Beneficios sociales

1. UNIVERSIDAD FERMÍN TORO
VICE-RECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
BENEFICIOS SOCIALES
Autor: Marian Osorio
CABUDARE, DICIEMBRE DE 2015

2. SALARIO: Dinero que recibe una persona de la empresa o entidad para la que trabaja
en concepto de paga, generalmente de manera periódica.
En la industria, los salarios constituyen una parte importante de los costos de
producción de los empleadores. A los gobiernos les interesan sobremanera las tasas de
salarios porque repercuten en el ambiente social del país y en aspectos tan importantes
de la economía como el empleo, los precios y la inflación, la productividad nacional y la
posibilidad de exportar bienes en cantidad suficiente para pagar las importaciones y así
mantener el equilibrio de la balanza de pagos.
Salario base: Dinero que percibe una persona por su trabajo sin considerar ciertas
cantidades añadidas, como primas o pluses.
Salario mínimo: Cantidad mínima, fijada por la Administración, que debe percibir al
menos cualquier persona por desempeñar un trabajo en jornada laboral completa.
Salario directo: Lo que el patrono entrega al trabajador en virtud de lo pactado en el
contrato.
Contrariamente, el salario indirecto consiste, para el trabajador, en participar de las
ventajas que representan ciertas instituciones creadas para él (casas baratas,
economatos, bonificaciones de las primas de seguro) o en recibir auxilios concedidos
por los patronos (servicio médico y farmacéutico) o por la ley (indemnizaciones por
accidentes del trabajo), en ocasión del trabajo y como remuneración aneja a los riesgos,
y beneficios derivados del mismo.
En países de legislación laboral amplia se calcula que el trabajador recibe en forma
indirecta un 50 % sobre el salario en efectivo: aportación jubilatoria, la cotización por
seguro de accidentes, etc.
Origen de los beneficios sociales: En el mundo de la empresa está cada vez más
extendida la práctica de ofrecer a sus empleados una serie de beneficios e incentivos
sociales, entendidos como una forma de mejorar la motivación del personal,
aumentando de esta forma la productividad.
¿Cómo empezó todo?
Para encontrar el origen de estos incentivos hay que remontarse a finales del siglo XIX
y principios del XX. En ese momento, las empresas empezaron a buscar fórmulas para
mejorar la productividad. Sus propuestas se basaron en estudios como los de Frederick
Taylor, un ingeniero y economista que expuso una teoría basada en el trabajo en las
fábricas. Según sus planteamientos, aumentarían los beneficios si se daba incentivos
económicos a los trabajadores dependiendo de las unidades que produjeran.
Estas teorías fueron evolucionando, y actualmente se valoran múltiples posibilidades
para incentivar a la plantilla, más allá del recurso obvio de la gratificación económica
extra.

3. La motivación, un factor clave
Las modernas teorías que se enseñan en las escuelas de negocios hacen especial
hincapié en el papel de la motivación como principal motor para potenciar un mayor
rendimiento de los trabajadores.
Las últimas tendencias hablan de la responsabilidad social de las empresas, insistiendo
en la importancia de ofrecer facilidades para la conciliación de la vida familiar y
laboral, entre otros beneficios sociales. De esta forma, se trabaja en dos frentes: de cara
a la opinión pública y a los propios trabajadores. Por un lado, desde los departamentos
de marketing y comunicación se trata de ofrecer una imagen de marca positiva, de
empresa moderna y comprometida. Por otra parte, en relación al personal, se busca
garantizar su satisfacción, y como consecuencia, aumentar su rendimiento.
PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES
Se deben a los siguientes factores:
• Los altos impuestos asignados a las empresas, las cuales entraron a
localizar y explorar medios lícitos de hacer deducciones de sus obligaciones tributarias .
• Legislación laboral y de previsión impuesta por el gobierno
• Exigencias de los sindicatos
• Controles salariales ejercidos por el gobierno, principalmente en el caso de
los salarios elevados (ya sea en la reglamentación de índices oficiales de reajuste
salarial por querella o acuerdo sindical) o en los controles efectuados de
manera indirecta en los ajustes de precios de los productos o servicios
• Nueva actitud del empleado en cuanto a los beneficios sociales.
• Un cambio de actitud de los empleados
• Las demandas sindicales
• Los requerimientos gubernamentales
• La competencia que fuerza a los empleadores, unos con otros a disputarse
la dádiva de mejores beneficios para sus empleados
• Los controles salariales periódicos que si bien congelan los
salarios, permiten el ofrecimiento de servicios como sustitutos de los incrementos
salariales.
La organización deberá mantener el principio básico la comparación de los costos
del servicio con la compensación de beneficio tangible o intangible para la compañía.
Las compensaciones de las que hablamos tienen varias formas, muchas de las cuales no
están sujetas a una cuantificación estricta:
• un reclutamiento más efectivo
• un mejoramiento de la moral y la lealtad
• baja rotación y bajo ausentismo
• buenas relaciones públicas
• posibles influencias de los sindicatos presentes y potenciales
• el reducir la posibilidad de intervención gubernamental en estas esferas

