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La newsletter de mgrh 48

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BILAN SOCIAL INDIVIDUEL

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La newsletter de mgrh 48

  1. 1. CABINET MGRH Sacré cœur I n° 8252 DAKAR TEL : 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90 mgrhsenegal@gmail.com www.cabinet-mgrh.org “WE ENHANCE YOUR HUMAN RESOURCES” décembre 15 |CABINET MGRH | 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90 PLEINS FEU SUR LE BILAN SOCIAL INDIVIDUEL (BSI) CITATIONS DE LA SEMAINE Le bilan social a ainsi été élaboré dans un esprit :  de meilleure visibilité ;  d’information des partenaires, du personnel, des actionnaires, des pouvoirs publics ;  d’aide au dialogue social (via les comités d’ »entreprises ou équivalent) ;  de planification dans le domaine social. Tout ceci afin de préparer des programmes d’actions. Véronique Zardet Maître de conférences à l’Université Lumière Lyon 2 CONTENU AU CŒUR DE L’ACTUALITE LES RESSOURCES HUMAINES AUX PAS DU DIGITAL 2 EMPLOI DES JEUNES : LE PREMIER MINISTRE INVITE LE PRIVE A SE MOBILISER 2 PLEINS FEUX SUR LE MANGEMENT A DISTANCE L’ŒIL DE L’EXPERT : 3 MANAGERS A DISTANCE : COMMENT FONT-ILS ? 4 MANAGER A DISTANCE : LES ASTUCES INFAILLIBLE 4 LE MANAGEMENT A DISTANCE 5 INFORMATIONS UTILES ANNONCES DE LA SEMAINE 6 INFORMATIONS 7 NOUS CONTACTER 7 EDITION 12, NUMERO 47
  2. 2. 2 AU CŒUR DE L’ACTUALITE L'entreprise DHL est l'une des huit entreprises certifiées "meilleur employeur" d'Afrique en 2016. Abbvie, Becton Dickinson, DHL, EY, G4S, Old Mutual, Orange et Unilever ont reçu le label du « meilleur employeur » délivré par Top Employer Institute pour 2016. Cet organisme indépendant basé aux Pays-Bas décerne depuis vingt-cinq ans cette certification aux entreprises qui pratiquent les meilleurs politiques de ressources humaines et de management. Et souhaitent le faire savoir : la démarche de certification est à l’initiative de l’entreprise. En 2011, année de lancement de la certification en Afrique, seules deux entreprises avaient pu être récompensées, précise Benoît Montet, directeur France et auditeur pour le monde francophone du Top Employer Institute. Signe, selon lui, que « les entreprises du continent investissent de plus en plus dans leurs politiques de ressources humaines ». « RECRUTER ET MOTIVER NOS SALARIES » Top Employer Institute effectue ce classement dans plus de cent pays à travers le monde. Sont passés au crible au moyen d’un questionnaire vérifié par un audit : les conditions de travail (horaires variables, télétravail), la formation (alternance, cours numériques, groupe de mentorat), la gestion de carrière (coaching, mobilité internationale), la diversité (âge, sexe, profil), les avantages sociaux (retraite, assurance santé) et les programmes de bien-être (gestion du stress, programmes nutritionnels, équipements sportifs). La certification Top Employeur Afrique est remise aux entreprises certifiées dans au moins quatre pays du continent. Quel est l’intérêt pour les entreprises ? « Etre reconnu comme un employeur de référence renforce notre attractivité ainsi que notre capacité de fidélisation, explique Clotilde Boury, directrice des ressources humaines de la zone Afrique et Moyen-Orient de l’opérateur de téléphonie Orange. La certification Top Employeur Afrique, qui n’est pas un simple trophée, nous permet de nous confronter au marché et aux meilleures pratiques sur le continent. » Pour Dougie Brew, directeur de la communication pour l’Afrique d’Unilever, « la certification nous permet tout à la fois de recruter et de motiver nos salariés. Et ce, grâce à un comparatif rigoureux et indépendant, plutôt qu’en se fondant sur nos propres dires ou sur de pseudo- enquêtes d’opinion ». EY souligne que face à la pénurie de talents, cette certification permet d’attirer les meilleurs. Les entreprises certifiées pour 2016 sont d’origine américaine, anglaise, néerlandaise, allemande et française. Quid des entreprises africaines, totalement absentes du palmarès ? Benoît Montet prédit que plusieurs d’entre elles seront bientôt certifiées. PANORAMA DES « MEILLEURES » ENTREPRISES Abbvie : des formations tous azimuts Faisant partie des laboratoires américains Abbott, Abbvie, spécialisée dans la recherche pharmaceutique, emploie 26 000 personnes dans le monde. L’entreprise met notamment l’accent sur le développement professionnel de ses salariés au moyen du coaching, de cours numériques, du tutorat et de l’apprentissage collaboratif. Le panel des formations est vaste : « Il va du perfectionnement d’une présentation PowerPoint à des cours internationaux dans le domaine commercial ou