Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

06.04 6.3 sund stressbalance visi 3. opd juli 2013

Stress og stresshåndtering er fortsat et af de altoverskyggende temaer i moderne menneskers liv. I en dansk kontekst har begrebet fået en negativ sygdomsbetydning, som artiklen forsøger at nuancere med opdateret viden. Med udgangspunkt i persolog® Stressmodellen, der baserer sig på Lazarus og Folkmanns definition af stress, redegøres for produktiv og uproduktiv (skadelig) stress, samt at vi både er forskellige som mennesker og i den måde, hvorpå vi stresser. Det at lære sit stressrelaterede adfærdsmønster at kende er opgaven, hvis man vil lære ikke bare at håndtere men forebygge og mestre sin stress. Det gælder om ikke at skyde med spredhagl men få en præcis indsigt i sig selv, så de gode råd bliver målrettede.

Artiklen er skrevet af adm. direktør Martin Anker Wiedemann, persolog Danmark og publiceret i Forlaget Andersens Erhvervshåndbog Visionær Ledelse, redigeret af Michael Jensen.

Related Books

Free with a 30 day trial from Scribd

See all

Related Audiobooks

Free with a 30 day trial from Scribd

See all
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

06.04 6.3 sund stressbalance visi 3. opd juli 2013

  1. 1. Visionær ledelse © Forlaget Andersen 6.3 Sund stressbalance – fra et ledelses-perspektiv Af direktør Martin Anker Wiedemann, Persolog Danmark maw@persolog.dk Indhold Dette kapitel har følgende indhold: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 1. Hvad er stress? Stress – hvad er det? Sund stressbalance Helhedsorientering i håndtering af stress Sammenhængen mellem selvindsigt, motivation, engagement og ansvar Håndtering af stressramte Opmærksomhed på omverdenen Det personlige lederskab og lederen som rollemodel Mere viden ”Stress er resultatet af en kognitiv-subjektiv evaluering af eksterne og interne krav og mulighederne for at håndtere disse (ressourcer), som det opfattes af personen.” - Lazarus og Folkman (1984) Persolog® Stress Modellen er baseret på Lazarus & Folkmanns stressmodel, som ovenstående er et citat fra. Centralt for forståelse af stress er, at det drejer sig om opfattelse mere end noget andet. Når vi kører ledelsesseminarer om håndtering af medarbejderes stress eller certificering i persolog® Stress Modellen, understreger vi stressens oprindelige sunde betydning som udtryk for den grad af energiudfoldelse, en given opgave kræver af os. Den kan være produktiv eller uproduktiv. Det er som at surfe: “Du kan ikke stoppe bølgen, men du kan lære at surfe” - Joseph Goldstein Stress er vor tids svøbe og i dag en global folkesygdom. Alle taler om stress, men få gør noget seriøst ved den eller er usikre på, hvad de skal stille op. Kapitel 6.3. Side 1/12. Juli 2013
  2. 2. Sund stressbalance – fra et ledelsesperspektiv Fokus er dog ved at skifte fra sygdom til den ønskede ressource-tilstand. Begrebet Worklife-balance har sneget sig ind i management-sproget, og balance i livet er det, det handler om. Illustration anvendt med tilladelse fra Persolog Danmark Eksempler på stress-tegn:         Søvnløshed Manglende appetit Hovedpine Hjertebanken Koncentrationsbesvær Træthed Manglende lyst eller tristhed Besvær ved at være nærværende Stress er også udtryk for en belastning. Den kan være produktiv, som når man har travlt og laver noget, man synes er sjovt, og den kan være uproduktiv, som når man har svært ved at opfylde egne eller andres forventninger og mister overblik eller følelsen af at være i kontrol. Vedvarende stress er dog altid meget skadeligt og potentielt livsfarligt. Det er det moderne menneskes største opgave at navigere mellem krav og forventninger på en sådan måde, at det både overkommer de mange og store krav og samtidig er tro mod sig selv og sine værdier. Kapitel 6.3. Side 2/12. Juli 2013
