Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

2014 12 HR's arbejde, roller og udfordringer af Maya Drøschler

4,148 views

Published on

Gæsteoplæg til Hartmanns' HR uddannelse

Published in: Recruiting & HR

2014 12 HR's arbejde, roller og udfordringer af Maya Drøschler

  1. 1. HR AFDELINGENS ARBEJDE, ROLLER OG UDFORDRINGER HARTMANNS HR UDDANNELSE, DECEMBER 2014 Maya Drøschler
  2. 2. Agenda • HR afdelingens arbejde • HR opgaver - efter organisatorisk niveau • HR’s roller • HR’s udfordringer
  3. 3. HR afdelingens arbejde
  4. 4. HR afdelingens arbejde • Kært barn har mange navne: • Human Resources • Human Capital • People & Organization • Talent Acquisition • Men fællesnævneren er: det er noget med nogle mennesker.
  5. 5. HR afdelingens arbejde • HR afdelingens opgaver, eksempler: • The basics: personaleadministration, personalejura, kursusadministration, onboarding, HR rapportering, benefits • Udviklingsdimension: coaching, MUS, kompetenceudvikling, klimaundersøgelser, trivsel, work-life, rekruttering • Strategisk dimension: organisationsdesign, kultur, værdier, talent management, performance management, HR Analytics
  6. 6. HR afdelingens arbejde • Forskellen på transaktionelle og transformationelle HR opgaver (inspiration: Herzbergs motivationsteori)
  7. 7. HR afdelingens arbejde • Den historiske bevægelse i opgaveporteføljen
  8. 8. HR afdelingens arbejde • Dave Ulrichs model for HR’s organisering Center of Excellence (design af HR arkitekturen) Shared Services (levering af HR services) HR Business Partnering (strategieksekvering)
  9. 9. HR afdelingens arbejde • Generalister eller og specialister
  10. 10. HR opgaver - efter organisatorisk niveau http://hr-forretning.blogspot.dk/2013/12/fremtidens-hr-kompetencer.html
  11. 11. HR opgaver - efter organisatorisk niveau • Grundniveau: HR assistent/HR koordinator • Personaleadministration • Opdatering af HR systemer • Drift af HR processer • Politikker og retningslinjer
  12. 12. HR opgaver - efter organisatorisk niveau • Mellemniveau: HR konsulent/HR partner • Opdatering af HR systemet • Drift af HR processer • Rekruttering og ansættelse • Onboarding • Coaching & rådgivning af ledere • Medarbejderudvikling
  13. 13. HR opgaver - efter organisatorisk niveau • Øverste niveau: HR direktører og HR managers • Implementering af HR strategi • Talent Management • Succession Planning • Implementering af regler og retningslinjer • Løn og lokalaftaleforhandlinger
  14. 14. HR opgaver - efter organisatorisk niveau • Nogle overraskelser?
  15. 15. HR’s roller Dave Ulrich
  16. 16. HR’s roller • Ulrichs oprindelige model fra 1997
  17. 17. HR’s roller • Den opdaterede Ulrich model 2012 – HR Udefra og Ind www.gittemandrup.dk
  18. 18. HR’s roller • Den strategiske angrebsspiller • Forstår forretningen • Handler udefra-og-ind • Bidrager til forretningsstrategien
  19. 19. HR’s roller • Den troværdige indpisker • Skaber positive relationer og partnerskaber • Motiverer omgivelserne til at nå fælles mål • Opbygger troværdighed
  20. 20. HR’s roller • Kapabilitetsudvikleren • Styrker organisationens kapabiliteter • Skaber meningsuniverser og formål • Sætter organisationen i stand til at fremsætte sit value proposition
  21. 21. HR’s roller • Forandringsmesteren • Initierer forandring • Inddrager nøgleinteressenter • Forankrer forandring
  22. 22. HR’s roller • HR innovatoren og integratoren • Aligner HR praksisser indbyrdes og med forretningen • Implementerer innovative HR løsninger, tilpasset forretningens behov • Skyr ‘best practices’
  23. 23. HR’s roller • Teknologifortaleren • Strømliner og forsimpler HR processer • Skaber kontakt mellem mennesker (~sociale medier m.v.) • Skaber evidensbaserede beslutningsgrundlag