médical », illustre Mohamed Khessairi, directeur général d’Abbvie Afrique du Nord, de l’Ouest et de Malte. Becton Dickinson : évolution de carrière L’entreprise américaine spécialisée dans les technologies médicales de pointe emploie 47 000 salariés au niveau mondial. De nombreux programmes sont offerts aux salariés pour développer leur carrière. DHL : mobilité intra-africaine Le spécialiste du transport et de la logistique appartient au groupe Deutsche Post-DHL et emploie 480 000 salariés dans le monde. Si elle ne rencontre pas de problème particulier pour recruter, l’entreprise a cependant des difficultés à faire éclore des cadres dirigeants, d’où son programme de mobilité intra-africaine. Autres initiatives du transporteur : le programme de certification de spécialistes de l’international suivis par tous LETTRE OUVERTE A SON EXCELLENCE MONSIEUR MACKY SALL PRESIDENT DE LA REPUBLIQUE DU SENEGAL, Monsieur Le Président de la République, Permettez-moi de vous transmettre mes salutations, en vertu de la révérence due aux Grands Hommes pour les Hautes charges qui vous incombent aujourd’hui à la tête de notre pays et en Afrique. Je prie Allah le TRES HAUT qu’Il assiste notre pays le Sénégal dans sa marche résolue vers le progrès, la prospérité et la paix. J’ai pris ma plume pour m’adresser à vous après plusieurs missives, restées sans réponses. Je me prénomme Alboury NDIAYE, je vis en France depuis 15 ans dans la ville de Besançon où je dirige un Cabinet de Conseil en ressources humaines dénommé MOSAÏQUE, je suis titulaire d’un Doctorat en Sociologie et Démographie, spécialiste des politiques publiques en matière d’emploi et en développement économique. Je suis lauréat du Concours National Talents des Cités édition 2010, reçu au Sénat et à l’Hôtel de Matignon par le Premier Ministre pour mes solutions concernant le chômage des jeunes. Je suis sénégalais et la situation de la jeunesse du Sénégal m’interpelle. En effet, lors de la Campagne des Présidentielles de 2012, vous aviez pris l’engagement de créer 500000 Emplois, vous avez été élu sur la base de votre programme jeunesse. Aujourd’hui force est de constater que même si vous déployez des efforts considérables pour sécuriser les parcours professionnels de notre jeunesse, les résultats tardent à venir. Je suis persuadé que vous êtes un travailleur, c’est d’ailleurs votre détermination, votre acharnement qui vont conduit aujourd’hui à occuper la plus haute station du pays. Des efforts considérables ont été réalisés dans le domaine de l’emploi notamment avec la mise en place des Domaines Agricoles Communautaires, la création de l’Agence de la Sécurité de Proximité ou encore le recrutement dans la fonction publique, mais l’Etat peut encore aller bien plus loin. En effet, le chômage touche de plein fouet la jeunesse sénégalaise et constitue une véritable bombe sociale capable de donner des sueurs froides aux familles et aux pouvoirs publics. L’exemple de la révolte des jeunes de SID BOUZID en Tunisie est encore frais dans nos mémoires. Les causes de ce chômage galopant pour ne pas dire frénétique sont la crise financière, le démantèlement du tissu industriel, l’explosion démographique, mais aussi l’absence de vision des décideurs locaux et l’inefficacité des agences en charges de la politique de l’emploi. De manière générale, nos états n’ont pas pu et n’ont pas su s’affranchir des modèles de gestion conservatrice de la croissance hérités de l’époque des programmes d’ajustement structurel imposés par la Banque Mondiale et le FMI. « Le monde s’enfonce dans une crise de l’emploi sans précédent. L’Afrique subsaharienne demeure la région du monde la plus touchée par cette crise », prévient Dramane HAÏDARA, spécialiste des stratégies du développement de l’Emploi au bureau dakarois de l’Organisation internationale du Travail (OIT). Les chiffres confirment les affirmations de l’économiste qui était l’un des principaux invités de la conférence des jeunes leaders panafricains qui s’est tenue à Dakar, du 13 au 17 janvier dernier. Financée et organisée par les agences des Nations unies, cette conférence consacrée au chômage des jeunes en Afrique avait pour objectif d’évaluer le chemin parcouru par les pays africains pour l’atteinte des Objectifs du Millénaire pour le Développement (OMD) dont l’un des premiers articles propose d’ « assurer le plein emploi et la possibilité pour chacun, y compris les femmes et les jeunes, de trouver un emploi décent et productif ». Selon une enquête réalisée par la Banque mondiale, environ 40% de ceux qui rejoignent des mouvements rebelles et terroristes seraient motivés par le manque d’emplois. Pour les acteurs et observateurs de l’économie africaine HUIT SOCIETES LABELLISEES « MEILLEUR EMPLOYEUR » D’AFRIQUE EN 2016 L’EMPLOI DES JEUNES, UN ENJEU DE STABILITE ET DE SECURITE NATIONALE