  3. 3. Sund stressbalance – fra et ledelsesperspektiv Vi er ikke skabt til vedvarende lineær belastning: Vi dør af vedvarende overstress og af vedvarende understress (i betydningen ”underperforme”). Mennesket er skabt til vekselvirkende høj og lav intensitet – ligesom en sinuskurve udtrykker det i bølgeformen. Grundlæggende er det af betydning for stresshåndteringen, at medarbejderen tror på, at han eller hun er i stand til at håndtere en given situation, eller at situationen overstiger medarbejderens styrke og parathed. ”Det er ikke de objektive karakteristika i en situation, men tankerne, følelserne og refleksionerne hos den berørte person, der er af vital betydning for graden af stress.” - Renate Wittmann 2. Balance i livet At være i balance er ikke en varig tilstand og handler ikke om hvile men om at hvile i sig selv med al den aktivitet og bevægelse, der skal til. Forestil dig, at du står på en kegle med spidsen nedad. Det kræver meget bevægelse, smidighed og fleksibilitet at finde balancen. I starten er det lidt usikkert, og bevægelserne er voldsomme og abrupte. Men efter lidt tid får du fornemmelsen og finder en naturlig balance ved at være opmærksom på din krop og reaktioner men samtidig fokuseret på et punkt lidt ude i horisonten og udenfor dig selv. Kommer du ud af balance, må du træde op på keglen igen og genfinde balancen. Der findes kun flygtige tilstande af relativ balance, som vi håndterer aktivt. Balance er mere retning og bevægelse end et mål og en destination. I Persologs udviklingsmodel opererer vi med tre strategiske tilgange:    Reduktion af uproduktiv stress ved mindskelse af risici Forebyggelse af uproduktiv stress gennem en styrkelse af ressourcerne Skabelse af produktiv stress ved at fjerne presset Vi udruster lederne med grundlæggende kompetencer i at       Kende egen stressrelaterede adfærdstype Håndtere egen stress på kort og lang sigt Kommunikere anerkendende og tydeligt Være opmærksom på medarbejdernes stress-signaler Anvende feedback Personlig prioritering og planlægning Herved opnår vi den bedste og mest holdbare mestring af stresskompetencer. Kapitel 6.3. Side 3/12. Juli 2013
  4. 4. Sund stressbalance – fra et ledelsesperspektiv Vi må også lige dvæle et øjeblik ved selve virksomheden. Du skal som leder have den fornødne opbakning fra virksomhedens ledelse i form af, at denne lever op til de samme krav, som jeg ovenfor har skitseret for dine medarbejdere og for dig. Det er nok her, der kan opstå udfordringer. For vi kender alle de rigtige ting, vi skal sige, og intentionen er måske god nok, men det halter ofte i praktikken. Practice what you preach ;-) Virksomheden skal have et tydeligt værdisæt og en tidssvarende personalepolitik og gerne en livsfasepolitik, som topledelsen ved sin kommunikation og adfærd viser, at den bakker op – og dermed forventer af sine mellemledere og af medarbejderne. Det kaldes med et af tidens modeord CSR – Corporate Social Responsibility eller virksomhedens sociale ansvar, og er i dag et vigtig konkurrenceparameter i relation til at tiltrække, fastholde og udvikle medarbejderne. Det handler om modet til at turde tro på, at den menneskelige bundlinie er et vigtigt bidrag til den økonomiske. 