Nueva monografia de personal i parte

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La problematica de los recursos humano en la empresa " clima laboral"

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Nueva monografia de personal i parte

  1. 1. TRABAJO MONOGRAFICO LA PROBLEMÁTICA DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA” “CLIMA LABORAL” PRESENTADO POR: MONTALVO PEÑA, Lucero Yasmina DOCENTE: SOTO GUZMAN, Marco Antonio PIURA – PERU 2013.
  2. 2. AGRADECIMIENTO Agradezco infinitamente aa Dios todo Agradezco infinitamente Dios todo poderoso, quien me ha permitido encontrar poderoso, quien me ha permitido encontrar en el camino aa personas con experiencia yy en el camino personas con experiencia que me permiten desarrollar el presente que me permiten desarrollar el presente trabajo. trabajo. A mi madre Marleny Peña, mi tío Marco A mi madre Marleny Peña, mi tío Marco Antonio Montalvo Torres aa mis hermanos, Antonio Montalvo Torres mis hermanos, personas que han inculcado en mi los personas que han inculcado en mi los buenos valores al Lic. Marco Antonio Soto buenos valores al Lic. Marco Antonio Soto Guzmán que de manera importante me Guzmán que de manera importante me apoya para formarm integralmente como apoya para formarm integralmente como profesional. profesional. La Autora La Autora
  3. 3. INDICE INTRODUCCIÓN CAPÍTULO 1 1.1. LA ORGANIZACIÓN 1.1.2. ¿CÓMO INFLUYE LA ORGANIZACIÓN EN LOS INDIVIDUOS QUE LA COMPONEN? 1.2. CULTURA ORGANIZACIONAL 1.3. EL CONFLICTO EN LAS ORGANIZACIONES 1.3.1. PROCESO DEL CONFLICTO CAPÍTULO 2 2.1. CLIMA LABORAL 2.2. CALIDAD DE VIDA LABORAL 2.3. SATISFACCIÓN LABORAL CAPÍTULO 3 3.1. ASPECTOS DEL CLIMA LABORAL 3.1.1. ASPECTOS SUBJETIVOS DEL CLIMA LABORAL 3.1.1.1. LIDERAZGO 3.1.1.2. PARTICIPACIÓN, EMPOWERMENT Y DELEGACIÓN 3.1.1.3. COMUNICACIÓN 3.1.2. ASPECTOS OBJETIVOS DEL CLIMA LABORAL 3.1.2.1. HIGIENE Y SEGURIDAD LABORAL/ CONDICIONES FÍSICAS DEL LUGAR DE TRABAJO 3.1.2.2. ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO
  4. 4. 3.1.2.3. REMUNERACIÓN CAPÍTULO 4 POR DEFINIR CONCLUSIONES BIBLIOGRAFÍA INTRODUCCIÓN
  5. 5. El presente trabajo es un primer acercamiento a la problemática de los recursos humanos en las empresas, especialmente enfocado en el fenómeno del Clima Laboral y constituye el primer trabajo académico de esta carrera en la Licenciatura de administración de empresas. El Clima Laboral puede ser vínculo u obstáculo para el buen desempeño en las empresa y puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran, es así que su conocimiento proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las conductas de los miembros y su satisfacción como en la estructura organizacional. Por lo tanto por iniciativa y acciones propias de la empresa, es decir por la implementación de políticas y prácticas adecuadas de Recursos Humanos, este trabajo redundará en una mejora en la eficacia y eficiencia de la organización, para un mejor manejo de los recursos humanos, así como también la apertura de mayores oportunidades para que las personas hagan de su trabajo una ocasión de dignificación y satisfacción. Para una persona que dirige una empresa, oficina o departamento de Recursos Humanos y que se encuentre provisto de autoridad, no solo requiere de un conjunto de conocimientos y cualidades indispensables, se hace imprescindible, también haber aprendido a dirigir con solvencia a un grupo o grupos humanos y sobretodo las cualidades de don de mando, sencillez y capacidad para una adecuada toma de decisiones. Según David Fishman (2002) Tu empresa te ofrece un entorno interesante con retos que te permiten crecer, justamente es difícil mantenerse en paz y felicidad en un entorno así pero en fin todo es desarrollarse como persona para que puedas ser un ejemplo para los otros y servir, dales confianza y prepara a las personas que trabajan contigo para que decidan por su cuenta (Pág. 171-172) Con este fin intento conocer las percepciones y motivaciones del trabajador frente a su trabajo, para establecer luego, el grado de satisfacción de los mismos y su incidencia en el clima laboral y cómo esto deriva en situaciones de conflicto, bajas en la productividad, bajo rendimiento, rotación, ausentismos, estrés, entre otros. La metodología utilizada en la investigación se basa en una búsqueda bibliográfica. Por lo tanto, en la medida en que la economía de nuestro país no logre superar los angustiosos retos que enfrenta en la actualidad, será difícil adecuar las aspiraciones humanas relativas al trabajo y convertir cada experiencia individual en un elemento enriquecedor en las empresas.
