Liderazgo y coaching

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Programa desarrollo de directivas Proyectate. Casa 8 de marzo Ayuntamiento de Fuenlabrada, Aire ( Asociación para la igualdad real)

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Liderazgo y coaching

  1. 1. LIDERAZGO 21 de octubre de 2010
  2. 2. <ul><li>LIDERAZGO </li></ul><ul><ul><li>Dinámica: “Desde tu experiencia” </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>¿Qué es para ti liderar?. Crea tu propia definición </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>¿Qué es para ti el poder (palabras o frases que te vienen a la mente con la palabra PODER) </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Reflexión y debate </li></ul></ul></ul>
  3. 3. DEFINICIONES LIDERAZGO <ul><li>El liderazgo es el conjunto de capacidades una persona tiene para influir otras personas, haciendo que estas trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos comunes. </li></ul><ul><li>Se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. </li></ul>
  4. 4. <ul><li>Claves del liderazgo </li></ul><ul><li>¿Qué supone liderar? </li></ul><ul><ul><li>Liderar supone influir </li></ul></ul><ul><ul><li>El poder es necesario para liderar Revisar concepto de poder. Reencuadrarlo a positivo , No te alejes del poder. </li></ul></ul><ul><ul><li>A liderar se aprende </li></ul></ul>
  5. 5. <ul><li>Claves del liderazgo </li></ul><ul><li>TIPOS DE LIDERAZGO </li></ul><ul><ul><li>CENTRADO EN TAREA </li></ul></ul><ul><ul><li>CENTRADO EN PERSONAS </li></ul></ul><ul><ul><li>AUTOCRATICO </li></ul></ul><ul><ul><li>PARTICIPATIVO </li></ul></ul><ul><ul><li>SITUACIONAL </li></ul></ul>TRANSFORMACIONAL
  6. 6. Cambio de modelo Hacia el liderazgo transformacional Personas al servicio del/ la Líder Líder al servicio de las personas DESDE HACIA COMPETITIVO COLABORADOR JERARQUICO IGUALITARIO RACIONAL EMOCIONAL CONTROL CAPACITACIÓN TRIUNFO CALIDAD
  7. 7. LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL <ul><li>Hace conscientes a las personas de la Visión y misión </li></ul><ul><li>Facilitan el desarrollo de todo su potencial y les motivan </li></ul>
  8. 8. LIDERAZGO EN FEMENINO <ul><li>Desde tu experiencia: </li></ul><ul><li>¿ Existe una forma de liderazgo femenino? </li></ul><ul><li>¿Qué cualidades pondrías en valor de una mujer que lidera? </li></ul><ul><li>¿Crees que las mujeres quieren liderar? </li></ul><ul><li>Opinión Michele Bachelet ( Sheleader 2010) </li></ul>
  9. 9. <ul><li>Claves del liderazgo </li></ul><ul><li>Tipos de liderazgo </li></ul><ul><ul><li>Estamos ante un cambio de modelo de liderazgo con el que las mujeres nos identificamos mejor y nos resulta más cercano </li></ul></ul><ul><ul><li>Hay que conseguir ser referentes y modelo para otras </li></ul></ul>
  10. 10. <ul><li>Características de la líder transformacional </li></ul><ul><li>Autoanálisis </li></ul><ul><ul><li>Empatía </li></ul></ul><ul><ul><li>Capacidad de escucha </li></ul></ul><ul><ul><li>Capacidad de comunicación </li></ul></ul><ul><ul><li>Capacidad para construir relaciones </li></ul></ul><ul><ul><li>Capacidad para inspirar y crear cambios </li></ul></ul><ul><ul><li>Ser ejemplo </li></ul></ul><ul><ul><li>Capacidad para gestionar la diversidad ( como una oportunidad y no como una amenaza) </li></ul></ul><ul><ul><li>Capacidad para desarrollar a otras personas </li></ul></ul><ul><ul><li>Capacidad para dar significado a los proyectos </li></ul></ul><ul><ul><li>Gestiona emociones </li></ul></ul><ul><ul><li>Auto legitimación en el rol de líder </li></ul></ul>