  3. 3. les salariés, des directeurs internationaux aux coursiers, et celui de directeur international certifié, qui vise à s’assurer que les managers ont les compétences sociales et de leadership pour diriger leurs équipes. Le groupe a déjà été distingué par le label en 2015. Orange : Mesdames, à vos CV ! Implanté dans seize pays du continent, l’opérateur téléphonique français y emploie près de 19 000 personnes (153 000 au niveau mondial). L’entreprise met en avant sa politique de diversité, et notamment l’effort de féminisation de ses troupes. Exemples ? Orange Maroc fait la promotion des postes techniques auprès d’un public féminin ; Orange Niger s’est doté d’un réseau interne de femmes ; le Sénégal s’est impliqué dans la campagne de l’ONU pour l’égalité des sexes « HeForShe » (« lui pour elle »). Enfin, en termes d’égalité salariale, « l’Afrique n’a pas à rougir par rapport à l’Europe, explique Clotilde Boury. Les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont mineurs, voire inexistants. » Le groupe reçoit le label pour la troisième année consécutive. EY : vive la flexibilité L’ex-Ernst & Young est l’un des quatre plus grands groupes d’audit financier au niveau mondial avec 212 000 collaborateurs dans le monde, dont environ 6 000 en Afrique. Afin de se différencier des autres sociétés de services, EY mise notamment sur la flexibilité pour que ses salariés puissent travailler où ils veulent, quand ils le veulent. Un enjeu important pour une société où la moyenne d’âge n’est que de 28 ans. La société travaille aussi sur le bureau du futur. En attendant l’ouverture du nouveau siège social du groupe à Londres en juin, les bureaux de Sandton, à Johannesburg, sont l’un des navires amiraux d’une nouvelle manière de travailler : technologies dernier cri, standards environnementaux, design… G4S : responsabilité sociale Avec 124 000 employés sur le continent (623 000 dans le monde), la société britannique de services de sécurité G4S est la première entreprise privée d’Afrique. Elle a fait de la responsabilité sociétale l’une de ses priorités et se veut une « entreprise dans la cité » en recrutant dans des quartiers défavorisés et luttant contre la corruption. Old Mutual : formation en mode ludique La compagnie d’assurances anglaise est la plus grosse société financière en termes d’effectifs d’Afrique du Sud avec 17 000 employés (61 000 au niveau mondial). Elle opère dans un secteur très réglementé centré sur l’éthique et le respect des normes et des valeurs. Pour faire passer son message, elle joue la carte de la formation en mode ludique avec l’utilisation de bandes dessinées et de jeux de rôles. Unilever : intégration et mobilité Unilever, le géant anglo-néerlandais de l’agroalimentaire emploie 179 000 personnes dans le monde, dont 29 000 en Afrique. Il a mis en place « un processus d’intégration des nouveaux embauchés et son propre système d’évaluation de la performance », explique Dougie Brew. Le groupe possède également un système informatisé unique qui couvre la performance, les plans de succession et le développement individuel pour toutes les entités du groupe. « Nous faisons aussi beaucoup de mobilité au niveau mondial et au niveau africain. » EY, G4S, Old Mutual et Unilever ont déjà été certifiés au niveau du continent en 2014. Par Myriam Dubertrand (contributrice Le Monde Afrique) Le Monde.fr Le 08.01.2016 à 09h14 qui ont pris la parole à la conférence de Dakar, cette jeunesse désœuvrée est « une bombe à retardement ». Il est urgent d’agir, ont-ils martelé, afin qu’il n’y ait pas d’autres manifestations de mécontentement populaire comme les printemps arabes déclenchés par des jeunes chômeurs désespérés. Des chiffres alarmants… Au Sénégal 60 % de la population a moins de 20 ans et les jeunes en âge de travailler représentent plus de la moitié de la population active. Dans les prochaines années, l’Afrique en général, sera la zone géographique ayant la main d’œuvre la plus importante en quantité devant la Chine et l’Inde. L’un des grands défis à relever aujourd’hui au Sénégal c’est de permettre à chaque jeune d’exprimer son talent et d’accéder à un emploi décent ; dans un pays où près de 2 jeunes sur 3 est au chômage. L’Agence Nationale de la Statistique et de la Démographie (A.N.S.D) estime que, chaque année, plus de 100 000 nouveaux demandeurs d’emplois entre 15 et 34 ans arrivent sur le marché du travail. Le taux de chômage global, estimé à 49 % selon l’Agence pour le niveau national, grimpe à 61 % pour les moins de 30 ans. « Un changement de