  24. 24. HR’s roller • Evnen til at udfylde de seks roller har betydning for opfattelsen af: • den individuelle HR professionelles personlige effektivitet • HR’s faktiske effekt på virksomhedens performance • Og disse to ting følges ikke altid ad….
  25. 25. HR’s roller • Den HR professionelles individuelle effektivitet opfattes positivt, når han eller hun udfylder rollerne som 1. Troværdig indpisker 2. Strategisk angrebsspiller 3. HR innovator og integrator • Den rolle, som vurderes at have mindst betydning for opfattelsen af individuel effektivitet, er rollen som teknologifortaler.
  26. 26. HR’s roller • De tre roller, som vurderes at have størst effekt på forretningens resultater er derimod: 1. HR innovator og integrator 2. Teknologifortaler 3. Kapabilitetsudvikler • Den rolle, som anses for at have mindst effekt på forretningen, er rollen som troværdig indpisker.
  27. 27. HR’s roller • Afsluttende råd fra Dave Ulrich: • Opbyg et tillidsforhold til linjelederne (den troværdige indpisker) • Lær at tænke udefra-og-ind (strategisk angrebsspiller) • Gennemfør veltilrettelagte organisationsaudits (kapabilitetsudvikler) • Få forandringer til at ske (forandringsmester) • Integrer HR praksisserne (HR innovatoren og integratoren) • Lær at bemestre teknologien (teknologifortaleren) • Men husk: ingen kan bemestre alle seks roller. Det er derfor, man er et team!
  28. 28. HR’s roller • Mit HR Dream Team: • Den relationsprofessionelle (Employer Branding, sociale medier, talent pools) • Talent Pipeline kaptajnen (Workforce Planning, Succession Planning, sourcing og rekruttering, talentudvikling) • Kulturministeren (kultur, mening, purpose, værdier, identitet) • Analytikeren (HR Metrics & Analytics, Big Data) • Strategen (Human Capital, vision, strategieksekvering, HR leverancer, forretningsoutput)
  29. 29. HR’s udfordringer
  30. 30. HR’s udfordringer - indefra • ‘HR er ledelsens skraldespand. Det er derfor, jeg ikke vil have en HR afdeling.’ • Peter Aalbæk til Søndagsavisen
  31. 31. HR’s udfordringer - indefra • ‘Lad os se det i øjnene: Efter næsten 20 års håbefuld retorik om at blive “strategiske partnere” med en “plads ved bordet”, er sandheden den, at de fleste HR folk ikke engang er i nærheden af at realisere denne forestilling. HR har hverken forstand på strategi eller ledelse.’ • Fast Company: Why we hate HR
  32. 32. HR’s udfordringer - indefra • Kommentar fra én af Fast Companys læsere
  33. 33. HR’s udfordringer - indefra • ‘HR er kun kvalificeret til at rekruttere andre HR medarbejdere. HR er ikke eksperter i marketing, ingeniørarbejde, produktudvikling, bogholderi eller nogen anden funktion. HR er derfor ikke i stand til at rekruttere, udvælge, interviewe eller ansætte nogle i andre afdelinger end deres egen.’ • Nick Corcodilos: Why HR should get out of the hiring business
  34. 34. HR’s udfordringer - indefra Deloitte: Human Capital Trends 2014
  35. 35. HR’s udfordringer - indefra
  36. 36. HR’s udfordringer - udefra • Globalisering, distanceledelse, virtuelle arbejdsfællesskaber, cultural awareness • Den kommende arbejdsstyrkes forventninger om mening, formål og individuelle hensyn • Den absolutte transparens, som ledsager the internet of things, sociale medier, big data • Det nye paradigme: The social economy, the sharing economy, crowdsourcing • Nye ledelses- og organiseringsformer: holakrati, Unboss, vi bliver alle herrer i eget hus - og freelancere • Andet?
  37. 37. HR’s udfordringer - udefra • Robotterne tager vores jobs
  38. 38. HR’s udfordringer - udefra • Robotterne tager vores jobs
  39. 39. Tak for i dag • Jeg skriver løbende HR indlæg på: • Min blog HR forretning (hr-forretning.blogspot.dk/) • HR Caseforum (hrcaseforum.dk/) • Karnov Groups HR Guide (kræver abonnement) • Jeg kan kontaktes/linkes/følges via: • Twitter @MayaDroeschler • E-mail Mayadroeschler@icloud.com • LinkedIn dk.linkedin.com/in/mayadroeschler • HELD OG LYKKE MED JERES HR KARRIERE!

×