Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

SWA White Paper Actuele inzetbaarheid 50 plussers deel 2

462 views

Published on

Document naar aanleiding van werk conferentie van SWA op 3/11/2017

Published in: Recruiting & HR
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

SWA White Paper Actuele inzetbaarheid 50 plussers deel 2

  1. 1. Actuele inzetbaarheid van oudere werknemers 1www.swa.nl facebook.com/swa.werkt linkedin.com/company/swa-uitzenden-en-detacheren Actuele inzetbaarheid van oudere werknemers WHITEPAPER - DEEL 2 VAN 2
  2. 2. Actuele inzetbaarheid van oudere werknemers 2www.swa.nl facebook.com/swa.werkt linkedin.com/company/swa-uitzenden-en-detacheren Actuele inzetbaarheid van oudere werknemers SWA organiseerde op 3 november 2016 een seminar over de actuele inzetbaarheid van oudere werknemers. Door HR-professionals en deskundigen werd gediscussieerd over de pro’s en contra’s van verschillende maatregelen. Voor het seminar heeft SWA een white paper ’Actuele inzetbaarheid van oudere werknemers – Deel 1’ uitgebracht. Dit is deel 2 van het white paper, waarin de resultaten en praktische voorbeelden van het seminar zijn verwerkt. We zien cao’s met prachtige volzinnen en protocollen maar in de praktijk zien we daar maar weinig van terug. Projecten worden enthousiast gestart, maar scoren uiteindelijk weinig resultaat. We hebben aan de deelnemers van het seminar gevraagd waarom duurzame inzetbaarheid niet de aandacht krijgt die het verdient. Het zijn het niet de kosten, de kennis of de inspanningen waarop het vast loopt. Ook de cao of de weerstand van bonden en OR vormt in het algemeen geen belemmering. De vier meest genoemde oorzaken zijn: “Bedrijven doen op papier wel veel aan duurzame inzetbaarheid, maar in de praktijk heeft het allemaal weinig effect. De realiteit is dat de toegevoegde waarde van ouderen in een steeds vroeger stadium ter discussie komt onder druk van automatiseringsprocessen. Werknemers verliezen de regie over hun carrière al ruim voor hun 67ste.” Reinier Castelijn - Voorzitter van vakbond De Unie
  3. 3. Actuele inzetbaarheid van oudere werknemers 3www.swa.nl facebook.com/swa.werkt linkedin.com/company/swa-uitzenden-en-detacheren 1. Visie en ondersteuning van management ontbreekt. 2. Werknemers zien het belang van duurzame inzetbaarheid niet in. Het management heeft andere prioriteiten. Deelnemers zeggen: ‘Er heerst bij ons geen het-kan-beter-cultuur.’ Een ander zegt: ‘Het MT ziet de essentie niet in, het heeft bij ons geen prioriteit.’ weer een ander: ‘Bij ons ligt de focus op de korte termijn, de day to day operatie.’ Uit een onderzoek van het platform Over Duurzame Inzetbaarheid (Vakmedianet) en het adviesbureau Factor Vijf onder werkgevers, blijkt dat slechts de helft het eens is met de stelling dat duurzame inzetbaarheid op de strategische agenda van de organisatie staat. Slecht 35 procent van de ondervraagden vindt dat duurzame inzetbaarheid een hoge prioriteit krijgt in hun organisatie. Het onderzoek bevestigt wat de deelnemers van ons seminar al aangaven, namelijk dat de HR- managers vaak het belang wel inzien, maar omdat er geen urgentie is doen veel bedrijven er weinig mee. Van de successen leren we dat duurzame inzetbaarheid een consistent beleid vergt dat gedurende vele jaren moet worden voortgezet om het te verankeren in het bedrijfsbeleid. Een van de deelnemers zei: “Het vergt een lange adem om het op de agenda te houden.” Veel oudere werknemers stellen zich passief op als het om inzetbaarheid gaat. De snelheid van verandering in de industrie blijkt voor hen geen wake-up call te zijn. Uit onderzoek en in de praktijk vinden we wel verklaringen voor dit gedrag. Een deelnemer merkte op: “Maar het is mensen ook nooit gevraagd. Als de nood aan de man kwam hadden we altijd wel een oplossing.” In deel 1 hebben we gemeld dat er nauwelijks nog mogelijkheden zijn voor om eerder vertrek te faciliteren.