paradigme » : Vers un Pacte Républicain pour la lutte contre le chômage endémique des jeunes Selon les prévisions des experts en démographie, il y aura 340 millions de jeunes Africains en plus au cours des deux prochaines décennies. Dès 2035, la principale force de travail potentielle du monde globalisé sera africaine. Ce sera une opportunité unique pour l’Afrique d’avoir une main d’œuvre jeune, éduquée, abondante pour nourrir sa croissance économique. Ce « bonus » ou « dividende » sera un formidable atout, mais ses promesses ne pourront se réaliser que si des investissements nécessaires sont faits en amont en terme d’éducation, de formation professionnelle, de santé et d’emploi. Face à cette situation toutes les composantes de la Société doivent faire corps avec le Chef de l’Etat pour trouver des solutions. Récemment en France l’Ancien Premier Ministre de Droite Jean- Pierre Raffarin s’est mis à la disposition du Gouvernement de Gauche dirigé par M. Manuel VALLS pour apporter son expertise sur la question du chômage. Au Sénégal, il nous faut un véritable Plan Marshall pour favoriser l’emploi des jeunes et l’entreprenariat des femmes. Une idée innovante pourrait être : la convocation des ETATS GENERAUX de l’emploi des jeunes élargis aux jeunes eux- mêmes, au patronat, aux partenaires sociaux, aux partenaires de développement, aux spécialistes de la question en Afrique et dans le monde, et aux autorités traditionnelles et religieuses. Aussi nous devons aller vers la création d’un Ministère de l’Emploi des Jeunes et de l’Entreprenariat des femmes qui ne peuvent plus se contenter juste de financements sans véritable projet d’insertion socio- professionnelle. Un Consensus national pour une question aussi sensible….. Le Sénégal connu pour être un pays de dialogue par excellence doit aller dans ce sens. En effet, une large concertation doit être menée pour aboutir à une résorption définitive du chômage chronique des jeunes. Il s’agit de bâtir une société plus solidaire. Redonner confiance aux jeunes, c’est d’abord être capable de réduire de manière significative le chômage chronique et de construire un modèle de développement plus riche en emplois et porteur de plus de cohésion sociale et de stabilité. L’éradication définitive du chômage des jeunes doit être pour les autorités de l’Etat, la pierre philosophale et le principal baromètre de leurs politiques de progrès. De sa réussite dépendra largement l’adhésion des Sénégalais au Plan Sénégal Emergent que vous avez mis en place. L’Emergence c’est aussi la valorisation du capital humain et l’utilisation de toutes les ressources humaines. Des solutions durables pour la résorption du chômage existent, chaque sénégalais est appelé à apporter sa pierre à l’édifice nationale. Monsieur Le Président je vous souhaite une bonne lecture de cette lettre. Dans l’attente de votre réponse, je vous prie de bien vouloir agréer l’expression de mes sentiments patriotiques. Dr Alboury NDIAYE Citoyen Sénégalais
  4. 4. L’ŒIL DE L’EXPERT Noémie DERMAUX Coordinatrice de l’activité BSI d’AltediaNajla LE BILAN SOCIAL INDIVIDUEL, POUR QUOI, POUR QUI ? Depuis une dizaine d’années, le Bilan Social Individuel séduit de plus en plus d’entreprises, de tous secteurs, de la PME au grand groupe. S’imposant ainsi peu à peu comme un outil de communication RH incontournable, le BSI est plébiscité par de nombreux acteurs de l’entreprise, à commencer bien sûr par les salariés et la direction. LE BSI PRESENTE LA REMUNERATION ET LES AVANTAGES DE CHAQUE SALARIE. Le Bilan Social Individuel est un document entièrement individualisé, présentant la rémunération et les avantages dont le salarié a bénéficié sur l’année écoulée. Chaque BSI est ainsi unique en fonction de chaque salarié. Son impact est fort puisqu’il s’adresse au salarié en question, et rien qu’à lui, de manière objective et pédagogique. Le BSI traite d’un sujet généralement méconnu, parfois source de frustration, en tout cas encore trop souvent tabou au sein des entreprises françaises. Il se présente généralement sous la forme d’une brochure imprimée, de différents formats, mais également de plus en plus fréquemment, sous format dématérialisé : PDF, PDF animé, plateforme en ligne… Si certains thèmes reviennent de manière quasi-systématique dans le BSI, le contenu est propre à chaque entreprise, et doit être adapté à sa culture, au positionnement de ses pratiques de rémunération au regard du marché, à son actualité, mais aussi aux habitudes de ses salariés, et à sa stratégie RH. Quels messages clés faire passer ? Quels dispositifs valoriser ? Quels sont les avantages proposés les plus compétitifs ? Autant de questions qu’il est nécessaire de se poser avant de se lancer dans la rédaction d’un BSI… QUE TROUVE-T-ON DANS UN BSI ? Le BSI est un document de présentation de la rémunération globale, qui va bien au-delà du simple inventaire du salaire et primes versées, et présente l’ensemble des périphériques de rémunération et avantages sociaux, allant parfois jusqu’à aborder les thèmes de bien-être au travail, d’équilibre des temps de vie, etc. Les rubriques généralement présentes dans le BSI  La rémunération directe, fixe et variable : salaire de base, primes fixes, bonus, etc.  