  11. 11. <ul><li>Legitimizar el rol de líder </li></ul><ul><li>Ponernos en valor </li></ul><ul><ul><li>Todo lo que soy tiene un valor </li></ul></ul><ul><ul><li>Todas las personas tenemos los recursos necesarios para hacer lo que nos propongamos </li></ul></ul><ul><ul><li>Potenciar nuestras fortalezas </li></ul></ul>
  12. 12. DESARROLLO DE COMPETENCIAS GENERAR GESTIONAR <ul><li>VISIÓN </li></ul><ul><li>PARTICIPACION </li></ul><ul><li>DESARROLLO </li></ul><ul><li>COMPORTAMIENTOS </li></ul><ul><li>EMOCIONES </li></ul><ul><li>CAMBIO </li></ul>
  13. 13. DESARROLLO DE COMPETENCIAS GENERAR GESTIONAR <ul><li>VISIÓN </li></ul><ul><li>PARTICIPACION </li></ul><ul><li>DESARROLLO </li></ul><ul><li>COMPORTAMIENTOS </li></ul><ul><li>EMOCIONES </li></ul><ul><li>CAMBIO </li></ul>VISIÓN
  14. 14. UN PROPOSITO- VISIÓN <ul><li>” Si quieres construir un barco, no empieces por cortar las maderas, y distribuir el trabajo, sino que primero has de saber evocar en los hombres el anhelo de mar libre y ancho...” </li></ul><ul><li>Antonie de Saint-Exupery </li></ul>
  15. 15. <ul><li>Una imagen positiva del futuro: </li></ul><ul><ul><li>Predispone al éxito </li></ul></ul><ul><ul><li>Crea el futuro </li></ul></ul><ul><ul><li>Genera sensación del control sobre el futuro </li></ul></ul>Importancia de la visión
  16. 16. . Dos picapedreros estaban trabajando en un gran bloque de granito. Un visitante preguntó: ¿Qué están haciendo ?. El primer picapedrero murmuró malhumorado : -. “ Estoy cortando esta maldita piedra “. El segundo que parecía disfrutar con su trabajo dijo : -. “Formo parte de un equipo que está construyendo una catedral” Conocer la finalidad o Misión para la que se trabaja se convierte en un estímulo que motiva a la gente en el desempeño de su trabajo Importancia de la finalidad
  17. 17. . Alicia en el país de las maravilla preguntó al gato : -Por favor, ¿podría decirme el camino que debo tomar desde aquí? -Eso depende en gran medida de a dónde quieras llegar-dijo el gato. -No me preocupa mucho a dónde -dijo Alicia -En tal caso , poco importa el camino que tomes -respondió el gato Los objetivos, únicamente tienen sentido en la medida en que son la consecuencia de unas determinadas creencias y valores plenamente asumidos Importancia del objetivo
  18. 18. GENERAR GESTIONAR <ul><li>VISIÓN </li></ul><ul><li>PARTICIPACION </li></ul><ul><li>DESARROLLO </li></ul><ul><li>COMPORTAMIENTOS </li></ul><ul><li>EMOCIONES </li></ul><ul><li>CAMBIO </li></ul>LIDERAZGO DE LOS EAR PARTICIPACION Y DESARROLLO
  19. 19. GENERAR GESTIONAR <ul><li>VISIÓN </li></ul><ul><li>PARTICIPACION </li></ul><ul><li>DESARROLLO </li></ul><ul><li>COMPORTAMIENTOS </li></ul><ul><li>EMOCIONES </li></ul><ul><li>CAMBIO </li></ul>LIDERAZGO DE LOS EAR COMPORTAMIENTOS Y EMOCIONES
  20. 20. <ul><li>EMOCIONES BÁSICAS </li></ul><ul><li>Miedo </li></ul><ul><li>Sorpresa </li></ul><ul><li>Aversión </li></ul><ul><li>Ira </li></ul><ul><li>Tristeza </li></ul><ul><li>Alegría </li></ul>
  21. 21. <ul><li>Emociones: </li></ul><ul><li>Vitaminas o Veneno </li></ul><ul><li>1:4 </li></ul><ul><li>Contagio emocional </li></ul>
  22. 22. <ul><li>Las relaciones interpersonales afectan a nuestras hormonas que regulan nuestro corazón y nuestro sistema inmunológico </li></ul>¿VITAMINAS O VENENO?
