Tesis

INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL
Escuela Superior de Comercio y Administración
Unidad Santo Tomás

Sección de Estudios de Posgrado e Investigación

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL DE LOS ALUMNOS

DE LRC DE LA ESCA STO TOMÁS

T E S I S
P A R A O B T E N E R E L G R A D O D E:

MAESTRA EN ADMINISTRACIÓN EN GESTIÓN Y

DESARROLLO DE LA EDUCACIÓN

P R E S E N T A

MARÍA TERESA ARANA SOBERANES

DIRECTORA: DRA. ROSA AMALIA GÓMEZ ORTIZ

JUNIO, 2011

Agradecimientos

El presente trabajo de investigación no estaría concluido sin la
invaluable asesoría de los doctores integrantes de mi Comité Tutorial
de la Sección de Estudios de Posgrado e Investigación del Instituto
Politécnico Nacional:

Dra. Rosa Amalia Gómez Ortiz

Dra. María de Refugio Barrera Pérez

Dra. María del Pilar Peña Cruz

Dra. Elia Olea Deserti

Dr. Francisco Javier Chávez Maciel

Dr. Carlos Topete Barrera

De igual forma quiero agradecer a profesores y doctores que me
asesoraron en algún momento en esta investigación, especialmente a
la Dra. Mara Maricela Trujillo Flores y al Dr. (c) Fernando
Lambarry Vilchis.

Agradezco también a los profesionistas y alumnos que participaron
en la investigación y a Elizabeth Nolan del Grupo Hay Group por
haberme otorgado su autorización para la publicación del booklet al
final de esta tesis.

Finalmente, agradezco a mis padres por la formación en valores que
recibí de ellos.

A todos ustedes mi más profundo agradecimiento.

María Teresa

Junio 2011.

ÍNDICE

Índice de tablas y figuras I
Glosario III
Resumen VII
Abstract IX
Introducción 1

Capitulo 1. Características de la investigación 9
1.1 Antecedentes 9
1.2 Justificación 12
1.3 Situación problemática 17
1.4 Enunciado del problema 21
1.4.1 Preguntas de investigación 22
1.5 Objetivo general 22
1.5.1 Objetivos específicos 23
1.6 Cuadro de congruencia 24

Capitulo 2. Fundamentación teórica de la Inteligencia Emocional 25
2.1 Teoría de Howard Gardner 29
2.1.1 La Inteligencia Intrapersonal 32
2.1.2 La Inteligencia Interpersonal 32
2.2 Teoría de Peter Salovey y John Mayer 33
2.3 Teoría de Daniel Goleman 37
2.3.1 Dimensiones de la Inteligencia Emocional 39
2.3.2 La Inteligencia Emocional y el ámbito laboral 43
2.4 Orientaciones contemporáneas de la Inteligencia Emocional 46

Capitulo 3. Tendencias actuales de la inserción laboral 49
3.1 Concepto de trabajo e inserción laboral 49

3.1.1 Análisis de cifras de empleo 51
3.2 Conceptos de empresa y selección de personal 54
3.2.1 Proceso de selección de personal tradicional 54
3.2.2 Proceso de selección de personal con base en competencias 62
3.3 Estudios de los egresados de la educación superior 68

Capítulo 4. La Licenciatura en Relaciones Comerciales 77
4.1 Objetivo y código de ética profesional 78
4.2 Deberes particulares y deberes irrenunciables del LRC 81
4.3 Perfil de ingreso y egreso 83
4.4 Plan de estudios de la licenciatura 84
4.5 Campo de acción de los egresados 86
4.6 Reflexión de los aspectos éticos de la formación de los estudiantes 88

Capitulo 5. Metodología de la investigación 91
5.1 Tipo y diseño de investigación 91
5.2 Determinación del tamaño de la muestra 91
5.3 Supuesto de investigación 93
5.4 Definición operacional de las variables: única y moderadora 94
5.5 Operacionalización de las variables: única y moderadora 97
5.6 Elaboración del instrumento para obtener información 98
5.7 Descripción de la investigación 102
5.8 Limitaciones de la investigación 108

Capitulo 6. Análisis de resultados 109
6.1 Análisis de los cuestionarios 109
6.1.1 Resumen de datos demográficos 109
6.1.2 Frecuencias absolutas por dimensión 112
6.1.3 Distribución de frecuencias del cuestionario 115
6.1.4 Frecuencias relativas por dimensión 117

6.2 Análisis de las entrevistas 119
6.3 Comparación de resultados de cuestionarios y entrevistas 121

Conclusiones sobre el tema de investigación 125
Propuesta 135
Recomendaciones 138
Bibliografía 141
Anexos 149

ÍNDICE DE TABLAS Y FIGURAS

INDICÉ DE TABLAS
Tabla 1. Cuadro de congruencia de la investigación 24
Tabla 2. Criterios a evaluar en la entrevista de trabajo 58
Tabla 3. Comparativo de la IE y las exigencias empresariales tradicionales 61
Tabla 4. Competencias laborales de Claudio Rama 63
Tabla 5. Competencias del proyecto DeSeCo 64
Tabla 6. Modelo de competitividad personal de Gran Bretaña 66
Tabla 7. Modelo de competitividad gerencial de Hay McBer 67
Tabla 8. Plan flexible de estudios de la licenciatura en Relaciones
Comerciales 85
Tabla 9. Operacionalización de la variable única y la variable moderadora 98
Tabla 10. Distribución de los ítems para elaboración del cuestionario 99
Tabla 11. Interpretación de los ítems del instrumento de evaluación 100
Tabla 12. Distribución de los ítems para elaboración de la entrevista 102
Tabla 13. Correlación de los ítems por dimensión 106
Tabla 14. Frecuencia de dependencia al núcleo familiar 110
Tabla 15. Frecuencia de situación laboral actual 111
Tabla 16. Análisis de frecuencias de la dimensión Autoconciencia 113
Tabla 17. Análisis de frecuencias de la dimensión Autogestión 113
Tabla 18. Análisis de frecuencias de la dimensión Conciencia Social 114
Tabla 19. Análisis de frecuencias de la dimensión Gestión de Relaciones
Sociales 115
Tabla 20. Análisis de distribución de frecuencias 116
Tabla 21. Análisis de las entrevistas 121
Tabla 22. Competencias emocionales dominantes y compensatorias 122
Tabla 23. Comparación de requerimientos laborales y resultados del
diagnóstico 123
Tabla 24. Indicadores económicos 2005-2009 149

I

Tabla 25. Indicadores económicos por sector 2005-2009 149
Tabla 26. Interpretación de la escala de los ítems 154
Tabla 27. Frecuencia y rango de los ítems del cuestionario 155

ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1. Adaptación del diagrama del proyecto CHEERS a la República
Mexicana 70
Figura 2. Modelo de antecedentes sociales de Muñoz Izquierdo 75
Figura 3. Etapas del proceso de selección de personal 101
Figura 4. Datos demográficos 110
Figura 5. Incidencia de utilización de los servicios de Siboltra 111
Figura 6. Gráfica de frecuencia relativa por dimensión 118
Figura 7. Diagrama de relaciones competencias-requerimientos laborales 135

II

GLOSARIO

A
Adaptabilidad: Flexibilidad para afrontar los cambios.
Autoconciencia: Conciencia emocional, valoración adecuada de uno mismo y
confianza en sí mismo.
Autocontrol emocional: Mantener bajo control las emociones o impulsos
negativos.
Autogestión: Es el autocontrol emocional, fiabilidad, minuciosidad, adaptabilidad,
orientación hacia el logro e iniciativa requeridos en el individuo para accesar al
mercado laboral.
C
Competencia: Conjunto de conocimientos, actitudes, valores y habilidades que
posee un individuo y que le permite resolver problemas cotidianos de manera
inteligente.
Competitividad personal: Conjunto de características propias del individuo que
son necesarias para cubrir las expectativas de un puesto de trabajo
Comunicación: Eficacia demostrada en el intercambio de información emocional.
Conciencia emocional: Reconocer los propios sentimientos y la forma cómo
afectan el propio comportamiento
Conciencia organizativa: Capacidad para comprender las jerarquías sociales e
interpretar situaciones de manera objetiva.
Conciencia social: Es la empatía, orientación al servicio y conciencia organizativa
necesaria para mantener una relación armoniosa con los compañeros de trabajo y
con los clientes actuales y potenciales de una organización.
Confianza en uno mismo: Optimismo y seguridad en uno mismo
Contratación: Acuerdo escrito por medio del cual se establecen los lineamientos
que han de regir la relación de trabajo entre el empleado y el empleador.
D
Desarrollo de habilidades de los subordinados: Alentar aptitudes y talentos en
los subordinados.

III

E
Empatía: Habilidad para escuchar activamente y entender los pensamientos,
sentimientos y las preocupaciones de los demás, aunque no sean explícitos o
sean expresados parcialmente (Ortiz, J.M., 2006).
Entrevista grupal: Proceso de intercambio de información relativa a la
contratación entre un reclutador y dos o más candidatos a una misma vacante.
Entrevista individual: Proceso de intercambio de información relativa a la
contratación entre el reclutador y un candidato a una vacante.
Entrevista laboral: Intercambio de información personal o grupal tendiente a
conocer las características personales de un candidato e informar de las
características de la vacante.
Establecimiento de vínculos: Facilidad de establecer conexiones y contactos
personales.
Examen de conocimientos: Conjunto de preguntas orientadas a evaluar el grado
de dominio de un área de conocimientos determinado.
Examen médico: Evaluación objetiva de las condiciones de salud de un individuo.
Examen psicológico: Conjunto de ítems orientados a conocer las características
personales de un individuo.
Expertise: Grado de dominio y destreza del reclutador que le permite emitir juicios
de valor para seleccionar personal
F
Fiabilidad: Demostrar honradez e integridad en las acciones.
G
Gestión de las relaciones sociales. La conducción adecuada de las
competencias laborales necesarias para inducir la respuesta deseada en los
stakeholders de la organización tales como el desarrollo de habilidades de los
subordinados, grado de influencia y comunicación, resolución de conflictos,
liderazgo con visión, establecimiento de vínculos sociales y trabajo en equipo.
H
Habilidad para escuchar: Habilidad mental para extraer la información importante
en comunicaciones orales.

