Avec une population de près de 200 millions d'habitants, l'Afrique du Nord du Maroc à l'Egypte est d'ores et déjà un marché à part entière. Certains pays comme le Maroc ou la Tunisie sont aussi des hub potentiels pour les entreprises vers l'Afrique. Le recrutement et la fidélisation des talents devient en un enjeu majeur pour tous les acteurs.

1. Recruter et fidéliser les talents
Focus Méditerranée-
Afrique du Nord
Par Jean-Pierre MARIACCIA, Directeur Associé Elecio Consulting
2016
« par Elecio Consulting, cabinet spécialisé dans le
recrutement, le conseil en développement RH et
l’accompagnement des entreprises sur la zone
Europe- Méditerranée- Afrique »

2. Agenda
2
La Zone Méditerranée AFN, quels enjeux RH ? 5
Quelle stratégie de recrutement des talents ? 12
Comment repérer et recruter les talents ? 18
Comment gérer et fidéliser ? 23
Questions / réponses

3. 3
Introduction

4. Quelques chiffres clés– Afrique du Nord
(Source 2015 Banque Mondiale)
4
Maroc Algérie Tunisie Lybie Egypte
Population
(millions)
PIB / hab. 3300 USB/h 4800 USD/h 3980 USD/h 12 800 USD/h 3340USD/h
PIB 2015 ( en milliard USD) 100 166 43 NA 330
Croissance PIB Réel 2014/2015* 4,50% 3,90% 0,50% -6,00% 4,20%
*Estimation Administrations Nationales -source BAD 2016
34 39 10,77 6,25 91,5

5. 5
Quels enjeux RH?

6. Quelle est l’attractivité RH de l’AFN ?
6
Quel est l’environnement RH
(PIB, IDH, répartition
population active, …)?
Situation du marché
du travail ( représentation
du personnel, climat général,
chômage, vivier de
Compétences, facteurs de
Motivation et de fidélisation,
Estimation du taux
de turnover…)
Quelle législation du travail?
(droit du travail, contrats,
licenciement,
Démission, préavis, durée légale du
Travail, congés payés…)
Quelle est la politique
économique et de l’emploi
(IDE, budgets formation
et éducation, gestion de l’emploi,
incitations
fiscales & sociales …) ?
Quelles rémunération et
protection sociale?
(SDB, autres cash, charges sociales
Retraite, Assurance chômages,
Avantages sociaux…)
Conditions d’expatriation
(coût de la vie, risques, formalités,
Protection sociale, fiscalité,t ravail
Conjoint…)

7. Benchmark
Nearshore IT Méditerranée
?
Tissu des SSII Locales
Risque politique
?
Disponibilité Ressources
locales
?
Cadre juridique et fiscal
standard
Mesures pour attirer
l’investissement
Maîtrise la langue française
Proximité culturelle
Développement économique
Implantation de SSII
internationales
?
TUNISIE
?
Enseignement
Coûts salariaux
ROUMANIEMAROC
?
Tissu des SSII Locales
Risque politique
?
Disponibilité Ressources
locales
?
Cadre juridique et fiscal
standard
Mesures pour attirer
l’investissement
Maîtrise la langue française
Proximité culturelle
Développement économique
Implantation de SSII
internationales
?
TUNISIE
?
Enseignement
Coûts salariaux
ROUMANIEMAROC
++
-
+
+
+
++
-
+
+
+
+
++
-
+
+
+
++
+
+
+/-
+
-
+
++
+/-
+
+/-
+
+
ZOOM

8. Evaluer le système d’éducation,
d’enseignement supérieur et de
formation professionnelle
Le pays offre t-il les niveaux de qualification et de formation recherchés ?
Comment se comparent-ils à nos standards ?
Quel est le nombre annuel de diplômés dans les domaines que nous recherchons ?
L’enseignement est-il pratique, opérationnel, théorique dans les différents filières ?
Quel est le panorama des filières d’enseignement supérieur, d’éducation ?
Quelles sont les écoles ? Comment se classent-elles ? Qui sont les acteurs de la formation ?
Le système d’éducation et de formation professionnelle est –il adéquat, flexible, pertinent ?
Quelle est l’efficacité du système de financement de la formation professionnelle ?
Quel est le coût réel de la formation professionnelle pour l’entreprise ?
8
ZOOM