  23. 23. COACHING DE EQUIPOS 4 de noviembre de 2010
  24. 24. Definición Coaching <ul><li>El coaching es un proceso tiene la finalidad de desarrollar el potencial de las personas, de forma metódica estructurada y eficaz . </li></ul><ul><li>Es un método para encontrar y gestionar los cambios necesarios para alcanzar nuestros objetivos y metas </li></ul><ul><li>El concepto de coaching surge en el entorno empresarial cuando las organizaciones se hacen conscientes de la necesidad de cambio desde estructuras organizativas autocráticas a participativas y cuando se dirige la atención hacia el valor que las personas aportan a la organización </li></ul>
  25. 25. 4 principios básicos <ul><li>Las personas tienen potencial a desarrollar </li></ul><ul><ul><li>El coaching ayuda a desbloquear el potencial y maximiza su rendimiento y desempeño </li></ul></ul><ul><li>No existen malos resultados sino resultados no deseados. </li></ul><ul><ul><li>Tolerancia al error, entender las equivocaciones y convertirlo en aprendizaje. </li></ul></ul><ul><li>Foco en el presente proyectando a futuro </li></ul><ul><ul><li>Proyectarse a objetivos </li></ul></ul><ul><li>No existe el enseñar sino solo el aprender </li></ul><ul><ul><li>No es dar respuestas sino ayudarles a encontrar la respuesta preguntas que estimulan el razonamiento para que descubran por ellos mismo y actúen. </li></ul></ul>
  26. 26. ¿De donde viene? W. TIMOTHY GALLWEY (1974) SOCRATES : Mayéutica socrática <ul><ul><li>“ No existe el enseñar solo el aprender” </li></ul></ul>El oponente que habita en la cabeza del propio jugador es más formidable que el que está al otro lado de la red”. JOHN WHITMORE,
  27. 27. ¿En que se fundamenta? <ul><ul><li>Tomar conciencia </li></ul></ul><ul><ul><li>Analiza creencias </li></ul></ul><ul><ul><li>Asumir la responsabilidad </li></ul></ul><ul><li>Con las preguntas y la conversación lo que se consigue es “despertar” la conciencia , darse cuenta de nuestras acciones, pensamiento y emociones, de lo que está ocurriendo en nosotras y nuestro alrededor, permite aumentar el control de la situación y facilita la asunción de la responsabilidad </li></ul>
  28. 28. Distinciones en coaching <ul><ul><li>Compromiso – Obligación </li></ul></ul><ul><ul><li>Información-Conocimiento </li></ul></ul><ul><ul><li>Desear- Querer </li></ul></ul><ul><ul><li>Víctima – Responsable </li></ul></ul><ul><ul><li>Queja improductiva- Petición productiva </li></ul></ul><ul><ul><li>Afirmación- Juicio </li></ul></ul>
  29. 29. Pasos del Coaching Situación deseada Situación Actual
  30. 30. Ecología de vida / trabajo
  31. 31. Ecología de vida áreas significativas <ul><li>Gestión del tiempo </li></ul><ul><li>Desarrollo del equipo </li></ul><ul><li>Relación con mi jefe/a </li></ul><ul><li>Clientes </li></ul><ul><li>Gestión económica </li></ul><ul><li>Relación con compañeros/as </li></ul><ul><li>Desarrollo profesional y/o de carrera </li></ul><ul><li>Relación proveedores </li></ul><ul><li>Organización y orden trabajo, estandarización del trabajo </li></ul><ul><li>Alineación con los objetivos y valores de la organización </li></ul><ul><li>Actualización de conocimientos </li></ul><ul><li>Relación con otros departamentos </li></ul>
  32. 32. Estado deseado Estado actual OBJETIVOS CREENCIAS VALORES RECURSOS <ul><li>Centrarse en lo que se desea y en como conseguirlo </li></ul><ul><li>Saber que es importante para ti </li></ul><ul><li>Conocer y desafiar las creencias limitadoras </li></ul>
  33. 33. EL MODELO GROW Acuerdo de objetivos. Goal: Objetivo ¿A dónde quiero llegar? Reality: Realidad de partida ¿Cuál es mi situación actual?, ¿Cuánto me queda para alcanzar mi objetivo? Options: Opciones ¿De qué opciones dispongo?, ¿Cuáles son las alternativas? Will: Voluntad y compromiso ¿Qué acción voy a adoptar?, ¿Qué grado de compromiso voy a asumir?