IV

I
Influencia: Manejo eficiente de las emociones en otras personas, persuadir a los
demás.
Iniciativa: Prontitud para actuar en diversas situaciones.
Inserción laboral: (Definición operacional) Es el proceso de incorporación al
ámbito laboral por medio del cual el licenciado en Relaciones Comerciales inicia
el ejercicio de una actividad profesional estable, que le permiten la acumulación de
experiencia especializada en un área acorde con su formación.
Inteligencia Emocional: (Definición Operacional) Es la autoconciencia, la
autogestión, la conciencia social y la gestión de las relaciones sociales necesarias
para guiar la conducta adecuadamente durante el proceso de inserción laboral y
en el contexto de trabajo.
J
Juicios de valor: Percepción personal del reclutador sobre un candidato a un
puesto laboral
L
Liderazgo con visión de futuro: Habilidad en el manejo de grupos en la
consecución de objetivos organizacionales comunes.
M
Medios de reclutamiento: Se refiere a la forma por medio de la cual se difunde la
existencia de una vacante: radio, televisión, periódico, internet, etc.
Minuciosidad: Demostrar responsabilidad en la actuación personal.
O
Orientación al servicio: Capacidad para identificar las necesidades y
preocupaciones de un cliente.
Orientación hacia el logro u motivación de logro: Fuerza interna que lleva a la
consecución de los objetivos profesionales.
P
Proceso de incorporación al ámbito laboral: Conjunto de acciones de una
empresa que inicia con el reclutamiento, continúa con la entrevista laboral y

V

pruebas de selección y culmina con la contratación y que permiten iniciar la
actividad profesional de los egresados.
Pruebas de selección: Conjunto de exámenes psicológicos, de conocimientos y
médicos que se aplican a los candidatos a cubrir una vacante.
Puesto: Conjunto de funciones, responsabilidades y características que
conforman una unidad de trabajo específica e impersonal. (Guth, 1994, p.10)
R
Reclutamiento: Etapa en la cual se da a conocer la existencia de una vacante en
una empresa por diferentes medios de reclutamiento.
Resolución de conflictos: Facilidad de eliminar diferencias entre un grupo de
personas.
S
Selección de personal: Proceso que inicia con la generación de una vacante o
puesto dentro de una empresa y que culmina con la selección e inducción de la
persona adecuada para desempeñar las funciones inherentes al puesto.
T
Trabajo en equipo: Capacidad de trabajar con compañeros de diversas
jerarquías y grupos sociales.
V
Valoración adecuada de uno mismo: Comprender las propias virtudes y
defectos.

VI

RESUMEN

El objetivo de la presente investigación fue evaluar el potencial de inteligencia
emocional laboral de los alumnos de la Licenciatura en Relaciones Comerciales en
su proceso de transición al mercado de trabajo por medio de un cuestionario
elaborado con base en el Inventario de Competencias Emocionales de Daniel
Goleman, Richard Boyatzis y Kenneth Rhee.

Las dimensiones de la inteligencia emocional que se evaluaron fueron:
autoconciencia emocional, autocontrol emocional, conciencia social y gestión de
las relaciones sociales. La investigación fue un diagnóstico descriptivo de
temporalidad transversal, se orientó a relatar los procedimientos de inserción
laboral e identificar la incidencia de la inteligencia emocional en este proceso.

La investigación inició con un breve análisis de la situación económica actual y del
desempleo generado por la crisis económica a nivel mundial. El cuestionario se
elaboró después de revisar literatura de autores importantes de acuerdo con el
punto de vista de los expertos. El estudio consideró los conceptos de Howard
Gardner, Peter Salovey, John Mayer, Daniel Goleman, Richard Boyatzis y Kenneth
Rhee entre otros.

Se entrevistaron a diferentes empleadores de diversos niveles jerárquicos dentro
de organizaciones pequeñas, medianas y grandes para obtener la información del
mercado laboral. Se estudió el proceso de selección de personal que se aplica
actualmente y el perfil tanto de ingreso como de egreso de los licenciados en
Relaciones Comerciales. El análisis cuantitativo de los datos pronosticó presencia
de las competencias emocionales de fiabilidad, adaptabilidad, orientación hacia el
logro y autocontrol emocional; pero una carencia en conciencia emocional,
empatía, desarrollo de subordinados, capacidad de resolución de conflictos e
influencia.

VII

Finalmente se identificaron las dimensiones de la inteligencia emocional que son
más importantes en la inserción al ámbito profesional para concluir con algunas
recomendaciones para facilitar la inserción laboral de los alumnos.

VIII

ABSTRACT

The main objective of this research was to evaluate the emotional intelligence
potential of higher education students of Commercial Relationships during their
hiring process transition with a questionnaire elaborated according to the
Emotional Intelligence Model proposed by Goleman, Boyatzis and Rhee.

Four emotional intelligence dimensions were evaluated in this research: emotional
self- awareness, emotional self-regulation, social awareness and emotional social
regulation. The research was a descriptive diagnostic of transversal temporality,
was oriented to relate the labor market transition procedures and to prognosticate
the incidence of the emotional intelligence of the students in this process.

The research began with a brief analysis of the recent economic situation and
unemployment due to the world economic crisis. The questionnaire was elaborated
after reviewing literature of important authors according to the experts’ point of
view. The research considered the precepts of Howard Gardner, Peter Salovey,
John Mayer, Daniel Goleman, Richard Boyatzis and Kenneth Rhee among any
others.

They were interviewed some different rank employers of small, medium and big
size organizations to get the labor market information. It was studied the recent
labor market insertion process and the required student profile before and after the
beginning of the higher education in this career. The quantitative analysis of the
information prognosticate the existence of integrity, adaptability, achievement
orientation and emotional self-control, but a lack of emotional consciousness,
empathy, subordinates development capacity, conflict resolution ability and
influence.

IX

Finally, there were identified the most important emotional intelligence dimensions
for the professional labor market transition to conclude with some
recommendations to ease the transition to the labor market.

X

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL DE LOS ALUMNOS DE LRC DE LA ESCA STO TOMÁS

INTRODUCCIÓN

La crisis económica de los últimos años incrementó los índices de desempleo en
todo el mundo. Miles de personas perdieron sus empleos y la inserción y
reinserción al mercado laboral se dificultó en todos los sectores económicos. Las
organizaciones incrementaron sus estándares de selección de personal e
implementaron políticas de reingeniería que les permitieran quedarse con los
elementos más competitivos.

Debido a esto, la reacción de los organismos internacionales fue implementar
medidas tendientes a neutralizar los efectos de la crisis económica y el impacto
del incremento del índice de desempleo. La Organización Internacional del Trabajo
(OIT), cuyo objetivo principal es determinar los lineamientos que regulan las
relaciones laborales en el mundo, se reunió en el marco de la crisis para
establecer las medidas de auxilio a nivel mundial que permitieran la recuperación
económica.

Como consecuencia de la crisis económica a nivel mundial, la OIT instituyó un
Pacto Mundial para el Empleo en junio del 2009 (International Labour Organization
[ILO]), por medio del cual se emitieron algunas recomendaciones o principios para
la recuperación gradual del empleo y el desarrollo económico mundial.

Este pacto se estableció conforme a los lineamientos de la Declaración sobre la
Justicia Social para una Globalización Equitativa en el año 2008. Entre estos
principios se enunciaron:

• aumentar las oportunidades de trabajo y proteger los puestos de trabajo ya
existentes

1


• facilitar la movilidad entre empleos y favorecer el acceso al mercado laboral
de las personas desempleadas, y

• potenciar la igualdad de acceso y las oportunidades de desarrollo de
competencias laborales.

Con el propósito de acelerar la creación de puestos de trabajo y la recuperación
del empleo se propuso:

• impulsar la demanda efectiva de capital humano conservando en lo posible
los niveles salariales

• brindar apoyo a quienes buscan empleo por medio de programas de
formación profesional para el desarrollo de competencias

• apoyar a empresas para evitar en lo posible los recortes de personal, e

• impulsar la transición del empleo informal a la modalidad de empleo formal.

En México, debido a la reducción de los niveles de contratación en el primer
trimestre del 2009, cifra estimada en un 9.9%, y a la disminución del Producto
Interno Bruto (PIB), estimada en un 28% anual, las expectativas de crecimiento
nacional se desvanecieron. Tan solo la tasa de desempleo en la población
desocupada con experiencia laboral previa fue del 92.43% para el mes de Abril del
mismo año.

Por esta razón se creó el Programa de Emergencia para el Estímulo al Empleo
que tuvo por objetivo promover la preservación y generación de un mayor número
de empleo y la promoción del empleo de largo plazo de jóvenes y adultos mayores
de cuarenta años; iniciativa publicada el 3 de junio del 2009 en el Diario Oficial de
la Federación (DOF).

2


Por medio de esta iniciativa se apoyó a empresas a través de estímulos fiscales y
créditos cuando estas contratasen y se establecieran programas de entrenamiento
en los rangos de edad antes mencionados. También se establecieron programas
de empleo temporales para jóvenes en el sector de servicios comunitarios y de
construcción o rehabilitación de obra pública.

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) instauró también otra
disposición de apoyo dirigido a los trabajadores del sector turismo que resulto
afectado por la disminución de visitantes a causa de la alerta sanitaria de
principios de año 2009. Esta disposición consistió en apoyos económicos
otorgados a los trabajadores acordes con el monto de ingresos que recibían antes
de la crisis. (Lozano A., 2009)

Como se observó que las medidas contingentes que tomó el gobierno federal
beneficiaron en gran medida a los sectores más castigados de la sociedad y
oscilaron en el margen de la pobreza extrema. Sin embargo, estas medidas no
estuvieron dirigidas al sector de los jóvenes profesionistas que buscaban ingresar
al mercado laboral, hasta últimas fechas que se creó la iniciativa para la
Legislación del Primer Empleo en la Cámara de Senadores.

Para la UNESCO (United Nations Educational, Scientific and Cultural
Organization), el desempleo de los jóvenes egresados de los estudios superiores
ha representado en las últimas décadas un enorme reto. En el Informe General de
la Conferencia Mundial para la Educación Superior, la UNESCO declaró que uno
de los cometidos de la Educación Superior es la inserción de los jóvenes al
mercado laboral, por lo que se debería considerar un criterio de evaluación de la
equidad y la calidad en las instituciones educativas. (2009).

