יואב ברנסקי

335 views

Published on

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
335
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
3
Actions
Shares
0
Downloads
2
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

יואב ברנסקי

  1. 1. ‫שיטת פיתוח יכולות ניהול צוותיות/תפעוליות בהנחיית משא"נ-‬ ‫תקציר‬ ‫המרכיב האנושי בכל ארגון הוא המשפיע המרכזי על תוצאות הארגון.‬ ‫במובן מסוים, חלק מרכזי מן העבודה של משא"נ, הוא לעזור לארגון למצות את המרב מאנשיו.‬ ‫תפקיד זה מתחיל מקליטת אנשים מתאימים, ממשיך לתהליכי הכשרה והדרכת כוח אדם, והדובדבן‬ ‫שבקצפת, הוא החדרת שיטות לניהול יעיל.‬ ‫כאשר אנו, במשאבי אנוש, מדברים על מיצוי מקסימאלי של פוטנציאל אנושי, באמצעות שיפור תהליכי‬ ‫ניהול, אנחנו נוטים להתמקד בעיקר ביכולות הניהול הפרטני .‬ ‫חלק ניכר מן ההגדרות שלנו לניהול טוב, מתמקד בתחום הניהול האישי. לכן גם רבות מן התוכניות‬ ‫לפיתוח מנהלים, מתמקדות בללמד מנהלים לנהל כפיפים באופן פרטני.‬ ‫אבל הבה נזכור, שאדם הוא אמנם יצור הירארכי (ומגיב לכן לחוקים, להנחיות, לסמכות, ולמנהל שלו)‬ ‫אך הוא גם (ואולי בעיקר) יצור חברתי. אנו נשתדל לעשות רושם טוב גם על אנשים שאין לנו קשר‬ ‫ממשי איתם. עוד הרבה יותר מכך מנסה האדם ליצור רושם חיובי על אנשים העובדים אתו באופן צמוד.‬ ‫בזכות נטייה חברתית זו של האדם- ישנה השפעה כה חזקה למיני תוכניות קבוצתיות לגמילה מעישון,‬ ‫לגמילה מאלכוהול ומסקס, ולשומרי משקל וכו.‬ ‫בסביבת העבודה הארגונית, המסגרת הקבוצתית הבולטת ביותר היא צוות העבודה. לצוות המנוהל‬ ‫היטב, השפעות מרחיקות לכת: הוא מדרבן יכולות מחשבתיות , הוא גורם לעובד להתאמץ יותר, מאשר‬ ‫אם הצוות לא מנוהל טוב או אם האדם עובד לבדו. צוות הוא מקום מצוין לבנות שיתופי פעולה ,לפתור‬ ‫בעיות רב תחומיות ואפילו להחליק מתחים בינאישיים. בנוסף הרי שהשתייכות לצוות טוב, מחזקת את‬ ‫הקשר של עובד לארגון ומגדילה את הנאמנות אליו.‬ ‫אך צוות עבודה הוא גם מקום בו קיימות סכנות: לדוגמא: מתחים בינאישיים, אם הם קיימים, מתעצמים‬ ‫בצוות, אם למשל נאמרים דברים פוגעים בפומבי, הם תופסים נפח גדול ועלולים לעשות נזק.‬ ‫התנגדות המתעוררת בצוות, אם למנהל או אם לכיוון מסוים שאותו מוביל מנהל, עלולה להתגבר‬ ‫בצוות.‬ ‫מסקנה: צוות הוא כלי חזק מאד להוצאת פוטנציאל מן העובד, אך עם צוות צריך לדעת לעבוד וצריך‬ ‫לדעת לנהל אותו.‬ ‫נחזור רגע לנקודה קודמת- יש בידינו מגוון טכניקות לניהול פרטני, אך כמה טכניקות מובנות יש לנו‬ ‫,שאנו יכולים ללמד מנהל להוביל בהן צוות?‬ ‫או במילים אחרות, האם אנו, כמשאבי אנוש, יודעים להוביל מנהל, להפיק מן הצוות שלו את כל‬ ‫היתרונות התיאורטיים שזה עתה מניתי לכם?