetivos. Lo previsto en el párrafo anterior se entenderá sin perjuicio del seguimiento de la evolución de los acuerdos sobre planes de igualdad por parte de las comisiones paritarias de los convenios colectivos a las que éstos atribuyan estas competencias. En el artículo 48, se establece el deber de las empresas de promover las condiciones de trabajo necesarias para evitar las conductas de acoso sexual y de acoso por razón de sexo, así como la obligatoriedad de establecer procedimientos para prevenirlas y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan presentar quienes hayan sido objeto de las mismas.  Artículo 48. Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo. 1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 21 IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  22. 22. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación. 2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo. En su artículo 49, la Ley prevé la posibilidad de establecer medidas que fomenten la adopción voluntaria de Planes de Igualdad por aquellas empresas que no están obligadas a ello.  Artículo 49. Apoyo para la implantación voluntaria de planes de igualdad. Para impulsar la adopción voluntaria de planes de igualdad, el Gobierno establecerá medidas de fomento, especialmente dirigidas a las pequeñas y las medianas empresas, que incluirán el apoyo técnico necesario. Por ello, la Disposición Adicional Décimo Primera en su punto 17 modifica el artículo 85 en su apartado 1 incluyendo un nuevo párrafo donde se recoge el deber de las partes negociadoras de los convenios colectivos de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. Y en su punto 18 establece el modo en el que se articulará el deber de negociar los Planes de Igualdad en las empresas de más de 250 trabajadores y trabajadoras. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 22 IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  23. 23. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”.  Disposición adicional décimo primera. Diecisiete. Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el capítulo III del Título IV de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.» Dieciocho. Se añade un nuevo párrafo en el apartado 2 del artículo 85, con la redacción siguiente: «Asimismo, sin perjuicio de la libertad de contratación que se reconoce a las partes, a través de la negociación colectiva se articulará el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores de la siguiente forma: a) En los convenios colectivos de ámbito empresarial, el deber de negociar se formalizará en el marco de la negociación de dichos convenios. b) En los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, el deber de negociar se formalizará a través de la negociación colectiva que se desarrolle en la empresa en los términos y condiciones que se hubieran establecido en los indicados convenios para cumplimentar dicho deber de negociar a través de las oportunas reglas de complementariedad.  Para saber más “Los retos de la igualdad entre mujeres y hombres en el siglo XXI”. Pilar Folguera. (2001). En: “El siglo XX: mirando hacia atrás para ver hacia delante”. http://documentos.fundacionfaes.org/document_file/filename/263/00289-06.pdf ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 23 IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  24. 24. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. Las cifras hablan... % Según la III Encuesta de Adecco a Mujeres Directivas para conocer cuál ha sido la evolución en el seno de las empresas dos años después de la aprobación de la Ley de Igualdad, el porcentaje de empresas que se están adaptando a las nuevas reglas de juego ha crecido con respecto al año pasado. Al menos así lo asegura un 20,8% de las mujeres directivas encuestadas, que dice haber notado algún cambio en su empresa después de la entrada en vigor de la Ley de Igualdad. Es una cifra aún insatisfactoria, pero dibuja una evolución con respecto al año anterior, cuando tan sólo un 5,2% de ejecutivas afirmaba haber notado algún cambio desde la entrada de la Ley. Fuente: http://www.agendaempresa.com/noticias/17494/actualidad/ ministerio/igualdad/causa/indiferencia/al/66/directivas % 113 empresas han sido sancionadas en el año 2008 por incumplir la Ley de Igualdad Fuente: http://accesomedia.com/display_release.html?id=59176 % La Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en colaboración con las CCAA ha puesto en marcha un Plan de Actuación 2008-2011 para la vigilancia en las empresas de la igualdad efectiva entre hombres y mujeres. Este Plan implica, la realización de una inspección en 10.000 empresas de todo tipo entre 2008 y 2010 (en 2008 se han realizado 4.028 inspecciones, de las cuales 1.125 se han realizado por discriminación por razón de sexo, 478 por acoso sexual, 704 comprobación Planes de Igualdad, 123, acoso por razón de ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 24 IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  25. 25. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. sexo, 217, por incumplimiento de los derechos de la conciliación, 383, por discriminación en la negociación colectiva, 596 para proteger derechos de maternidad y lactancia y 402 por discriminación en el acceso al empleo. Fuente: http://www.migualdad.es/ss/Satellite?blobcol=urldata&blobhe ader=application%2Fpdf&blobheadername1=Contentdisposition&blobheadervalue1=inline&blobkey=id&blobtable= MungoBlobs&blobwhere=1244652164361&ssbinary=true ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 25 IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  26. 26. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. 1. ESTABLECIMIENTO DEL COMPROMISO EN LOS Y LAS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS Y EN LA EMPRESA Para poner en práctica...  ¿Sabías que en la actualidad se sigue contabilizando como mujeres inactivas a las amas de casa?  ¿Existe relación entre el hecho de que las mujeres sean de forma mayoritaria las encargadas de todo el trabajo doméstico y las responsabilidades familiares con que tengan en general una peor situación en el mercado laboral que los hombres?  ¿Sabías que el salario medio de las mujeres sigue siendo inferior al de los hombres?  