3. Helhedsorienteret håndtering af stress Det er min oplevelse, at alt for mange virksomhedsledere trods voldsom eksponering af stress-problematikken viger tilbage for eller tøver med at gøre noget ved stressforekomsten på arbejdspladsen. Stress er stadig ofte et tabu på arbejdspladsen, men konsekvenserne af ikke at forholde sig til emnet er større og alvorligere end ubekvemheden. Ved at ændre sin opfattelse af stress fra noget sygeligt til et grundvilkår for alt liv, bliver det måske lettere at tale om det og arbejde med det. At blive sig bevidst, i hvilken grad man oplever stress indenfor de mest forekommende stressorer og samtidig få beskrevet, hvilken slags stressrelateret adfærd, der er tale om, kan man opnå en langt mere målrettet og individuel indsats i form af kort- og langsigtede stresshåndteringsstrategier. Hvis de gode råd og stresshåndteringsstrategien passer til mig og min type stress, får jeg meget lettere ved at opnå succes med det. Det er IKKE one-size-fits-all eller same-same. Vi er vidt forskellige – også når det gælder stress. - ”How are you?” - ”I’m fine – I mean I’m okay!” - ”Okay’s good, it’s not fine – but it’s okay!”i Modeller og profilværktøjer der afdækker personers stresspotentiale, kan være en god hjælp, menskal dog altid, når det gælder menneskers udvikling, tjene som et godt supplement til meningsfuld samtale og refleksion og ikke udgøre sandheden i sig selv. De skal kvalificere og strukturere, det vi taler om og perspektivere temaet i forhold til andre temaer. Kapitel 6.3. Side 4/12. Juli 2013
  5. 5. Sund stressbalance – fra et ledelsesperspektiv Vi kan ikke tale om holistisk tilgang til stresshåndtering uden at tale om den menneskelige økologi. Nye mentale strategier for håndtering og mestring af egen stress og balance i livet skal være i overensstemmelse med os selv og vore værdier. Det handler om troværdighed – udadtil og indadtil. I NLP-termer *) opereres med begrebet kongruens, som er netop dette. *) Neuro Linguistisk Programmering (eller ”Nyt Lys i Pæren”), en retning indenfor psykologien, hvor man har brugt studier fra hjerneforskningen, sprogvidenskaben og datalogien til at iagttage kommunikationsmønstre hos mennesker med succes. Jeg har oplevet adskillige eksempler på, at folk på stresskurser partout skal lære en frygtelig masse om, hvad stress er, om stressorer, stresshormoner og om nødvendigheden af at tænke positivt og løbe en tur, om endorfiner og en masse andet gøgl. Det bliver de sgu da først rigtig stressede af! Jeg har jo ikke brug for at få en PhD i stress eller en virkelig kvalificeret bevidsthed om alt det, jeg bør men ikke kan eller ikke er parat til. Nogle af dem, der har det slemt med stress er perfektionisterne. For det første kan det de laver aldrig blive godt nok. For det andet vil de med for meget viden have et endnu bedre grundlag for at bebrejde sig selv, at også her kan de ikke gøre det godt nok. Man kan sige, at de i forvejen måske syntes, at de var nogle spader til det, de skulle kunne og med al den dejlige viden nu har fået sat ord på og kvalificeret det, at de er nogle spader, men gladere? Næppe.. Derfor er det også en variation af forskellige – men ikke nødvendigvis alle de nævnte – langsigtede stresshåndteringsstrategier:       Stressor-relaterede Kognitive Social støtte og netværk Behagelige Problemrelaterede Fysiske Jævnfør eksemplet ovenfor skal der her arbejdes med en langsigtet kognitiv strategi for at erstatte en uproduktiv tænkemåde med en bedre. Men at vide, hvad jeg skal igangsætte på lang sigt for at mestre stress sundere er ikke godt nok. Specielt ikke, hvis jeg allerede kan mærke stressgaloppen. Kapitel 6.3. Side 5/12. Juli 2013
