La fonction ressources humaines

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La fonction ressources humaines

  1. 1. La fonction Ressources Humaines Abderrahmane Belhimer Billal Bouhamidi 1
  2. 2.  0/Introduction  I/La fonction RH  II/Tableau de bord RH  III/Partie pratique 2
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  4. 4.  ‘’Les deux choses les plus importantes n’apparaissent pas au bilan de l’entreprise : sa réputation et ses hommes’’ Henry Ford 4
  5. 5.  Une entreprise est une unité institutionnelle, mue par un projet décliné en stratégie et/ou en politiques et plans d'action, dont le but de produire et de fournir des biens ou des services à destination d'un ensemble de clients ou usagers. (Wikipédia)  Plus l’entreprise est importante, plus son organisation, pour être efficace, doit être structurée. 5
  6. 6. 6
  7. 7.  La fonction RH regroupe l’ensemble des activités permettant à une organisation de disposer du personnel en qualité et en quantité. C’est l’un des acteurs de mise en œuvre de la stratégie d’entreprise.  Quelques activités : Rémunération , Appréciation , gestion des carrières , formation. 7
  8. 8. 19-20e siècle Seconde guerre mondiale Les années 90 De nos jours Taylorisme Considérer l’humain comme un outil. Amélioration des conditions de travail. La fonction ressources humaines s’étend au-delà de la gestion du personnel. -Travailleurs de plus en plus cultivés et exigeants. La finance gouverne. La ressource humaine doit créer de la valeur. 8
  9. 9.  3.1 Modèle traditionnel : inspiré du Taylorisme et utilisé dans les pays émergents. 9
  10. 10.  3.2 Modèle des relations humaines: Inspiré de l’école comportementale. Satisfaire les travailleurs afin qu’ils collaborent au bon fonctionnement de l’entreprise. 10
  11. 11.  3.3 Modèle de la gestion des RH Motiver les équipes et groupes de travail. 11
  12. 12.  3.4 Modèle de la gestion stratégique Self satisfaction : beaucoup d’actionnaires. La finance impose les règles. 12
  13. 13.  4.1 au niveau production Maintenir une main d’œuvre compétente à la disposition de l’entreprise. 13 Ce que l'on peut gagner ou perdre lors d'une action
  14. 14.  4.2 au niveau commercial - Augmenter les ventes en recrutant de bons vendeurs et gérants. 14
  15. 15.  4.3 au niveau financier -réduire les dépenses liées aux salaires. 15
  16. 16.  4.4 au niveau stratégique -recruter des spécialistes permet à l’entreprise de se différencier de la concurrence. 16
  17. 17.  5.1 Administrer efficacement C’est la mission principale de la fonction RH ; Gérer le personnel de façon efficace. 17
  18. 18.  5.2 Motiver les salariés -L’entreprise doit tout faire pour rassurer certains cadres(les plus compétents). 18
  19. 19.  5.3 Favoriser le changement -Innover , transformer sans cesse, S’adapter à l’environnement. 19
  20. 20.  5.4 Mettre en place une stratégie RH -Elaborer une stratégie de gestion. aussi : Prévoir les métiers futuristes et ceux qui vont disparaitre. 20
  21. 21.  5.5 Amélioration des conditions de travail -Mise en place d’un environnement favorable. 21
  22. 22.  6.1 Expansion des nouvelles technologies -Ex : Expansion des technologies mobiles (Smartphones , tablettes) , réseaux sociaux , ,des applications (logiciels de gestion)… 22
  23. 23.  6.2 Mondialisation -Multinationales , rude concurrence , ouverture du marché. 23
  24. 24.  6.3 Vieillissement -Ce problème se pose surtout dans des pays développés. En France par exemple. 24
  25. 25.  6.4 Syndicats et réglementations -Fleurissement des syndicats -Changement des lois 25
  26. 26. 26
  27. 27.  Un tableau de bord est un outil d’évaluation et d’organisation constitué de données , d’informations , d’indicateurs , de graphiques et de bruit.  Il permet de manager, d’informer et de planifier. 1. Qu’est ce qu’un tableau de bord? 27
  28. 28. 28
  29. 29.  1. Qu’est ce qu’un tableau de bord? Information Donnée Indicateur Bruit -Signal -Message -perception -Enregistrement codifié -Outil décisionnel -Info dénuée de signification Graphique -Représentation -améliore la visibilité 29
  30. 30.  2.1 Qu’est ce qu’un Indicateur? Un indicateur Permet de mesurer de façon objective un phénomène étudié. Un indicateur doit être facile à utiliser, l'ensemble des indicateurs sont regroupés dans un document appelé "tableau de bord". Un indicateur est un outil décisionnel et permet de mesurer l'efficacité d'un dispositif mis en place. 30
  31. 31.  2.2 Caractéristiques d’un Indicateur? Un indicateur doit être : -précis -pertinent(convenable) -faisable -Interprétable 31
  32. 32.  2.3 Choix des indicateurs RH Il y a quatre familles principales d’indicateurs : -Indicateurs de structure(informations de base) -Indicateurs de compétence(ex:formation) -Indicateurs de comportement (ex: absentéisme) -Indicateurs de politique (ex : Evolution de la rémunération , évolution de la masse salariale) 32
  33. 33. ◦ 2.4 Etapes de réalisation d’un tableau de bord - Analyse des besoins (cahier de charges) - Collecte de l’information sur l’entreprise - Traitement des donnés - Mise en forme de la maquette du tableau de bord - Présentation au responsable -Ajustement des besoins par rapport aux contraintes -Première édition -Validation par le responsable -Evaluation par le responsable Fréquence : Généralement mensuelle 33