  4. 4. Actuele inzetbaarheid van oudere werknemers 4www.swa.nl facebook.com/swa.werkt linkedin.com/company/swa-uitzenden-en-detacheren 3. Het ontbreken van onderling vertrouwen. 4. Zestig procent van de ondervraagde HRM-ers heeft onvoldoende deskundige ondersteuning. Onderling vertrouwen is nodig is om tot effectieve oplossingen te komen. Uit geslaagde praktijkvoorbeelden, waarover later meer, blijkt dat investeren in vertrouwen essentieel is om een project te laten slagen. Vooral daar waar inzet- baarheidsprojecten gepaard gaan met organisatieveranderingen is aandacht voor vertrouwen hard nodig. Extern advies is duur. Het management verwacht dat HR voldoende kennis, vaardigheden en capaciteit in huis heeft. De praktijk is echter weerbarstig. HR heeft de handen vol aan de dagelijkse operatie, waardoor de tijd ontbreekt om kennis te vergaren en projecten te begeleiden. Een effectieve aanpak van duurzame inzetbaarheid is afhankelijk van veel factoren. Het zo maar ergens beginnen, goed bedoeld maar zonder deugdelijke analyse of begeleiding, resulteert dikwijls in lang slepende en verzande projecten. De observatie van Castelijn duidt hierop als hij zegt: “Bedrijven doen op papier wel veel aan duurzame inzetbaarheid, maar in de praktijk heeft het allemaal weinig effect.”
  5. 5. Actuele inzetbaarheid van oudere werknemers 5www.swa.nl facebook.com/swa.werkt linkedin.com/company/swa-uitzenden-en-detacheren Welke maatregelen zijn effectief? Een belangrijke les van het seminar was: denk niet te veel in grootse projecten en prachtige vergezichten. Houd het klein en overzichtelijk, sluit aan bij wat er al is en vooral hou vol. Versterk wat goed gaat en stuur bij wat beter kan. Jos Sanders van TNO gebruikte de volgende metafoor. Maak de weg breder, plaats vangrails en richtingsborden en repareer de gaten. Deze metafoor hebben we vertaald naar de 4 R’s: Een tweede les is: het gaat altijd om maatwerk. De derde les is: betrek de medewerkers, altijd! Kopiëren van een geslaagd project elders is geen garantie voor succes. Wat in de ene organisatie goed werkt, werkt niet persé in een andere organisatie. Er zijn veel variabelen van invloed op effectiviteit van maatregelen. Een goede analyse vooraf maakt dat een investering in duurzame inzetbaarheid maximaal effect oplevert. SWA heeft gebaseerd op haar praktijkervaring een krachtige bedrijfsscan ontwikkeld waarvan de uitkomst de basis kan zijn voor een effectief actieplan. Dit werd sterk benadrukt door Jos van Rijswijk. Hij zei: “Bedenk niet wat goed is voor een ander.” Jos bracht het VAPRO reflectiespel in. Hiermee kunnen spelers op een laagdrempelige wijze een gesprek aangaan over duurzame inzetbaarheid. Door indringende vragen te stellen worden de spelers gedwongen na te denken over de verbetering van hun eigen inzetbaarheid. De achterliggende gedachte is dat als je zelf voelt wat het betekent, je beter in staat bent goede plannen te maken en de dialoog met anderen aan te gaan. Alle deelnemers van het seminar hebben een spel gekregen. Richting Ruimte Ruggensteun Repareren
  6. 6. Actuele inzetbaarheid van oudere werknemers 6www.swa.nl facebook.com/swa.werkt linkedin.com/company/swa-uitzenden-en-detacheren De vier R’s Het gaat dus om: Richting Ruimte Ruimte Ruggensteun Ruggensteun Repareren Repareren Een van de deelnemers merkte op: “het is bepaald geen rocket science.” En zo is het ook. De instrumentkist van HR is over het algemeen voldoende gevuld om duurzame inzetbaarheid van medewerkers structureel en projectmatig aan te pakken. Het is meer de vraag, wat pak je aan, wat heeft prioriteit en welke ruimte is er om te handelen? In een interview in de Volkskrant vertelt de succesvolle ondernemer Van der Leegte over de dag dat iemand hem vroeg of hij wel genoeg met zijn mensen sprak. Hij antwoordde: “Ik praat de hele dag met m’n mensen,” waarop de vragensteller reageerde: “Maar praat je dan wel over de dingen waar het om gaat?” Toen hij zich realiseerde dat hij meer tijd moest nemen voor zijn mensen en ze meer moest betrekken bij de koers van het bedrijf, begon het bedrijf te lopen. Van der Leegte merkte dat de gesprekken leidden tot een enorme betrokkenheid onder de medewerkers, zij voelden zich meer gehoord en gingen zich als mede-eigenaar van de organisatie gedragen. Annemarijke Buitink vertelt over de aandacht die Crown Van Gelder besteedt aan het spreken met personeel. Regelmatig wordt met de medewerkers gesproken over de richting van het bedrijf, over ontwikkelingen en veranderingen. In werkgroepen praten medewerkers over het werk en procesverbetering. Maar ook personeelsfeesten en uitjes worden ingezet om de betrokkenheid en gebondenheid met het bedrijf te versterken. Richting
