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MÈTODOS E INSTRUMENTOS DE EVALUACIÒN
DEL DESEMPEÑO
Participantes:
Ing. Castillo Yracenis
Lic. Cordero María
Ing. Adelvis G...
Según Ivancevich, 2004 divide los
métodos de evaluación de la
siguiente manera:
 Ordenamiento
 Comparación pareada
 Dis...
 Autoevaluaciones
 Administración por objetivos
 Evaluaciones Psicológicas
 Centro de evaluaciones
 Escalas de puntua...
 Evaluación participativa de
objetivos
 Escalas graficas
Selección forzada
 Investigación de campo
 Incidentes crítico...
Según Martha Alles,2010 divide los métodos de
evaluación de la siguiente manera:
 Escala grafica de calificación
 Método...
Fuente: Martha Alles, 2005
Es el método de evaluación de desempeño mas utilizado y divulgado.
Aunque, en apariencia, es el método más sencillo, su ap...
Con este método se desea lograr un sistema de evaluación que neutraliza el
efecto de halo, el subjetivismo y el proteccion...
En la técnica de evaluación escrita se pide al calificador que
describa los aspectos fuertes y débiles del comportamiento ...
TÉCNICA DEL INCIDENTE CRÍTICO
Requiere que los evaluadores lleven una bitácora de incidentes que
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LISTAS DE VERIFICACIÒN Y LISTAS PONDERADAS
En su forma más simple es un conjunto de enunciados objetivos o
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ESCALA DE EVALUACIÒN POR CONDUCTA (EEPC)
Smith y kendall crearon la llamada escala de evaluación por conducta
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ESCALA OBSERVACIÒN DE LA CONDUCTA (EOC)
Fuente: John Ivancevich (2004)
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ESCALA OBSERVACIÒN DE LA CONDUCTA (EOC)
Fuente: John Ivancevich (2004)
Se pide a un supervisor que
elabore una lista de subordinados
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Fuente: http://analaurapimentelortiz.blogspot.com/
El principio de esta curva es que siempre hay
una pequeña minoría de personas que tiene un
desempeño excelente, que además...
Fuente: http://analaurapimentelortiz.blogspot.com/
Fuente: sanchezjl.blogspot.com
Es una metodología de apreciación del rendimiento basándose en
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La evaluación 360º, también conocida
como 360º feedback, es un esquema
quizás mas sofisticado que los
tradicionales y perm...
Fuente: Martha Alles,2010
Fuente: Martha Alles,2010
Es aquella en la cual una persona es evaluada por su jefe, sus pares y
eventualmente los clientes. Se diferencia de la eva...
Fuente: Martha Alles,2010
Fuente: Martha Alles,2010
Fuente: sanchezjl.blogspot.com
1. Suponga que un bufete de abogados en el que trabajan 19 profesionales y
36 empleados de otras categorías desea establec...
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Metodos e Instrumentos de Evaluación del Desempeño

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Metodos e Instrumentos de Evaluación del Desempeño