  34. 34. 34
  35. 35. A/Masse salariale annuelle = total des salaires et charges versés au cours de l’année B/Salaire moyen = somme des salaires mensuels versés à une catégorie / nombre de salariés de cette catégorie Ex : Une entreprise dispose de 100 ouvriers et verse 4790000 de dinars par mois. Salaire moyen de la catégorie ouvriers = 4790000/100=47900 35
  36. 36. Définition de l’absentéisme: C’est l’ensemble des absences, rémunérées ou non, auquel il est possible d’échapper. Congés évènements familiaux, Maladie, maternité, accident du travail, Grèves, … IA1=Heures d’absence/heures théoriques IA2=Durée totale d’absences/Effectif IA3=Nombre d’absences/Effectif 36
  37. 37.  A/Ratio de turn-over (subi) Nombre de départs (subis) et effectif moyen Nombre de départs = Total des ruptures de contrat (hors licenciement économique aboutissant à une suppression de poste) de l’année A  B/Ratio de déperdition(Nombre de départs volontaires et nombre d’embauches) Nombre d’embauches = Total des embauches (en contrat à durée indéterminée) de l’année, divisé par 12 Nombre de départs volontaires = Total de départs de contrat à durée indéterminée (fin de période d’essai à l’initiative du salarié et démission, ne pas compter les départs volontaires à la retraite) de l’année, divisé par 12 37
  38. 38. • Effort de formation :  Montant consacré à la formation / Masse salariale • Ratio de salariés formés ou : Nombre de salariés formés / Effectif Taux de participation à la formation Nombre de participants / Nombre d’inscrits 38
  39. 39. • Âge moyen:  Somme des âges/effectif total • Ancienneté Somme des anciennetés/Effectif total Ex : Une entreprise de 1200 employés avec une somme des anciennetés égale à 37800. Ancienneté=3780/1200=3,15 39
  40. 40.  Source : Nous avons réalisé un petit tableau de bord RH en utilisant des données recueillies par aract – association régionale pour l’amélioration des conditions de travail en Basse Normandie (Région française) 40
  41. 41. 41
  42. 42. 42
  43. 43. Catégorie Somme des salaires Cadre 48518784 Agent maitrise 47040000 Employé 30096000 Ouvrier 143078400 Total 268 733 184 43
  44. 44. Masse salariale annuelle=18876232*12=268 733 184 DA Salaire moyen annuel = 268733184/405=663538,73 0 200000 400000 600000 800000 1000000 1200000 1400000 1600000 Salaire annuel moyen Cadre Agent maitrise Employé Ouvrier 44
  45. 45.  IA-Maladie=Nombre d’absences pour cause maladie/Effectif =3795/405=9,37 soit environ 9 absences par an par personne 0 500 1000 1500 2000 2500 3000 3500 Cadre Agent maitrise Employé Ouvrier Hommes Femmes Total -Trop de retards le matin -Risque de grève début 2008 45
  46. 46. 0 50 100 150 200 250 Cadre Agent maitrise Employé Ouvrier 0-25 26-49 50-64 Age moyen =somme des âges/effectif= environ 37 ans Recruter de jeunes ouvriers(<25) serait une bonne initiative. 46
  47. 47. Effectif Hommes Femmes 34 36 38 40 42 Age moyen Ouvrier Cadre Agent maitrise Employé Pour 2007, l’entreprise dispose d’un effectif jeune avec une moyenne d’ âge inférieure à 40 ans. 47
  48. 48. 48
  49. 49. 1.SIDEM Engineering  Fondée en 1969 en tant que département engineering de la société nationale de Sidérurgie(Ensemble des techniques qui permettent d'élaborer et de mettre en forme le fer, les fontes et les aciers.) 49
  50. 50.  Quelques domaines :  Prestations d'Engineering  Etudes de faisabilité  Engineering de conception et de détail  Gestion de Projets  Management de la Construction  Construction (services de sous-traitants) 50
  51. 51. Total : 113 Ingénieurs : 49 Engineering (heures/an) : 105 000 Management de la construction (heures/an) : 85 000 51
  52. 52.  L’entreprise dispose d’un service recrutement, formation et gestion des compétences. Des fiches d’évaluation sont disponibles et utilisées pour la gestion du personnel. La fonction RH chez SIDEM est subjective et ne prend en compte que la gestion du personnel 52
  53. 53.  -La fonction ressources humaines est un acteur majeur dans la mise en place de la stratégie d’entreprise.  La fonction ressource humaines doit aider à créer une valeur économique.  Elle doit assurer des missions , accomplir des taches et faire face à des défis.  La fonction ressources humaines à SIDEM Engineering est classique : gestion mécaniste du personnel.  Pas de stratégie RH claire et efficace chez SIDEM 53
  54. 54. http://www.economie.gouv.fr/facileco/dossier-fonctions-lentreprise « Les tableaux de bord RH » de Jean-Yves Le Louarn – Editions liaisons – livre électronique Wikipédia , l’encyclopédie libre. Google images , tous droits réservés www.michaelpage.com http://www.nodesway.com aract Basse Normandie – PDF les indicateurs RH Pays : France Mémoire de Master spécialisé en management des RH – par A.Harrat encadré par N.Jbara - Euro Arab Management School Pays:Maroc CIG petite couronne –Bilan social et tableau de bord par Karine Fontaine-Gavino et Adrien Zambeaux Pays:France Abderrahman Lachkar ‐ Tendances RH.pdf Sidem Engineering Algérie 54
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