Años atrás, las instituciones educativas de nivel superior en todo el mundo
empezaron a dirigir sus esfuerzos a vincular a los jóvenes al mercado laboral. Las

3


universidades, tanto públicas como privadas, han creado departamentos que
buscan vincular a los egresados de la educación superior con el mercado laboral,
estas últimas como estrategia de promoción para acercarse a los estudiantes que
buscan ingresar a las universidades.

Con estas acciones de vinculación, tanto las universidades públicas como
privadas han intentado cumplir con su responsabilidad social tanto de educar para
la vida y el trabajo, como de cubrir las demandas de los sectores productivos en
ramas de actividades específicas. Sin embargo, es importante implementar
nuevas medidas tendientes a incrementar la tasa de inserción laboral de los
egresados de la educación superior, al mismo tiempo que se cumple con las
demandas del mercado laboral en la sociedad del conocimiento.

La sociedad moderna busca desarrollar competencias que permitan la utilización
de herramientas de manera interactiva, la interacción de los individuos en grupos
heterogéneos y la acción autónoma que permita la creación de nuevos
conocimientos derivados de la investigación.

Por este motivo, las universidades han implementado últimamente departamentos
de investigación que permiten estar a la vanguardia de los avances científico-
tecnológicos y cumplir con otras funciones, como la de dar seguimiento a los
egresados, a fin de:

a) identificar las competencias que requiere el mercado laboral actualmente, y

b) promover su desarrollo en los jóvenes para facilitar su inserción laboral.

Algunas investigaciones importantes que se han realizado en este ámbito son: el
proyecto denominado Career After Higher Education: a European Research Study
(CHEERS), el proyecto The Flexible Profesional in the Knowledge Society
(REFLEX), el proyecto Profesional Flexible en la Sociedad del Conocimiento

4


(PROFLEX) y el proyecto Definición y Selección de Competencias (DeSeCo)
elaborado por la OECD (Organization for Economic Co-operation and
Development).

El proyecto CHEERS (1997) se realizó en la Unión Europea para responder
algunas cuestiones sobre la educación y la transición al mercado laboral de los
jóvenes titulados de nivel superior. Los países que formaron parte de este
proyecto fueron Alemania, España, Finlandia Francia, Holanda, Italia, Japón,
Noruega, Reino Unido, República Checa y Suecia.

El proyecto REFLEX (2006) representó la continuidad de este proyecto y
programó realizar un seguimiento a los jóvenes egresados durante un periodo de
cuatro años posteriores a la graduación. El proyecto PROFLEX (2008) consistió en
la aplicación de las encuestas elaboradas para el proyecto REFLEX en los países
latinoamericanos.

El proyecto DeSeCo (1997) buscó determinar las competencias, conocimiento,
destrezas y habilidades para abordar demandas complejas, movilizando recursos
psico-sociales en contextos específicos, como por ejemplo, la habilidad de
comunicarse efectivamente y definir aquellas competencias que pueden
considerarse básicas o esenciales: key competences o competencias claves.
(OECD, 2005)

De acuerdo con la OECD (1997), relacionarse bien no es solo un requerimiento
para cohesión social sino también una coacción para el éxito económico conforme
las compañías y economías cambiantes resaltan la importancia de la inteligencia
emocional.

En las conclusiones de estos estudios, se percibió una incidencia de la
importancia de las habilidades relacionadas con la capacidad del individuo de
interactuar en grupos y de manejarse adecuadamente en diversos ámbitos. Estas

5


habilidades se refieren a la conducta que se considera adecuada en la sociedad y
en el mercado laboral y están relacionadas con la inteligencia emocional. De
acuerdo con estos estudios se puede afirmar que la inteligencia emocional en el
ámbito laboral es importante porque determina la inserción y la estabilidad laboral,
por esta razón es fundamental su estudio. De acuerdo con Daniel Goleman:… ‘la
inteligencia emocional puede ayudar a las personas a ser más eficaces en su
trabajo, debido a que surge y se desarrolla a través de las relaciones sociales’.
(2005, p. 36)

Por otra parte, se observó que las oportunidades de trabajo para los jóvenes
profesionistas de licenciatura estaban cada vez más degradadas, lo que orillaba a
algunos egresados a subemplearse, aunque algunos otros lograban su inserción
profesional. Esto motivó a la autora a investigar las diferentes competencias
emocionales que pudieran influir en el índice de inserción laboral de los egresados
de la licenciatura en Relaciones Comerciales, para lo cual se dividió el estudio en
los siguientes capítulos:

En el capítulo 1, se describió la problemática y antecedentes del tema, se
establecieron objetivos y preguntas de la investigación y se anexó el cuadro de
congruencia de objetivos y preguntas de investigación.

En el capítulo 2, se definió la Inteligencia Emocional (IE) con base en los estudios
de Howard Gardner por sus conceptos relevantes de inteligencia interpersonal e
intrapersonal; de Peter Salovey y John Mayer por sus investigaciones de la
Inteligencia Emocional y de Daniel Goleman y su equipo de investigadores por su
trascendencia en los estudios de la Inteligencia Emocional aplicada al ámbito
laboral. En este mismo capítulo, se analizaron las dimensiones de las Inteligencia
Emocional para definir los ítems que formaron el cuestionario que se aplicó a los
alumnos de la licenciatura en Relaciones Comerciales.

6


En el capítulo 3, se revisó literatura de los procesos de selección de personal al
que se someten actualmente los jóvenes profesionistas para determinar las
categorías y los ítems de la guía de entrevista que se aplicó a los diferentes
empleadores. Se analizaron cifras oficiales de ocupación y empleo y se revisaron
los estudios mencionados anteriormente.

En el capítulo 4, se estudiaron los objetivos y código de ética de la licenciatura, así
como el perfil de ingreso y egreso de los estudiantes. Se revisaron también las
ofertas de empleo para los licenciados en Relaciones Comerciales con el fin de
identificar la incidencia de las ofertas laborales a esta licenciatura.

En los capítulos 5 y 6, se especificó la metodología utilizada en el transcurso de la
investigación y se explicó el procedimiento para determinar la muestra de la
población de estudiantes de acuerdo con las cifras oficiales que proporcionó el
departamento de Gestión Escolar de la Escuela Superior de Comercio y
Administración Unidad Santo Tomás.

Durante y para la investigación se diseñaron un cuestionario y una guía para
entrevistas. El cuestionario se designó ‘Potencial de Inteligencia Emocional
Laboral’ y para su elaboración se partió de la premisa de Gardner en la cual la
inteligencia es un potencial. Desde la perspectiva de Aristóteles, potencia es la
capacidad innata para modificarse por lo que concierne a una etapa formativa, en
tanto que la acción es actividad, dinamicidad y movimiento que competen a la
realización de ese potencial en una actividad profesional.

Los resultados de la investigación se estudiaron por medio de un análisis
cuantitativo para comparar la variable única de la inteligencia emocional con los
resultados de las entrevistas aplicadas y las clasificaciones de los autores
mencionados.

7


La investigación finaliza con una serie de recomendaciones para la ESCA basada
en las conclusiones de la investigación con la finalidad de contribuir a incrementar
el índice de inserción laboral de los futuros profesionistas y fomentar futuras
investigaciones.

8


CAPÍTULO I. CARACTERÍSTICAS DE LA INVESTIGACIÓN


CAPITULO 1. CARACTERÍSTICAS DE LA INVESTIGACIÓN

1.1 Antecedentes

Actualmente, el desempleo es uno de los principales retos a vencer en la era del
conocimiento y es generado por la crisis económica mundial, como la que inició
hace un par de años. La crisis económica que inició en el 2008 se comparó con la
crisis de inicios de la década de los años treinta denominada el ‘Crack del 29’, la
cual se caracterizó por los altos índices de desempleo a nivel mundial.

En el contexto de la crisis que inició en 1929, diversos autores se dieron a la tarea
de investigar el efecto psicosocial del desempleo, en tanto que sus consecuencias
se han descrito como especialmente significativas en la salud mental del
desempleado y en la disminución de la autoestima.

Algunos autores como Garrido Luque, A. (1992), Banks M.H. y Ullah, P. (1987)
coincidieron en afirmar que las expectativas de éxito se reducen, la actitud hacía la
búsqueda de empleo se hace negativa y la intensidad de búsqueda disminuye.
Marie Jahoda (1979) reconoció que el empleo no sólo proporciona ingresos
económicos sino que aumenta el marco de las relaciones interpersonales y vincula
al individuo a metas y objetivos más allá de los suyos propios. (Citado en Garrido,
A., s.f.)

De acuerdo con Warr P. (1985), quién estudió también el impacto del desempleo
en la salud mental, el bienestar psicológico depende del grado en que el ambiente
en que se desenvuelve el sujeto le proporcione oportunidad de control,
oportunidad para el uso de capacidades personales, objetivos generados del
entorno, variedad, claridad ambiental, recursos económicos, seguridad, relaciones
interpersonales y una posición social valorada. La carencia de alguno de estos
elementos está asociada a un bajo nivel de salud mental.

9


Los resultados de estos estudios en los jóvenes evidenciaron que la salud mental
está relacionada con el acceso a un puesto de trabajo, en contraste con el
deterioro psicológico observado como resultado de las disconformidades que se
generan por la incidencia de subempleo y el desempleo mismo.

Otro de los aspectos evaluados de los efectos del desempleo fue la forma en la
que incide en la motivación y actitudes hacía el trabajo, lo que ocasiona inquietud
por los jóvenes debido a que sus primeras experiencias en el mercado laboral se
consideran trascendentales para la evolución posterior de su proceso de
socialización laboral y a la posibilidad de generar una actitud negativa hacia la
búsqueda de empleo.

Los autores citados coincidieron en que el desempleo afecta el bienestar social y
psicológico del individuo. No obstante, el bienestar psicológico también depende
de diversas actitudes que forman parte de la conducta y de la habilidad del ser
humano de controlarlas y manejarlas de forma adecuada; dependen de la
inteligencia emocional que estos posean.

Los estudios de la inteligencia emocional han tenido su máximo desarrollo en las
últimas décadas, aunque se han encontrado vestigios de la importancia del control
de las emociones desde la época de Platón y Aristóteles. Con el surgimiento de la
psicología y de algunos conceptos como el de coeficiente intelectual (CI) de la
Escala Stanford/Binet, se iniciaron una serie de investigaciones encaminadas a la
explicación y la predicción de las habilidades cognitivas y psicológicas de los
individuos.