‬ ‫אנחנו נותנים יחסית תשומת לב פחותה לקבוצה ולצוות ככלי ניהולי, ולכן כלי זה יחסית אינו מפותח‬ ‫כגורם הכוונה ודרבון. אין טכניקות רבות מובנות לשימוש בו.‬ ‫לרוב ה – ‪ CORPORATE‬ים ישנם אמנם תהליכים קבוצתיים שהם מקדמים, אך מטרתם היא לרוב‬ ‫ממוקדת ותפעולית ולא מיועדת לפיתוח ולגיבוש צוות. אין סדנאות רבות המלמדות טכניקות מעשיות‬ ‫לניצול היתרונות של צוות. הסדנאות לגיבוש צוות נוטות להיות תיאורטיות ולהדגיש את היתרונות‬ ‫שבעבודת צוות אך לעיתים קרובות, יוצא מהן המנהל בלא שהוא יודע מעשית לבצע עם הצוות שלו את‬ ‫מה שלמד בסדנא.‬ ‫נשאלת השאלה מדוע יש יחסית מעט טכניקות לבניית צוות? כנראה שהסיבה לכך היא, שאנו אמנם‬ ‫מודעים היטב ליתרונות של עבודת צוות, ואף יודעים לזהות צוות שעובד טוב, אך נראה לנו שהמון‬ ‫גורמים משפיעים על היעילות של צוות. למשל, ההרכב האנושי של הצוות והאינטראקציות החברתיות‬ ‫רחוב: ויצו 18/18 כרמליה‬ ‫חיפה, טל: 000-5504055, פקס: 000-5504055‬ ‫‪email: branski@netvision.net.i l‬‬
  2. 2. ‫בתוכו. צוותים יכולים להיות מאד שונים זה מזה- ולכן נראה לנו שקשה לייצר טכניקה אחת שתעבוד על‬ ‫כולם. כתוצאה אנחנו פחות יודעים איך להדריך את המנהל להביא את הצוות שלו לשם.‬ ‫קיימת טכניקה, עימה אני עובד כבר מספר שנים, אשר ניתנת ללימוד ע"י מנהל- ניתנת ללימוד, במובן‬ ‫שמשא"נ יכולים ללמד את המנהל את הטכניקה, כך שהמנהל יכול ליישם אותה בכוחות עצמו, עם צוות‬ ‫אחר או עם אותו צוות על יעד שונה. עבדתי עם הטכניקה הזו ביעילות, במגוון רחב של צוותים ותחומי‬ ‫עיסוק (השיטה הופעלה בהצלחה על יחידות: ייצור, אריזה, שרות, ‪ ,IT‬תפעול, שיווק, פיתוח, ומחסנים)‬ ‫לאור זה הרי שטכניקה זו מתאימה כנראה לכל צוות בכל תחום עיסוק.‬ ‫באמצעות טכניקה זו הושגו מגוון רחב של יעדים, לדוגמא: הגדלת תפוקות, צמצום פחתים, קיצור‬ ‫‪,Time to market‬קיצור משך תהליכי פיתוח, צמצום שעות נוספות, הקטנת תקלות חוזרות, הגדלת‬ ‫‪ ,OEE‬הפחתת תלונות לקוחות, שיפור מדדי גביה, הקטנת פערי מלאי בין מלאי קיים ומלאי מערכת.‬ ‫עולה מכך שניתן להגדיר כמעט כל משתנה כיעד לשיפור.‬ ‫הטכניקה מוגדרת בזמן וכוללת כמה שלבים:‬ ‫שלב מקדים: נבחר מנהל המעוניין ללמוד כלי ניהולי חדש. אין כל הכרח (בניגוד לתהליכי פיתוח‬ ‫אחרים) שיהיה זה מנהל המתקשה בתחום כלשהו-די לנו שהוא מעוניין להתפתח. כך "נחסכת" לנו‬ ‫התנגדות ניהולית מרכזית- המנהל המשתתף אינו נבחר בגלל חולשה ניהולית.