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Sieben häufige Probleme mit Recruitern in Sozial- und Pflegeeinrichtungen

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Recruiter sind Mitarbeitende an der Schnittstelle zwischen Personalabteilung und Öffentlichkeitsarbeit. Sie nutzen proaktive Methoden und Kanäle der Personalbeschaffung. Da diese Kompetenz bei sozialen Trägern oft nicht vorhanden ist, werden Quereinsteiger aus der Wirtschaft eingestellt. Es treten jedoch immer wieder Probleme bei der Akzeptanz des Recruiters und seiner Arbeit auf, die teils schon zu Kündigungen seitens der wertvollen Profis geführt haben. Dafür gibt es eine Reihe wiederkehrender Gründe.

https://recruiting2go.de/2018/09/24/drei-haeufige-probleme-mit-profi-recruitern-in-sozial-und-pflegeeinrichtungen-und-loesungsansaetze/

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Sieben häufige Probleme mit Recruitern in Sozial- und Pflegeeinrichtungen

  1. 1. SIEBEN HÄUFIGE PROBLEME MIT RECRUITERN IN SOZIAL- UND PFLEGEEINRICHTUNGEN Maja Roedenbeck Schäfer recruiting2go.de
  2. 2. Recruiter sind Mitarbeitende an der Schnittstelle zwischen Personalabteilung und Öffentlichkeitsarbeit. Sie nutzen proaktive Methoden und Kanäle der Personalbeschaffung. Da diese Kompetenz bei sozialen Trägern oft nicht vorhanden ist, werden Quereinsteiger aus der Wirtschaft eingestellt. 13% der Träger der Diakonie beschäftigen laut einer nicht repräsentativen Umfrage aus dem Sept. 2018 bereits einen Recruiter. Es treten jedoch immer wieder Probleme bei der Akzeptanz des Recruiters und seiner Arbeit auf, die teils schon zu Kündigungen seitens der wertvollen Profis geführt haben. Dafür gibt es eine Reihe wiederkehrender Gründe. Die wichtigsten Facts
  3. 3. 1. Unklare Aufgaben In der modernen Personalabteilung gibt es zahlreiche neue Aufgaben: Employer Branding-Strategieprozess, Digitalisierung des Bewerbungsprozesses, Personalmarketing-Kampagne, Bewerberkommunikation in sozialen Netzwerken und Messaging Diensten, Active Sourcing, internationales Recruiting und vieles mehr. • Welche dieser Aufgaben soll der Recruiter übernehmen? • Welche Aufgaben soll er zuerst angehen? • Kann er sich mit 100% seiner Arbeitskraft auf diese Aufgaben konzentrieren oder muss er nebenbei noch Personalverwaltung machen? • Sind diese Aufgaben von einer Person zu schaffen? • Wer soll die restlichen Aufgaben übernehmen?
  4. 4. 2. Unklare Entscheidungskompetenzen In der modernen Personalabteilung gibt es viele Entscheidungen zu treffen, die auch andere Fachbereiche betreffen: Kanäle zur Distribution von Stellenanzeigen, Nutzung von Social Media, Reaktionszeiten im Bewerbungsprozess, Gestaltung und Formulierung von Stellenanzeigen, Software-Auswahl und vieles mehr. • Darf Ihr Recruiter diese Entscheidungen treffen? • Steht die Personalleitung und Geschäftsführung hinter ihm? • Ist Ihr Recruiter mindestens als Projektleiter eingruppiert? • Ist allen Führungskräften der mittleren Ebenen klar, dass die Entscheidungen und Vorgaben Ihres Recruiters verbindlich sind?
  5. 5. 3. Unrealistische Erwartungshaltung Die neuen Aufgaben kosten Zeit: ein Employer Branding- Strategieprozess, die Produktion eines Employer Branding-Films oder die Entwicklung eines Karriereportals dauern ein halbes bis ganzes Jahr. Active Sourcing und Bewerberkommunikation nehmen die Hälfte der wöchentlichen Arbeitszeit ein. • Ist dem Management klar, dass der Recruiter zuerst die Basis schaffen muss, bevor er mit der aktiven Rekrutierung loslegen kann? • Ist dem Management klar, dass auch mit neuen Methoden heutzutage keine Hundertschaften Bewerber herbeigezaubert werden können?
