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Cuadro de mando de rrhh en la empresa ...

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Cuadro de mando de rrhh en la empresa ...

  1. 1. Emprendedores del siglo XXI “Trascendiendo Fronteras hacia el Futuro” Debora Anahid Soto Colindres 6128-10-1609 George Jasson Ferrera Lima 6128-07-18590 Graciela Orellana Oajaca 6128-10-6561 Ingrid Onelda Bethancourt Aldana 6128-10-15052 Silvia Marlene Aldana Ferrera 6128-09-5504 Marvin Wosbely Colindres Gutiérrez 6128-09-1766 Victor Jose Orellana Jacinto 6128-10-14903
  2. 2. Introducción En el presente trabajo daremos a conocer como clarificar y medir la influencia estratégica de RRHH: Presentación del Proceso en Siete Pasos a la Administración de recursos humanos; y los pasos con que se lleva a cabo dentro de las organizaciones; con el objeto de reconocer la importancia que posee en la actualidad, y conocer en cierta medida la complejidad que pudiera poseer su ejecución en las organizaciones y el grado de planeación que requiere.
  3. 3. Es muy importante ver como las actitudes de los trabajadores influyen en los resultados que la empresa obtiene. Una organización debe combinar su arquitectura de RRHH con un plan global de implementación de estrategia y crear una vía para conseguir dicha colaboración.
  4. 4. Medición Equilibrada del Rendimiento Para alcanzar el tipo de alineación estratégica de una empresa debe sumergirse en un proceso de dos pasos. El primero que los directivos entiendan como se crea valor en su empresa y luego diseñar un cuadro de mando, fundamentándolo en el proceso de creación de valor. Existen dos dimensiones: 1. Amplitud. 2. Relaciones causa-efecto.
  5. 5. Ilustración de proceso de creación de valor Rentabilidad del capital empleado Lealtad de la clientela Entrega a tiempo Proceso de calidad Proceso de clico temporal Capacidades de los trabajadores Financiero Cliente Proceso empresarial interno Aprendizaje y Crecimiento
  6. 6. Integrar RRHH en la medición del rendimiento empresarial: entender los propósitos de RRHH Captar las relaciones entre los factores de éxito clave es esencial para medir el papel tradicional de RRHH en el rendimiento global de la organización. cuando una empresa pone en funcionamiento un sistema de implementación estratégico de RRHH, puede ver realmente las conexiones entre RRHH y el resto de los factores que influyen en el buen funcionamiento de la empresa. Inductores del rendimiento de RRHH Limitaciones a evaluar la importancia de un factor particular. Como la satisfacción de los empleados. Desarrollo y mayor calidad de servicio.
  7. 7. Factores Posibilitadores de RRHH Los factores posibilitadores de RRHH refuerzan los inductores esenciales de rendimiento. Una empresa identifica la productividad de los empleados como un inductor de rendimiento clave, pero modificar las facultades podría ser un factor posibilitador.
  8. 8. Paso No. 1. Estrategia empresarial claramente definida. Facilita sobre como comunicar los objetivos de la empresa en la organización. Un modelo en siete pasos para implementar un papel estratégico de RRHH
  9. 9. Paso No. 2. Crear la Conciencia para que RRHH se convierta en un activo estratégico. Una vez se ha especificado la estrategia, los profesionales de RRHH necesitan crear una conciencia clara para determinar por qué y cómo puede apoyar este departamento esta estrategia.
  10. 10. Es una completa representación visual de la estrategia de una organización Un mapa estratégico del proceso de creación de valor contiene hipótesis o predicciones, sobre que procesos de la organización orientan el rendimiento empresarial. Paso No. 3. Creación de un mapa estratégico.
  11. 11. Paso No. 4. Identificar los productos de RRHH en el mapa estratégico. Este proceso puede resultar difícil puesto que, por un lado, los inductores de rendimiento de recursos humanos (Como la competencia de los trabajadores, la motivación y la disponibilidad) son tan fundamentales que puede ser imposible saber donde situarlos en el mapa.
  12. 12. La vinculación de RRHH con la estrategiaLa vinculación de RRHH con la estrategia implementada en la empresa GTE.implementada en la empresa GTE. Construyó la base de una nueva estrategia de RRHH que se organizó en torno a cinco puntos estratégicos de la siguiente manera: 1.Talento 2.Liderazgo 3.Servicio y apoyo al cliente 4.Integración en la organización 5.Capacidad de RRHH
  13. 13. Paso No.5. Combinar la arquitectura de RRHH con los productos de RRHH ¿Como puede el Sistema de RRHH Recompensar, competencias, organizacion del trabajo, estructurarse para poder ofrecer esos productos ?
  14. 14. Paso No.6. Diseñar el cuadro de mando estrategico de RRHH Para medir las relaciones de rendimiento entre RRHH y la empresa con precision, necesitara desarollar unos indicadores validos para los productos de recursos humanos.
  15. 15. Paso no.7. Implementar un sistema de dirección a traves de la medición Una vez se desarrolle el cuadro de mando de RRHH según los principios descritos en nuestro modelo, obtendremos una nueva y ponderosa herramienta de direccion. Si el cuadro de mando se compagina con los imperativos de la estrategia empresarial, los profecionales de RRHH poseeran más conocimiento sobre como dirigir RRHH para que sea un active estrategico
  16. 16. Conclusión Las organizaciones dependen, para su funcionamiento y evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta y elaborar estrategias que contribuyan al desarrollo dentro de la empresa. Puede decirse, sin exageración, una organización es el retrato de sus miembros. El Factor Humano que posee, más allá de toda la tecnología que pueda existir, una organización; que no planifique sus recursos humanos y las políticas que deberá implementar para el control de éstos; está condenada al fracaso.
  17. 17. Bibliografía Cuadro de mando de Recursos Humanos en la empresa Brian E. Becker, Mark A. Huselid, Dave Ulrich

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