‬ ‫שלב1 ישיבה מקדימה עם המנהל על יעדים מחלקתיים. בהכוונה, מגדיר המנהל מחדש כמה יעדים‬ ‫מספריים באופן פשוט ,כך שהמנהל יוכל להציג אותם לפני הצוות באופן פשוט. כך יכול הצוות להיות‬ ‫שותף אמת בבחירה של יעד שעליו נעבוד. עיבוד היעדים עוזר למנהל לפשט אותם גם לעצמו, ואז לנסח‬ ‫אותם בשפה ובאופן שאליהן הצוות יכול להתחבר.‬ ‫בשלב השני, המנהל עובר, ביחד עם הצוות, על היעדים, סורקים אותם, ונעשית הערכה משותפת איזה‬ ‫מהם הוא גם אפשרי להשגה וגם יניב תפוקות אמיתיות לארגון. יעדים גרנדיוזיים הדורשים מהפך‬ ‫ארגוני עצום כדי להשיגם, אינם מתקבלים. בה במידה נדחים יעדים שקלים להשגה אבל לא ברור כמה,‬ ‫אם בכלל, הם יתרמו לארגון. בסופו של דבר נבחר יעד על ידי הצבעה, אבל באופן שבו נלקחת בחשבון‬ ‫הדעה של כל משתתף. התהליך הזה עושה ‪ BUY IN‬טוב מאד לצוות ומקטין מאד התנגדויות. בשלב זה‬ ‫יכולות היו להתעורר התנגדויות, כיוון שלמעשה דורש תהליך זה מכל אחד מחברי הצוות עבודה נוספת‬ ‫מעבר למשימות השוטפות שלו, גם בקבוצה וגם באופן עצמאי לאורך השבוע.‬ ‫בשלב השלישי לאחר בחירת היעד, מתבצע תהליך סיעור מוחות וקבלת החלטות על פי ‪NGT‬‬ ‫)‪ .) NOMINAL GROUP TECHNIQUE‬מתחילים בכך שכל אחד מציע פתרון שלו לקידום‬ ‫היעד, מלווה בהסבר קצר . בהמשך, עוזרת הטכניקה לצוות למקד את הבעיה, להעלות פתרונות‬ ‫אפשריים נוספים, ולהחליט באילו פתרונות להתמקד. הטכניקה טובה, כי היא מאפשרת מקום למגוון‬ ‫גישות וגם מאפשרת קבלה של פתרונות שמכילים חלקים מכמה רעיונות. פתרונות כאלה הם לרוב‬ ‫טובים יותר מאשר הרעיונות המקוריים.‬ ‫השלב הרביעי הוא תהליך מתמשך של מעקב שבועי. המנהל מפעיל את הצוות כך שכל אחד לוקח‬ ‫אחראיות על קידום מעשי של הרעיון שלו. באותו זמן, העובד נשאר אחראי על המשימות השוטפות‬ ‫שלו.‬ ‫במקרה שמישהו נתקע בניסיון לקדם את הרעיון שלו- הרי שהצוות מכוון על ידי המנהל לעזור לו, אם‬ ‫ברעיונות ואם באופן מעשי. ואתם מבינים כמובן שהצוות כאן לומד ומתאמן על חי, בלהיות צוות‬ ‫,במובן של עזרה הדדית וחשיבה משותפת.‬ ‫רחוב: ויצו 18/18 כרמליה‬ ‫חיפה, טל: 000-5504055, פקס: 000-5504055‬ ‫‪email: branski@netvision.net.i l‬‬
  3. 3. ‫אחד מן הצוות אחראי על ניהול טבלת מעקב שבועית, שמגדירה מספרית את התרומה של כל עובד‬ ‫לתהליך הכללי. זה נשמע לכם שאולי קשה להעריך מספרית, תרומה אישית לתהליך, אבל באופן‬ ‫מפתיע, לעיתים קרובות, אפשרי לעשות כך- לדוגמא אם היעד הוא צמצום פחתים או חיסכון כספי.‬ ‫ניתן להציג את הטבלא במקום ציבורי בארגון ליד חדר המנכ"ל, כך שהתהליך מקבל בולטות ניכרת,‬ ‫המהווה גורם מדרבן נוסף.‬ ‫אפשרי גם לחלק פרסים קטנים סמליים לאלה שהצליחו להשיג התקדמות מיוחדת, אך גם מחיאות כפיים‬ ‫של הצוות מספיקות לרוב.‬ ‫בשלב הזה במקביל מתקיימות ישיבות מונחות קבועות עם המנהל, בהן מנתחים את התהליך הצוותי.