Uno de los hechos más importantes en los estudios de la Inteligencia Emocional
fue la concepción del término ‘Inteligencia Social’ utilizado por E.L. Thorndike en el
año de 1920, posterior a lo cual, Thurstone, L. (1960) y Guilford, J.P. (1967)
sostuvieron la existencia de varios factores o componentes de la inteligencia.
Ulteriormente, David McClelland utilizó por primera vez el término de competencia

10


emocional en el año de 1973, concepto que retomó Goleman años más tarde.
(Citado en Trujillo, 2006, p. 8)

En años posteriores, Howard Gardner y un grupo de investigadores de la
Universidad de Harvard realizó un estudio sobre la naturaleza del potencial
humano en el año de 1979. Los resultados de estos estudios fundamentaron la
Teoría de las Inteligencias Múltiples (IM) que se difundió en el libro Frames of
Mind en el año 1983.

A finales de los años ochenta, John Mayer y Peter Salovey sustentaron sus
estudios en los fundamentos de Gardner para dar origen a un nuevo término:
Inteligencia Emocional, concepto que dio origen a la teoría de Daniel Goleman. El
autor inició sus estudios de la inteligencia emocional a partir de la clasificación
inicial de Salovey y Mayer pero profundizó en ellos debido a sus estudios de
neurología, lo que dio lugar a que retomara el concepto de competencia
emocional, más acorde con el ámbito laboral, para crear una nueva clasificación
de las dimensiones de la inteligencia emocional.

La importancia de la inteligencia emocional en el ámbito laboral se destacó en los
resultados de los estudios realizados por Claudio Fernández Aráoz en
Latinoamérica, en los cuales se evaluó a un grupo de ejecutivos exitosos en el
momento de la contratación a un puesto ejecutivo. Estos estudios demostraron
que las competencias emocionales determinan el éxito profesional. Se evaluaron
tres dimensiones: inteligencia emocional, experiencia previa y coeficiente
intelectual sobresaliente, con las conclusiones de que la predicción más certera de
éxito de los ejecutivos dependía de una experiencia previa relevante, pero sobre
todo con un alto grado de inteligencia emocional y, en segundo lugar, de un
coeficiente intelectual elevado pero también un alto grado de inteligencia
emocional. (Goleman & Cherniss, 2005, p. 282).

11


Las conclusiones del estudio anterior, de los estudios de competencias de David
McClelland, de las investigaciones de John Mayer, Peter Salovey, David Caruso,
de Daniel Goleman, Richard Boyatzis y Kenneth Rhee, han propiciado que se
pretenda elaborar un instrumento capaz de medir las competencias emocionales
en los procesos de selección de personal. Algunos de los instrumentos más
conocidos son el Inventario del Cociente Emocional (i-CE) de Reuven Bar-on, el
mapa del cociente emocional (CE) de E.M. Orioli y Robert K. Cooper publicado por
Q-Metrics y la entrevista de los incidentes críticos (EIC).

David McClelland (1998) considera que la entrevista de los incidentes críticos es
una de las mejores técnicas utilizadas actualmente en la selección de
competencias emocionales. Esta entrevista fue diseñada para captar
comportamientos que suceden de manera natural, aunque su limitante es el
tiempo de aplicación: tres horas. (Citado por Jacobs R.L. en Goleman, 2005, p.
246)

Más recientemente, Talent Smart Inc. (2008) publicó en la web la primera versión
de un test de la medición de la Inteligencia Emocional para el ámbito laboral que
se aplica aproximadamente en un tiempo de 10 a 15 minutos, con distribución
limitada en línea pero con la opción de compra. Este test está basado en la escala
de Likert y consiste en una serie de ítems que deben responderse de entre las
opciones: nunca, raramente, algunas veces, generalmente, casi siempre y
siempre. Sin embargo, no ha tenido la difusión necesaria entre las empresas. Por
esta razón, se considera que hasta el momento los instrumentos para evaluar la
inteligencia emocional y las competencias emocionales en la inserción laboral son
muy escasos.

1.2 Justificación

Las crisis mundiales generan incertidumbre en los sectores productivos de la
sociedad por lo que los grandes inversionistas toman diversas medidas para

12


contrarrestar la crisis. Una de estas medidas es la decisión de tener que reducir
personal lo que genera por consecuencia un incremento en la tasa de desempleo
y la reducción de las oportunidades para encontrar un empleo.

Según cifras estimadas por la OIT, entre 18 y 30 millones de personas estaban en
riesgo de perder su empleo en el año 2009, y en un caso extremo se estimaba que
esta cifra alcanzaría posiblemente los 50 millones de desempleados. Según cifras
oficiales de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) en el último
trimestre del 2008 se habían registrado en México 750,000 más desempleados
que en el mismo trimestre del 2007. (Fundación este país, 2009, p. 59)

De acuerdo con cifras del Instituto Nacional de Estadística, Geografía e
Informática (INEGI), 2, 506,595 personas de la población económicamente activa
estaban desocupados en el último trimestre del 2009, el 47.48% de un total de
29’096,265 trabajadores subordinados y remunerados carecía de contrato escrito
en tanto que el 43.35% contaba con contrato por tiempo indefinido. (2010)

Por otra parte, la creciente demanda de las exigencias empresariales en materia
de competitividad ha orillado a la población a buscar nuevas fuentes de empleo en
empresas pequeñas que se generan para prestar servicios. Estas empresas que
se clasifican por su tamaño en micro, pequeña y mediana empresa, son
concebidas bajo la iniciativa de los jóvenes emprendedores inicialmente como un
proyecto de incubación de empresas.

No obstante, algunos profesionistas sin empleo se subemplean o ingresan al
sector informal porque esperan resolver de manera temporal sus problemas
económicos. El sector informal puede definirse como una forma de relación de
trabajo carente de regulación institucional por medio de la cual se generan
ingresos directa o indirectamente, lo cual afecta su estatus y sus condiciones de
seguridad social; el primer punto debido a la ausencia de derechos sociales y

13


disminución de las expectativas salariales y el segundo debido a las condiciones
de trabajo que no garantizan la seguridad del empleado.

Un concepto que ha surgido en últimas fechas como resultado de la búsqueda de
alternativas que permitan la generación de ingresos es el término ‘empleo de
segunda generación’. De acuerdo con María de Ibarrola (2004), un empleo de
segunda generación es la prestación individual de servicios puntuales, temporales,
desde domicilio, con apoyo de computadora y/o teléfono, situación que igualmente
forma parte del sector del empleo informal.

De acuerdo con el INEGI, la población que labora en el sector informal es de 12.1
millones de personas y se refiere a todas aquellas actividades económicas de
mercado que operan a partir de los recursos de los hogares, pero sin constituirse
como empresa con una situación independiente de esos hogares. (2009, p. 6).

Se considera que el empleo informal también incluye a empresas privadas no
registradas que no están sometidas a las leyes ni las reglamentaciones laborales
nacionales y no ofrecen protección social, así como a personas que trabajan en
forma autónoma (Notimex, 2009).

A este respecto, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización
Mundial de Comercio (OMC) declararon que la incidencia del empleo informal en
todos los países reduce su capacidad comercial debido a la inexistencia de
políticas apropiadas que permitan enfrentar la crisis económica. (CNNExpansión,
2009)

La población subocupada, de acuerdo con el INEGI, son las personas
económicamente activas con la necesidad de trabajar más tiempo, lo que se
traduce en la búsqueda de una ocupación complementaria o un nuevo trabajo con
mayor horario. La población subocupada en el primer trimestre del 2009 fue de 3.4
millones de personas. La población desocupada es la población con trabajo cero

14


que se ubica entre la población ocupada y la no económicamente activa. (2009, p.
5 y 6)

En el sector de la población que cuenta con estudios a nivel superior, de acuerdo
con las estadísticas del observatorio laboral (OLA) al tercer trimestre del 2009, el
número total de profesionistas ocupados fue de 5.7 millones de personas. El
mayor número de profesionistas ocupados se concentró en las carreras de
Administración con 685,039, Contaduría y Finanzas con 649,463 y Derecho con
545,118 (2010). Aunque solamente laboraban en áreas acorde a su profesión el
50.2% de los licenciados en Administración de Empresas, el 64.5% de los
licenciados en Contaduría y Finanzas y el 69.2% de los licenciados en Derecho.
(OLA, 2010).

Es importante considerar que los egresados no solo deben competir por un
empleo con su misma generación, sino que deben de competir con generaciones
anteriores desempleadas que cuentan con la experiencia laboral que a ellos les
falta. Esto genera que miles de jóvenes recién egresados de las universidades
deban verse obligados a recurrir al subempleo como única opción.

Considerando los planteamientos anteriores, la justificación más importante para
este estudio son las consideraciones de la UNESCO referentes a la Educación
Superior (ES), en los cuales se afirma que uno de sus cometidos además de la
formación profesional y la educación durante toda la vida es la inserción de los
estudiantes al ámbito laboral. Particularmente, en la Conferencia Mundial sobre la
Educación Superior (2009), la UNESCO destaca la importancia de ampliar los
criterios de evaluación en materia de calidad y equidad, considerando como
indicador el índice de inserción laboral.

Con estas disposiciones las instituciones de educación superior deben tomar en
consideración que su labor no sólo termina cuando los alumnos concluyen sus
estudios superiores y se gradúan, sino que finaliza cuando consiguen su inserción

15


en el mercado laboral. Esto significa que la revisión de los procedimientos
institucionales y de apoyo a los egresados debe ser periódica a fin de garantizar
que cumpla su función, para lo cual es importante analizar los factores alternos
que pueden influir en el bienestar físico y psicosocial de los profesionistas tanto en
el contexto social como en el contexto laboral.

Es importante señalar que se observó una gran demanda de competencias
laborales relacionadas con las actitudes y los valores en los anuncios de los
medios de información en los cuales se requiere contratar a profesionistas. Estas
competencias son aspectos psicológicos relacionados con el potencial de
inteligencia emocional de los egresados de la educación superior; por lo que se
consideró importante evaluarlas en tanto que pudieran contribuir para facilitar su
inserción laboral y fomentar una adecuada salud mental en los alumnos a pesar
de los obstáculos generados por la crisis y el desempleo.

Se consideró que si se fomentan competencias emocionales en los alumnos
durante su formación profesional, estos pudieran tener mejores oportunidades
para ingresar al mercado laboral. Es importante mencionar que la investigación se
limitó únicamente a las competencias emocionales que estudiaron los autores
consultados en investigaciones recientes, pero se enfatizó de forma general en el
procedimiento de vinculación al mercado laboral que se realiza en el Instituto
Politécnico Nacional, para poder elaborar recomendaciones en las cuales se
considere la inteligencia emocional como un factor determinante en la búsqueda
de su primer empleo.