  6. 6. Sund stressbalance – fra et ledelsesperspektiv Derfor skal stressfærdighederne på lang sigt kombineres med her og nu akut-hjælp til min stress og de mere kortsigtede strategier, som omfatter     Distraktion Spontan afslapning Positiv selvsnak ”Luk-dampen-ud” For at blive ved eksemplet fra før, så kunne bl.a. positiv selvsnak bidrage til en positiv udvikling af produktiv stress. Erfaringerne på arbejdsmarkedet viser to tendenser – og hvor der påvises en hovedtendens, er der oftest en modtendens.. 1. Stressramte, der har været sygemeldt i længere tid, kommer enten ikke tilbage i job eller kommer tilbage på stærkt nedsat kraft 2. Stressramte, der forbliver i jobbet og arbejder med deres stress derfra, har bedre chancer for at fastholde beskæftigelsen Afslutningsvis om holisme og helhedsorientering, så er det væsentligt lettere at lære at sige som en anden papegøje med kendermine, end at integrere tingene i vores tænkemåde og livsindstilling. Nogle er naturligt gode til det, og andre må lære både at sige det og leve det. At sige det uden at være det eller praktisere det er inkongruent, og det svækker vores troværdighed. “Den vej, der ikke starter i hjertet, ender blindt” ukendt “Happiness is a warm gun” Lennon / McCartney 4. Sammenhængen mellem selvindsigt, motivation, engagement og ansvar Viden forpligter, og indsigt i sig selv alene gør ikke mennesker lykkeligere. Af og til faktisk det modsatte, så hvad skal det til for? Selvindsigt har vi alle på forskellige niveauer. Andres tilbagemeldinger til os eller respons på samarbejdssituationer, evalueringer, gode råd og nære samtaler har gennem livet givet en naturlig selvindsigt. Hvis den er utilstrækkelig, vil vi sjovt nok altid falde i med de samme typer eller have en særlig god kommunikation med dem, der ligner os selv mest. Vi vil begå de samme fejltagelser og få de samme resultater med kedsommelig forudsigelighed. Kapitel 6.3. Side 6/12. Juli 2013
  7. 7. Sund stressbalance – fra et ledelsesperspektiv Bevidst arbejde med indsigt i os selv skal hjælpe os til at få bevidste og fokuserede resultater ud af samværet og dialogerne. Det skal kvalificere og strukturere vores udbytte af relationerne til andre og ikke overlade det alene til vores fordomme, følelser og subjektive opfattelse af objektive sandheder (som i sagens natur er absurde). At arbejde med sin selvindsigt er at have kontrol over autopiloten og kunne slå den fra, når den ikke gavner os. Næ, mennesker bliver ikke som sådan lykkeligere af at få større selvindsigt, men de får et meget personligt ansvar for at bruge denne viden til eget og andres bedste. Den mest værdifulde gave ved selvindsigten er viden og bevidsthed om egen motivation og redskaber til at forstå medarbejdernes. Motivationen er drivkraften for alle mennesker, og den skal tilfredsstilles, ellers starter glidebanen, der ender med mistrivsel, jobskifte, sygdom og stress. Viden forpligter, og gennem at engagere sig i nyttig viden om vores adfærd og motivation er det naturlige næste skridt at påtage os det personlige ansvar for vores egen succes – som ikke fraskriver omverdenens ansvar og omsorg, men som først og fremmest gør det til en meget personlig sag for os selv. Indenfor den personlighedsmodel, der hedder Enneagrammet, opererer man med meget veldefinerede niveauer for selvindsigt, og netop denne del af det i øvrigt yderst omfattende og komplekse Enneagram kan tjene til inspiration og udvide forståelsen af både dig selv som leder og dine medarbejdere. Er der i dit team store forskelle på medarbejdernes selvindsigtsniveauer, vil der opstå ubalancer i forholdet mellem dem, og det vil påvirke samarbejdsklimaet og trivslen negativt. Ligeværdige relationer er efter min opfattelse sværere at opretholde, hvis bevidstheds- og selvindsigtsniveauerne er for forskellige. Selvindsigt handler om at styre bussen selv! Hvem sidder i førersædet i din bus? 5. Håndtering af stressramte Ledelse af stressramte fordrer højere grad af empati – evnen til at sætte sig i andres sted og forstå det, de forstår. Det kræver stor følelsesmæssig intelligens og et køligt overblik på samme tid. Medarbejderen vil i tilfælde af akut eller alvorlig stress være i en ekstrem sårbar situation. Alle de beskyttende lag af optimistisk her-går-det-godt facade skrælles af, og de står nøgne og svage. Kapitel 6.3. Side 7/12. Juli 2013