9. Quels enjeux RH en Afrique du Nord?
9
Comment intégrer
les ressources
humaines,
les développer ?
Quels contrats
de travail pour les
expatriés?
Qui et comment
recruter ?
Quelles
rémunérations?
Comment renforcer
le middle management ?
Comment fidéliser ?
Quelle politiques de
gestion des talents ?
Quels sont les freins
au développement RH ?

10. Problématiques RH en offshore:
Attirer et recruter
Intégrer
Rétribuer équitablement
Développer les compétences
Encadrer efficacement
Faire progresser
Évaluer la performance
Récompenser
Fidéliser
…
Mais sans mettre en
danger l’équilibre économique
des opérations offshore
ZOOM

11. Outils RH
Politiques RH
Formation
Management
de la performance
Relation écoles, sélection
recrutement, intégration
Référentiels
Pilotage des RH
Gestion des cadres et
des talents
Stratégie RH
évaluation
Gestion des carrières
Mobilité
SIRH
Rémunération
Relations sociales,
Communication
Interne
GPEC
Gestion des
contrats
Administration du
Personnel, Paie
Juridique
Définir et mettre en oeuvre des
stratégies RH appropriées

12. 12
Quelle stratégie de recrutement
des talents ?

13. Comprendre les facteurs de motivation
au travail
Facteurs de
motivation
Algérie Tunisie Maroc Egypte
Prestige fonction /
entreprise
++ ++ +++ ++
Sécurité de l’emploi ++ +++ ++ +
Responsabilités ++ ++ ++ ++
Possibilités de se
former
++ +++ +++ +++
Valorisation par la
hiérarchie
+++ +++ +++ +++
Concordance avec
contraintes et valeurs
personnelles
+++ + ++ +
Vacances, temps libre, + + ++ +
13

14. Connaître le marché des compétences
Les filières de recrutement
Les rémunérations pratiquées
Les profils disponibles sur le marché
Les qualifications des candidats
Les attentes des candidats / type de qualification
Les contraintes à prendre en compte
14

15. Les salaires à l’embauche
au Maroc (net mensuels)
Développeurs (Débutants) :
Bac + 2: 7000 – 8000 DHS
Bac + 4 : 8000 – 9000 DHS
Bac + 5 : 9500 – 12000 DHS
Concepteurs : 12 000 – 20 000 DHS
Experts Métiers : 14 000 – 30 000 DHS
Chefs de projets : 20 000 – 30 000 DHS
Directeurs de Projets / Chef Dep : 30 000 – 50 000 DHS
Directeurs – Managers : 18 000 – 47 916 DHS
Salaires débutants
plutôt en baisse voire stabilisés
ZOOM
Secteur
Informatique

16. Analyser l’attractivité de son
organisation
Conditions de travail,
Culture de l'entreprise,
Gestion RH,
Évolution professionnelle,
Rémunération
Reconnaissance professionnelle au sein de l’entreprise.
16

17. Définir ce qu’est un talent : les critères
à retenir en zone AMO
Education et formation complémentaire
Expérience dans un grand groupe
Progression vers des postes exposés / à responsabilité
Exposition au contexte international
Changement de poste / opportunité tous les 2/3 ans
Parcours de formation au sein de l’entreprise
Rémunération supérieure à la moyenne
Qualités de présentation
17

18. 18
Comment repérer et recruter les
talents ?