Por otra parte, las conclusiones de los resultados de los estudios de seguimiento
que se han realizado en los últimos años coinciden en la importancia de las
habilidades relacionadas con las competencias emocionales, como es el caso de
las habilidades interpersonales incluidas en las teorías de Howard Gardner, Daniel
Goleman y otros investigadores expertos en el tema; por lo que deben atraer la

16


atención de las instituciones educativas que busquen incrementar la calidad de
sus planes y programas de estudio.

Finalmente de forma personal, la razón por la cual se abordó este tema es el
profundo interés en el mismo y la inquietud por los impedimentos que enfrentan
los jóvenes egresados al intentar incorporase al mercado laboral en un área afín a
su carrera profesional.

1.3 Situación problemática

Como se mencionó anteriormente, la crisis económica inquietó a todos los
sectores de la población, situación que se reflejó en las altas tasas de desempleo
que afectó a los egresados de las licenciaturas. Lo que se consideró más
preocupante fue la incidencia de profesionistas en empleos en áreas no acordes
con su profesión.

De acuerdo con cifras del Observatorio Laboral (OLA, 2010), el total de
profesionistas ocupados al tercer trimestre del 2009 fue de solo 5.7 millones y del
total de profesionistas del área de conocimientos de las Ciencias Económico-
Administrativas, en la cual se ubica la licenciatura en Relaciones Comerciales y la
licenciatura en Mercadotecnia, solo el 79.3% estaba asalariado, lo que significa
que los demás profesionistas laboran por honorarios. Aunque esta área de
conocimiento fue una de las más solicitadas por el mercado laboral, ninguna de
las dos licenciaturas figuró en la lista de licenciaturas con mayor demanda en este
sector. Finalmente, según cifras de desempleo proporcionadas por la cadena
televisiva once noticias, el 15% de los egresados del la Educación Superior no han
podido encuentran empleo. (Pérez, 2010)

También se consideró importante revisar el procedimiento de vinculación al
mercado laboral del Instituto Politécnico Nacional (IPN) del cual se indagaron los
siguientes datos:

17


El IPN hace difusión de sus servicios de vinculación a través de publicaciones que
se publican en las empresas. Igualmente se vincula con el sector productivo por
medio de:

• visitas a la industria de estudiantes de licenciatura

• prácticas profesionales

• estancias industriales de profesores de la educación superior

• estudios conjuntos con la industria

• servicio social

• cursos de capacitación, y

• seminarios para las empresas. (Arredondo, 1992 ,p. 293)

Por otra parte, el IPN cuenta con un programa desarrollado por la División de
Egresados y Servicio Social (DESS) de la Secretaría de Extensión e Integración
Social (SEIS) destinado a proporcionar apoyo en la búsqueda de empleo. La
DESS proporciona información de vacantes que se actualizan de forma continua
en el Sistema de la Bolsa de Trabajo (SIBOLTRA), base de datos electrónica de
vacantes del instituto, sin embargo el servicio no garantiza ofrecer una vacante
acorde con el perfil del egresado, lo que pudiera ocasionar que el egresado se
desmotive y se subemplee.

Cuando un alumno desea trabajar, acude al departamento y puede consultar la
carpeta con información general de las vacantes o puede realizar una búsqueda
vía electrónica. En el primer caso, el personal de este departamento le

18


proporciona los datos de únicamente tres vacantes de su interés. En el segundo
caso, el alumno debe ingresar sus datos al sistema de la bolsa de trabajo para
poder consultar las vacantes y recibir posteriormente avisos por medio de correo
electrónico de las vacantes disponibles.

De acuerdo con las cifras oficiales del segundo semestre del 2008 se atendieron
4,036 egresados, se habían registrado 6,509 solicitudes, se habían publicado
3,421 vacantes de un total de 1,616 empresas y se habían contratado 91
egresados hasta septiembre del 2009. (IPN, 2010, Línea estratégica 36967)

Además de la DESS que se localiza en la zona central de Zacatenco, cada
escuela cuenta con un Departamento de Extensión y Apoyos Educativos que
brinda un servicio similar al de la zona central.

En la Escuela Superior de Comercio y Administración Unidad Santo Tomás este
departamento se ubica en el 2º piso del Edificio F de la escuela, junto a las
oficinas del CELEX. Según lo que se observó, el departamento atiende también a
los alumnos que van a realizar su servicio social o trámites de beca, por lo que en
algunas ocasiones la oficina está totalmente saturada de alumnos.

Los servicios que presta este departamento se realizan la mayoría de las veces
por jóvenes que se encuentran realizando su servicio social y que no solo carecen
de la experiencia necesaria para la labor de vinculación laboral sino que además
su atención al alumno es indiferente.

De acuerdo con lo que se observó, el procedimiento del departamento para
vincular al alumno con el mercado laboral es el siguiente:

1) El alumno que desea buscar empleo o realizar algún otro trámite entra a la
oficina y se acerca al mostrador (alumno)

19


2) Un empleado o alumno que presta su servicio social en dicha oficina se
acerca al mostrador y expresa la palabra ‘servicio’ (ejecutivo)

3) El alumno informa cual es el trámite que va a realizar

4) El ejecutivo le indica cual es la fila en la que se debe formar

5) Cuando el alumno se atiende se le proporcionan unos formatos para que
los complete y se le informa cuando regresar.

Se prestó atención al hecho de que en este procedimiento en ninguna ocasión
existe alguna asesoría o entrevista inicial por parte del ejecutivo que pueda
orientar al alumno en la selección laboral más adecuada. El alumno se atiende de
forma indiferente y no se da importancia a sus expectativas laborales ni a las
dudas que pudiera tener en la búsqueda de empleo. El resultado es un alumno
desmotivado que se subemplea en el mercado laboral.

Esta situación condujo a analizar dos variables fundamentales:

a) El potencial de inteligencia emocional del alumno y su capacidad de
aplicarlo para integrarse al ámbito laboral (variable única de la
investigación)

b) El proceso que los empleadores aplican actualmente para la seleccionar de
su personal (variable moderadora)

Con el análisis del segundo punto se formularon algunas recomendaciones para
mejorar al programa de inserción laboral de la escuela para que se promuevan
mejores oportunidades de trabajo, se mejore la autoestima y se incremente el
índice de inserción laboral de los alumnos de la Licenciatura de Relaciones
Comerciales en áreas afines a su carrera profesional.

20


1.4 Enunciado del problema

Se tomaron en cuenta algunas consideraciones:
a) Se consideró que el desempleo originado por la crisis económica del país
es la variable interviniente que aumenta la problemática de los
profesionistas en estos momentos.

b) Se deliberó que debido a la falta del manejo adecuado de la inteligencia
emocional, los egresados pudieran no lograr su inserción al mercado
laboral en un área acorde a su formación.

c) Se descubrió que no existe un programa de vinculación laboral que evalué
el potencial de dichas competencias emocionales para su desarrollo.

d) Se detectó que los alumnos que buscan empleo no reciben la orientación
adecuada para ingresar al mercado laboral.

Con base en lo anterior, el enunciado del problema que orienta la presente
investigación fue:

¿Cuál es el potencial de inteligencia emocional de los alumnos del octavo
semestre de la Licenciatura en Relaciones Comerciales (LRC) del semestre A10
en la ESCA Sto. Tomás con base en el Inventario de Competencias Emocionales
elaborado por Daniel Goleman, Richard Boyatzis y Kenneth Rhee?

21


1.4.1 Preguntas de investigación

¿Cuáles son las características de autoconciencia que poseen los alumnos de la
licenciatura?

¿Cuáles son las competencias emocionales de la dimensión de autogestión
emocional que pudieran facilitar la inserción laboral de los alumnos, de acuerdo
con el modelo de IE de Goleman, Boyatzis y Rhee?

¿En qué clase de perfil laboral buscan los empleadores a los egresados de la
licenciatura en Relaciones Comerciales?

¿Cuáles son las características de la inteligencia emocional que predominan en
los alumnos?

¿Cuál es el procedimiento de reclutamiento y selección de personal de las
empresas que requieren de L.R.C.?

¿Cuáles son las competencias emocionales necesarias para la inserción laboral?

¿Cuál es la competencia emocional que es más importante desde el punto de
vista de los empleadores?

¿Cuál es la competencia emocional que se debe fomentar en los alumnos de LRC
para facilitar la inserción laboral?

1.5 Objetivo General

El objetivo de la presente investigación fue evaluar el potencial de inteligencia
emocional de los alumnos de la licenciatura en Relaciones Comerciales en su
proceso de transición al mercado de trabajo por medio de un cuestionario

22


elaborado con base en el Inventario de Competencias Emocionales de Daniel
Goleman, Richard Boyatzis y Kenneth Rhee.

1.5.1 Objetivos específicos

a) Evaluar el potencial de inteligencia emocional en los alumnos del último
semestre de la licenciatura en Relaciones Comerciales.

b) Ubicar los perfiles requeridos por los empleadores en contrataciones de la
licenciatura en Relaciones Comerciales.

c) Comparar los procedimientos de reclutamiento y selección de personal de
las empresas.

d) Distinguir las competencias profesionales necesarias para la inserción
laboral de los egresados.

e) Diferenciar las competencias emocionales que buscan los empleadores
para la selección de personal.

f) Planear recomendaciones con base en las conclusiones de la investigación
que pudieran facilitar la inserción laboral de los alumnos de LRC.

23


1.6 Cuadro de congruencia

A continuación se presenta el cuadro de congruencia correspondiente a los
objetivos específicos y las preguntas de investigación que guiaron la presente
investigación.

TABLA 1. Cuadro de congruencia de la investigación

Objetivo específico Pregunta de investigación
Evaluar el potencial de inteligencia emocional en ¿Cuáles son las características de autoconciencia que
los alumnos del último semestre de la licenciatura poseen los alumnos de la licenciatura?
en Relaciones Comerciales. ¿Cuáles son las competencias emocionales de la
dimensión de autogestión emocional que pudieran
facilitar la inserción laboral de los alumnos, de acuerdo
con el modelo de IE de Goleman, Boyatzis y Rhee?
Ubicar los perfiles requeridos por los empleadores ¿Qué clase de perfil laboral buscan los empleadores en
en contrataciones de la licenciatura en Relaciones los egresados de la licenciatura en Relaciones
Comerciales. Comerciales?

