Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

10 Tema 10

13,673 views

Published on

Published in: Travel, Business
  • Sex in your area is here: ♥♥♥ http://bit.ly/2F90ZZC ♥♥♥
       Reply 
    Are you sure you want to  Yes  No
    Your message goes here
  • Dating direct: ♥♥♥ http://bit.ly/2F90ZZC ♥♥♥
       Reply 
    Are you sure you want to  Yes  No
    Your message goes here
  • Shum profesional dhe ideal
       Reply 
    Are you sure you want to  Yes  No
    Your message goes here

10 Tema 10

  1. 1. TEMA 10 VLERESIMI I PERFORMANCES
  2. 2. VLERESIMI I PERFORMANCES Shembull MANAXHIMI I PERFORMANCES TE SIEMENS STANDARD DRIVES. 10.1 Natyra dhe objektivat e vleresimit te performances 10.2 Sistemi i Vleresimit. 10.2.1 Kritere te pershtatshme 10.2.2 Matesa te pershtatshem per cdo kriter vleresimi. 10.3.3 Normat. 10.3 Metodat e Vleresimit. 10.4 Vleresimi sipas objektivave. 10.5 kerkesat per vleresuesin. 10.6 Gabimet e vleresimit. 10.7 Vleresimi 360 Grade. 10.8 Intervista e Vleresimit. 10.8.1 Objektivat dhe metodat e intervistes. 10.8.2 Karakteristikat e nje interviste te mire vleresimi. Dr. Ilirjan Lipi 23/05/2007 2
  3. 3. Natyra e Vleresimit te Performances Vleresimi i punonjesve eshte nje proces qe ndodh vazhdimisht. Ne cdo organizate: eproret vleresojne punonjesit punonjesit vleresojne eproret punonjesit vleresojne njeri-tjetrin Realizohen dy lloj vleresimesh: vleresim formal dhe joformal. Ne menyre ideale nje sistem vleresimi duhet te permbaje: objektivat e vleresimit kriteret dhe normat e vleresimit metodat dhe formularet qe do te perdoren. Formalizimi i aktiviteteve te vleresimit kerkon te percaktohen kush do te vleresoj dhe cfare roli do te kete punonjesi ne vleresim. Dr. Ilirjan Lipi 23/05/2007 3
  4. 4. Objektivat e Vleresimit te Performances Te dhenat e procesit te vleresimit sherbejne per disa qellime: Vleresimi Administrimi Zhvillimi. Qellimet e vleresimit synojne ne radhe te pare te shohin se si i kane realizuar punonjesit detyrat ne krahasim me standartet e performances per nje periudhe te dhene kohe. Qellimet e zhvillimit te vleresimit te performances synojne identifikimin e nevojave qe kane punonjesit per formim dhe zhvillim, dhe vendosjen e objektivave te rinj. Identifikohet dhe nje qellim i trete i vleresimit te performances, ate te sherbimit si nje funksion inkurajimi per manaxheret, qe ata te mendojne me kujdes dhe ne menyre objektive per performancen e punonjesve te tyre dhe per faktoret qe influencojne ne to. Dr. Ilirjan Lipi 23/05/2007 4
  5. 5. Objektivat e Vleresimit te Performances Te dhenat e vleresimit te performances jane nje informacion i rendesishem pr te gjykuar per vlefshmerine e metodave seleksionuese, per te vleresuar nese keto metoda sigurojne perzgjedhjen e punonjesve te mire per organizaten. Vleresimi i performances mund te coje ne identifikimin e nevojave te punonjesve per formim dhe zhvillim. Vleresimi i performances i siguron punonjesit nje informacion per performancen e tij, informacion i cili i sherben atij si nje baze per permiresim dhe zhvillim. Vleresimi i performances eshte i lidhur ngushte me motivimin e punonjesve. Dr. Ilirjan Lipi 23/05/2007 5