  7. 7. Actuele inzetbaarheid van oudere werknemers 7www.swa.nl facebook.com/swa.werkt linkedin.com/company/swa-uitzenden-en-detacheren Bij Crown Van Gelder zijn ze zich bewust dat openheid, persoonlijke aandacht en een vertrouwensband tussen medewerkers en leidinggevenden belangrijk is om de medewerkers mee te nemen in de veranderingen en om de achterdocht, zoals die er al is, weg te nemen. Richting zien begint bij richting geven. Bij Alkor Draka besteden ze veel aandacht aan leiderschapsontwikkeling. Dat hoeft overigens geen speciaal programma te zijn. Bij Crown Van Gelder wordt aangesloten bij een al lopend programma voor Operational Excellence. Met wat aanpassingen en toevoegingen zijn bestaande trainingsprogramma’s dikwijls goed aan te passen aan duurzame inzetbaarheid. Voor Annemarijke Buitink begint duurzame inzetbaarheid bij strategische personeelsplanning en kengetallen. Daarmee geeft ze de personeelsbehoefte aan en maakt ze toekomstige effecten zichtbaar en meetbaar. HR verschaft het management duidelijk richting. Gebaseerd op analyses en cijfers kan een inhoudelijke discussie plaatsvinden, niet alleen over programma’s, kosten en opbrengsten maar ook over de potentiele effecten van niets doen. Op deze wijze maakt HR van duurzame inzetbaarheid een business case. Er zijn verschillende middelen om een juiste richting te vinden. Strategische personeelsplanning (SPP) is een krachtig instrument om zicht te krijgen op de ontwikkeling van de personeelsbezetting, rekening houdend met het aanwezige personeel en in- en externe ontwikkelingen. SWA heeft eerder aandacht besteed aan strategische personeelsplanning. Het white paper en de presentaties van Dr. Gerard Evers zijn te vinden op onze website. Verschillende organisaties bieden scans aan, soms vergezeld met een pakket aan instrumenten en software. Hiermee kunnen analyses worden gemaakt van het beleid, mogelijke effecten, kosten en opbrengsten van interventies. De NEN heeft een richtlijn ontwikkeld die bedrijven handva en biedt op het gebied van duurzame inzetbaarheid. De NPR 6070 is een instrument voor het bevorderen van vitaliteit, inzetbaarheid en werkvermogen van medewerkers. Met behulp van deze richtlijn kan duurzame inzetbaarheid van medewerkers worden gekoppeld aan de strategische doelstellingen van de organisatie.
  8. 8. Actuele inzetbaarheid van oudere werknemers 8www.swa.nl facebook.com/swa.werkt linkedin.com/company/swa-uitzenden-en-detacheren TNO heeft een gevalideerde digitale vragenlijst ontwikkeld, de Duurzame Inzetbaarheid Index (DIX). Dit instrument brengt in beeld hoe de inzetbaarheid van een medewerker er voor staat. De medewerker krijgt zelf de regie bij het vergroten van zijn of haar persoonlijke inzetbaarheid. Met informatie uit de DIX kan de medewerker concrete doelen opstellen. De effecten van de inspanningen worden gemeten. Op organisatieniveau levert het instrument statstische informatie. Organisatie als AWVN, Blik op Werk, Nationaal Platform Duurzame inzetbaarheid en adviesbureaus leveren scans en instrumenten om duurzame inzetbaarheid te bevorderen. Gebaseerd op onze praktijkkennis en ervaring en kennis van verschillende instrumenten heeft SWA een vragenlijst ontwikkeld waarmee op een voordelige en laagdrempelige wijze de actuele stand van duurzame inzetbaarheid in een organisatie kan worden gemeten en richting kan worden gegeven aan effectieve interventies om duurzame inzetbaarheid te bevorderen. TNO heeft een kosten-batentool ontwikkeld waarmee de kosten en besparingen van interventies kunnen worden berekend. Daarmee kan vooraf worden bepaald welke interventies effectief zijn en welke een ‘return on investment’ zullen opleveren. SWA kan desgewenst dit instrument inzetten om de besluitvorming over een duurzaam inzetbaarheidsprogramma te ondersteunen.