Comparar los procedimientos de reclutamiento y ¿Cuál es el procedimiento de reclutamiento y selección
selección de personal de las empresas. de personal de las empresas que requieren L.R.C.?
Distinguir las competencias profesionales ¿Cuáles son las competencias profesionales de los
necesarias para la inserción laboral de los egresados necesarias para la inserción laboral?
egresados.
Diferenciar las competencias emocionales que ¿Cuáles son las competencias emocionales necesarias
buscan los empleadores para la selección de para la inserción laboral?
personal. ¿Cuál es la competencia emocional que es más
importante desde el punto de vista de los empleadores?
Planear recomendaciones con base en las ¿Cuál es la competencia emocional que se debe
conclusiones de la investigación que pudieran fomentar en los alumnos de LRC para facilitar la
facilitar la inserción laboral de los alumnos de inserción laboral?
LRC.
Fuente: Elaboración propia.

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CAPÍTULO 2. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA DE LA
INTELIGENCIA EMOCIONAL


CAPÍTULO 2: FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA DE LA INTELIGENCIA
EMOCIONAL

Los primeros vestigios de la Inteligencia Emocional surgieron hace miles de años
cuando el ser humano se percató de la forma en que sus estados de ánimo se
veían afectados por diversas situaciones de la vida cotidiana, tanto en su entorno
familiar como en su rol dentro de la sociedad.

En la antigua Grecia, Platón afirmaba que los principios básicos de las
organizaciones sociales de Sócrates eran la necesidad mutua (proceso de
socialización) y la división del trabajo fundado en la aptitud, la cual debería
determinar los atributos propios de los líderes. Sócrates creía que la educación
debía encaminarse a formar una personalidad armoniosa en la cual la energía y la
iniciativa se equilibraran con la razón. (Citado en Bowen y Hobson, 2005, p. 39 y
41)

De acuerdo con Platón, el concepto de necesidad mutua se refería al proceso de
socialización existente en la convivencia diaria, dimensión de la inteligencia
emocional, y a la división del trabajo, uno de los principios de administración
formulados por Henry Fayol a inicios del siglo XX; además se consideraba justo
que cada quién desempeñara su deber en función de sus facultades natas sin
interponerse en las funciones de los demás.

Otro de los antecedentes más relevantes de la inteligencia emocional fue el
pensamiento filosófico de Aristóteles, quien consideraba que las ciencias deben
partir de todas las sensaciones que nos ofrece el mundo, de la percepción y
conocimiento sensible.

Aristóteles afirmaba que: Nada hay en la mente que no haya estado antes en los
sentidos (s.f. /2006, pág. 5), en otras palabras, la inteligencia se entendía como la
experiencia de los sentidos en el proceso de interacción con el medio ambiente.
Desde esa época, el mismo autor consideraba importante la moderación y la

25


templanza en la vida cotidiana, sobre todo en el momento en que existe un
proceso de comunicación entre dos o más personas. Aristóteles distinguía un
tiempo para hablar y otro para escuchar; un tiempo para el reposo y uno para el
entretenimiento y consideraba desagradables a las personas que se excedían en
estas actitudes. Consideraba a la mansedumbre el término medio entre la
irascibilidad y la apatía y destacaba a las personas con habilidades para las
relaciones humanas (convivencia, vida social, intercambio de palabras y negocios)
que eran diferentes a aquellas malhumoradas y pendencieras que evadían el
contacto social. La moderación y templanza en la vida diaria están relacionadas
con el Autocontrol Emocional, una de las dimensiones de la Inteligencia
Emocional.

Aristóteles clasificó las virtudes del alma en pertenecientes al carácter o a la
inteligencia. Señalaba también que existe una parte del alma dotada de razón – la
parte calculadora y la parte científica o intelecto activo- y otra parte del alma
irracional e impulsiva o intelecto pasivo. Argumentaba que la elección basada en
el deseo y el raciocinio representan el principio de la acción (Óp. Cit., pág. 121-
123). Todos estos fundamentos aristotélicos representan el aspecto bivalente de la
inteligencia, de acuerdo con la teoría de la Inteligencia Emocional.

El surgimiento de los test de inteligencia dio origen a la diferenciación de los
conceptos de la inteligencia. Desde la concepción del término de Coeficiente
Intelectual (CI) del psicólogo francés Alfred Binet en el año de 1900, se le ha
considerado la medida universal de la inteligencia porque evalúa habilidades que
se consideran determinantes para el éxito en la vida.

El concepto de CI se originó a partir de un estudio meticuloso de los
comportamientos de los seres humanos a principios del siglo XX. Después de
infinidad de pruebas para determinar la validez de las evaluaciones, Binet creó
una serie de ítems de un test para niños de diferentes edades.

26


En su evaluación para medir el desempeño de un niño de una edad cronológica
específica, Binet estableció una norma de 100 para considerarlo normal o
estándar, misma que denominó cociente o coeficiente intelectual (CI), que en
resumen se puede calcular conforme a la siguiente fórmula:

Coeficiente Intelectual (CI) = Edad mental (resultado del test)/edad cronológica
(real) x 100.

El test podía evaluar tanto la capacidad presente como predecir el potencial futuro.
Este test fue convalidado por Louis Terman de la Universidad de Stanford,
California, a partir de lo cual se le denomina Escala de Inteligencia Stanford-Binet.

La palabra inteligencia tiene una doble raíz: intus legere, la capacidad de intuir; y
legere inter, discernir y darse cuenta de algo. Inteligencia es la capacidad que
tiene el hombre para trascender el presente sensorial, para comprender el mundo
en que vive y adoptar una actitud creadora ante él por medio de una conducta
inteligente que le permite solucionar problemas. (Izquierdo, 2004, p. 94-95)

Desde la perspectiva de la educación, la teoría asociacionista del
condicionamiento operante de Burrhus F. Skinner enfatizó la forma en que los
individuos se conocen a si mismos y se hacen conscientes de sus sentimientos.
Esta teoría explica que la conducta se manifiesta en términos de un complejo de
estímulos presentes y de una gran reserva de información, habilidades y valores
adquirida en el pasado. No obstante, consideraba que la conducta es educable y
dentro de ciertos límites casi todas las personas pueden ser moldeadas con el
entrenamiento adecuado hasta lograr cierta destreza en cualquier conducta.
(Bower y Hilgard, 1989, p. 248-251)

De acuerdo con Howard Gardner (1995), la inteligencia puede definirse como la
habilidad de responder a las cuestiones de un test de inteligencia desde el punto
de vista tradicional (p. 33). Sin embargo, para Gardner la inteligencia representa

27


un potencial biopsicológico para procesar información que se puede activar en
diferentes ambientes culturales para resolver problemas o crear productos que
son considerados de valor para una cultura. (Citado en Goleman y Cherniss, 2005,
p. 56)

Howard Gardner contempló el carácter multifactorial de las inteligencias, mismas
que clasificó cuidadosamente en diferentes categorías. Para Howard Gardner, la
Inteligencia Emocional es la capacidad de discernir y responder adecuadamente al
humor, el temperamento, las motivaciones y los deseos de los demás (inteligencia
interpersonal)… el acceso a los propios sentimientos y la capacidad de
distinguirlos y recurrir a ellos para guiar la conducta (inteligencia intrapersonal).
(Óp. Cit., p. 58 y 59)

Este concepto más amplio de la inteligencia derivó como consecuencia nuevas
investigaciones que derivan en la teoría de la Inteligencia Emocional. Esta teoría
surgió inicialmente con los estudios de Peter Salovey y John Mayer que la
definieron como la capacidad de controlar y regular las emociones de uno mismo
para resolver los problemas obteniendo bienestar para sí mismo y para los demás,
por lo tanto representa una guía del pensamiento y de la acción. (Goleman, 2000,
p. 64)

Para Peter Salovey y John Mayer, Inteligencia Emocional es la capacidad de
controlar y regular las emociones de uno mismo para resolver los problemas
obteniendo bienestar para sí mismo y los demás. Con base en estas
investigaciones, Daniel Goleman estudió la implicación de la inteligencia
emocional en ámbitos como la salud, las relaciones interpersonales, el ámbito
educativo y laboral.

La Inteligencia Emocional es una habilidad que incluye el autodominio, el celo y la
persistencia y la capacidad de motivarse a uno mismo (Óp. Cit., p. 16). Es
inteligencia social que incluye la habilidad de controlar las propias emociones, los

28


sentimientos y emociones y utilizarlos para guiar pensamientos y acciones. La
Inteligencia emocional en el ámbito laboral se traduce en cuatro competencias;
autoconocimiento, autogestión, conciencia social y gestión de las relaciones.
(Goleman y Cherniss, 2005, p. 64)

Estos autores coincidieron en que existen factores dentro de nosotros que
determinan nuestro éxito en la sociedad. Pero si estos factores son negativos se
convierten en limitantes del éxito y del aprendizaje. La Teoría de la Inteligencia
Emocional es la base del dominio personal y la motivación de los individuos.

2.1 Teoría de Howard Gardner

La Teoría de las Inteligencias Múltiples (IM) surgió en 1979 cuando la Fundación
Bernard Van Leer de la Haya solicitó a investigadores de la Escuela Superior de
Educación de Harvard la realización de un estudio sobre el potencial humano y su
realización. Años más tarde Howard Gardner, colaborador de la investigación,
publicó su primera compilación de estos estudios en el libro Frames of Mind en el
año 1983, a partir de la cual se le considera uno de los precursores en este
ámbito. (Gardner, 1995, p. 13)

Para Gardner, la inteligencia es un potencial biopsicológico y las inteligencias
múltiples son un conjunto de habilidades, talentos o capacidades mentales que
integran la competencia cognitiva necesaria para resolver problemas o para la
creación de conocimientos en el contexto cultural o en una comunidad
determinada. (Óp. Cit., p. 32, 33, 54). La evolución natural de cada potencial
biopsicológico comienza con una habilidad en bruto que puede desarrollarse en el
transcurso de nuestra vida a través de un aprendizaje simbólico, dependiendo del
grado en que se posea y se puede desarrollar de manera asombrosa.