  6. 6. Qellimet me te zakonshme te perdorimit te vleresimit te performances. -Vendim per rritje page apo per dhenie shperblimi. -Vendim per shperblim moral te punonjesve. -Vendim per ngritje ne pergjegjesi. -Vendim per transferim ne pune. -Vendim per mbatje apo largim nga puna. -Percaktim i nevojave individuale per trajnim dhe zhvillim. -Planifikim i nevojave per personel. -Identifikim i problemeve me performancen. Sistemi qe perdoret per vleresimin e performances se punonjesve perbehet nga tre elemente kryesor: * kriteret e vleresimit * normat e vleresimit * masat e vleresimit. Dr. Ilirjan Lipi 23/05/2007 6
  7. 7. Kriteret te Pershtatshme. Diskutohen tre lloj kriteresh qe rrjedhin nga perberesit e ndryshem te performances: * tiparet e personalitetit * sjelljet * rezultatet. Punonjesi Sjellja Arritja e rezultateve Te vleresosh tiparet e personalitetit do te thote te vleresosh kritere te tilla si dinamizmi, gjykimi, inteligjenca, besimi ne vetvete, entuziazmi, ndjenja e pergjegjesise, te qenit i shoqerueshem etj. Keto kritere jane te veshtira per t’u percaktuar dhe per t’u vleresuar. Permendet dhe nje tjeter veshtiresine perdorimin e ketij kriteri, ‘veshtiresine per t’u komunikuar’. Disa autore propozojne qe perdorimi i tipareve te personalitetit si kritere te vleresimit duhet te reduktohet ne minimum apo dhe te eleminohet krejtesisht. Dr. Ilirjan Lipi 23/05/2007 7
  8. 8. Kritere te Pershtatshme. Filozofia e “manaxhimit sipas objektivave”, ndikoi ne tendencen e perdorimit te rezultateve si kriter i vleresimit te performances. Lidhur me perdorimin e sjelljeve dhe te rezultateve si kritere te vleresimit, disa jane te mendimit se mund te vleresohen rezultatet (produktiviteti, shitjet, fitimet, gabimet, kostot, kenaqesia e klientit) pa u prokupuar per menyren se si veprojne punonjesit per t’i arritur keto rezultate, pra pa marre parasysh sjelljet. Te tjere, perkundrazi, theksojne qe trezultatet rralle varen nga nje individ i vetem, dhe qe rezultate shume te mira te arritura per nje afat te shkurter mund te arrihen me sjellje te cilat per nje afat te gjate do te demtonin organizaten. Ideale do te ishte qe kriteret e vleresimit te performances te caktohen per cdo lloj apo per nje familje te caktuar. Dr. Ilirjan Lipi 23/05/2007 8
  9. 9. Matesa te Pershtatshem per cdo Kriter Vleresimi. Matesa sasiore. Pjesa me e madhe e organizatave do te perdore te pakten disa tregues sasiore per performancen per te vleresuar nese po realizon objektivat qe kja vendosur. Organizatat mbajne pergjithesisht nje sere te dhenash sasiore te tilla si: te dhenat per shitjen, produktivitetin, mungesat, etj. Nga perdorimi i matesave sasiore ne nje sistem te manaxhimit te performances mund te dalin dy lloje problemesh: Mjaftueshmeria Cilesia. Dr. Ilirjan Lipi 23/05/2007 9
  10. 10. Matesa te Pershtatshem per cdo Kriter Vleresimi. Matesat cilesore. Ne kete menyre mund te gjykojme nese dikush eshte kompetent apo jo, por eshte e veshtire te jepim nje shifer te sakte per ate se sa kompetent eshte. Cilesia e cdo matesi apo treguesi te performances do te varet nga vlefshmeria dhe besueshmeria e tyre. Vlefshmeria i referohet asaj nese treguesi mat aktualisht ate qe duhet te matet. Besueshmeria reflekton perseritshmerine, ndersa vlefshmeria pershkruan nese jemi duke matur ate qe synojme te masim. Nje mates i mire duhet te jete: I drejtperdrejte, I kuptueshem Jo i kushtueshem. Difektet e sistemit te vleresimit te performances do te varen nga masa e mosplotesimit te ketyre kushteve . Dr. Ilirjan Lipi 23/05/2007 10