19. Bâtir des stratégies de sourcing externe
appropriées – efficacité des sources
Maroc Algérie Tunisie Egypte
Relations Ecoles ++ + ++ +
Parrainage , relations
personnelles
+++ +++ +++ +++
Réseaux sociaux ++ + +++ +
Réseaux privés,
associations,
+++ +++ +++ +++
Job boards, base de
données CV
++ + ++ ++
Salons recrutements,
salons RH
+ - + +
Cabinets de
recrutement locaux
++ + + +
19

20. Repérer les potentiels
Réserve
Dilemme
Étoile
Pilier
Performances
Potentiel

21. Comment optimiser les processus de
recrutement ? (1/2)
Définition du poste
Définition du profil et des compétences attendues
Identification des sources de recrutements
Rédaction de l’annonce ou du document descriptif du poste
21
Sourcing
Présélection
Entretiens
Short list et clôture

22. Comment optimiser les processus de
recrutement ? (2/2)
Passer des accords
avec des prestataires, associations, institutions, candidats,…
Outiller les acteurs du recrutement
tableau de présentation des candidats, grille d’évaluation,
support d’entretien, tableau d’analyse et d’évaluation des
candidatures…
Mesurer l’efficacité du processus de recrutement:
durée de recrutement, taux d’acceptation des CV, taux
d’acceptation des propositions d’embauche, nb d’échec de
période d’essai…
22

23. 23
Comment fidéliser les talents?

24. Les facteurs clé de succés
Proposer des rémunérations en ligne avec le marché
Proposer des plans de développement
Donner de la visibilité
Respecter et tenir compte des différences et
particularismes
Gérer équitablement la performance
Donner les moyens aux managers d’avoir des salariés
motivés
Assurer un bon climat social
Anticiper par une connaissance du contexte
24

25. COHÉRENT
avec les OUTILS
de GESTION RH
FLEXIBLE
FÉDÉRATEUR
MOTIVANT
EQUITABLE
LIÉ À LA STRATÉGIE
SEGMENTÉ
DIFFÉRENCIÉ
PARTAGÉ
GLOBAL
TRANSPARENT
CONTRÔLÉ
UN BON SYSTEME DE REMUNERATION
est un système…
1
2
3
4
5
6
Suivre et analyser la
masse salariale
Mettre en place les
grilles de salaires et
des grilles d’augmentation
de salaires
Évaluer les
ressources globales
avec les managers
par statut / métier
1
Décliner les objectifs
de l’entreprise
2Analyser
Peser
Classer les emplois
COMPÉTITIF
3Comparer les
salaires aux marchés
4Individualiser
Variabiliser
5
6
Mettre en place des
systèmes collectifs
Adapter les
rémunérations à
l’économie de l’entreprise
et aux résultats individuels
La rémunération: un point clé de la
gestion et de la fidélisation des talents

26. Intégrer de nouvelles pratiques RH
Salons de recrutement (e recrutement, salons spécialisés
pays, événements des associations étudiant grandes
écoles..)
Solutions de formation et de développement des
compétences (mix formation & coaching intra sur mesure,
ateliers intégrant les nouvelles technologies…)
Assessment des collaborateurs ( outils d’évaluation en
ligne, 360° feedback en ligne…)
Processus de revue des compétences et de
positionnement des talents pour organiser la mobilité et
le développement des carrières
26

27. Gérer les comportements Y pour
fidéliser
Donner de la visibilité à 2/ 3 ans de manière précise
(connaître les évolutions, la rémunération, ce que cela va
apporter …)
Construire des approches de communication adaptées
Donner des feedback réguliers sur la performance,
Tenir compte de l’esprit communautaire des nouvelles
génération et permettre aux collaborateurs de faire le buzz
(sur l’intranet de l’entreprise, lors d’un événement… )
Donner des gages sur l’équilibre vie privée / vie
professionnelle et le respect du temps personnel
27

28. Comment ajuster les politiques RH suite
aux révolutions arabes en zone AMO ?
28
Rester neutre dans les
conflits politiques et religieux
sauf quand cela impacte
la bonne marche de l’entreprise
Ne pas hésiter à refuser
le discours des extrémistes
religieux
Développer les collaborateurs
sans naïveté
Savoir ajuster les
rémunérations quand
cela est légitime
Rester ferme face aux
revendications irréalistes
Soyez irréprochables sur
la gouvernance et le
management des équipes
Benchmarkez vous