  9. 9. Actuele inzetbaarheid van oudere werknemers 9www.swa.nl facebook.com/swa.werkt linkedin.com/company/swa-uitzenden-en-detacheren Vertrouwen hangt nauw samen met vooronderstellingen over het werkgedrag. In de X-Y-theorie van McGregor gaat de X-theorie er vanuit dat dwang, controle en sancties nodig zijn om doelen te bereiken, vanuit de vooronderstelling dat mensen een afkeer hebben van werken. Volgens de Y-theorie zijn medewerkers juist een bron van creativiteit die zich verantwoordelijk gedragen en initiatieven ontplooien als ze daartoe de ruimte krijgen. Sinds eind vorige eeuw zijn in veel bedrijven en instellingen organisatievormen ingevoerd die meer aansluiten bij de Y-theorie. De taak of functie van de medewerker wordt niet langer ‘input gestuurd’ op basis van instructie, maar meer beoordeeld op het resultaat (output). De ruimte van medewerkers wordt ‘ontregeld’ en meer door de medewerkers zelf ‘ingeregeld.’ Echter de invoering van borg- en kwaliteitssystemen verengt juist de regelruimte van medewerkers weer. Vooral bij oudere medewerkers kan de frustratie flink oplopen, als hun jarenlange ervaring en proceskennis ondergeschikt wordt gemaakt aan borgsystemen, werkinstructies, rapportages en verslaglegging. Bij Crown Van Gelder is een verbetermanager aangesteld die met medewerkers in werkgroepen de werkprocessen bespreekt en verbetert. Flexibel roosteren is een mooi voorbeeld hoe medewerkers onderling – nu nog in twee afdelingen - zorgen dat de bezetting wordt afgestemd op het werk. Uiteraard vergt dit openheid en vertrouwen tussen de medewerkers onderling en een andere stijl van management. “Een budget voor kleine zaken, waarmee je wijzigingen en voorstellen direct kunt uitvoeren helpt enorm en geeft ruimte,” zegt Annemarijke Buitink. “Als een voorstel goed is, weinig kost en snel ingevoerd kan worden, hoeven we daar niet lang over te praten.” Het ligt voor de hand om het zo te doen, maar hoe dikwijls gebeurt het niet dat als gevolg van regels en procedures of gebrek aan lef eindeloos wordt gesproken over zaken die met een beetje vertrouwen en wat geld snel geregeld kunnen worden? Ruggensteun ReparerenRichting Ruimte
  10. 10. Actuele inzetbaarheid van oudere werknemers 10www.swa.nl facebook.com/swa.werkt linkedin.com/company/swa-uitzenden-en-detacheren De behoefte van (oudere) medewerkers om inzetbaar te blijven verschilt per individu. Een goed duurzaam inzetbaarheidsprogramma houdt daar rekening mee. Een individuele regeling wordt soms gezien als strijdig met collectieve arbeidsvoorwaarden. Steun voor een individuele medewerker wordt dan uitgelegd als ongelijke behandeling. Dat is een spagaat waar veel organisaties, bonden en ondernemingsraden incluis, niet uitkomen. Bij Alkor Draka weten ze daar van alles van. Het vergt veel uitleg, veel praten en consequent volhouden om de werksfeer en mentaliteit te veranderen. Bij Alkor Draka werkt het, daar spreken ze nu over zingeving, erkenning en een steentje bijdragen als ze het hebben over de uitgangspunten voor verandering. Oudere productiemedewerkers waarvan het werk in de fabriek te belastend werd, doen nu schoonmaakwerk en lichte onderhoudswerkzaamheden. Dat wordt niet beschouwd als een demotie of degradatie maar als een respectvolle manier om met ruggensteun van het bedrijf en collega’s, gezond