  34. 34. EL MODELO GROW OBJETIVO ¿Cuál es su reto? ¿Cuál es su objetivo? ¿Es eso realista? ¿Podemos llevarlo a cabo con el tiempo a nuestra disposición? ¿Qué objetivo es ahora más importante para usted? ¿Cómo sabremos que ha alcanzado su meta? REALIDAD ¿Qué está sucediendo en este momento? ¿Qué ha intentado usted hasta el momento? ¿Qué nos falta para alcanzar el reto? ¿Cuáles son las dificultades del camino? COMPROMISOS ¿Cuales son sus próximos pasos? ¿Cuándo? ¿Cómo sabrá que ha alcanzado el resultado esperado? ¿Qué podría interponerse? ¿Qué apoyo necesita? ¿Cómo lo obtendrá? OPCIONES ¿Qué opciones tiene? ¿Cuáles son los pros y los contras de cada opción? ¿Qué factores tiene que tomar en cuenta? ¿Existen otras alternativas que se pueden considerar?
  35. 35. Proceso del objetivo
  36. 36. Coaching con el equipo Equipo versus Grupo <ul><li>Grupo de personas COMPROMETIDAS con el logro de objetivos comunes que CONFIAN en su colaboración y tienen bien organizadas sus TAREAS Y RELACIONES por lo que producen resultados de ALTA CALIDAD </li></ul>Grupo Suma Personas Meta común Organización Equipo Suma Personas Meta común Organización OBJETIVOS
  37. 37. Coaching de equipo OBSERVADORA ACCIÓN RESULTADO 1º NIVEL 2º NIVEL
  38. 38. ¿Cómo quiero que sea mi equipo? G Visión Valores Objetivos
  39. 39. Quiero y tengo Creencias limitantes Creencias potenciadoras Estado emocional Pensar que las cosas son posibles Pensar que es posible para mi Pensar que además me lo merezco ¿Cómo está mi equipo? R
  40. 40. Las personas del equipo relaciones y conversaciones Confianza vs desconfianza Consenso vs mayoría Pensamiento reactivo o proactivo Tolerancia vs aceptacion ¿Con qué está comprometido del equipo? ¿Cómo conversan? ¿A qué juegan? A Ganar, perder, etc…
  41. 41. Fases de los equipos Formación Conflicto Generación de normas Desempeño
  42. 42. Conversaciones <ul><li>Conversaciones de juicios personales : Interpretamos lo que sucede sin acción </li></ul><ul><ul><li>¿Porqué ocurrió esto? </li></ul></ul><ul><ul><li>Justificaciones </li></ul></ul><ul><ul><li>Búsqueda de responsables /culpables </li></ul></ul><ul><li>Conversaciones para posibles acciones:  Expandir las posibilidades . </li></ul><ul><ul><li>¿Qué hacer? </li></ul></ul><ul><li>Conversaciones para la coordinación de acciones : genera acciones futuras </li></ul><ul><ul><li>Peticiones </li></ul></ul><ul><ul><li>Ofertas </li></ul></ul><ul><ul><li>Promesas </li></ul></ul><ul><ul><li>Declaraciones </li></ul></ul><ul><li>Conversaciones para posibles conversaciones : apuntan a dar una tregua en un diálogo insostenible. </li></ul>
  43. 43. ¿opciones como equipo y compromiso? Resistencia al cambio Nivel de compromiso
  44. 44. Etapas del cambio <ul><li>Pre contemplación : </li></ul><ul><li>La persona no percibe la necesidad de cambio en esta etapa . </li></ul><ul><li>Contemplación : </li></ul><ul><li>Es consciente del problema aunque tiene muchas dudas para iniciar el cambio </li></ul><ul><li>Determinación: </li></ul><ul><li>Expresa su disposición a cambiar </li></ul><ul><li>Acción : </li></ul><ul><li>Se implica en acciones de cambio </li></ul><ul><li>Mantenimiento : </li></ul><ul><li>Se mantiene en las acciones de cambio </li></ul><ul><li>Recaída: </li></ul><ul><li>vuelve a acciones anteriores lo que requiere iniciar de nuevo el proceso </li></ul>
  45. 45. Facilitadores del cambio <ul><li>Aceptar los sentimientos </li></ul><ul><li>Permitir tiempo </li></ul><ul><li>Dar información </li></ul><ul><li>Visibilizar los beneficios del cambio </li></ul><ul><li>Visibilizar los costes de no cambiar . </li></ul><ul><li>Reducir los factores externos de estrés </li></ul><ul><li>Evitar las sorpresas : </li></ul>

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