Les cotisations sociales  La rémunération différée et l’épargne salariale : intéressement et participation, plans d’épargne type PEE, PERCO, compte courant bloqué, mais aussi les LTI (long term incentives), les stock-options, les plans d’attribution d’actions gratuites, etc.  La protection sociale : mutuelle, prévoyance, retraite (différents régimes, retraite supplémentaire)  Le temps de travail : congés, RTT, congés spéciaux, CET, etc.  La formation : formations suivies, Compte Personnel de Formation, etc.  Les autres avantages, parmi lesquels la restauration, le transport, les avantages en nature (voiture de fonction), les CESU, la conciergerie, les places en crèche, etc. Par ailleurs, le BSI peut être l’occasion de faire de la pédagogie sur des évolutions législatives récentes : réforme des retraites, mise en place du CPF… QU’APPORTE LA MISE EN PLACE DU BSI ? Le BSI est avant tout un outil d’explication et de valorisation de la politique de rémunération globale mise en œuvre par l’entreprise. S’il est vrai que le BSI est considéré et souvent présenté comme un moyen efficace de valoriser l’action de l’entreprise dans un contexte difficile, où les augmentations proposées sont limitées, il ne se limite pas à cela. En effet, en présentant de manière concrète, pédagogique et transparente les différents dispositifs mis en place, le BSI en permet surtout une meilleure compréhension de la part des salariés, favorisant de fait leur adhésion et leur motivation. Le principal enjeu évoqué par les entreprises ayant décidé la mise en place d’un BSI est de faire prendre conscience à leurs salariés de l’ensemble des avantages qui sont mis à leur disposition, avantages souvent considérés comme dus, acquis, sans se représenter l’investissement que le maintien de ces avantages signifie pour l’entreprise. Le BSI permet également de redonner du sens à la politique de rémunération, en présentant de manière globale un ensemble de dispositifs souvent perçus comme disparates et déconnectés, sur lesquels les sources d’information sont d’ailleurs multiples et éclatées (fiche de paie, notice de prévoyance, brochure épargne salariale, intranet RH, etc.). Ces dispositifs sont pourtant le résultat d’une démarche et d’une politique uniques, et pensées comme un ensemble cohérent : le BSI met en lumière cet aspect de la politique de rémunération globale. Par ailleurs, le BSI est également un outil efficace à destination des managers, leur permettant de mieux comprendre, et donc parler des différents dispositifs de rémunération de l’entreprise, et de se familiariser avec les messages clés de la politique de rémunération globale. Enfin, en leur transmettant une information concrète et objective, le BSI est également un outil précieux pour les salariés, qui peuvent être amenés à l’utiliser dans le cadre d’un entretien d’embauche, ou de leur entretien annuel. ______________________________________________________________ http://www.parlonsrh.com/le-bilan-social-individuel-pour-quoi-pour-qui/ 3 PLEIN FEUX SUR LE THEME DE LA SEMAINE : LE BILAN SOCIAL INDIVIDUEL
  5. 5. Face à un pouvoir d’achat en baisse, des salariés demandeurs de plus de transparence et connaissant mal les tenants et les aboutissants de leur rémunération globale, le « bilan social individuel » constitue un outil efficace pour donner du sens et de la valeur aux actions menées par la Direction des Ressources Humaines. Les DRH manquent en effet souvent de temps et d’outils pour mettre en avant les actions menées en matière de rémunération et ainsi renforcer l’attractivité de l’entreprise. Le bilan social individuel répond à cette attente ; il valorise et donne du sens à une politique de rémunération : « Le bilan social individuel est un outil de communication RH fort et le seul que nous utilisons, il a eu un impact très positif sur les salariés. C’est un état des lieux clair et exhaustif de la politique de rémunération, nous disons une bonne fois pour toutes : il n’y a pas que le SMIC ! » Explique le DRH d’un groupe de grande distribution. La guerre des talents, le désengagement de l’Etat et les nouvelles tâches imparties aux entreprises