  11. 11. Normat. Cdo proces vleresimi kerkon krahasimin e nje situate reale me nje situate te deshiruar. Duhet qe, pervec kritereve dhe matesave, te percaktohen akoma edhe normat me te cilat duhet te krahasohen rezultatet apo sjelljet. Normat mund te jene absolute ose relative. Kur perdoren norma absolute, performanca e punonjesit krahasohet me nivele te percaktuara me terma te tille si “shume mire” ose “shkelqyeshem”, “mesatar” apo “kalueshem” dhe “keq”. Ne rastin e perdorimit te normave relative, performanca e punonjesve krahasohet me ate te personave te tjere qe bejne pune te njejte apo te ngjashme. Dr. Ilirjan Lipi 23/05/2007 11
  12. 12. Metodat e Vleresimit. Per vleresimin e personelit mund te perdoren shume metoda:: * Vleresimi sipas shkalleve (percaktohen kriteret dhe vendoset nje shkallezim i cfaredoshem i cili lejon te tregohet deri ne cfare mase individi zoteron apo i pergjigjet cdo kriteri). * Klasifikimi sipas rangut.(vleresimi konsiston ne renditjen e punonjesve nga me i miri tek me i keqi) * Shperndarja e imponuar.(ne kete variant punonjesit klasifikohen ne grupe dhe jo individualisht). * Incidentet kritike. (konsiston ne mbajtjen shenim te sjelljeve te mira dhe te keqija qe vrojtohen te punonjesi). * Shkallet e bazuara ne sjellje. Dr. Ilirjan Lipi 23/05/2007 12
  13. 13. Vleresimi sipas Objektivave. Vleresimi sipas objektivave si instrument i MSBNJ. Si nje instrument i manaxhimit strategjik te burimeve njerezore, sistemi i manaxhimit te performances ka ne baze nevojen per t’i perkthyer objektivat strategjik te organizates ne objektiva te grupeve me te vegjel dhe te individeve. Ne praktike projektimi i sistemit te manaxhimit te performances qe mban parasysh disa parime Dr. Ilirjan Lipi 23/05/2007 13
  14. 14. Vleresimi sipas Objektivave. PARIMET Organizatat mund te mos jene te afta te identifikojne dhe te artikulojne objektiva te qarte strategjike. Objektivat mund te jene shume te ndryshem dhe me te shumte se rekomandon teoria. Objektivat strategjike mund te jene jo te qendrueshme. Identifikimi i objektivave te qarte strategjike eshte nje kusht paraprak per nje organizate qe ajo te mund t’i perkthej ato ne objektiva te performances. Por nje numer objektivash mund te jene kontradiktore ose konkurruese. Dr. Ilirjan Lipi 23/05/2007 14
  15. 15. Vleresimi sipas Objektivave. Nese organizata nuk eshte e afte te ndertoje nje strategji te qarte si permbledhje e objektivave te saj, ajo mund te mos jete ne gjendje te realizoje hapin tjeter, identifikimin e dimensioneve te performances qe mund te ndihmojne me shume ne arritjen e tyre. Nje tjeter problem rrjedh dhe nga kerkesa per te zgjedhur nje numer te kufizuar te dimensioneve te performances. Dr. Ilirjan Lipi 23/05/2007 15