doorwerken tot aan de AOW-leeftijd mogelijk te maken. Maar bij Alkor Draka doen ze nog meer. De lijnen met de bedrijfsarts zijn ultrakort, training en opleidingen zijn niet gebonden aan leeftijd, gesprekken over werkbelasting worden door HR gefaciliteerd en als het nodig is kan een budget coach meedenken over consequenties van maatregelen. Daarnaast zijn er mogelijkheden om parttime te werken. In veel cao’s worden oudere medewerkers vrijgesteld van consignatie en overwerk. Dit vormt een probleem voor bedrijven waar de gemiddelde leeftijd van werknemers jaar na jaar toeneemt. We zien soms een pavloviaanse reactie. Bedrijven gaan met de bonden in gesprek over aanpassing van regelingen, en werknemers organiseren vervolgens verzet tegen aantasting van rechten. Bij Crown Van Gelder doen ze dat anders. Aan een groep medewerkers wordt de vraag gesteld: hoe kunnen we samen het consignatie rooster draaiend houden? En dan blijkt dat na individuele gesprekken een aangepaste inzet mogelijk is. Wat de leidinggevende hier doet is op een creatieve wijze steun geven aan oudere geconsigneerden en tegelijkertijd medewerkers betrekken bij het oplossen van een organisatieprobleem. ReparerenRichting Ruimte Ruggensteun
  11. 11. Actuele inzetbaarheid van oudere werknemers 11www.swa.nl facebook.com/swa.werkt linkedin.com/company/swa-uitzenden-en-detacheren Leeftijdsdagen vormen in de industrie een groeiend probleem. Wij zien cao’s waar de combinatie van verlofdagen voor oudere werknemers kan oplopen tot meer dan 50 dagen per jaar. De discussie aangaan over het verminderen van leeftijdsdagen verzandt al snel in een gevecht over verworven rechten en compensatie. Als een bedrijf de ruimte biedt om het aantal verlofdagen breder in te zetten voor een levensfasebeleid waar alle medewerkers van profiteren, wordt het een ander verhaal. De voorwaarde is dat alle medewerkers betrokken worden. ‘Doen wat je zegt en zeggen wat je doet’ is geen loze uitdrukking. Crown Van Gelder begrijpt dat steun voor het beleid te maken hee met voortdurend vertellen wat je doet. Op die manier zorg je voor onderlinge binding en betrokkenheid. Als bijvoorbeeld blijkt dat bulletins op het intranet slecht worden gelezen, gaat men bij Crown Van Gelder over op A4-bulletins. Geen lange discussies over de communicatiestrategie en leesinstructies, maar klein houden, snel schakelen en direct doen. Een personeelsuitje lijkt ouderwets maar is het niet. Het vergroot de onderlinge samenhang en betrokkenheid. Iedereen is vrij om deel te nemen, maar als je niet meegaat wordt er achteraf wel gevraagd naar de reden. Het Vapro reflectiespel beweegt mensen zelf na te denken over de inzetbaarheid vanuit de eigen positie. Wat doet het met jezelf? Het spel is uitstekend te gebruiken om met groepen, bijvoorbeeld medewerkers van een afdeling, een MT, een ondernemingsraad, een discussie te voeren over wat inzetbaarheid betekent voor mensen en de organisatie en van daaruit, wat er gedaan kan worden om inzetbaarheid te bevorderen. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ondersteunt duurzame inzetbaarheid op een actieve wijze door kennis en ervaringen van anderen ter beschikking te stellen via de website www.duurzameinzetbaarheid.nl. En verder door het financieren en faciliteren van onderzoek en congressen en beleidsontwikkeling.