  6. 6. CAPÍTULO I
  7. 7. 1.1. LA ORGANIZACIÓN Las relaciones de trabajo entre los hombres que viven en sociedad siempre han sido fluidas. En la Revolución Industrial se tomó conciencia de la precaria situación de los obreros y trabajadores asalariados, fenómeno que tuvo sus inicios en la modernidad, sembrándose la inquietud de mejorar las condiciones de los trabajadores sin descuidar el mejoramiento de la producción. Y aunque inicialmente no se avanzó mayormente en estos aspectos, los conflictos obreros, por una parte, y los industriales por otra parte aplicando estos sus excedentes de bienes y conocimientos, de igual manera , procuraron la satisfacción de los trabajadores, buscando proporcionarles mejores salarios y prestaciones así como una reducción considerable en los horarios de trabajo pues lo consideraban justo. El optimo funcionamiento de una estructura de la institución depende, en un gran porcentaje, del ánimo o actitud que los trabajadores enfoquen hacia sus tareas, claro esta, que algunas veces nos toparemos con empleados que se dedican única y exclusivamente a terminar a como de lugar sus tareas, sin preocuparse de la calidad de las mismas, afectando de grave manera al desarrollo de la organización. Según la Ing. CECILIA GADEA RUBIO. “No es fácil dirigir bien. Quizás por su dificultad, por inexperiencia, o bien, por falta por falta de preparación, es frecuente contemplar, a muchos directivos, cometer errores en el ejercicio (pág. 14) Para comprender la dinámica y el comportamiento de los individuos, es necesario considerarlos dentro de un sistema, es decir, partir de la explicación de la organización a la cual pertenecen. Una organización es una unidad social coordinada conscientemente, compuesta por dos o más personas, que funciona como una base relativamente continua para lograr una meta común o un conjunto de metas. Para poder funcionar, toda organización necesita de recursos financieros, técnicos, económicos y humanos. Éstos últimos, son el elemento común en todas ellas, ya que todas están integradas por personas.
  8. 8. Las personas que integran la organización, forman un grupo de trabajo guiado por reglas y normas que regulan su funcionamiento, su conducta, su actitud y su responsabilidad y cuya actuación reflejará la situación social de la empresa. Además, llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso no se puede afirmar que constituyen el recurso más preciado e imprescindible para el logro del éxito empresarial. Para que una organización alcance sus metas y logre un beneficio, no sólo debe contar con los recursos necesarios, sino que también los debe usar con seguridad. La confianza con que los empleados hagan aportaciones para la empresa, depende en gran parte de la calidad de la administración de los mismos y de la capacidad y disposición de la dirección para crear un ambiente que promueva el uso efectivo de los recursos humanos de la organización. SEGÚN IGOR MARAÑON PIMENTEL “En la medida en que se puedan identificar y analizar las variables que han determinado que el recurso humano sea un factor estratégico para el desarrollo, que impacta y es impactado por la organización, podremos entender el papel que desempeña este en la conformaciones de organización inteligentes. Empecemos por considerar las diferentes concepciones que han existido sobre la naturaleza de las personas y su incidencia en el desarrollo de la organización: concepciones que abordan los aspectos racionales e irracionales del individuo.” Pág. 19 La Administración de Recursos Humanos tiene como objetivo principal ayudar a las personas y a las organizaciones a alcanzar sus objetivos, mejorando el desempeño y las aportaciones del personal a la organización, en el marco de una actividad ética y socialmente responsable. Pero, su principal desafío esta en lograr el mejoramiento de las organizaciones haciéndolas más eficaces y eficientes, mejorando la calidad del entorno, el bienestar de los empleados y conduciéndolas a mejores niveles de productividad.