  16. 16. Vleresimi sipas Objektivave. Por kerkesa per zgjedhjen e nje numri te kufizuar objektivash permban rrezikun e mos fokusimit ne te gjitha aspektet e kesaj kontrate psikologjike dhe per rrjedhoje mund te minoje angazhimin e punonjesve. Nje kontrate psikologjike…..nenkupton nje grup pretendimesh e shpresash, qe te dyja palet- individi dhe organizata –ushqejne per njeri-tjetrin duke specifikuar cfare pritet te jape e te marre secili gjate nje marredhenie pune. Nje problem i trete ka te beje me kohen. Nje organizate, e cila ka nje ambient te brendshem dhe te jashtem relativisht te qendrueshem, nuk do te mund te perdore me aspektet e deshirueshme te performances te individeve, te identifikuara tashme, ne rastet e ndryshimeve te medha. Dr. Ilirjan Lipi 23/05/2007 16
  17. 17. Avantazhet dhe Disavantazhet e MAO (si nje metode per vleresimin e performances.) (si nje metode per vleresimin e performances.) Procedura MAO ka keto hapa te pergjithshme: Eprori dhe punonjesi takohen per te saktesuar permbajtjen e 1. detyres se punonjesit dhe pergjegjesite e tij. Te dyja palet merren vesh per objektivat specifike dhe te 2. matshem qe duhet te arrije punonjesi ne muajt qe vijne dhe per ndihmen qe i duhet per realizimin e tyre. Pas nje periudhe kohe, te dy palet takohen perseri dhe 3. diskutojne performancen e punonjesit ne raport me objektivat e tij dhe shkaqet e mosrealizimit, nese ka te tilla. Procesi rifillon per nje periudhe tjeter kohe. 4. Dr. Ilirjan Lipi 23/05/2007 17
  18. 18. Avantazhet dhe Disavantazhet e MAO (si nje metode per vleresimin e performances.) (si nje metode per vleresimin e performances.) Nder avantazhet teorike te kesaj procedure permendim: Kriteret, dmth objektivat qe duhet te arrihen dhe normat e vleresimit jane te qarta Punonjesit marrin pjese ne vleresimin e tyre Vleresimi behet mbi bazen e rezultateve dhe jo ne baze te personalitetit Eprori eshte me shume nje keshillues se nje gjykates Te dy palet jo vetem analizojne te kaluaren, por edhe punojne per te ardhmen. Dr. Ilirjan Lipi 23/05/2007 18
  19. 19. Avantazhet dhe Disavantazhet e MAO (si nje metode per vleresimin e performances.) (si nje metode per vleresimin e performances.) Manaxhimi nepermjet objektivave si metode vleresimi, permban dhe disa probleme praktike te tilla si: • Vleresuesi dhe i vleresuari u kushtojne me shume rendesi rezultateve te cilat mund te shprehen ne menyre sasiore. • Vleresimi bazohet ne rezultatet dhe shume pak ne sjelljet, gje qe mund te krijoje probleme te tjera. • Punonjesi, duke parashikuar qe do te vleresohet mbi bazen e objektivave te arritur, ka tendence t’i fiksoj keto ne nje nivel relativisht te thjeshte. • Eprori perpiqet te pajtoje dy role, te cilat jane pak te pajtueshme, ate te keshilluesit me ate te gjykatesit. Dr. Ilirjan Lipi 23/05/2007 19
  20. 20. Kerkesat per Vleresuesin. E rendesishme eshte jo vetem te behet vleresimi, por edhe qe ky vleresim te behet ne menyre sa me te drejte. Nje vleresim jo i drejte do te ndikonte negativisht ne arritjen e qellimeve. Ne vleresimin sa me drejte te performances se punonjesve ndikojne disa faktore apo kushte, qe lidhen me personin qe eshte ngarkuar te beje vleresimin. Keta faktore i grupojme ne dy grupe Dr. Ilirjan Lipi 23/05/2007 20