Para saber más El Instituto de la Mujer, en el año 2008, elaboró tres guías para la negociación, implantación y evaluación de los Planes de Igualdad. Con ellas se pretende, por un lado, ayudar a las empresas a adaptarse a los cambios del mercado laboral que les exigen nuevas formas de gestión que garanticen la competitividad, calidad y supervivencia; y por otro, adaptarse a la legislación de la Unión Europea y a la española, concretamente a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que apoyan el desarrollo de los Planes de Igualdad en las Empresas. Estas guías están diseñadas para facilitar la implicación y cooperación entre el empresariado y la representación sindical para integrar el principio de la igualdad en las empresas, a través de los Planes de Igualdad; además, las guías ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 26 IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  27. 27. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. servirán de herramientas para entender y saber cómo abordar su proceso de diseño e implantación. La primera guía aborda cómo negociar medidas y Planes de Igualdad de oportunidades en las empresas; la segunda, su implantación; y la tercera, el seguimiento y evaluación de los mismos. Fuente: http://www.tt.mtin.es/periodico/igualdad/200802/IGU20080213.htm El Plan de Igualdad de oportunidades para una empresa constituye su plan estratégico. En él se recogen, de manera coordinada, todo un conjunto de acciones dirigidas a alcanzar unos objetivos concretos. Un Plan de Igualdad de Oportunidades:  Es colectivo. Se realiza ente todas las personas implicadas en la empresa.  Es flexible. Ha de estar adaptado a las características propias de cada empresa y las acciones que finalmente se implementen han de estar diseñadas a medida de la realidad y de su contexto concreto en función de sus necesidades y posibilidades.  Es integral. Incide en toda la plantilla, no sólo en las mujeres.  Es transversal. Implica a todas las áreas de gestión de la organización.  Es dinámico y sistemático. Va adecuándose a cada momento.  Tiene un fin. Cuando se haya conseguido la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Las fases y las acciones a aplicar para la realización de un Plan de Igualdad son: ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 27 IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  28. 28. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. FASES ACCIONES   Comunicación.  Creación de un equipo impulsor.  Planificación.  Compromiso de la organización Decisión. Recogida de información en cada Diagnóstico uno de los ámbitos.  Análisis y presentación de propuestas.  Programación Elaboración de un plan concreto de acción positiva.   Ejecución de las acciones previstas.  Comunicación.  Seguimiento y control.  Implantación Planificación del mismo. Análisis de los resultados obtenidos Evaluación (impacto de género).  Propuestas de mejora. La iniciativa de aplicar un Plan de Igualdad por parte de las empresas puede surgir por:  La obligatoriedad de dar cumplimiento a la normativa vigente.  La aplicación de principios éticos en la gestión de la entidad.  La detección de alguna práctica discriminatoria. Para la aplicación de esta iniciativa, es necesario que la dirección de la empresa, las personas que ostentan los cargos directivos en los distintos ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 28 IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  29. 29. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. departamentos y los mandos intermedios así como las personas representantes de los trabajadores y trabajadoras, adopten un compromiso por escrito, para facilitar los recursos necesarios que permitan elaborar y poner en marcha el Plan de Igualdad. Es necesario que la empresa integre el Plan de Igualdad como estrategia de optimización de sus recursos humanos dando a la igualdad entre trabajadoras y trabajadores un valor central en las políticas de la organización empresarial. Es necesario también, informar y comunicar este compromiso al resto de las personas que componen la organización, a fin de iniciar el proceso con la mayor implicación en el desarrollo del Plan por parte de todo el personal que constituyen la empresa. Hay que hacer co-partícipe del Plan a toda la plantilla, no sólo a las mujeres, haciendo llegar los beneficios que conlleva su aplicación para todas y cada una de las personas que la componen. Asimismo, es necesario crear un equipo impulsor del Plan de Igualdad. Se trata de formar un equipo de personas influyentes y con capacidad de decisión dentro de la empresa que puedan liderar el proceso. Para esto, es conveniente que este grupo inicie un proceso de formación en género, para saber qué implica desarrollar un Plan de Igualdad. Asimismo, tendrán que tener presente los nuevos indicadores, que se observan desde la perspectiva de género para buscar posibles diferencias entre mujeres y hombres. Sería conveniente que este grupo fuera un equipo mixto constituido por personas que representen a los distintos departamentos, estamentos jerárquicos y áreas de organización junto al comité de empresa. Es preciso también comunicar el compromiso de la organización empresarial en su conjunto, ya que, de ésta manera se hace patente el interés de promover la igualdad entre su personal. Esta comunicación puede realizarse, por ejemplo, mediante la organización de sesiones informativas dirigidas a la plantilla de la ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 29 IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  30. 30. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. empresa, su publicación en el boletín o revista interna de la empresa si la hubiere. Las cifras hablan... % En el tercer trimestre de 2009, por lo que se refiere a la jornada laboral, se registran 2.316.100 ocupados a tiempo parcial, 134.400 menos que en el trimestre anterior. De ellos, 1.816.000 son mujeres (122.300 menos que hace tres meses) y 500.100 hombres (12.200 menos). Los ocupados a tiempo completo suben en 59.600 respecto del trimestre precedente. El número de hombres a jornada completa baja en 75.400, mientras que el de mujeres sube en 135.100. Fuente: http://www.ine.es/daco/daco42/daco4211/epa0309.pdf % Respecto a los distintos motivos de la jornada parcial, un 27,0% de los hombres siguen cursos de formación frente a un 8,1% de mujeres. Un 33,1% de las mujeres eligen este tipo de jornada por obligaciones familiares frente a un 3,8% de los hombres. Fuente: http://www.ine.es/prodyser/pubweb/myh/myh.htm % Respecto a los distintos motivos de la jornada parcial, un 14,22 % de los hombres siguen cursos de formación frente a un 5,55% de mujeres. Un 28,19% de las mujeres eligen este tipo de jornada por obligaciones familiares frente a un 3,7% de los hombres. Fuente: http://www.ine.es/jaxiBD/tabla.do?per=03&type=db&divi=EPA&id tab=127 ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 30 IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  31. 31. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”.  Para reflexionar Artículo: “La crisis afecta más a la mujer por la desigualdad previa”. 2009. Fuente: http://www.expansion.com/2009/03/26/mujer-empresa/1238066446.html  Para reflexionar Artículo: “La contratación de mujeres vía ETT's se ha duplicado en los últimos años, con un crecimiento del 72%”. 2007. Fuente: http://www.eleconomista.es/mercadoscotizaciones/noticias/177210/01/70/Economia-Laboral-La-contratacion-demujeres-via-ETTs-se-ha-duplicado-en-los-ultimos-anos-con-un-crecimiento-del72.html  Para reflexionar Artículo: “La brecha salarial entre mujeres y hombres”. 2009. Fuente: http://www.migualdad.es/ss/Satellite?blobcol=urldata&blobheader=application% 2Fpdf&blobheadername1=Contentdisposition&blobheadervalue1=inline&blobkey=id&blobtable=MungoBlobs&blobw here=1244651909713&ssbinary=true ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 31 IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  32. 32. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”.  Para reflexionar Artículo: “El 60% de las mujeres españolas cree que los hijos son un obstáculo para la vida laboral”. 2007. Fuente: http://www.mastermas.com/reportajes/P1.asp?Reportaje=825  Para reflexionar Artículo: “La conciliación laboral y familiar se erige en antídoto de la crisis” Fuente: http://www.elperiodico.com/default.asp?idpublicacio_PK=46&idioma=CAS&idnoti cia_PK=650408&idseccio_PK=1021  Para saber más... Documento de trabajo: “Política familiar y trabajo de las mujeres” de María Pazos. Fuente: http://webs.uvigo.es/pmayobre/master/textos/maria_pazos/politica_familiar_y_t rabajo.doc ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 32 IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  33. 33. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. 3. DIAGNÓSTICO Para poner en práctica...  ¿Crees que las personas trabajadoras se han convertido en el centro de atención de las empresas?  ¿Qué crees que ha pasado para que muchas mujeres hayan asumido con “naturalidad” la doble jornada?  ¿Por qué crees que las mujeres son mayoritariamente las que tienen contratos laborales a tiempo parcial? ¿Es una opción libre? Para poder realizar un Plan de Igualdad que se adecue a cada empresa concreta es necesario contar previamente con un diagnóstico o análisis de la realidad. Hay que conocer la situación de las mujeres y de los hombres en la organización empresarial, tanto en lo que se refiere a la propia empresa (desde la selección del personal, hasta el abandono de la empresa), como en lo que se refiere a los productos, servicios, imagen, etc. que constituyen el objeto propio de negocio de la empresa. Un Plan de Igualdad  Descubre la existencia de desigualdades ignoradas.  Justifica la necesidad de tomar medidas para eliminar esas desigualdades.  Demuestra la necesidad de realizar medidas de igualdad en las empresas. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 33 IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  34. 34. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”.  Identifica los principales problemas a resolver estableciendo los ámbitos prioritarios de actuación.  Muestra los objetivos a conseguir a corto, medio y largo plazo.  Proporciona un instrumento para posteriores comparativas.  Se convierte en una herramienta para evaluar las acciones que se llevan a cabo.  Detecta necesidades de formación y desarrollo profesional de la plantilla.  Revela talentos infrautilizados y las potencialidades de la plantilla.  Implica a todo el personal desde el inicio del proceso y en el desarrollo del Plan.  Optimizará los recursos humanos de la empresa, puesto que se dirige a potenciar y fomentar la capacidad de una parte importante de la empresa: las mujeres. 3.1. FASES DEL DIAGNÓSTICO El diagnóstico de la realidad empresarial implica el cumplimiento de una serie de fases que de manera sucesiva hay que ir observando para poder llevar a cabo un buen trabajo. 1. Planificación del trabajo y comunicación del compromiso de formulación del Plan. Se puede realizar un dossier con la planificación. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 34 IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  35. 35. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. 2. Recogida de la información, tanto cuantitativa como cualitativa, sobre la plantilla y sobre la igualdad de oportunidades en la empresa. En este proceso no solamente se recoge información, sino que también se proporciona. Esta información se debe recoger tanto de forma cuantitativa mediante la realización de cuestionarios, como de manera cualitativa mediante la celebración, por ejemplo, de grupos de discusión. La información recogida debe permitir obtener toda una serie de información desagregada por sexos.  Información sobre la forma de acceso a la empresa.  Evolución de la plantilla.  Características de la plantilla.  Datos referentes a la retribución.  Datos referentes a las acciones de formación continua llevadas a cabo por las trabajadoras y trabajadores.  Datos referentes a la promoción de la plantilla.  Datos relativos a las medidas de conciliación existentes en la empresa y la utilización de las mismas. En cualquier caso, es importante que las personas que se encarguen de hacer el diagnóstico tengan presente determinadas premisas:  ¿Cuál es la finalidad de la realización de éste proyecto?  ¿Cuáles son las razones de la metodología escogida?  ¿Qué es lo que se quiere saber?  ¿Qué se puede esperar? ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 35 IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  36. 36. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”.  ¿Qué información se va a recoger?  ¿De qué manera se va a trabajar?  ¿Cómo se va a presentar el diagnóstico?  ¿Qué lenguaje se va a utilizar a la hora de formular las preguntas? Es importante recoger información en grupo incidiendo en los procesos de aprendizaje colectivo. 1. Análisis de la información obtenida y elaboración de propuestas para optimizar la gestión de los Recursos Humanos a través de la implementación del Plan. El análisis de los datos cuantitativos es más sencillo que el análisis de la parte cualitativa, esta parte puede realizarse mediante el trabajo en grupos y/o mediante entrevistas personales. Así, se propicia la reflexión y el debate pudiendo conocer qué aspectos funcionan bien para todas las personas de la organización y que otros no funcionan o son susceptibles de ser mejorados para algunas de las personas de la empresa. En muchos casos la información extraída será contradictoria, pero permitirá alcanzar un conocimiento reflexivo de las prácticas organizacionales que pueden promover la igualdad en la empresa. Son conocimientos de los que no hay documentos escritos pero que son conocidos por todas las personas que integran la empresa y en muchos casos condicionan la organización de los recursos humanos y pueden sustentar prácticas discriminatorias. A la hora de analizar esa información y hacer las propuestas para las acciones y medidas a implantar en la empresa, hay que tener en cuenta que el ámbito personal influye en lo laboral y en el familiar, al estar interrelacionados entre sí. Según se recoge en la guía “Orientaciones para la promoción no discriminatoria” editado por Emakunde/Instituto Vasco de la Mujer, 2006, los diferentes factores discriminatorios se pueden agrupar en tres ámbitos o esferas interrelacionados e ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 36 IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  37. 37. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. interconectados entre sí, en los que se desarrollan todas las personas de la empresa y su actividad en la misma. Estos ámbitos son:   El socio-familiar.   El laboral y profesional. El personal. Para saber más.. Guía “Orientaciones para la promoción no discriminatoria” editado por Emakunde/Instituto Vasco de la Mujer, 2006. Fuente: www.emakunde.es/images/upload/OrienPromNoDiscri_c.pdf http://www.emakunde.euskadi.net/u72publicac/es/contenidos/informacion/pub_guias/es_emakunde/adjuntos/orien_pro m_no_discri_es.pdf Al analizar la información sobre la plantilla y sobre la igualdad de oportunidades en la empresa, recogida tanto cuantitativa como cualitativamente, deben tenerse en cuenta por un lado la forma de organización del trabajo en las empresas y por otro el orden simbólico o la mentalidad de los hombres y las mujeres que realizan dicho trabajo. 3.2. ANÁLISIS DE DATOS Como áreas a tener en cuenta en el diagnóstico y sabiendo que los datos deben aparecer siempre desagregados en razón del sexo, un diagnóstico para la igualdad debería contar con análisis de los siguientes datos: ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 37 IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  38. 38. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. 1. Características de la empresa y estructura organizativa  Sector de actividad, productos y servicios que ofrece.  Misión, visión y valores de la organización.  Cultura organizacional.  Nivel de experiencia en la gestión: certificaciones de calidad.  Imagen corporativa (lenguaje, imagen, mensajes, etc.).  Departamentos de la empresa (incluyendo todos los niveles).  Organigrama.  Funciones de cada sección.  Funciones de cada puesto de la sección. 2. Características del personal de la empresa  Proporción de hombres y mujeres en cada puesto.  Proporción de hombres y mujeres en cada sección.  Persona que ocupa cada puesto de trabajo.  Edad, antigüedad en el puesto.  Nivel de formación.  Titulación académica.  Formación complementaria, incluyendo el periodo en que se ha recibido la formación y el origen de la iniciativa. (Formación personal o a iniciativa de la empresa).  Situación familiar (personas dependientes a cargo de cada trabajador o trabajadora). ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 38 IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  39. 39. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. 3. Acceso a la empresa  Tipo de contrato.  Características de los contratos.  Condiciones del acceso.  Valoración de los puestos de trabajo.  Proceso de selección.  Consultoría contratada. 4. Desarrollo de la carrera profesional  Itinerario profesional de cada persona.  Desarrollo de la carrera según funciones, edad, antigüedad, etc. 5. Formación y reciclaje  Gestión de la formación: detección de necesidades, selección de cursos.  Secciones y funciones a las que se dirigen los procesos de formación y reciclaje.  Condiciones de acceso a la formación.  Condiciones de asistencia (horario, lugar).  Características de las personas participantes.  Grado de participación y resultados.  Participación en acciones formativas fuera de la empresa. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 39 IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  40. 40. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. 6. Condiciones de trabajo de la empresa  Análisis de las secciones que por sus características suponen condiciones de trabajo de cierto riesgo o estresante.  Exigencia de determinada imagen física, utilización de ropa de trabajo o material específico.  Proporción de hombres y mujeres que ocupan esos puestos de trabajo.  Vestuarios y servicio, número y lugar donde se ubican, características y usos.  Otras dependencias (consulta médica, sala café-descanso): características y utilización.  Transmisión de mensajes en el interior de la empresa: distinguiendo entre los procedentes de la empresa, del exterior, y los de carácter personal.  Grado de visibilización de las mujeres. Análisis de la utilización no sexista del lenguaje en las comunicaciones de la empresa, tanto a nivel interno como externo. 