  12. 12. Actuele inzetbaarheid van oudere werknemers 12www.swa.nl facebook.com/swa.werkt linkedin.com/company/swa-uitzenden-en-detacheren Sandhya Badal van het MinSZW vertelde op het seminar enthousiast over het actieplan ‘Perspectief voor vijftigplussers’, een actieplan om de arbeidsmarktposite van vijftigplussers te verbeteren. Het is een gezamenlijk plan van de overheid, werkgevers en werknemers voor de periode 2017 – 2018. Voor het plan is een budget van 68 miljoen vrijgemaakt. De doelen zijn om vijftigplussers te ondersteunen bij het vinden van nieuw werk, vijftigplussers meer wendbaar te maken en werkgevers minder terughoudend te laten zijn bij het aannemen van nieuw personeel. De arbeidsparticipatie van de 50-plusser moet zoveel mogelijk gelijk zijn aan de gemiddelde arbeidsparticipatie van andere leeftijdsgroepen. De kans op langdurige werkloosheid onder vijftigplussers moet afnemen. De kennis van dit maatschappelijke probleem moet verder vergroot worden en de beeldvorming over vijftigplussers op de arbeidsmarkt moet verbeteren. De wendbaarheid van vijftigplussers moet beter worden, waarbij de scholingsinspanningen van vijftigplussers moeten toenemen in vergelijking met de voorgaande jaren. De ambities van het plan ‘Perspectief voor vijftigplussers’ zijn:
  13. 13. Actuele inzetbaarheid van oudere werknemers 13www.swa.nl facebook.com/swa.werkt linkedin.com/company/swa-uitzenden-en-detacheren Om werkloosheid te voorkomen wil het Ministerie dat werknemers hun capaciteit in balans krijgen en houden, kennis en vaardigheden actueel houden, hun wendbaarheid op de arbeidsmarkt vergroten en begeleid worden van werk naar werk bij dreigende werkloosheid door het verspreiden van goede voorbeelden; beter inzichtelijker maken van scholingsaanbod bij leerwerkloketten adviescentra etc.; ondersteunen van initiatieven voor verbetering van kennis en vaardigheden; 2e loopbaanadvies, training werkgevers, centraal aanspreekpunt voor werkgevers; sectorplannen, scholingsvouchers, Brug WW; kostenneutraal ombouwen van ontziemaatregelen; aantrekkelijk maken van werkzoekende vijftigplusser door proefplaatsingen; mobiliteitsbonus, no-risk polis beeldvorming verbeteren o.a. met een Ambassadeur (John de Wolff). Op de vraag hoe het Ministerie dat denkt te doen zei Sandhya Badal:
  14. 14. Actuele inzetbaarheid van oudere werknemers 14www.swa.nl facebook.com/swa.werkt linkedin.com/company/swa-uitzenden-en-detacheren Reparatie slaat op, wat Jos Sanders van TNO noemde: “Het sleutelen aan kapotte banen.” Dr. Luc Dorenbosch schrijft in ‘HRM in de praktijk’, werk staat niet stil, ondanks dat er toevallig ooit een functiebeschrijving is gemaakt waarin de taken en verantwoordelijkheden die behoren bij de baan zijn beschreven. Werk staat niet stil, omdat er bijvoorbeeld vanuit wet- en regelgeving en borg- en zorgsystemen andere en nieuwe eisen aan werk worden gesteld of omdat strategische beslissingen werknemers nopen om de aandacht in hun werk te verleggen, bijvoorbeeld naar meer flexibiliteit en meer aandacht voor de klant. Werk staat niet stil, omdat er nieuwe machines, technieken of programmatuur worden geïntroduceerd waardoor veel tijdrovende taken vervallen of vereenvoudigd worden. Het werk staat niet stil omdat verloop, ziekte of zwangerschap van een collega vraagt om het tijdelijk oppakken van nieuwe taken. Maar werk staat ook niet stil, omdat werknemers er soms zelf aan sleutelen vanuit de behoefte of de noodzaak om werk te doen wat voor hen persoonlijk uitdagend is. In onze gesprekken met opdrachtgevers komt het onderwerp ‘fit voor de job’ dikwijls aan de orde. Er zijn vrijwel geen plekken meer waar het werk stil staat. Wie de moeite neemt om de beroepenlijst er op na te slaan vindt daarin, op wat artistieke beroepen na (concertmeester, acteur, kunstschilder, enz.), weinig beroepen meer die niet aan verandering onderhevig zijn. Door de technologische ontwikkelingen vinden baanveranderingen veel eerder en sneller plaats dan vroeger. Een voorbeeld. Er wordt in een timmerwerkplaats een CNC bewerkingsmachine geplaatst. De timmerlieden terplekke ontdekken dat hun kennis en ervaring onvoldoende is om de machine maximaal te benutten. Maar ook hun beroepstrots krijgt een knauw als blijkt dat de machine complexe handelingen sneller en beter uitvoert. Ze vragen zich af wat is hun waarde nog is en of hun baan wel blijft bestaan? Zonder interventie is de kans groot dat de zij gedesillusioneerd raken met alle negatieve gevolgen van dien. Richting Ruimte Ruggensteun Repareren