  21. 21. Kerkesat per Vleresuesin. Keta faktore i grupojme ne dy grupe: Se pari * faktoret qe percaktojne vullnetin e vleresuesit per te vleresuar ne menyre korrekte * faktoret qe percaktojne kapacitetin e tij, per te vleresuar ne menyre korrekte. Ka nje sere arsyesh te cilat mund te ndikojne ne mungesen e motivimit, pra dhe te vullnetit te vleresuesve per te vleresuar ne menyre korrekte: * mosnjohja e objektivave reale te sistemit te vleresimit. * pamundesia per te shperblyer punojesit me te mire. * koha dhe perpjekjet e nevojshme. * hezitimi per te luajtur rolin e gjykatesit apo te policit * frika se mos i ben armiq punonjesit * pershtypja qe njerezit jane ata qe jane dhe nuk mund te behet gje per t’i permiresuar. Per kete vleresuesi duhet te kete se pari formimin e nevojshem. Se dyti, vleresuesi duhet te kete mundesi te vrojtoje punonjesit qe duhet te vleresoje dhe se fundi, ai duhet te jete i afte te abstragoje nga paragjykimet personale, per te evituar gabimet e vleresimit. Dr. Ilirjan Lipi 23/05/2007 21
  22. 22. Gabimet e Vleresimit. Gabimet e vleresimit jane gabime te gjykimit, qe ben sistematikisht nje njeri kur vlereson nje tjeter. Sa me i ndergjegjshem te jesh per to, aq me e madhe eshte mundesia per t’i korrigjuar. Nder gabimet me kryesore te vleresimit permenden: Efekti i kontrastit. Pershtypja e pare. Gabimi qendror. Gabimi i ekstremeve. Dr. Ilirjan Lipi 23/05/2007 22
  23. 23. Vleresimi 360 Grade. Deri tani kemi pasur parasysh qe vleresuesi ka qene: eprori i drejteperdrejte por ka dhe eksperienca te vleresimit nga te tjere vleresues: si nga koleget nga nje epror tjeter nga vete punonjesi. Dr. Ilirjan Lipi 23/05/2007 23
  24. 24. Vleresimi 360 Grade. Vleresimi tradicional, apo vetem nga eprori hierarkik mund te mos jete korrekt per arsye te ndryshme: Jo te gjitha sjelljet e punonjesve jane te dukshme per eprorin. Eprori nuk disponon domosdoshmerisht tekniken e nevojshme per te vleresuar te gjitha veprimet profesionale te vartesve, cilado qofte kompetenca e tij. Duke patur si manaxher, pergjegjesine per performancen e punonjesit qe varet prej tij, eprori hierarkik nuk ka gjithmone distancen e nevojshme per te vleresuar ate qe i takon vartesit dhe ate qe i takon kontributit te tij. Ai eshte gjykates dhe pale. Cdo vleresim qe varet vetem nga nje person shton rrezikun e arbitraritetit. Efekti Halo-eprori do te jete me i ndjeshem ndaj dobesive te vartesit se sa ndaj cilesive te tij. (Sa me shume te perfshihen persona qe kane status dhe role te ndryshme aq me me nuanca, me me interes dhe me me peshe do te jete vleresimi.) Dr. Ilirjan Lipi 23/05/2007 24
  25. 25. Vleresimi nga koleget Eshte e sigurt qe personat qe punojne ne te njejtin nivel hierarkik e vleresojne njeri-tjetrin jo ne menyre formale. Mund te mendohet qe keto vleresime jane me te vlefshme nga vleresimi i eprorit te drejtperdrejte per tri arsye: 1.Kane me shume raste per te vrojtuar sjelljet. 2.Sjelljet e manifestuara para kolegeve jane me natyrale dhe tregojne me mire realitetin, sesa sjelljet qe mund te adaptohen kur ndjehesh i 3.Vleresimi nga shume persona eshte me me shume nuanca sa ai qe kryhet nga nje person. Megjithe rezultatet pozitive te ketij lloj vleresimi, keto lloj vleresimesh jane te rralla dhe kjo per arsyet e meposhtme: 1.Hezitimi per te vleresuar koleget. 2.Konkurrenca midis kolegeve. 3.Divergjencat e kritereve dhe normave. Dr. Ilirjan Lipi 23/05/2007 25