7. Remuneración  Análisis de las características de los conceptos retributivos: remuneración fija, variable, horas extras, pluses, etc. 8. Abandono de la empresa  Características de las personas que abandonan la empresa con identificación de la función realizada.  Itinerario profesional efectuado en la empresa.  Razones para el abandono.  Porcentaje de abandono según edad.  Porcentaje de abandono según antigüedad. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 40 IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  41. 41. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”.  Porcentaje del abandono por fin de contrato. 9. Medidas existentes  Existencia e identificación de servicios prestados por la empresa que faciliten la corresponsabilidad.  Posibilidad de flexibilidad horaria.  Referentes de hombres corresponsables con el cuidado de dependientes.  La Para reflexionar UE propone políticas para eliminar la discriminación laboral persistente. Fuente: http://ec.europa.eu/news/employment/070718_1_es.htm Comunicación de la Comisión al Consejo, al Parlamento Europeo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones “Actuar contra la diferencia de retribución entre mujeres y hombres” COM(2007) 424 final Fuente: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/es/com/2007/com2007_0424es01.pdf  Para reflexionar Artículo “Mujeres directivas: barreras y oportunidades”. Fuente:http://www.expansionyempleo.com/2009/10/26/desarrollo_de_carrera/ 1256553707.html# ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 41 IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  42. 42. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”.  Para reflexionar “Nuevo Contrato Social entre mujeres y hombres”. Documento de la Coordinadora Española del Lobby Europeo de Mujeres. Fuente: http://www.celem.org/Lobby/PDF/cap_i.pdf Las cifras hablan... % Las mujeres ganan un 17,6% menos que los hombres en España, una brecha por encima de la media europea Fuente: http://www.noticias.com/noticia/mujeres-ganan-176-menosque-hombres-espana-brecha-encima-media-europeae68.html % Sólo el 20% de las mujeres ocupan puestos directivos en las empresas, según Randstad Fuente: http://www.cincodias.com/articulo/empresas/Solo-mujeresocupan-puestos-directivos-empresasRandstad/20090306cdscdsemp_20/cdsemp/  Para consultar Comunicación de la Comisión al Consejo, al Parlamento Europeo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones sobre la Igualdad entre mujeres y hombres – 2009. (COM(2009) 77 final) Fuente: http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2009:0077:FIN:ES:PDF ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 42 IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  43. 43. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”.  Para consultar Panorama sociolaboral de la mujer en España. CES Nº 47. “Las mujeres y el trabajo a tiempo parcial”. Fuente: http://www.ces.es/servlet/noxml?id=CesColContenido M01177082585243~S265544~N47pamuj.pdf&mime=application/pdf ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 43 IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  44. 44. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. 4. DISEÑO DE LA PROGRAMACION DE OBJETIVOS, ACCIONES Y MEDIDAS Para poner en práctica...  ¿Conoces alguna empresa que tenga incorporada en su práctica diaria políticas de igualdad?  ¿Crees que las mujeres “intercambian” salario por mayor flexibilidad en sus empleos? Para poder elaborar un Plan de Igualdad es necesario asegurar:  Que existe acuerdo en torno al plan de acción, tanto por parte de la dirección, como por parte del personal de la empresa.  Que se comparten los objetivos del mismo y la dedicación necesaria para poder llevarlo a cabo En primer lugar es necesario establecer unos objetivos claros, a medio o largo plazo, haciendo una planificación del proceso. Se debe determinar cuánto tiempo durará el proceso para la implementación del Plan de Igualdad y a la vez fijar objetivos concretos, cuantificables y alcanzables a corto plazo, y que sean progresivos y coherentes con los datos obtenidos en la fase del diagnóstico. En resumen, se debe responder a las preguntas de ¿QUÉ? y ¿PARA QUÉ? se diseña el Plan de Igualdad en la empresa.  Para reflexionar. Informe IFREI 2007: “Presupuesto y liderazgo, claves para ser una Empresa Familiarmente Responsable” del Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE Fuente: http://www.iese.edu/es/files/5_32951.pdf ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 44 IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  45. 45. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”.  Para reflexionar. Silvia Ayuso “Estructura organizativa de la RSC en las empresas españolas” Documento de trabajo nº 3 Julio 2009 Responsabilidad Social Corporativa de la Escuela Cátedra Mango de Superior de Comercio Internacional (ESCI), Fuente: http://www.equiposytalento.com/contenido/download/estudios/RSCempresas.pdf 4.1. RECOMENDACIONES PRÁCTICAS EN EL PLANTEAMIENTO DE OBJETIVOS Al plantear los objetivos vamos a responder a varias cuestiones principales: ¿QUÉ objetivos nos vamos a plantear?  Hay que proponer objetivos que permitan responder a las necesidades detectadas durante la fase de diagnóstico. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 45 IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  46. 46. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”.  Se deben plantear objetivos que se adecuen a la situación, estructura y características de la empresa.  Hay que prever objetivos concretos, sistemáticos, contrastables y reales que se puedan lograr a corto plazo, aunque éstos pueden ser compatibles con otros más ambiciosos a largo plazo.  