  9. 9. 1.1.2. CÓMO INFLUYE LA ORGANIZACIÓN EN LOS TRABAJADORES QUE LA COMPONEN Es importante definir los métodos o estrategias para involucrar a los individuos en una organización ajustando las actividades de acuerdo a su función o actividad entonces diríamos que esto seria una estrategia de reclutamiento. Esto se logra a través de la definición de su misión, sus metas y sus objetivos alcanzables. Todas las instituciones u organizaciones, poseen un CAP (cuadro de asignación de personal) o estructuras de autoridad, en donde se define que trabajadores dependen de quien, quién toma las decisiones y qué facultades tienen las personas para tomar decisiones. Por lo tanto estas estructuras determinan qué lugar ocupa un trabajador cualquiera en la organización así mismo distribuye las responsabilidades, determina quién es el líder formal y cuáles son las relaciones formales entre los equipos de trabajo Por lo tanto el conjunto de puestos o responsabilidades en una organización se ordena en función de la jerarquía, que proviene de la carga de autoridad y responsabilidad que cada puesto tiene. Las estructuras son la base primordial de las organizaciones, son el sostén, tienen firmeza y permanencia en el tiempo. Estas son el conjunto de puestos que se relacionan entre sí y se distribuyen según determinados criterios, pueden pasar por las distintas tareas, por la distribución geográfica o por el tipo de usuarios que se atiende. Entre las estructuras de las organizacionales más comunes se encuentran la estructura simple, caracterizada por un bajo grado de departamentalización, grandes tramos de control, autoridad centralizada en una sola persona y poca formalización y la más común es la del pequeño empresario, la burocracia o tramite administrativo , cuya estructura se caracteriza por tareas operativas altamente rutinarias logradas a través de la especialización, normas y reglamentos muy formalizados, estandarización del trabajo y toma de decisiones que sigue toda una cadena de mando y por ultimo la estructura matricial, la cual crea líneas duales de autoridad, combinando la departamentalización funcional y la de producto. A simple vista no se puede percibir la estructura completa de una organización, es por ello que se utilizan los organigramas, que son la representación gráfica de la estructura formal de la organización en donde se aprecia la jerarquía de las personas en función. Estos
  10. 10. organigramas permiten percibir la totalidad de la estructura y conocer la forma en que se divide el trabajo, las diferentes funciones de las áreas y cómo discurre el poder. Cuanto más reglas formales establezca la organización a sus empleados, tanto más consistente y previsible será la conducta de los mismos. Es de esencial importancia el marco laboral físico impuesto a las personas por elementos externos, que tiene repercusiones importantes en el comportamiento de los mismas. Entre los componentes acreditados podemos mencionar la repartición física del espacio laboral y la del equipo, la cantidad de iluminación, etc. En definitiva, es importante considerar que toda organización tiene una cultura implícita que define a los empleados las normas de las conductas aceptables o inaceptables. Después de poco tiempo de trabajo, los empleados saben cómo vestir, qué reglas se aplican con rigidez, qué tipo de conductas cuestionables les causarán problemas y cuáles pasarán inadvertidas, etc. Generalmente, para conservar una buena posición, los empleados tienen que aceptar y cumplir las normas de la cultura que domina la organización. Las políticas son criterios generales que contiene lineamientos que van a servir para alcanzar los objetivos de la organización, dichos lineamientos son definidos y estructurados por la estrategia global de la organización. En una organización es necesario conocer el impacto que los individuos ejercen sobre la misma. Para poder comprender ésta influencia es necesario que mediante una política aplicada saber que el comportamiento humano dentro de las organizaciones es impredecible porque combina necesidades y sistemas de valores arraigados en las personas, por lo tanto, todo lo que se puede hacer es aumentar nuestro conocimiento y comprensión sobre el comportamiento de la gente en las organizaciones y aumentar nuestra capacidad para elevar la calidad del trabajo y de las relaciones humanas en el mismo. El término ampliamente utilizado para comprender la manera de como las personas actúan dentro de las organizaciones es el “Comportamiento Organizacional”, que “es un campo de estudio que investiga el impacto emocional de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el único propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una organización.