conduisent ces dernières à promouvoir les avantages dont dispose le salarié. Le financement de dispositifs collectifs, comme le développement des mutuelles ou de l’épargne salariale, par exemple, peuvent être justement valorisés. Le DRH d’un groupe du secteur bancaire et assurances en témoigne : « Nous sommes dans un secteur fortement concurrentiel. C’est un plus pour les collaborateurs afin de valoriser le package de rémunération annuelle. Il nous fallait mieux valoriser l’existant puisque nous ne pouvions pas proposer autre chose aux salariés. Ils ont déjà beaucoup (participation, intéressement, mutuelles quasi gratuite…). De plus, le bilan social individuel permet de fidéliser les anciens mais aussi d’expliquer aux nouveaux. » Après avoir été initiée par les grandes entreprises, la tendance à utiliser le bilan social individuel s’étend aujourd’hui aux entreprises de taille moyenne. Selon une enquête menée en juin 2008 par ADP, 25% des grandes entreprises disposeraient d’un bilan social individuel. Concrètement, le bilan social individuel se matérialise par un document propre à chaque salarié, qui récapitule sa rémunération, sa protection sociale et ses avantages dans l’entreprise. Le bilan social individuel (BSI) peut également porter d’autres dénominations comme bulletin social personnalisé (BSP), bilan personnel, bilan social individualisé… Il peut prendre diverses formes : Les versions papier sont de plus en plus complètes, pédagogiques et agréables à lire. Les versions PDF sont intégrées dans des portails intranet et permettent d’accéder en ligne aux montants des rémunérations, aux avoirs investis en épargne salariale, à des exemples de remboursements de frais de santé, aux indemnités versées en cas d’arrêt maladie. Les versions interactives permettent également de gérer en ligne les placements d’épargne entreprise, de calculer, de simuler les options de mutuelles plus avantageuses, d’estimer le niveau de rémunération de la retraite future du salarié. Par Sandrine Tolegano Jourdren, Responsable marketing chez ADP in http://www.rhinfo.com/thematiques/gestion-administrative/le-bilan-social-individuel-1 4 LE BILAN SOCIAL INDIVIDUEL
  6. 6. L'IRRESISTIBLE ASCENSION DU BILAN SOCIAL INDIVIDUEL Apparu il y a quelques années pour détailler aux salariés leur package de rémunération, le Bilan Social Individuel (BSI) est en train de s’imposer comme un outil de communication RH dans des entreprises de toutes tailles. Et les salariés, conquis, en redemandent... Le Bilan Social Individuel (BSI) est un outil de communication qui est remis individuellement à chaque salarié. Il fait état de l’ensemble du package de rémunération reçu au titre de l’année écoulée. « Dans ce package, on retrouve le salaire de base avec le 13e mois, mais aussi les primes, souligne Laurène de Calbiac, responsable du département Communication des Politiques RH chez Hewitt. Y figurent également des éléments d’incitation à la performance collective comme la participation ou l’intéressement, les dispositifs d’épargne salariale comme le PEE ou le PERCO, les opérations d’actionnariat salarié comme les stocks options ou les actions gratuites et tout un tas de choses comme la restauration, le transport, le véhicule de fonction, le portable, la mise à disposition du café gratuitement... La formation est elle aussi systématiquement mentionnée. En revanche, elle n’est pas comptabilisée en valeur euros dans le package de rémunération. Elle est présentée comme un investissement de la part de l’entreprise pour le salarié. » Apparu il y a cinq ou six ans sous l’impulsion des premières compensations & benefits managers, le BSI a pour première vertu de faire comprendre aux salariés que leur rémunération ne s’arrête pas au salaire net. « La deuxième motivation des DRH, c’est de mettre en évidence la cohérence de la politique de rémunération afin de lui donner du sens mais aussi une valeur en euro, complète Laurène de Calbiac. Et au bout de deux ou trois ans, les entreprises qui ont investi dans le BSI nous rapportent que les partenaires sociaux rentrent eux aussi dans cette approche globale de la rémunération, ce qui facilite énormément les discussions lors des négociations annuelles obligatoires. Les représentants du personnel se rendent compte qu’il vaut mieux arrêter de se focaliser sur le salaire pour négocier sur la prévoyance, la garantie médicale ou la participation. Cela apporte donc plus de souplesse et de flexibilité au dialogue social. » LE BSI S’INVITE DANS LES PROCESSUS DE RECRUTEMENT Le BSI commence également à s’inviter dans les processus de recrutement. « Il y a quelques jours, note Laurène de Calbiac, j’ai rencontré un DRH qui m’a