Además, en función del diagnóstico efectuado de la organización empresarial, habrá propuesta de acciones que han de ser operativizadas y priorizadas para que puedan ser ejecutadas y posteriormente evaluadas. ¿CÓMO lo vamos a realizar? Es decir, qué estrategias vamos a ejecutar. Hay que determinar qué acciones concretas pueden producir cambios y modificaciones tanto en la organización de la empresa, como en las personas. ¿A QUIÉN, se dirige el Plan de Igualdad? Hay que tener en cuenta que el Plan va dirigido a todas las personas que integran la empresa. Con un Plan de Igualdad se utilizará el potencial, las capacidades, habilidades, el talento y la creatividad de todas las personas que trabajan en la empresa, teniendo en cuenta que sólo si se superan y vencen prejuicios y resistencias discriminatorias el Plan podrá desplegar todos sus efectos. ¿CON QUÉ recursos cuenta la empresa para poder llevarlo a cabo? Es preciso cuantificar los recursos económicos, asegurar que los recursos son suficientes para conseguir los objetivos propuestos y poder realizar las acciones planificadas. Además, es necesario que cada una de las actuaciones previstas cuente con una previsión determinada. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 46 IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  47. 47. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. ¿CUÁNDO se va a realizar el Plan? Hay que establecer un calendario donde se recojan las fases a seguir, las personas implicadas en cada una de ellas, y las personas responsables de cada una. ¿CÓMO SE VA A EVALUAR? Hay que establecer unos criterios de evaluación con el fin de poder analizar los efectos del desarrollo del Plan. Para ello hay que establecer los procedimientos de valoración previos al inicio del Plan y evaluar en función de los objetivos previstos con indicadores concretos para cada actuación y fijados previamente a la realización de las mismas o medidas implementadas. Es recomendable realizar un seguimiento continuo de las actuaciones que se lleven a cabo y además es conveniente que se determinen a priori las personas responsables del seguimiento y de la evaluación del mismo, el tiempo y los recursos que se dedicarán, el tipo de evaluación que se va a realizar, los instrumentos y los métodos a utilizar y el procedimiento de devolución de los resultados y funcionamiento del Plan tanto a la dirección como al personal. 4.2. RECOMENDACIONES PRÁCTICAS PARA EL DISEÑO DE ACCIONES Y MEDIDAS Es necesario proyectar acciones que permitan alcanzar los objetivos propuestos, y además establecer un orden en el desarrollo de las mismas, con el fin de que se prioricen aquellas acciones cuya realización posibilite afrontar las siguientes con mayor éxito. Al planificar cada una de las acciones hay que tener en cuenta:  Quién va a ser la persona responsable de su aplicación. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 47 IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  48. 48. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”.  A quienes va dirigida.  Qué objetivo satisface.  Qué métodos se van a utilizar.  Qué recursos se requieren.  Cómo se medirá su cumplimiento. Es importante señalar que el diseño de las medidas está condicionado a los resultados del diagnóstico, éste va a visibilizar dónde es necesario intervenir. Las cifras hablan... % La tasa de temporalidad laboral en España es la más elevada entre los países europeos de su entorno, alcanzando un 30% del empleo con bajos niveles de formación, frente a una media del 17% en la UE25, y del 23% entre aquellos puestos de trabajo que requieren una formación superior, cuando la media de la UE25 es del 11%, según se desprende del estudio 'Mind the Gap', realizado por Randstad Holding y SEO Economic Research. Por otra parte, España aparece rezagada en los datos que reflejan el porcentaje de hombres y mujeres con contratos a tiempo parcial. En concreto, el porcentaje de mujeres alcanza el 25% y el de hombres el 5%, sólo por delante de Portugal, Polonia, República Checa y Hungría. Fuente: http://www.europapress.es/00136/20071226170943/espanalider-temporalidad-laboral-estudio.html % Según una Encuesta de Estructura Salarial del Instituto Nacional de Estadística del año 2006, si se analizan las diferencias salariales a iguales características, la brecha salarial media entre mujeres y hombres se sitúa entre un 20% y un 30%. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 48 IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  49. 49. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. Fuente: http://www.ine.es/prensa/np525.pdf  Para reflexionar. “La división sexual del trabajo doméstico y familiar Fuente: http://www.helsinki.fi/science/xantippa/wes/westext/wes227.html  Para reflexionar “Las mujeres conciliar… si conciliamos”. 2007. Fuente: http://www.amecopress.net/spip.php?article401  Para reflexionar Entrevista a Inmaculada Gilaberte, psiquiatra, autora del libro “Equilibristas”. 2009. Fuente: http://www.elportaldelaconciliacion.com/?op=module&id_module=&path_module =modules/Interview/view.php&id_interview=99  Para consultar Instituto de la Mujer “Conciliación de la vida familiar y la vida laboral: situación actual, necesidades y demandas” Madrid: 2009. Fuente: http://www.inmujer.migualdad.es/MUJER/mujeres/estud_inves/Estudio%20conci liacion.pdf ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 49 IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  50. 50. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. 5. IMPLANTACION DE LAS ACCIONES Y MEDIDAS Para poner en práctica...  ¿Crees que existen herramientas suficientes en las organizaciones empresariales capaces de lograr la igualdad efectiva entre mujeres y hombres?  ¿Piensas que las empresas, en general, tienen entre sus prioridades eliminar las desigualdades entre sus trabajadoras y trabajadores? La puesta en marcha de un Plan de Igualdad supone la realización y ejecución de las acciones previstas en los plazos que se han establecido para ello. La puesta en marcha del Plan se inicia cuando se comienza a estudiar la realidad de las mujeres y hombres en la empresa. De hecho, un buen diagnóstico, así como la comunicación del mismo, deben incluirse ya como parte del propio Plan, y además como una de las partes fundamentales de la estrategia que marcará en buena medida el éxito y la calidad del Plan. Tan importante como el diagnóstico, es establecer desde el inicio un canal de comunicación fluido, ágil y bidireccional que permita lograr que todas las personas que integran la empresa puedan hacer llegar sus aportaciones y opiniones, y que éstas sean recogidas. La comunicación es clave también para crear el equipo de trabajo, sin el que este proceso no puede llevarse a cabo. Este equipo es fundamental también durante la ejecución de las acciones o implantación de las medidas, ya que es necesario conseguir la mayor implicación posible de todas las personas: trabajadores y trabajadoras, equipo y estructuras directivas, organizaciones sindicales y empresariales, e instituciones y administraciones públicas. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 50 IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  51. 51. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. El Plan y las actividades que surjan tendrán diferentes destinatarios/as, y habrá que adaptar el mensaje. En este sentido, hay que tener en cuenta que la finalidad del Plan es posibilitar el acceso de mujeres y hombres a cualquier puesto en igualdad de condiciones, y la promoción y desarrollo profesional de cada una de las personas que trabajan en la empresa. Esto es responsabilidad de todos los hombres y mujeres que la integran, ya que todas las personas son agentes que pueden interactuar en el cambio. Hay que tener en cuenta que al implementar acciones y medidas concretas, los efectos de las mismas se extienden a los ámbitos sociofamiliar, laboral, profesional y personal. Cualquier modificación en uno de ellos, que vaya encaminado a la visibilización de las mujeres o la corresponsabilidad de los hombres en el ámbito doméstico, tendrá repercusiones en la organización empresarial. Las cifras hablan... % De los 2.713 convenios registrados hasta finales de abril de 2008, según datos de CC.OO., el 28,1% de ellos ya habían incorporado los Planes de Igualdad. Fuente: http://www.cincodias.com/articulo/economia/Guia/elaborar/Plan/I gualdad/empresa/cdscdi/20080609cdscdieco_2/Tes/ % Los contratos a mujeres desempleadas y a mayores de 45 años acogidos a bonificación, permiten a la empresa un ahorro aproximado similar al sueldo de un mes del trabajador. Fuente: http://actualidad.terra.es/nacional/articulo/agett-empresasahorran-contratando-desempleadas-2573302.htm ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 51 IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  52. 52. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”.  Para consultar. Participación equilibrada de hombres y mujeres en la actividad profesional y en la vida familiar”. Síntesis de la Legislación de la Unión Europea. Fuente: http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/equality _between_men_and_women/c10917_es.htm “Argumentario para facilitar la contratación de mujeres” de la Asociación Vasca de Agencias de Desarrollo. Fuente: http://213.134.38.13/webcontrolff/recursos/documentos/documentos/argument ario%20para%20la%20contratacion%20de%20mujeres.pdf  Para saber más “El tiempo de las mujeres. Conciliación entre la vida familiar y profesional de hombres y mujeres” Dominique Méda. (2002). Narcea. Colección Mujeres. Madrid “Equilibristas: entre la maternidad y la profesión” Inmaculada Gilaberte (2009) Edita Alienta Barcelona 2009.  Para reflexionar Artículo: “Mujeres periodistas denuncian la dificultad de alcanzar cargos directivos y conciliar la vida familiar y laboral” Fuente: http://www.eleconomista.es/mercadoscotizaciones/noticias/314293/11/07/RSC-Mujeres-periodistas-denuncian-ladificultad-de-alcanzar-cargos-directivos-y-conciliar-la-vida-familiar-y-laboral.html ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 52 IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  53. 53. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. 6. EVALUACIÓN Para poner en práctica...  Si hubiera un número mayor de mujeres presentes en los puestos de poder empresarial, ¿piensas que se modificarían las relaciones laborales?  En tu opinión, ¿existe una manera “femenina” y una “masculina” de ejercer el poder? La evaluación del Plan de Igualdad debe referirse tanto a los resultados como a los procesos, y debe plantearse no como algo puntual, sino como un seguimiento continuo. Ha de cumplir por un lado una función del control del grado de cumplimiento de lo planificado, y por otro, de detección de las áreas de posible mejora y de medición del impacto generado en la organización empresarial. Es preciso elaborar indicadores específicos para cada fase del proyecto, teniendo en cuenta que deben cumplir con los parámetros de calidad y rigor suficientes para poder medir y determinar cuál es el nivel de eficacia de cada una de las intervenciones que se han llevado a cabo. Es importante que estos indicadores se establezcan con anterioridad al desarrollo del Plan, que sean capaces de evaluar de forma cuantitativa y cualitativa, teniendo en cuenta que los objetivos estén bien definidos, y que lo que se pretenda evaluar esté determinado por el diagnóstico que se haya realizado de la organización empresarial. Asimismo, hay que establecer una temporalización de los procesos de evaluación, designando a las personas responsables de la misma y determinando qué deben evaluar en cada una de las acciones. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 53 IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  54. 54. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. Para llevar a cabo la evaluación pueden utilizarse distintas técnicas como por ejemplo:  Test y cuestionarios para poder realizar una evaluación cuantitativa.  Entrevistas grupales e individuales, grupos de discusión, observación y escala de actitudes para realizar una evaluación cualitativa. Es elemental conocer las opiniones tanto de la plantilla en su conjunto como de las personas encargadas de la implantación del Plan. Dichas opiniones pueden recogerse en una hoja de control o seguimiento sobre cada una de las acciones y objetivos propuestos y los logros obtenidos, así como de los aspectos a destacar y las áreas o aspectos de mejora detectados. En el desarrollo de los Planes de igualdad, la evaluación debe servir sobre todo para reforzar el trabajo bien hecho y motivar a la mejora de la implantación del programa que se haya iniciado. Al evaluar, el objetivo que se busca no es solamente encontrar definiciones objetivas de lo que es o no eficaz en el ámbito de la igualdad de oportunidades, sino también elevar el nivel de debate y así poder facilitar la toma de conciencia de todas las personas integrantes de la empresa. Es fundamental comenzar la evaluación desde el momento en el que se establece el compromiso de elaborar el Plan de Igualdad, ya que es fundamental valorar el impacto de dicho compromiso y conocer a fondo lo que el equipo de dirección entiende por eficacia en el contexto de la organización. Asimismo, es importante evaluar el método con el que se ha llegado a ese compromiso y si la creación del equipo que liderará el proceso se han realizado de manera adecuada. El énfasis de esta parte de la evaluación está en el aprendizaje que se realiza, ya que éste puede utilizarse para volver a enfocar los objetivos y planes de acción trazados, e implicar y motivar a la organización para que lidere el proceso. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 54 IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  55. 55. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. Los efectos de la implantación del Plan pueden tener unos resultados inmediatos y otros a más largo plazo. Estos resultados obtenidos a corto plazo nos van a permitir comprobar que se van cumpliendo los objetivos específicos que nos habíamos planteado. Evaluar durante la fase de desarrollo del Plan nos va a permitir conocer los progresos que se van haciendo, reconducir las desviaciones que se puedan producir y saber en que punto nos encontramos en cada momento. La evaluación final, realizada en el momento en que se hayan ejecutado las acciones previstas, nos permitirá conocer el nivel de cumplimiento, la implicación de los /las diferentes agentes, así como la elaboración de propuestas de mejora. Es necesario comunicar los resultados de las evaluaciones a todo el personal que forma la empresa, devolviendo la información obtenida para que cualquier persona de la organización pueda proponer, a raíz de esos resultados, nuevas acciones o estrategias. En resumen, realizar la evaluación en cada una de las fases del proceso de implantación de un Plan de Igualdad en la empresa nos permite analizar y modificar, si es necesario, cada una de las mismas, garantizando el éxito del Plan. A continuación se destacan algunos de los efectos más relevantes generados por el proceso en cada una de las fases: ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 55 IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  56. 56. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. Durante el diagnóstico.  Se facilita la opinión de todas las personas hombres y mujeres.  Se establece un acuerdo de gestión.  Se dota de recursos al Plan.  Se forma un equipo humano que lidera el proceso. En la implementación de las acciones y medidas concretas.  Se garantiza la igualdad/diversidad durante la selección.  Se garantiza la igualdad/diversidad en la formación, promoción y desarrollo.  Se garantiza la igualdad/diversidad en la valoración y retribución.  Se garantiza la igualdad/diversidad en el diseño del empleo.  Se garantiza la igualdad/diversidad en el apoyo a cada persona empleada. Cuando se hayan ejecutado las acciones previstas.  Se analizará si se han desarrollado comportamientos que impliquen asunción de responsabilidades.  Se comunicará el progreso del Plan y los logros obtenidos, así como el impacto de cada una de las acciones y medidas introducidas.  Se derivará a los agentes implicados la necesidad, si existe, de buscar o aplicar alternativas a las situaciones discriminatorias detectadas.  Se podrá realizar una comparación con el diagnóstico inicial.  Se elaborarán propuestas de acciones de futuro para la mejora continuada.  Se formularán recomendaciones para seguir trabajando por la igualdad en la empresa. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 56 IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  57. 57. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”.  Saber más La Dra. Gillian Shapiro en “Modelos del cambio conceptual y de igualdad en la empresa. La nueva dirección de las personas” Reino Unido 2003, habla del modelo de “Cambio de la Diversidad” según el cual con la motivación, la acción, y el impacto, se generan procesos de cambio. Fuente: http://cdd.emakumeak.org/ficheros/0000/0149/empresarial_1_c.pdf  Para reflexionar Articulo: “El Plan de Igualdad en la empresa”. Fuente: http://www.mujeresdirectivas.es/index.php?option=com_content&task=view&id =24&Itemid=36 Margarita Mayo (Instituto de Empresa) y Esther Sánchez (ESADE). “Guía para la implantación de un plan de igualdad en las pymes al amparo de la nueva ley de igualdad” Comunidad de Madrid http://www.rse.camaramadrid.es/ficheros/Guia1.pdf  Para reflexionar “La OIT advierte que la crisis económica podría generar hasta 22 millones más de desempleadas en 2009 y poner en peligro los avances relativos a la igualdad en el trabajo y el hogar” Fuente: http://www.ilo.org/global/About_the_ILO/Media_and_public_information/Press_r eleases/lang--es/WCMS_103450/index.htm ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 57 IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  58. 58. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”.  Para profundizar: Guía “Orientaciones para negociar medidas y Planes de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres en las empresas” del Instituto de la Mujer (2008) Fuente: http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/publicaciones/docs/Guias%20orientacio nes%20planes%20igualdad%20empresas.pdf ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 58 IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  59. 59. Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. Cierre con perspectiva “El comienzo del siglo XXI constituye un momento simbólico para la concreción del nuevo contrato social entre los sexos, en el que la igualdad de hecho entre mujeres y hombres en la esfera pública y la esfera privada se asuma socialmente como condición de democracia, supuesto de ciudadanía y garantía de autonomía y libertad individuales, con repercusiones en todas las políticas de la Unión Europea”. Resolución del Consejo de 29 de junio de 2000 relativa a la participación equilibrada de hombres y mujeres. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 59 IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD

×