  11. 11. 1.2. CULTURA ORGANIZACIONAL. TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS – CAPITULO V: El punto principal del DO (desarrollo organizacional) esta en cambiar a las personas la naturaleza y calidad de sus relaciones de trabajo. Su énfasis esta al cambio de la cultura de la organización. Pag332. La cultura organizacional como conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las organizaciones. Están representadas y orientan el comportamiento cotidiano de los miembros de una organización, comportamientos de individuos que pueden o no estar alineados con los objetivos de la organización. Según KOOTZ-WEIHRICH-CANNICE; Organizar supone el desarrollo de una estructura intencional de roles para un desempeño efectivo. Requiere una rede de centros de decisión y comunicación para coordinar esfuerzos hacia las metas del grupo y de la empresa.pag 266 Esta cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales, materiales y afectivos, que caracterizan a un grupo social en un período determinado. Abarca además modos de vida, ceremonias, arte, invenciones, tecnología, sistemas de valores, tradiciones y creencias. Las cosas que pasan en una organización tienen manifestaciones visibles desde cómo vestimos en el trabajo, cómo se distribuye el espacio, pero también, manifestaciones no visibles que residen en dimensiones profundas, inconscientes y condicionantes del comportamiento no solo con el entorno laboral sino también con el publico usuario en general son reglas no escritas e incuestionables de lo que está bien y lo que está mal. A través de los elementos manifiestos de la cultura, el observador externo puede visualizar y corporizar el sentido de la identidad organizacional, tal como se hace presente en los actos cotidianos de la organización. SEGÚN IGOR MARAÑON PIMENTEL “El desarrollo de las organizaciones ha sido recientemente objeto de consideraciones teóricas y tratamiento practico bajo la denominación de desarrollo organizacional o desarrollo de la organización (esta ultima es , además, la expresión inicial organization development) comúnmente conocida por la sigla DO. El DO tiene diferentes significados para diferentes personas. No existe una definición que complazca a todos. Diversos autores profesionales han presentado diferentes
  12. 12. definiciones algunas idénticas otras muy distintas. Gran parte de esas diferencias se deben al echo de que se incluye en la definición, conceptos operacionales sobre la forma de construir el DO y , por tanto, tales definiciones reflejan mas la filosofía del trabajo o la concepción operacional del especialista y no reflejan lo que es en esencia una definición.(pág. 137) La Cultura Organizacional, tiene que ver, entre otras cosas, con las políticas que se imparten dentro de la organización, de qué manera se toman las decisiones, la forma de organizar los recursos, de supervisar al personal y de transmitir información. El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la misma ciertas conductas e inhibe otras, proporciona estabilidad y un entendimiento claro de la manera de hacer las actividades en una empresa, pero también puede ser una gran barrera para el cambio que la empresa quiere realizar. Se puede considerar como elementos básicos de la definición de cultura organizacional, los siguientes componentes: A.- Conjunto de valores y creencias esenciales: Los valores son afirmaciones acerca de lo que está bien o mal de una organización. Creencia es la percepción de las personas entre una acción y sus consecuencias. Valores y creencias se concretan por medio de normas, cuyo papel es especificar el comportamiento esperado. B.- La cultura compartida: No es suficiente conque existan valores y creencias a título individual, También deben ser valores y creencias sostenidos por una mayoría de los miembros de la empresa u organización C.- Imagen integrada: Es la configuración de la identidad de la empresa. La identidad proporciona continuidad en el tiempo, coherencia a pesar de la diversidad, especificidad frente al exterior y permite a los miembros de una institución o empresa identificarse entre si D.- Fenómeno persistente: Es resistente al cambio. Esta inercia social puede tener implicaciones tanto positivas como negativas. No obstante, la cultura organizativa evoluciona constantemente.