La diferencia entre talento y prodigiosidad es que talento es una señal de
potencial biopsicológico precoz en cualquier especialidad existente en una cultura

29


y prodigiosidad es una forma extrema de talento en una especialidad (Óp. Cit., p.
66 y 67). Gardner afirma que durante la adolescencia y la edad adulta, las
inteligencias se expresan a través de carreras vocacionales y aficiones cuando los
talentos que se poseen se han desarrollado lo suficiente como para determinar las
preferencias individuales profesionales. (Óp. Cit., p. 44 y 45).

La inteligencia lingüística y la inteligencia lógica matemática han sido
consideradas tradicionalmente como los factores por medio de los cuales se mide
la inteligencia, en tanto que aparecen en los test de diagnóstico del grado de
inteligencia general o rasgo g. Según Gardner, existen también otros tipos de
inteligencia que forman parte de nuestra herencia genética y que determinan la
capacidad cognitiva de un individuo de acuerdo con sus estudios efectuados con
niños con daño cerebral y el análisis que realizó de las biografías de diferentes
líderes mundiales

Para este autor, existen básicamente ocho inteligencias que son:

1. La inteligencia musical
2. La inteligencia kinestésica o cinético-corporal
3. La inteligencia lógico-matemática
4. La inteligencia lingüística
5. La inteligencia espacial
6. La inteligencia naturalista
7. La inteligencia interpersonal
8. La inteligencia intrapersonal

La inteligencia musical está relacionada con la habilidad natural para ejecutar una
pieza musical con la sensibilidad necesaria para distinguir diferentes notas y
tonos. Esta inteligencia es diferente a la capacidad de producir música, cuya
naturaleza es más analítica. Esta inteligencia tuvo especial relevancia en la época

30


paleolítica en donde el lenguaje aún no estaba del todo desarrollado y tenía la
función de comunicación entre los diferentes grupos étnicos.

La inteligencia kinestésica o corporal se define como la habilidad natural del ser
humano de utilizar el cuerpo como instrumento para expresar una emoción, hacer
un deporte o crear una invención mecánica aplicada en la resolución de problemas
comunes de la sociedad. Esta clase de inteligencia es común tanto en los
deportistas y bailarines destacados como en los grandes inventores de la ciencia.

La inteligencia lógico-matemática se refiere al poder intelectual de deducción y
observación considerada como pensamiento científico. Esta habilidad está
relacionada con el proceso de resolver problemas de forma rápida e impredecible.
Como ya se mencionó, la inteligencia lógico-matemática aporta uno de los factores
de medición de la inteligencia tradicional por medio del coeficiente intelectual.

La inteligencia naturalista está relacionada con la capacidad del individuo de
interactuar con su medio ambiente de una forma armoniosa. Está presente en los
agricultores, geólogos, astrónomos, meteorólogos y demás individuos con la
capacidad de percibir la naturaleza e interactuar con ella.

La inteligencia lingüística es la destreza natural de articular las palabras en los
procesos de comunicación diaria por medio de lenguaje verbal o escrito y la
inteligencia espacial está relacionada con la habilidad innata del individuo de
utilizar el espacio, reconocer formas con un método indirecto y visualizarse
mentalmente en un espacio determinado. La inteligencia espacial es común en
personas que carecen del sentido de la vista y en los expertos de los juegos de
mesa como el ajedrez.

La inteligencia intrapersonal se refiere al conocimiento y entendimiento de los
aspectos de la personalidad, de las emociones y sentimientos que permiten guiar
el propio comportamiento en diferentes entornos sociales. La inteligencia

31


interpersonal se define como la capacidad propia de los adultos maduros de
distinguir naturalmente las motivaciones, temperamentos e intensiones de las
personas así como de sus cambios de humor, aún de aquellos que permanecen
ocultos; lo que les permite dominar hábilmente los ambientes sociales.

2.1.1 La Inteligencia Intrapersonal

Gardner define la inteligencia intrapersonal como:

… el conocimiento de los aspectos internos de una persona: el acceso
a la propia vida personal, a la propia gama de sentimientos, la
capacidad de efectuar discriminaciones entre estas emociones y
finalmente ponerlas [sic] un nombre y recurrir a ellas como medio de
interpretar y orientar la propia conducta. (Óp. Cit., p. 42)

Una persona que posee inteligencia intrapersonal tiene la habilidad para
comprenderse a sí misma por lo que se considera emocionalmente sana, además
puede conducirse adecuadamente en situaciones no gratas que pudieran
interrumpir su balance emocional y le confieren la habilidad de auto-
psicoanalizarse en el proceso de recuperación después de una pérdida. La
inteligencia intrapersonal incluyen el autoconocimiento, el autocontrol y la auto-
motivación, dimensiones de la clasificación original de la inteligencia emocional.

2.1.2 La Inteligencia Interpersonal

Para Gardner, la inteligencia interpersonal se construye a partir de una capacidad
para sentir distinciones entre los demás, en particular con sus contrastes en sus
estados de ánimo, temperamentos, motivaciones e intenciones.

La inteligencia interpersonal está relacionada con el nivel de seguridad
desarrollado durante la infancia desde el momento en que la madre establece

32


contacto por primera vez con su hijo recién nacido. El contacto materno establece
un vínculo de confianza entre el infante y el medio ambiente, con lo que al
alcanzar la edad adulta el individuo adquiere la habilidad de leer las intenciones y
deseos de los demás (empatía), incluso en el caso de que estén ocultas.

Esta habilidad permite al sujeto relacionarse con otras personas de forma natural y
espontánea, lo que le confiere un control sobre los demás debido a la importancia
de la interacción social para el individuo. Por esta razón, esta habilidad se
encuentra en mayor medida en líderes de todos los ámbitos desde el religioso
hasta el político.

La inteligencia interpersonal, al igual que todas las demás dimensiones de las
inteligencias múltiples, se puede desarrollar en la medida del potencial
biopsicológico con que se cuente. Algunas de las profesiones relacionadas con la
inteligencia interpersonal son vendedores, psicólogos, trabajadores sociales,
mercadólogos, profesores y maestros, sacerdotes y los padres de familia. (Óp.
Cit., p. 40)

La inteligencia interpersonal está relacionada con la empatía y las habilidades
sociales, igualmente dimensiones de la Inteligencia Emocional. De acuerdo con la
descripción de ambas inteligencias, se puede afirmar que la inteligencia
interpersonal está en función de la inteligencia intrapersonal con la que cuenta el
individuo.

2.2 Teoría de Peter Salovey y John Mayer

Las investigaciones de Salovey y Mayer han sido trascendentales en las
investigaciones de la IE. De acuerdo con estos autores, la inteligencia emocional
es la capacidad para percibir, evaluar y expresar una emoción de manera
adecuada; la capacidad de acceder y/o generar sentimientos cuando facilitan el
pensamiento; de comprender las emociones y de regular las emociones para

33


fomentar el crecimiento emocional e intelectual. (Citado en Goleman y Cherniss,
2005, p. 146)

La habilidad de utilizar la información proveniente de las emociones puede ser
adaptativa, pero la relación entre emoción y pensamientos no puede ser
antagónica o contraria. Los individuos difieren de la habilidad con la cual
identifican sus sentimientos y los sentimientos de los demás, regulan estos
sentimientos y usan esta información para motivar comportamiento social
adaptativo. Estas habilidades están relacionadas con los sentimientos para auto-
motivarse, planear y triunfar en la vida, por lo que armonizar la inteligencia
emocional con la inteligencia cognitiva constituye un avance en la teoría de la IE.
(Salovey, P., Mayer, J., Goldman, S. Turvey, C & Palfai, T., 1995, p. 126)

Los estudios de Salovey y su colaborador Gaschke en 1988 fueron determinantes
para la categorización inicial de la inteligencia emocional. Se demostró que los
meta-mood experience son un proceso constante asociado con la capacidad del
individuo a procesar sus estados de ánimo, monitorearlos, evaluarlos y regularlos.
Con este concepto se creó la escala meta-mood experience, que mide los
pensamientos del individuo con respecto a sus continuos estados de ánimo y los
denominó State Meta-Mood Scale (SMMS).

Las investigaciones consideraron el factor y la confiabilidad de las características
del estado de ánimo de individuos considerados estables por medio de la escala
Trait Meta-Mood Scale (TMMS). La TMMS se dividió en cinco dimensiones:
claridad de la percepción emocional, estrategias de regulación emocional,
integración de sentimientos, atención a las emociones y actitudes acerca de estas.
Después de las pruebas piloto disminuyó a tres dimensiones de la escala original:
atención a las emociones, claridad de la percepción emocional y la regulación
emocional. (Óp. Cit., p. 128-129)

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El primer factor se correlacionó en forma positiva con la autoconciencia emocional
individual y colectiva. El segundo factor se correlacionó en forma negativa con los
estados depresivos y neuróticos. Y finalmente, el tercer factor se correlacionó en
forma negativa con los estados depresivos y de forma positiva con el optimismo y
con el autocontrol de estados de ánimo negativos. (Óp. Cit., p. 135). Es otras
palabras, los estados depresivos y neuróticos disminuyen en la medida en que se
tiene una mayor claridad de las emociones y mayor regulación emocional. Por otra
parte, el nivel de autoconciencia emocional aumenta en la medida en que se
atienden las emociones y se aumentan el autocontrol y el optimismo.

Estos factores se organizaron empíricamente en continuidad iniciando con la
atención a los sentimientos, la experimentación y la regulación de los mismos. La
claridad (condición para el manejo apropiado de las emociones) es la tendencia a
ser capaz de distinguir las emociones para discriminar las emociones negativas y
atenuar los pensamientos intrusivos. Tanto la atención y claridad de emociones
como la regulación emocional incluidos en la TMMS representan una
operacionalización razonable de la inteligencia emocional, por lo que los individuos
que poseen estas habilidades tendrán menor tendencia a acumular actitudes
negativas.

