María Arape C.I: 15.510.403

1. Republica Bolivariana de Venezuela
Instituto Universitario Politécnico “Santiago Mariño”
Maturín- Edo -Monagas
Evaluación del
Desempeño
Alumna:
María Arape
C.I: 15510403
Profesora:
Lcda. Morelia Moreno

2. Procedimient
o estructural
y sistemático
Para medir, evaluar
los atributos
Y así poder mejorar
su rendimiento futuro
Y resultados
relacionados con
el trabajo
Descubrir en que
medida es productivo
el empleado

3. Responsabilidad
por:
Desarrollo del
programa
El seguimiento del
desempeño
humano
Procesamiento
de la
información
Atribuidos a los
órganos de la
empresa
La medición

4. 1. Escalas de puntuación
2. Listas de verificación
3. Método de selección forzada
4. Método de registro
de acontecimientos
notables
5. Escalas de calificación
o clasificación
conductual
6. Método de
verificación de campo
7. Enfoques de
evaluación comparativa
• Establecimiento de
categorías
• Método de distribución
obligatoria
• Método de
comparación contra el
total

5. ESTERIOTIPAR
SIMILITUD
INDULGENCIA
Los evaluadores del desempeño en ocasiones
dejan que los estereotipos asociados con esas
categorías influyan en sus evaluaciones
A menudo, las personas tienden a buscar y
calificar de forma más positiva a quienes son
similares a ellos mismos.
Es la tendencia de los evaluadores a dar
puntuaciones a los empleados que son mayores
de las que se merecen de forma general.

6. LOS EFECTOS DEL
HALOY DEL DIABLO
SESGO
ATRIBUTIVO
REACCIÓN
AFECTIVA
Estos efectos se refieren a la primera impresión
que un evaluador tiene de un empleado; si la
impresión es buena, el empleado es observado.
Si es mala se le califica mas bajo de lo que
merece.
Asume que aunque los niveles o metas son los
mismos, los empleados no necesariamente
merecen la misma calificación.
Es un sesgo que ocurre en las evaluaciones
debido a la relación que el evaluador tiene
con el empleado.