  1. 1. MÈTODOS E INSTRUMENTOS DE EVALUACIÒN DEL DESEMPEÑO Participantes: Ing. Castillo Yracenis Lic. Cordero María Ing. Adelvis González Ing. León María Abg. Maldonado Dayana Facilitadora: Msc. Lourdes Hinojosa CIUDAD OJEDA; JULIO 2015
  2. 2. Según Ivancevich, 2004 divide los métodos de evaluación de la siguiente manera:  Ordenamiento  Comparación pareada  Distribución forzada  Administración por objetivos La importancia de la evaluación de desempeño condujo a la creación de muchos métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores a partir de los resultados logrados antes de la evaluación. Cada autor tiene una perspectiva diferente por ello mencionamos algunos de ellos:  Escala grafica de calificaciones  Elección forzada  Evaluación critica  Técnica del incidente critico  Listas de verificación y lista de ponderadas  Escala de evaluación por conducta  Escala de observación de la conducta
  3. 3.  Autoevaluaciones  Administración por objetivos  Evaluaciones Psicológicas  Centro de evaluaciones  Escalas de puntuación  Listas de verificación  Método de selección forzada  Método de registro de acontecimientos notables  Estimación de conocimientos y asociaciones  Método de puntos comparativos  Escala de calificación conductual  Método de verificación de campo  Enfoques de evaluación comparativa Según Werther, Jr y Davis, 2005 divide los métodos de evaluación de la siguiente manera:
  4. 4.  Evaluación participativa de objetivos  Escalas graficas Selección forzada  Investigación de campo  Incidentes críticos  Listas de verificación Según Idalberto Chiavenato, 2005 divide los métodos de evaluación de la siguiente manera:
  5. 5. Según Martha Alles,2010 divide los métodos de evaluación de la siguiente manera:  Escala grafica de calificación  Método de escalas mixtas  Método de distribución forzada  Método de formas narrativas.  Método de incidente critico  Escala fundamental para medición del comportamiento  Escala de observación del comportamiento.  Medición de productividad Administración por objetivos
  6. 6. Fuente: Martha Alles, 2005
  7. 7. Es el método de evaluación de desempeño mas utilizado y divulgado. Aunque, en apariencia, es el método más sencillo, su aplicación exige múltiples cuidados, con el fin de evitar la subjetividad y los prejuicios del evaluador. 1 • Brinda a los Evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación sencilla. 2 • Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación. 3 • Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación ya que lo simplifica 1 • No permite mucha flexibilidad al evaluador. 2 • Esta sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores. 3 • Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones Fuente: Idalberto Chiavenato (2001)
  8. 8. Con este método se desea lograr un sistema de evaluación que neutraliza el efecto de halo, el subjetivismo y el proteccionismo propio del método de escala grafica, y que permitiese obtener resultados de evaluación más objetivos y válidos. Fuente: Idalberto Chiavenato (2001) • Proporciona resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y personales. 1 • Su aplicación es sencilla y no requiere preparación previa de los evaluadores. 2 • Su elaboración e implementación son complejas.1 • Es un método comparativo y discriminatorio.2 • Cuando se utiliza para el desarrollo de RRHH, requiere formación complementaria. 3
  9. 9. En la técnica de evaluación escrita se pide al calificador que describa los aspectos fuertes y débiles del comportamiento del empleado. Fuente: John Ivancevich (2004) INSTRUMENTO DE MÉTODO DE EVALUACIÓN ESCRITA Fuente: http://analaurapimentelortiz.blogspot.com/
  10. 10. TÉCNICA DEL INCIDENTE CRÍTICO Requiere que los evaluadores lleven una bitácora de incidentes que representen un desempeño eficaz o ineficaz de todos los empleados evaluados. Fuente: John Ivancevich (2004) Fuente: http://analaurapimentelortiz.blogspot.com/
  11. 11. LISTAS DE VERIFICACIÒN Y LISTAS PONDERADAS En su forma más simple es un conjunto de enunciados objetivos o descriptivos. Una variación de la lista de verificación es la lista ponderada. Fuente: John Ivancevich (2004) Fuente: http://analaurapimentelortiz.blogspot.com/
  12. 12. ESCALA DE EVALUACIÒN POR CONDUCTA (EEPC) Smith y kendall crearon la llamada escala de evaluación por conducta (EEPC) o escala de expectativa conductual (EEC). El método de la EEPC toma los incidentes críticos como los enunciados fijos de una escala Fuente: John Ivancevich (2004) Fuente: http://analaurapimentelortiz.blogspot.com/
  13. 13. ESCALA OBSERVACIÒN DE LA CONDUCTA (EOC) Fuente: John Ivancevich (2004) Latham y sus colaboradores crearon la escala de observación de la conducta (EOC) como método de evaluación del desempeño. Una diferencia importante entre la EEPC y la EOC es que en vez de identificar los comportamientos que manifiesta un evaluado en cierto periodo, el calificador indica en una escala con qué frecuencia observó al examinado practicar las conductas señaladas en la escala.
  14. 14. ESCALA OBSERVACIÒN DE LA CONDUCTA (EOC) Fuente: John Ivancevich (2004)
  15. 15. Se pide a un supervisor que elabore una lista de subordinados de acuerdo con un criterio genera Fuente: http://analaurapimentelortiz.blogspot.com/ Fuente: John Ivancevich (2004)
  16. 16. Fuente: http://analaurapimentelortiz.blogspot.com/
  17. 17. El principio de esta curva es que siempre hay una pequeña minoría de personas que tiene un desempeño excelente, que además coincide con la pequeña minoría que tienen el desempeño más bajo (+- 3% por cada lado), luego están aquellos que tienen un desempeño por encima de lo esperado y por debajo de lo esperado (también de forma simétrica, por supuesto), y finalmente el grueso de las personas de la empresa se hayan en un rendimiento que denominaríamos “average” (vamos, que más o menos bien sin mayores estridencias) y, de nuevo, de forma simétrica.
  18. 18. Fuente: http://analaurapimentelortiz.blogspot.com/
  19. 19. Fuente: sanchezjl.blogspot.com Es una metodología de apreciación del rendimiento basándose en distintas fuentes: sólo la evaluación de los jefes (90º), de los jefes y los pares o compañeros (180º), y de los jefes, pares y colaboradores (360º). La evaluación por objetivos y la evaluación por competencias son dos tipos de evaluación diferentes. La primera trata de hechos concretos y la segunda se basa en el comportamiento de los empleados y en el feedback desde diferentes ángulos.
  20. 20. La evaluación 360º, también conocida como 360º feedback, es un esquema quizás mas sofisticado que los tradicionales y permite que la persona sea evaluada por todo su entorno: jefes, pares y subordinados. No todos evalúan a todos, sino que a una persona la evalúan, el jefe, el jefe del jefe, dos o tres pares y dos o tres supervisados. Puede incluir otras personas como proveedores o clientes. Cuantos mas evaluadores participen el sistema adquiere mayor objetividad. Dirige a las personas hacia la satisfacción de las necesidades y expectativas no solo de su jefe sino de todos aquellos que reciben sus servicios, tanto internos como externos. Fuente: Martha Alles,2010
  21. 21. Fuente: Martha Alles,2010
  22. 22. Fuente: Martha Alles,2010
  23. 23. Es aquella en la cual una persona es evaluada por su jefe, sus pares y eventualmente los clientes. Se diferencia de la evaluación de 360º en que no incluye el nivel de los subordinados. Es una opción intermedia entre la evaluación 360º y el enfoque tradicional de desempeño representado por la relación jefe-empleado o supervisor- supervisado, o dicho de otra manera, la relación de una persona con su jefe directo. Fuente: Martha Alles,2010
  24. 24. Fuente: Martha Alles,2010
  25. 25. Fuente: Martha Alles,2010
  26. 26. Fuente: sanchezjl.blogspot.com
  27. 27. 1. Suponga que un bufete de abogados en el que trabajan 19 profesionales y 36 empleados de otras categorías desea establecer un sistema de evaluación ¿Qué medidas le recomendaría adoptar?¿Como procedería a poner en practica su proceso? 2.Las mediciones directas y objetivas son mas precisas que las indirectas y objetivas. ¿A que se debe esto? 3. Si una organización que no ha practicado la evaluación de desempeño con anterioridad pusiera en practica un enfoque de selección forzada¿ Como instruiría usted a los supervisores? ¿Qué normas especificas les daría?

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