raconté que lors d’un entretien, un candidat était arrivé avec le BSI de son employeur actuel. Dans le même ordre d’idées, les entreprises qui ont opté pour le BSI nous demandent très souvent d’éditer quelques exemplaires types afin de pouvoir les présenter au cours des entretiens de recrutement. » Le BSI constitue enfin un élément de benchmark. Une entreprise qui dispose par exemple d’un Perco mentionnera le pourcentage d’entreprises dotées de ce dispositif. En apportant des informations sur les pratiques du marché, on fait prendre conscience aux salariés que la politique de rémunération de l’entreprise est efficace. Toutes les enquêtes menées par le cabinet Hewitt montrent que les salariés sont très sensibles à cette prise en compte individuelle de la rémunération. 90 % des salariés qui reçoivent un BSI le redemandent en effet l’année suivante. Mais pour que la démarche soit efficace, il faut que le manager soit capable d’expliquer aux salariés comment interpréter ce document. Laurène de Calbiac appuie : « Cela implique une démarche de communication spécifique en direction des managers qui se traduit le plus souvent par une formation. » Tout cela a bien entendu un coût : en moyenne, 0,02 % de la masse salariale. « Mais si l’on met cela en rapport avec l’impact du BSI et le budget global affecté à la rémunération, ce coût reste extrêmement faible, affirme Laurène de Calbiac. Et les entreprises l’ont bien compris car la demande ne cesse de croître, et aujourd’hui de manière assez spectaculaire. » Yves Rivoal À QUOI SERT LE BILAN SOCIAL INDIVIDUEL ? Adopté par environ 60 % des grands groupes de l’Hexagone, le Bilan social individuel est un outil de communication permettant aux entreprises qui le souhaitent, de détailler le package de rémunération globale que perçoivent annuellement leurs salariés. KESAKO ? Tout droit venu des pays anglo-saxons, le Bilan social individuel (BSI) est un document de plus en plus répandu dans les entreprises françaises. Il est remis individuellement à chaque salarié, généralement lors de l’entretien annuel. Il fait état, par écrit, de l’ensemble du package de rémunération globale reçu au titre de l’année écoulée : salaire de base, rémunérations variables, primes, participations à l’intéressement, dispositifs d’épargne salariale, stocks options, couvertures santé et prévoyance, actions de formation, temps de télétravail, voitures de fonction, tickets restaurant… Le dernier baromètre de la société Add’if dévoile qu’en 2011, 89 % des entreprises évoquent, dans leur BSI, les primes de transport, 76 % leurs actions logement, 58 % le compte épargne temps et 20 % les crèches d’entreprises. Ce document, qui n’a pour l’heure aucun caractère obligatoire, peut prendre plusieurs formes : livret, clé USB, ou encore fichier au format électronique. QUEL OBJECTIF ? Au sein d’un grand groupe, le BSI est généralement initié par la direction des ressources humaines, des relations sociales ou des rémunérations. Il a pour première vertu de faire comprendre aux collaborateurs que leur rémunération ne se limite pas au salaire net inscrit sur leur fiche de paie. Il permet notamment de valoriser certains avantages sociaux rarement considérés comme des éléments de rétribution aux yeux des salariés. Pour les entreprises, la transparence n’est pas le seul objectif de la mise en œuvre du BSI. Alors qu’en période de crise économique, les enveloppes destinées aux augmentations ont tendance à être revues à la baisse, les responsables RH espèrent que les salariés expérimentés et les jeunes recrues accepteront plus facilement la stagnation de leurs rémunérations au vu des avantages sociaux figurant dans le BSI. QUEL ENJEU ? Le Bilan social individuel est un outil pédagogique permettant aux entreprises d’informer leurs salariés sur les nouveaux dispositifs en vigueur : Droit individuel à la formation, réforme des retraites, Loi Handicap… Il est également un outil de communication interne leur permettant d’être transparentes sur leur politique salariale. Il contribue ainsi à améliorer la fidélité et l’engagement des salariés et, a fortiori, à réduire le turnover des équipes. Depuis quelques mois, force est de constater que les BSI s’invitent dans les processus de recrutement. Lorsqu’ils abordent la question de la rémunération à la fin de leur entretien d’embauche, les candidats sont de plus en plus nombreux à apporter le BSI de leur employeur actuel afin de comparer les avantages offerts. Conséquence : bien conscients que ce document peut être un outil de benchmark, les responsables RH n’hésitent plus, de leur côté, à jouer la transparence et à fournir à leurs futurs collaborateurs un exemplaire de leur bilan.