  8. 8. Sund stressbalance – fra et ledelsesperspektiv Det er vigtigt at fastholde kontakten til arbejdspladsen ved sygemelding, men hvis behovet er en periode med ingen kontakt, så duer det selvfølgelig ikke, at du ringer i tide og utide og spørger til, hvordan det går. Du er chefen, og når chefen ringer, kan jeg let føle, at jeg skal præstere noget – en fremgang f.eks. som ikke er ægte. Eller jeg kan føle vrede og frustration: Hvorfor ringer chefen nu igen til mig. Er han utålmodig eller synes, at jeg har været for længe væk fra arbejdet? Din adfærd i dagligdagen er i høj grad bestemmende for, hvad der er OK adfærd for medarbejderne. Hvis du f.eks. kæderyger 50 smøger og knokler indædt fra tidlig morgen til sen aften og lige ekspederer en haglbyge af mails til dine medarbejdere kl. halv to om natten og i weekenderne og samtidig prædiker, at det er vigtigt at have balance mellem arbejde og fritid, så er din troværdighed ikke særlig god. Så når du har medarbejdere til tælling med stress, skal du udstråle noget af det overskud, som de måske savner i situationen samt afstemme deres forventninger til den kommende tid m.h.t. kontaktmåde, hyppighed og form. Dit overskud skal give medarbejderen den støtte og tryghed, som han eller hun ikke er i stand til at give sig selv. Hvis mit problem er, at jeg momentant har en negativ selvopfattelse, hjælper det ikke, at andre fortæller mig, at jeg skal tænke positivt eller hive humøret op. Det er jo det, jeg ikke kan. Men andres positive nærvær og evne til selv at udstråle den ro og positive tilgang, som jeg mangler, kan være en reel støtte for mig. 6. Opmærksomhed på omverdenen Du skal afstemme din medarbejders forventning omhyggeligt og realistisk i forhold til, hvad kollegerne må eller ikke må gøre. Kontakt, hyppighed og form. Når jeg siger realistisk, mener jeg, at medarbejderen måske i udgangspunktet har mest lyst til at kravle ned under en sten og forsvinde fra omverdenen i længere tid, men kollegerne vil være bekymrede og have behov for at udtrykke deres sympati eller støtte under en eller anden form. Det være sig i form af en hilsen gennem dig, sende blomster, invitere medarbejderen til sociale arrangementer udenfor arbejdstiden etc. Men hvis vi tager en situation, hvor medarbejderen er stresset og fortsat møder på arbejde og forsøger at håndtere sin stress herfra, så er det vigtigt at informere rigtigt om det til de øvrige, så der både skabes accept og forståelse af den mindre formåen, og at undgå en situation, hvor manglende accept og forståelse eskalerer til mobning. Mobning er alt for stort et emne at åbne her, men den svaghed vi viser, når vi ikke kan klare mosten kan enten resultere i respekt og omsorg eller i mobning og udelukkelse. Kapitel 6.3. Side 8/12. Juli 2013