29. Votre contact
Jean-pierre MARIACCIA
Directeur Associé
Elecio Consulting
Mobile : + 06 83 70 66 91
Jean-pierre.mariaccia@elecio.fr
Elecio Consulting (siège social)
41 rue Barrault 75 013 Paris
Tel: + 33 9 78 23 75 22
Fax: + 33 1 45 89 30 21
Site web: www.elecio.fr
Dirigeant de cabinet de conseil,
Direction de projet, Conseil, Formateur et
Coach de managers et de dirigeants –
Entrepreneur du web
SKEMA – MBA SDA BOCCONI (Milan)
Expertises: stratégie d’internationalisation,
développement commercial et international,
management des équipes, négociation
recrutement et management des RH dans la
zone Europe Méditerranée,Afrique
PROFIL & EXPERTISES

30. 30
Merci pour votre attention
Jean-Pierre MARIACCIA
jean-pierre.mariaccia@elecio.fr
Tel: 06 83 70 66 91

31. 31
Exemple de stratégies de
recrutement pour le maghreb

32. Stratégie 1: Combiner les compétences
Cas N°1
• Une entreprise de services française veut développer un nouveau
centre offshore au Maghreb et veut recruter son responsable. Elle
dispose de ressources en interne mais doute de la réelle motivation
des candidats possibles. Il est majeur pour l’entreprise de transférer
le savoir faire maison à la nouvelle entité créée.
Stratégie
choisie
• Assurer le démarrage avec un manager interne motivé par une
mission ponctuelle
• Recruter le futur manager local via un chasseur de tête, positionné
pendant 6 mois- 1 an comme adjoint
• Repérer en interne les collaborateurs compétents et motivés par le
projet offshore
• Recruter l’équipe localement
32

33. Stratégie 2: Le multi-sourcing
Cas N°2
• Une entreprise industrielle veut trouver un Directeur Financier et
un DRH pour sa filiale Algérienne. Les recherches locales n’ont rien
donné. Il est crucial pour l’entreprise de maintenir une cohérence
salariale avec la réalité locale
Stratégie
choisie
• S’abonner aux principaux job boards de la zone
• Utiliser un chasseur de tête spécialisé
• Recourir au réseau interne
• Garder la maîtrise du processus de sélection
33

34. Stratégie 3: Recourir à un
accompagnement RH global
Cas N°3
• Un éditeur de logiciel veut créer son help desk à Casablanca.
Entreprise de culture très internationale, elle n’a cependant pas
l’habitude des cultures du Maghreb. Il est majeur pour l’entreprise
de créer une équipe soudée, compétente et autonome.
Stratégie
choisie
• Recourir à un cabinet de conseil en recrutement
• Faire jouer ses relations pour recruter
• Recruter des profils très internationaux et habitués aux situations de
start up
• Mettre en place un suivi personnalisé des collaborateurs
34

35. Stratégie 4: élargir la recherche à
plusieurs pays
Cas N°4
• Une multinationale cherche un expert en organisation parlant
l’arabe. Une forte contrainte budgétaire pèse sur ce
recrutement. La recherche orientée vers le marché local et
confiée à un cabinet de chasse de tête international , ne donne
rien.
Stratégie
choisie
• Revoir le périmètre du poste et les critères de sélection
• Revisiter la rémunération
• Mettre en place des stratégies de recrutement alternatives
35

36. Les questions qui reviennent…
Faut-il recruter en interne ou en externe ?
Quels profils culturels recruter ?
La langue arabe doit-elle être maîtrisée ?
Comment déterminer la meilleure stratégie de recrutement ?
Si le recrutement est externe, quel prestataire ?
Comment déterminer une juste rémunération ?
Une fois recruté, comment intégrer, développer, fidéliser ?
Quels parcours de formation ?
Comment gérer le risque ?
36