‬ ‫המנהל לומד מגוון כלים לניהול צוות באופן מעשי- כיצד ישפר את האופן שבו הוא מציג נושאים לצוות,‬ ‫כיצד ימשיך לשמור על מתח עשייה חיובי, כיצד הוא דואג שכולם ישתתפו, כיצד לגייס אנשים‬ ‫בעייתיים לתהליך, כיצד להתגבר על התנגדויות אישיות או צוותיות, כיצד לדרוש מכלעובד אחראיות‬ ‫אישית על המשימה שלו.‬ ‫מתרחש כאן תהליך אמיתי של, ‪ ON THE JOB TRAINING‬בו רואה המנהל מיד את תוצאות של‬ ‫ההנחיה שלו והעובדים מקבלים משוב מיידי אם רעיון שהציגו עובד או לא.‬ ‫המנהל והיועץ אחראים ליישם מול הארגון רעיונות רחבים יותר, עליהם מסכים הצוות - לדוגמא שיתוף‬ ‫פעולה עם צוותים אחרים, שינויים בהגדרות של משימות הצוות, שינוי בגופים נותני שרות או בקשת‬ ‫תקציבים לצרכי שיפור טכני כזה או אחר. החלק הזה נועל את המנהל לתוך תהליך העבודה ולתוך‬ ‫הצוות.‬ ‫בשלב החמישי עם השגת היעד, משיגים מתנה צוותית- יציאה למסעדה או משהו דומה לסגירת‬ ‫התהליך, אם כי השגת היעד הוא כמובן הדבר המרכזי.‬ ‫טכניקה זו מבטיחה השתתפות פחות או יותר שוויונית של כולם בתהליך. בנוסף- כיוון שכמעט תמיד‬ ‫היעד מושג, היא מגדילה את תחושת ההישג של הצוות ותורמת לתחושת היעילות שלו.‬ ‫התוצרים של תהליך זה הם שלושה- 1היעד מושג ברוב המקרים, עד היום ניתן לומר שקרוב‬ ‫ל %81 מן היעדים המספריים הושגו. השגת יעד מספרי שעד כה לא הושג , הוא תמיד נחמד וטוב‬ ‫לארגון.‬ ‫2המנהל, צובר בטחון עצמי, אך גם לומד בפועל כלי ניהולי שהוא יכול לשחזר עם צוות אחר או עם‬ ‫אותו צוות על יעד אחר.‬ ‫ו3הצוות מתגבש בדומה ליחידה צבאית לאחר מבצע מוצלח. מרבית בני האדם אינם באים לעבודה‬ ‫לחפש חברים, אלא במטרה לעשות היטב את תפקידם. כמטרה משנית הם מקווים כמובן שיהיה להם‬ ‫נעים חברתית שם- . אך מטרתם העיקרית איננה חברתית. לכן הגיבוש שנוצר מתהליך כזה, הוא מיידי‬ ‫וחזק מאד - הוא גיבוש המבוסס על עבודה משותפת. הוא שונה במהות מגיבוש שנוצר על ידי אירועים‬ ‫חברתיים כמו מנגל בבית של מישהו או אפילו ‪ .OUTDOOR TRAINING‬אלה מחזקים קשרים‬ ‫בינאישיים בצוות, אך אינם בונים בהכרח את ההערכה ההדדית, שחבר צוות אחד מרגיש כלפי חברו על‬ ‫תרומתו למשימה.‬ ‫זוהי הזדמנות ייחודית למשא"נ לתרום באופן משמעותי ובלעדי הן לתפוקות הארגון והן למנמהל‬ ‫עצמו, ובכך לחזק את מעמד היחידה בארגון.‬ ‫לרשימת לקוחותיי אנא פנו לאתר ‪www.yoav-branski.co.il‬החברה‬ ‫לשאלות באשר לטכניקה או ליישומה: 1522552261 יואב‬ ‫רחוב: ויצו 18/18 כרמליה‬ ‫חיפה, טל: 000-5504055, פקס: 000-5504055‬ ‫‪email: branski@netvision.net.i l‬‬
  4. 4. 5504055-000 :‫חיפה, טל: 000-5504055, פקס‬ email: branski@netvision.net.i l ‫רחוב: ויצו 18/18 כרמליה‬

×