  9. 9. Sund stressbalance – fra et ledelsesperspektiv Det er også dit ansvar. I det sunde team vil teamets selv tage ansvar for at finde løsninger i form af aflastning, delegering, ændret ansvarsfordeling, eller skærpet opmærksomhed på, at i et team skal vi have alle med, samt åben og anerkendende dialog. Har du et godt team, har du også nogle gode menneskelige ressourcer at trække på, som kan gøre din rolle langt lettere. Der er ingen, der siger, at du skal lave alt arbejdet og have alt maset, bare fordi du er lederen. Medarbejdere med høj selvindsigt og personligt lederskab har meget at give til andre. Det er den menneskelige kapital, du kan trække på i kritiske situationer. 7. Det personlige lederskab og lederen som rollemodel Når vi i kapitlet om teamledelse taler om det paradigmeskift, at vi i dag ikke har et job men et ansvar, så forstår vi måske bedre, hvorfor de mennesker, der foretrækker at have veldefinerede opgaver og rammer lettere bliver stressede. Trygheden ved flid og faglighed alene eksisterer ikke længere. Vi forudsætter flid og faglighed, men interaktionen mellem medarbejderne fylder mindst ligeså meget i dag. “Man skal kunne klare sig selv, men det betyder ikke, at man skal klare sig alene” Erik Clausen – frit erindret Du skal have styr på dit lederskab, og her tænker jeg ikke på din rolle som leder for dit team af medarbejdere men på dit ”bus-kørekort”. Gennem dit eksempel kan du føre medarbejderne med dig derhen, hvor du vil blive ved med at inspirere og motivere. Lad os lege med et par maritime metaforer.. Et er søkort at forstå – noget andet skib at føre. Det betyder, at du skal integrere din viden og teori i din ledelsespraksis. Tænk på lederen som et fyrtårn: Din vigtigste rolle er at sprede lys og vise vej. Vi skal ikke blindt styre mod dig, for så går vi på grund eller blændes af lyset, men vi skal tage bestik af dig, så vi kan finde den rette kurs og styre udenom farlige grunde og skær. Fyrtårnet er et lys, vi orienterer os ved, og som gør, at vi ikke føler os alene på et natmørkt hav. At være skipper er både at være øverste myndighed, den der sikrer besætningens velfærd og sikkerhed, og den der som navigatør forener at projicere den blå runde klode ned på et fladt papir, pejle himmellegemerne og sømærkerne under iagttagelse af profiler og konturer og omsætte det til en udstukken kurs, hvor vind og strøm tages i betragtning. Kapitel 6.3. Side 9/12. Juli 2013
  10. 10. Sund stressbalance – fra et ledelsesperspektiv Det er den teoretiske og fysiske verden, der mødes på et vertikalt intellektuelt og et horisontalt fysisk plan, hvor det handler om at være der – lige midt i verden – i bevægelse. Kontrol over skibet opnås kun ved at være i fart, da vandets strømning langs roret skaber inertien til at manøvrere. Du bør overveje følgende, når du lægger denne artikel fra dig:      Hvornår har jeg haft følelsen og oplevelsen af at have succes i min rolle som leder? Hvad skete der helt præcist (spil filmen for dig selv og få alle detaljerne med) Hvad gjorde jeg? Hvad tænkte jeg om det? Hvordan føltes det? Dernæst skal du registrere de forhold, der gjorde, at du fik succes. Visualiser billedet af dig selv, mens du gør de ting og har følelsen af succes og gem det til næste gang, du skal forberede dig på vigtige opgaver som leder. Bliv din egen rollemodel. 8. Mere viden Litteratur Om stress ”Stress på arbejdspladsen – årsager, forebyggelse og håndtering” Bo Netterstrøm, DR Multimedie 2002 ”Persolog Stress Modellen – Instruktørmanual 1 og 2 - 2012” Renate Wittmann, Lana Ott, Lazarus og John Geier, Persolog 2012 Om personlig effektivitet og planlægning Brian Tracy, ”Slug frøen” Om anerkendende kommunikation og tænkning ”Slip anerkendelsen løs – Appreciative Inquiry i organisationsudvikling” Mads Ole Dall & Solveig Hansen, Frydenlund Om NLP ”NLP på jobbet” Sue Knight, Industriens Forlag 1995 ”Brug din hjerne – til en forandring Richard Bandler, Paludan 1987 Om Enneagrammet ”Enneagrambogen” Flemming Kristensen, Aschehoug 2005 Kapitel 6.3. Side 10/12. Juli 2013