Los estudios de Salovey, Mayer y otros colaboradores se enfocaron también a los
efectos del estrés en el comportamiento. De acuerdo con sus estudios, las
conductas negativas derivadas de las situaciones estresantes disminuyen a
medida que el individuo las asimila en sus representaciones mentales. (Óp. Cit., p.
138-139)

Estos estudios resultaron en dos escalas de evaluación de la inteligencia
emocional y las aptitudes asociadas a la misma: la Escala Multifactorial de
Inteligencia Emocional (EMIE), que evalúa tres dimensiones: comprensión
emocional, percepción emocional y regulación emocional; y el Test de Inteligencia
Emocional de Mayer-Salovey y Caruso (TIEMSC; MSCEIT por sus siglas en

35


inglés) que es una medida de la capacidad en inteligencia emocional, percepción,
facilitación, comprensión y regulación de la emociones por medio de la evaluación
de cuatro dimensiones: percepción emocional, asimilación emocional,
comprensión emocional y regulación emocional. (Goleman y Cherniss, 2005, p.
162-166)

Las conclusiones de estos estudios y las investigaciones previas de Gardner,
derivaron en la clasificación más conocida de la inteligencia emocional en la cual
se consideran cinco dimensiones: conocer las propias emociones, manejar las
emociones, la propia motivación, reconocer emociones en los demás y manejar
las relaciones. (Goleman, 2000, p. 64)

1. Conocer las propias emociones. Reconocer los sentimientos mientras ocurre, o
la conciencia de uno mismo, es la clave de la inteligencia emocional. La capacidad
de controlar sentimientos y emociones es fundamental para la comprensión de
uno mismo. Las personas que conocen sus sentimientos son mejores guías de su
vida y tienen una noción más segura de lo que sienten.

2. Manejar las emociones. Manejar los sentimientos es una capacidad que se
basa en la conciencia de uno mismo y está relacionada con la capacidad de
serenarse y liberase de conductas negativas como la irritabilidad, la ansiedad y la
melancolía. Las personas que manejan sus emociones tienen mayor capacidad de
recuperación de los reveses de la vida.

3. La propia motivación. Dirigir las emociones al servicio de un objetivo es esencial
para prestar atención, para la automotivación, el dominio y la creatividad
individual, lo que genera un estado de fluidez para un desempeño destacado en
muchos sentidos. Las personas que cuentan con esta capacidad suelen ser
mucho más productivas y eficaces en cualquier tarea que emprendan.

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4. Reconocer emociones en los demás. La empatía es una habilidad fundamental
que se basa en la autoconciencia emocional. Las personas que cuentan con esta
capacidad están mucho más adaptadas a las sutiles señales sociales que indican
lo que otros necesitan o quieren, por lo que destacan en profesiones como la
enseñanza, las ventas y la administración.

5. Manejar las relaciones. El arte de las relaciones se refiere a la habilidad de
manejar las emociones de los demás. Esta habilidad es la base de la popularidad,
el liderazgo y la eficacia personal. Las personas con esta habilidad destacan en
cualquier actividad que dependa de la interacción serena con los demás.

2.3 Teoría de Daniel Goleman

La teoría de la Inteligencia Emocional de Daniel Goleman se basó principalmente
en las investigaciones de Peter Salovey y John Mayer, sin embargo sus
conocimientos de neurología le permitieron profundizar en estos estudios para
establecer con más precisión la relación de los circuitos cerebrales en las
actitudes de los seres humanos.

A partir de las afirmaciones de los biólogos que establecen que las reacciones
automáticas de nuestro comportamiento han quedado grabadas en nuestro
sistema nervioso desde la época prehistórica, Goleman manifestó la existencia de
dos mentes, una emocional que se relaciona con esta herencia automática de
comportamiento y otra racional más reflexiva y analítica.

La mente emocional indispensable para la toma de decisiones de carácter más
subjetivo está generalmente en equilibrio con la mente racional. Sin embargo
cuando las emociones son más apasionadas este equilibrio se pierde y la mente
emocional desplaza a la mente racional.

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Los impulsos emocionales se explican por las reacciones automáticas heredadas
de los ancestros que actuaban de una forma irracional e irreflexiva para preservar
la vida. Según las investigaciones, el desarrollo del cerebro humano similar al de
muchas especies menos desarrolladas se limitaba a la médula espinal y al tronco
cerebral, ambos reguladores de las funciones vitales básicas como la respiración,
el metabolismo y el control de los movimientos corporales.

Con el avance de la humanidad, el cerebro humano se desarrolló formando
centros emocionales hasta llegar al cerebro pensante o neocorteza. Este
desarrollo tardío del cerebro pensante en relación al desarrollo del cerebro
primitivo sirvió como justificación a los argumentos de Goleman para afirmar que
se tienen dos cerebros - el emocional y el racional - y dos tipos de inteligencia, la
emocional y la racional.

El hipocampo y las amígdalas son dos segmentos del cerebro primitivo o tronco
cerebral y la sección inmediata que lo circunda se denomina sistema límbico y
tiene como tarea distinguir olores y dominar en estados de ansiedad, furia, amor o
temor. Este sistema desarrolló dos herramientas fundamentales, el aprendizaje y
la memoria. La neocorteza ofrece una ventaja intelectual extraordinaria al cerebro
subdesarrollado; el talento de trazar estrategias, planificar a largo plazo,
desarrollar estrategias mentales y la habilidad de razonar.

Goleman examinó también los estudios del neurólogo de la Universidad de Nueva
York Joseph LeDoux relacionados con el papel que juega la amígdala en el
cerebro emocional y la forma en que puede ejercer control sobre las acciones,
incluso mientras el cerebro racional intenta tomar una decisión. Las amígdalas en
el cerebro humano están situadas en la base del tronco cerebral cerca de la base
del anillo límbico y constituyen un puente de acceso al centro mismo de las
emociones, lo que las convierte en ejes de las decisiones emocionales y depósitos
de la memoria emocional. (Goleman, 2000, p. 34)

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Como depósito de la memoria emocional, la amígdala asocia la experiencia
presente a eventos pasados en conjunto con el hipocampo y acciona una
respuesta. Este mecanismo automático es indispensable para reaccionar
adecuadamente en situaciones de peligro, pero en algunas ocasiones las
asociaciones pueden ser imprecisas y llevarnos a actuar de forma equivocada.

La sección del cerebro que actúa como moderador de la mayoría de las
emociones, se denomina corteza prefrontal y se encuentra localizada en la
neocorteza. La corteza prefrontal evalúa y amortigua las reacciones impulsivas y
es responsable de la memoria operativa, aunque las emociones intensas pueden
inhibir su función. (Óp.Cit., p. 36)

Se puede concluir que cuando se expresa que: no es posible pensar
correctamente o tomar una decisión, es porque domina una emoción de tal
intensidad que inhabilita las funciones racionales del cerebro. Esta investigación
del Daniel Goleman permite comprender más fácilmente las implicaciones de las
reacciones emocionales y las dimensiones de la inteligencia, como se explica a
continuación.

2.3.1 Dimensiones de la Inteligencia Emocional

De acuerdo con Goleman (2000): ‘la inteligencia emocional al igual que las
matemáticas, puede manejarse con mayor o menor destreza y requiere un
singular conjunto de habilidades’… (p. 54), destrezas y habilidades que son
necesarias para triunfar en la vida.

Como se mencionó, Daniel Goleman estipuló su teoría de la Inteligencia
Emocional con base en los estudios de Salovey y Mayer que establecieron cinco
capacidades fundamentales (Óp. Cit., p. 64):

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1.- Autoconocimiento o conciencia de uno mismo
2.- Autodominio o autocontrol
3.- Automotivación
4.- Empatía o reconocimiento emociones en los demás
5.- Habilidad social

El autoconocimiento se refiere a conocer las propias emociones y es la clave de la
inteligencia emocional. Esta dimensión consiste en ser conscientes de las
emociones y de los humores y es autorreflexión e introspección de las actitudes
ante determinados sucesos de la vida diaria. Este estado de conciencia de las
emociones permite alcanzar cierto control de sí mismo y constituye la base de las
demás capacidades. La conciencia de las propias emociones también es la
fundamental para superar etapas de mal humor.

Goleman afirma que: ‘las personas que tienen una mayor certidumbre con
respecto a sus sentimientos son mejores guías de su vida y tienen una noción más
segura de lo que sienten realmente con respecto a las decisiones personales’…
(Óp.Cit, p.64).

El autodominio es una virtud elogiada desde las épocas antiguas. La palabra
autodominio deriva de la raíz griega ‘sophrosyne’ y significa cuidado e inteligencia
para conducir la propia vida, equilibrio y sabiduría templados, de ahí que el
objetivo fundamental de la misma sea precisamente el equilibrio racional de las
emociones y no la inhibición emocional. Esta afirmación se deriva del hecho de
que cuando las emociones crecen en intensidad minan la estabilidad personal.

Las variaciones emocionales son necesarias para darle intensidad a la vida,
siempre y cuando mantengan un equilibrio. Goleman afirma que ‘el arte de
serenarnos es una actividad fundamental para la vida’. (Óp. Cit., p. 79). Cuando
una emoción se encuentra exaltada más allá de los límites del control puede
ocasionar daños que pudieran requerir incluso tratamiento médico.

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Más recientemente, Goleman profundizó este concepto y lo denominó autogestión,
refiriéndose al hecho de regular los estados, impulsos y recursos internos para el
logro de los objetivos. Goleman divide la autogestión en seis competencias
básicas: autocontrol emocional, fiabilidad, minuciosidad, adaptabilidad, orientación
hacia el logro e iniciativa (2005, p. 71).

La automotivación se refiere principalmente a la capacidad de conservar el
optimismo a pesar de los acontecimientos de la vida. De acuerdo con Goleman los
trastornos emocionales – ansiedad, furia, depresión y mal humor- pueden
interferir en la vida hasta el grado de paralizar incluso la capacidad de raciocinio y
concentración.

Por otra parte, la motivación ejerce un papel con efectos positivos en la
consecución de los logros, en especial los logros profesionales que están
relacionados con la actitud y esfuerzo diario hacia las actividades laborales. Para
Goleman: ‘una férrea ética cultural con respecto del trabajo se traduce en mayor
motivación, celo y persistencia: una ventaja competitiva’. (2000, p. 105)

Las emociones pueden entorpecer o favorecer la capacidad para pensar y
planificar con claridad, resolver conflictos y problemas cotidianos, y determinan los
límites de la capacidad para utilizar y aprovechar las habilidades mentales. Una
mentalidad positiva en el individuo fomenta la correcta utilización de habilidades
mentales, las ideas claras de lo que se quiere lograr, las nuevas actividades y
soluciones y la toma decisiones; además lo hacen consciente de su continuo
proceso de aprendizaje. (Izquierdo, 2004, p. 135)

Las personas emocionalmente inteligentes saben aprovechar sus emociones,
incluso las negativas para auto-motivarse al logro de sus objetivos. En la
clasificación de las dimensiones de la inteligencia emocional laboral, Goleman

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Tesis

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