  7. 7. DEPOSEZ VOS CANDIDATURES SUR : MGRHSENEGAL@GMAIL.COM NOTRE RESEAU BESOIN D’INTERIM OPTEZ POUR UNE EXPERTISE APPROUVEE A VOTRE SERVICE UNE ECOLE UNE MISSION UNE VISION DEMANDER VOTRE CATALOGUE DE SEMINAIRE 2015 INFORMATION AU 00221 77 056 5647 6 LES ANNONCES DE LA SEMAINE
  8. 8. FAQ DU TRAVAILLEUR JOURNALIER ? ELECTIONDELEGUE DU PERSONNEL COMMENT EST-IL EFFECTUE LE PAIEMENT D’UN TRAVAILLEUR JOURNALIER ? L’article L. 115 du Code du Travail dispose que « A l’exception des professions pour lesquelles des usages établis prévoient une périodicité de paiement différente, et qui seront déterminées par arrêté du Ministre chargé du Travail, le salaire doit être payé à intervalles réguliers, ne pouvant excéder 15 jours pour le travailleur payé à l’heure ou à la journée et 1 mois pour le travailleur payé au mois. Toutefois, le travailleur journalier, engagé à l’heure ou à la journée, pour une occupation de courte durée, est payé chaque jour avant la fin du travail. » Les heures de travail effectuées en sus de la durée réglementaire journalière de travail (8 heures pour les professions agricoles, 6 heures 40 pour les autres professions) sont rémunérées au tarif majoré conventionnel ou, à défaut, réglementaire, des heures supplémentaires. En outre, le travailleur journalier reçoit en même temps que son salaire, un bulletin de paie conforme au modèle réglementaire livré selon les prescriptions de l’article 115 du Code du travail et de l’arrêté n° 973/MFPT du 23 janvier 1968 et faisant apparaître notamment le salaire, les heures supplémentaires et l’indemnité compensatrice de congé de façon distincte (Articles 2 et 4 du Décret n° 70-180 du 20 février 1970 fixant les conditions particulières d’emploi du travailleur journalier et du travailleur saisonnier). En plus de cette indemnité, il bénéficie également, en vertu de l’article L.69, du droit à la retraite : « Tous les travailleurs, y compris les journaliers, ont droit à la retraite» (Article L.69 du Code du Travail Sénégalais). QU’EN EST-IL DE L’ALLOCATION DE CONGE ACCORDEE AUX TRAVAILLEURS JOURNALIERS ? Le travailleur engagé à l'heure ou à la journée, pour une occupation de courte durée n'excédant pas une journée, perçoit son allocation de congé en même temps que le salaire acquis, au plus tard en fin de journée, sous forme d'une indemnité compensatrice de congés payés. En dehors de ces cas, est nulle et de nul effet toute convention prévoyant l'octroi d'une indemnité compensatrice de congés payés (Article L. 151, alinéa 2 du Code du Travail du Sénégal). Toutefois, si le travailleur n'a pas bénéficié, du fait de l'employeur, de la totalité de ses congés au cours de la période antérieure aux trois années précédant la rupture du contrat de travail, il peut saisir le tribunal compétent et réclamer des dommages intérêts. L'indemnité compensatrice de congés payés du travailleur journalier, prévue au deuxième alinéa de l'article L. 151 est égale à 1/12e (8,33 %) de la rémunération acquise par le travailleur au cours de la journée. Elle doit obligatoirement figurer au bulletin de paie sous forme d'une mention distincte du salaire. BONNE SEMAINE 7 INFORMATIONS UTILES RETROUVEZ MGRH SUR LES RESEAUX SOCIAUX s

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