  15. 15. Actuele inzetbaarheid van oudere werknemers 15www.swa.nl facebook.com/swa.werkt linkedin.com/company/swa-uitzenden-en-detacheren In wetenschappelijke termen zeggen we dan dat er zowel sprake is van skill als motivation mismatch. Person-job misfits zijn gemakkelijk te achterhalen met de hypothetische vraag of werknemers weer zouden solliciteren op de functie die ze nu hebben. Wordt de vraag met nee beantwoord dan is er meestal sprake van een aansluitingsprobleem. In de praktijk zien we dat misfits pas worden onderkend als ze zich voordoen. Bijvoorbeeld omdat medewerkers uitvallen met stress- en burnout klachten of omdat het verloop en verzuim toeneemt en de betrokkenheid en motivatie afneemt. Maar het kan ook anders. Crown Van Gelder houdt zicht op de situatie door middel van strategische personeelsplanning en stuur & kengetallen. Als je weet wat er verandert kun je tijdig anticiperen. Maar er komt nog iets bij. Ze stimuleren ook medewerkers om zelf na te denken over hun persoonlijke baan. MATCH MATCH Skills / Abilities Skills / Abilities Skill mismatch Motivation mismatch Values / Needs Values / Needs D-A mismatch D-A mismatch S-V mismatch S-V mismatch
  16. 16. Actuele inzetbaarheid van oudere werknemers 16www.swa.nl facebook.com/swa.werkt linkedin.com/company/swa-uitzenden-en-detacheren Het resultaat van een afdeling is de som van verschillende taken. Iedere functie is een verzameling van taken. Het volgende voorbeeld uit de procesindustrie maakt dat duidelijk. De taak van de operator is het bedienen van de installaties, controleren van de procesvoortgang, ingrijpen bij verstoringen en samen met collega’s zorgen voor een goed eindproduct. Hij voert verder controles uit en verricht klein onderhoud. Tot zover de formele taakbeschrijving. Maar wat gebeurt er nog meer? Er wordt vergaderd, er zijn werkgroepen, iemand houdt de handboeken bij, een ander doet rondleidingen en introductie, een collega is studiebegeleider, een andere collega is tevens safety officer en er is een OR-lid in de ploeg, enzovoort enzoverder. Kijken we naar de werkbesteding van de operators dan bestaat die voor een deel, zeg 50%, uit routinematige taken. De rest zijn aanvullende taken. Geen operator in de ploeg heeft eenzelfde tijdsbesteding. In feite is iedere functie anders. Hoe zorg je er nu voor dat er uitdagende taken voorkomen in de functie van die aansluiten bij de behoefte en competenties van de operator? Dat vereist maatwerk en overleg. Jobcrafting is een methode om op taakniveau naar functies te kijken en functies zo te modelleren dat de taken (weer) aansluiten bij de behoeftee van individuele werknemers. Dat bedoelen we met het repareren van werk. Werken aan mooi werk vereist een goed inzicht in de te verrichte werkzaamheden (nu en in de toekomst), het besef dat de functieomschrijving maar een deel van het werk is en de bereidheid om samen met werknemers taken ter discussie te stellen. Mooi werk vraagt een volwassen houding van management en een zelfstandige houding van werknemers. “Van mijn moeder heb ik geleerd. Je moet verder kijken dan je neus lang is, luisteren voordat je iets zegt en als je het niet vertelt weten we het niet. Lessen uit mijn jeugd die gaan over visie, over zeggen wat je doet en waarom en over luisteren en contact maken. Lessen die zo gemakkelijk worden vergeten. Duurzame Inzetbaarheid, het is geen rocket science, houd het klein, sluit aan en vooral hou vol!” Martin Overbeeke - Senior HR-consultant, SWA
  17. 17. Actuele inzetbaarheid van oudere werknemers 17www.swa.nl facebook.com/swa.werkt linkedin.com/company/swa-uitzenden-en-detacheren Waarom deze whitepaper? SWA levert u de juiste vakkrachten op het juiste moment. Maar als technisch bemiddelingsbureau doen wij meer dan dat! Als specialist op HR-gebied zijn wij graag uw deskundige sparringpartner. Want waarom wachten met praten over HR tot zich écht problemen voordoen? Het hoofdkantoor van SWA Uitzenden & Detacheren is gevestigd in Beverwijk. SWA Uitzenden & Detacheren Spoorsingel 24 b 1941 JM Beverwijk Telefoon: (0251) 27 88 19 Website: www.swa.nl Hoofdkantoor

×