  11. 11. Sund stressbalance – fra et ledelsesperspektiv Links DR Undervisning: www.dr.dk/stress Netdoktor: www.netdoktor.dk/tema/stress.htm Arbejdstilsynet: http://www.at.dk/sw23462.asp Om livsfasepolitik og personalepolitik: Ussing Seniorrådgivning: www.seniorraadgivning.dk Ekstern assistance Ekstern assistance et godt netværk på jobbet og udenfor din virksomhed er et must, når du som leder dels skal mestre din egen balance i livet, dels hjælpe dine medarbejdere på en hensigtsmæssig måde. Passende viden om området som leder kommer vi heller ikke udenom, selvom jeg netop her modsiger en af mine foregående pointer, men så understreger jeg måske netop pointen med ikke at have entydige skråsikre sandheder med ydmyghed og nysgerrighed. Vi har i vores virksomhed frivilligt tilsluttet os de fælles etiske målsætninger for Videnscenter for Professionel Personvurdering, som vi aktivt bidrager til udviklingen af. Da området ikke er reguleret, er det i sidste ende dine gode spørgsmål til en samarbejdspartner og i særdeleshed dennes svar, evt. referencer, god kemi og en tydelig etisk målsætning, der er din bedste garanti for kvalitet. Mit råd til dig er, at du spørger til, hvad din samarbejdspartners etiske platform er – herunder evt. branchetilhørsforhold og andre ydre ting, der kan styrke troværdigheden og kvalificere din sunde fornuft. Hvad synes du selv? Vi har formuleret en række nødvendige spørgsmål, du kan stille din nuværende eller potentielle samarbejdspartner. Om forfatteren Martin Anker Wiedemann er Master Trainer i Persolog Stress Modellen og direktør i konsulent-, akademi- og forlagsvirksomheden Persolog Danmark, der ligger i Holbæk og Odense, samt Persolog Sverige med kontor i Malmø. Martin har gennem en årrække arbejdet med ledelse og udvikling i bl.a. Arriva Skandinavien, Odense Kommune, Trafikselskabet Movia og TDC. Vejen til Human Resource er gået over en finansiel uddannelse og en årrække i finanssektoren med lige dele bankvæsen og IT. Hjertet har altid banket for kommunikation og udvikling, og inspirationen hentes ligeså ofte fra den praktiske erfaring ude på danske arbejdspladser som fra kunsten og kulturens verden. De gode tanker og energier henter han især i sin sejlbåd, hvor der er vidt udsyn og højt til loftet. Kapitel 6.3. Side 11/12. Juli 2013
  12. 12. Sund stressbalance – fra et ledelsesperspektiv i Fra tv-serien (70’erne) ”Soap” – en scene, hvor Burt får en far-til-søn filosofisk snak med Joey Kapitel 6.3. Side 12/12. Juli 2013

    Be the first to comment

    Login to see the comments

Stress og stresshåndtering er fortsat et af de altoverskyggende temaer i moderne menneskers liv. I en dansk kontekst har begrebet fået en negativ sygdomsbetydning, som artiklen forsøger at nuancere med opdateret viden. Med udgangspunkt i persolog® Stressmodellen, der baserer sig på Lazarus og Folkmanns definition af stress, redegøres for produktiv og uproduktiv (skadelig) stress, samt at vi både er forskellige som mennesker og i den måde, hvorpå vi stresser. Det at lære sit stressrelaterede adfærdsmønster at kende er opgaven, hvis man vil lære ikke bare at håndtere men forebygge og mestre sin stress. Det gælder om ikke at skyde med spredhagl men få en præcis indsigt i sig selv, så de gode råd bliver målrettede. Artiklen er skrevet af adm. direktør Martin Anker Wiedemann, persolog Danmark og publiceret i Forlaget Andersens Erhvervshåndbog Visionær Ledelse, redigeret af Michael Jensen.

Views

Total views

480

On Slideshare

0

From embeds

0

Number of embeds

1

Actions

Downloads

6

Shares

0

Comments

0

Likes

0

×