  6. 6. 4. Konflikte zwischen Öffentlichkeitsarbeit und Recruiting Wenn eine Arbeitgebermarke neben der Unternehmensmarke entsteht, wenn das Karriereportal aus der Unternehmenswebseite ausgegliedert wird, hat das weitreichende Konsequenzen. Die Grenzen zwischen Personalmarketing und Rekrutierung sind fließend. • Gibt es in den Corporate Design-Richtlinien zeitgemäße Vorgaben für Stellenanzeigen, Karriereportale, Personalmarketing in den sozialen Netzwerken? • Ist die Schnittstelle zwischen Öffentlichkeitsarbeit und Recruiting sauber beschrieben? • Wurden Prozesse für neue übergreifende Aufgaben wie die Annahme von Bewerbungen über soziale Netzwerke definiert?
  7. 7. 5. Unproportionale Umsetzung Es gibt verschiedene Varianten der Integration zeitgemäßer Rekrutierung in die Personalarbeit: vom Freiwilligendienstleistenden, der die sozialen Netzwerke mit Karrierethemen bespielt, bis zur Personalleitung, die die komplette Personalabteilung neu aufstellt. Eine Variante dazwischen ist der Recruiter als Projektleiter, ggf. mit einer Assistenzkraft. • Passt die Variante, die Sie gewählt haben, zur Unternehmensgröße? • Haben Sie schon mal darüber nachgedacht, eine Recruiting-Einheit gemeinsam mit anderen Trägern aufzubauen?
  8. 8. 6. Ungeeignete Person als Recruiter Einen langjährigen Mitarbeitenden, der nicht digital affin ist, zum Recruiter weiterbilden zu wollen, ist genauso zum Scheitern verurteilt wie die Einstellung eines Profis aus der Wirtschaft, wenn es ihm nicht gelingt, sich in die Eigenheiten des Sozial- und Gesundheitswesens einzufühlen. • Ist Ihr Recruiter in der Lage, mit Ideen und Engagement wettzumachen, was im Sozial- und Gesundheitswesen mit Geld nicht gekauft werden kann? • Ist Ihr Träger umgekehrt offen für die erfolgreichen und nicht immer teuren Methoden aus der Wirtschaft? • Ist Ihr Recruiter digital affin genug, um mit der Bewerberkommunikation in sozialen Netzwerken zurecht zu kommen? • Ist Ihr Recruiter fachlich oder vom Standing her zu unerfahren, um langjährige Prozesse aufzubrechen und die Personalarbeit zu modernisieren?
  9. 9. 7. Der Recruiter eckt mit seinen Methoden an Gerade Recruiter aus der Wirtschaft verstehen unter Personalbeschaffung eine offensive, marketingorientierte Disziplin. Methoden wie die Abwerbung von Mitarbeitern, die Nutzung von „Werbe- Sprech“ oder Anzeigen in sozialen Netzwerken sind ganz normal und sollten zumindest erwogen werden. • Ist Ihnen und allen Beteiligten klar, dass heutzutage „leise“ Methoden nicht mehr helfen, um Fachkräfte auf sich aufmerksam zu machen? • Sind Sie bereit, Ihre Arbeitgebermarke als Produkt zu begreifen, das verkauft werden muss? • Haben Sie verstanden, dass zeitgemäße Personalbeschaffung einen echten Change Prozess im Unternehmen bedeutet?
  10. 10. Hausaufgaben fürs Management • Stellen Sie den Recruiter rechtzeitig ein. • Geben Sie dem Recruiter Zeit, ein professionelles Recruiting von Grund auf aufzubauen. • Vertrauen Sie auf seine Kompetenz. • Prüfen Sie, ob Ihr Recruiter von allen Führungskräften der mittleren Ebenen akzeptiert wird. • Stärken Sie Ihrem Recruiter den Rücken und zeigen Sie, dass sie voll hinter seinen Entscheidungen stehen. • Halten Sie gemeinsam mit Ihrem Recruiter schriftlich Prioritäten und realistische Zielsetzungen fest. • Schwören Sie die Führungskräfte der mittleren Ebenen bei einer Veranstaltung auf die neue Recruitingstrategie ein: Personalbeschaffung ist eine Gemeinschaftsdisziplin! • Begleiten Sie jeden kleinen und großen Erfolg des Recruiters mit seinen neuen Methoden durch interne Kommunikation.
  11. 11. Mehr Infos Handreichung (kostenloser Download): https://recruiting2go.de/2018/09/24/drei-haeufige-probleme-mit- profi-recruitern-in-sozial-und-pflegeeinrichtungen-und- loesungsansaetze/

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