  26. 26. Vetevleresimi i punonjesve Vetevleresimi i punonjesve mund te realizohet ose duke u hartuar deri ne formen perfundimtare nga punonjesi, ose vetevleresimi i punonjesve diskutohet me eprorin e drejteperdrejte apo krahasohet me nje vleresim te pergatitur me pare nga ai. Metoda e vetevleresimit ka keto ane pozitive: - Punonjesi reflekton me shume per permbajtjen e detyres se tij, per pergjegjesite e tij, per nivelin dhe shkaqet e luhatjeve te rendimentit te tij. Ai mendon jo vetem per problemet qe ka, por edhe per zgjidhjen qe mund t’i sygjeroj eprorit. - Eprori meson t’a shohe situaten nga kendveshtrimi i punonjesit dhe zbulon se si e percepton ai punen, rendimentin dhe veshtiresite. Dr. Ilirjan Lipi 23/05/2007 26
  27. 27. Intervista e Vleresimit. Eproret duhet te takojne rregullisht vartesit per te diskutuar per punen, per rendimentin, per objektivat dhe problemet e tyre. Per shume vite, qellimi i vetem i intervistes se vleresimit konsistonte ne komunikimin e opinionit te eprorit per rezultatet e mira dhe per dobesite qe kishte punonjesi. Pas kesaj mendohej qe punonjesi do te mundohej te korrigjonte difektet e tij. Reagimet e punonjesve ndaj kesaj forme te komunikimit te vleresimit ishin: - Punonjesit mendojen se gjysma e kritereve qe u behet atyre nuk jane te bazuara; per pasoje ata kalojne ne pozita mbrojtese. - Reagimet me te vertete konstruktive jane shume te rralla - Punonjesit qe kritikohen me shume, permiresohen me pak. - Pergezimet e punonjesve gjate intervistes ndikojne pak ne rezultatet e ardhshme. Dr. Ilirjan Lipi 23/05/2007 27
  28. 28. Objektivat dhe Metodat e Intervistes. Metodat e intervistes Mund te dallohen tre metoda per intervistat e vleresimit: Metoda “gjyko dhe shit” 1. Metoda “gjyko dhe ben te flase” 2. Metoda e “zgjidhjes se problemeve” 3. Kjo e fundit cilesohet si me e favorshmja. Dr. Ilirjan Lipi 23/05/2007 28
  29. 29. Objektivat dhe Metodat e Intervistes. Objektivat. Objektivat kryesore qe duhet te arrije nje interviste e mire vleresimi mund te formulohet si me poshte: Vleresimi me i mire i qendrimeve, ndjenjave dhe problemeve te performances se punjesit. Sqarimi i detyrave dhe i pergjegjesive te punonjesit. Analiza e thelle e shkaqeve organizative dhe individuale te disa problemeve te performances apo te efikasitetit. Vendosja e ojektivave per muajt e ardhshem. Perpunimi i nje liste veprimesh apo qendrimesh qe duhet te adaptoje eprori per te ndihmuar vartesit ne plotesimin e detyres se tij. Dr. Ilirjan Lipi 23/05/2007 29
  30. 30. Karakteristikat e nje Interviste te Mire Vleresimi. Po paraqesim nje liste te ketyre karakteristikave: 1. Pjesemarrje e madhe e vartesit ne procesin e vleresimit. 2. Qendrim simpatik nga ana e eprorit ne momentin e intervistes. 3. Vendosja e objektivave te percaktuar mire, te larta por realiste, per te cilat vartesi do te angazhohet per t’i arritur ne muajt e ardhshem. 4. Diskutim per pengesat dhe problemet qe has vartesi ne vendin e punes. 5. Nje numer i kufizuar kritikash nga ana e eprorit, me teper per sjelljet dhe rezultatet jo te mira se per tipare te personalitetit. 6. Mundesi per vartesin per te shprehur hapur friken, reagimet, ndjenjat, kundershtimet dhe perceptimet e tij per organizaten dhe vendin e punes. Dr. Ilirjan Lipi 23/05/2007 30
  31. 31. faleminderit 23/05/2007 31

×