4. VENTAJAS DEL TRABAJADOR
 Mayor flexibilidad
 Mayor autonomía y movilidad
 Aumento de la productividad
 Más oportunidades laborales
 Mayor especialización
 Más vida familiar
 Mejor integración laboral de personas con discapacidad
 Más unificación familiar de objetivos
 Posibilidad de combinar con tareas domésticas
 Menor estrés
 Menos desplazamientos
 Favorece el acceso a la formación (por medio de la teleformación, con la ventaja
añadida de que se aprende a través del medio con que se va a trabajar)
 Más tiempo libre, mejor rendimiento que en la oficina, horario flexible, mejor calidad
de vida
 Herramienta útil para mejorar el ejercicio de cualquier profesión, desvinculada del lugar
y del horario, adaptando “el trabajo a la vida” y no “la vida al trabajo”, y sustituyendo
“obligación” por” responsabilidad”
 Modalidad más racional de trabajo, permite recuperar la profesionalidad y la
especialización en el trabajo autónomo e independiente
 Significa también trabajar a gusto, con ilusión, con mayor dedicación y compromiso
DESVENTAJAS DEL TRABAJADOR
 Falta de ambiente profesional
 Inseguridad laboral
 Favorece la explotación

VENTAJAS PARA LA EMPRESA
 Menos problemas de convivencia entre empleados
 Mayor productividad debido a la implantación del trabajo por objetivos
 Menor costo por puesto
 Menor infraestructura necesaria
 Más acceso a profesionales de alto nivel
 Eliminación de control horario
 Mejora de plazos de entrega
 Posibilidad de modificar horarios de trabajo
 Eliminación del absentismo laboral
 Implementación de las Nuevas Tecnologías de la Información, ya que la empresa que
contrata teletrabajadores está obligada a disponer de equipos adecuados para poder
realizar un trabajo ágil

5.  Reducción de costos: la creación de un puesto de teletrabajo resulta un 50% más barato
que un puesto presencial
 Facilidad de expansión geográfica
 Crecimiento sin cambios estructurales
 Mejor aprovechamiento de los puestos de trabajo, que pueden ser compartidos por
distintos trabajadores
DESVENTAJAS PARA LA EMPRESA
 Hay un punto de rendimiento decreciente empleando a teletrabajadores, donde el coste
de un control de calidad es mayor que el valor que esos teletrabajadores aportan, ya que
la supervisión del trabajador desde casa es menor
 Suele haber pérdida de jerarquías
 Las compensaciones monetarias pueden exceder del coste total del trabajador a tiempo
completo en la oficina
 Se pueden crear conflictos derivados de la lealtad de los teletrabajadores cuando
accedan a los bancos de datos de la compañía
A pesar de las desventajas, está claro que, tanto los beneficios para la empresa como
para los empleados, son mayores. Por ello, tanto grandes como pequeñas empresas,
optan cada vez más por la implantación de iniciativas que favorezcan este nuevo estilo
de relación laboral.
IMPORTANCIA
Los beneficios sociales son una buena herramienta para la fidelidad de los empleados
que se traduce en bonificaciones que no se realizan en metálico sino en beneficios para
los trabajadores de la empresa.
Una definición de este concepto la podemos ver muy clara en Se denominan beneficios
sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas,
no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al
trabajador por sí o por medio de tercero, que tiene como objeto mejorar la calidad de
vida del dependiente o de su familia a cargo.
Ahondando en este concepto, los beneficios sociales son prestaciones de la empresa de
naturaleza jurídica que no ofrecen remuneración ni se pagan de manera material, ni de
hecho pueden ser sustituidas por dinero ya que son sólo beneficios de interés para el
trabajador, que ofrece la empresa a sus empleados con el objetivo de mejorar la calidad
de vida mediante estos beneficios o mejorar la calidad de vida de los familiares que
dependen de él. Forman parte de la remuneración indirecta del empleado y se convierten
en una buena herramienta de satisfacción.

6. Los beneficios sociales son una buena forma de mantener a los empleados contentos a
la vez que la empresa se beneficia. Al exigir los empleados más derechos por su trabajo,
la empresa encontró una forma de no sólo obtener beneficios fiscales por medio de estas
nuevas formas de pago al trabajador sino una nueva forma de mantener contentos a los
trabajadores sin necesidad de subirles el sueldo ofreciendo también una nueva imagen
de estos beneficios sociales. Si algo más tienen de bueno para las empresas es que, en
situaciones difíciles pueden prescindir de ellos, sin embargo una subida del sueldo no
podrían reducirla. Así nacen los beneficios sociales como una forma de tener contentos
tanto a empleados como a la empresa, aumentando la satisfacción del trabajador, su
motivación y también la fidelidad a la empresa.
Los beneficios sociales tienen gran importancia para los trabajadores, más aún en un
país como el nuestro, donde las remuneraciones, en muchos casos, no alcanzan para
sustentar una vida digna.
Desde hace mucho tiempo, y sin éxito hasta ahora, se han venido discutiendo varios
proyectos de ley que hablan de la conveniencia o no de que determinadas empresas no
paguen “beneficios sociales” a sus trabajadores. Sin embargo, parece que todos dan por
sentado que los llamados “beneficios sociales” sí existen y que además están
conformados más o menos por los siguientes conceptos: las gratificaciones por Fiestas
Patrias y Navidad, la compensación por tiempo de servicios o CTS, el pago durante las
vacaciones, el pago por el sistema de pensiones y el pago por el seguro social de salud o
Es Salud.
De hecho, cuando un trabajador renuncia, o cuando es despedido, y para que todo esté
en regla, el empleador le hace la llamada "liquidación por beneficios sociales".
Supuestamente la idea es que se le paguen los denominados "beneficios truncos", es
decir, que se le paguen los días de vacaciones no gozados, la compensación por tiempo
de servicios aún no pagada y las gratificaciones proporcionales devengadas, además,
claro está de los días trabajados no pagados.