  13. 13. 1.3. EL CONFLICTO EN LAS ORGANIZACIONES Los conflictos pueden ser un serio problema en cualquier organización, pueden provocar incluso la disolución de la misma o bien puede lesionar verdaderamente su estructura y por ende su desempeño, así como llevar a la perdida de muchos buenos empleados y al deterioro paulatino del clima laboral. Podemos definirlo como un proceso que comienza cuando una parte percibe que otra parte la ha afectado de carácter negativa, o está por afectarla en forma negativa; en algo que la primera parte estima. Pues bien el conflicto para que exista, debe ser percibido por las partes como tal, que un conflicto exista o no, es un asunto de percepción. Desde el punto de vista tradicional se debe evitar el conflicto porque indica un mal funcionamiento dentro de una organización. Sin embargo, desde el punto de vista de las relaciones humanas, el conflicto en una empresa es un resultado natural e inevitable de cualquier organización, y no necesariamente tiene que ser malo, sino que puede ser una fuerza positiva que determine el desempeño de la misma. Este último punto de vista, no propone que todos los conflictos son buenos, sino que algunos conflictos sustentan las metas y objetivos organizacionales mejorando su desempeño, estas son formas funcionales o constructivas de conflicto. Existen, por otro lado, conflictos que tienden a disminuir el desempeño organizacional, estas son formas disfuncionales o destructivas del conflicto. Entonces el criterio que diferencia a ambos conflictos es el desempeño de la organización. Los orígenes de los conflictos pueden ser externos e internos. Las primeras residen en las circunstancias que envuelven a las partes. En el ámbito de la organización, estas causas son muy variadas, las causas internas consisten en las prioridades y en los rasgos de personalidad de las partes en conflicto, los gustos, los valores y las preferencias personales son muy diversos, la incompatibilidad psíquica son una fuente frecuente de conflictos interpersonales. En todos se da la confluencia de causas externas e internas en proporción diferente en cada caso. Sin embargo, los conflictos tienden a proliferarse de tal modo que un conflicto predominantemente sustantivo tiende a generar sentimiento de rechazo y, por otro lado, un conflicto con un fuerte contenido de afectividad tiende a generar disconformidades. Para poder resolverlos hemos de atender a ambas clases de causas. Todo conflicto tiende a engendrar otras concepciones, que pueden ser de varias formas:  Una o ambas partes pueden introducir otro problema sustantivo que tiene mayor legitimidad que el problema que realmente los separa.
  14. 14.  Las partes implicadas en un conflicto emocional tienden a crear desacuerdos sustantivos que las ayudan a justificar sus sentimientos y a acentuar la separación entre las partes.  los conflictos sustantivos pueden crear problemas emocionales debido a dos mecanismos, el primero es el de la necesidad de consistencia y el segundo está ligado a la táctica de la competencia, el debate y la negociación de diferencias sustantivas. El conflicto es, en cierto modo inevitable, debido a la confluencia de las causas que acabamos de describir. Un conflicto no es necesariamente malo y destructivo. Un conflicto moderado puede tener efectos positivos, y bien conducido puede favorecer la innovación que nace del contraste. Existen pruebas suficientes de que, en primer lugar es más efectivo afrontar un conflicto que evitarlo y en segundo lugar el conflicto interpersonal entre personas o entre organizaciones, puede ser manejado provechosamente. La naturaleza del conflicto interpersonal es cíclica, se repite con cierta periodicidad, las partes no están siempre en conflicto manifiesto. Durante períodos de tiempo el conflicto se mantiene en estado latente hasta que surge un incidente que lo llamamos detonante, lo dispersa y lo hace manifiesto. Los factores que bloquean la confrontación son las exigencias del trabajo, las normas que rigen en la organización, el concepto de contenido o roles, la imagen pública, la percepción de la vulnerabilidad del otro, la percepción de la propia vulnerabilidad a la táctica del otro, el temor de no encontrar reciprocidad si se da un paro para la conciliación, las barreras físicas que impiden la interacción, entre otros. Existen distintos tipos de conflictos dentro de la organización, en esta parte hablare de tres: Conflictos por objetivos: Las organizaciones están compuestas por personas, las cuales, tienen sueños, metas y objetivos individuales, que pueden coincidir o no con los objetivos fijados por la Dirección de la empresa. Conflictos por posiciones contrapuestas: Las sociedades con fines de lucro, tienen un propio funcionamiento interno, distinto a otro tipo de sociedades. Estas sociedades además de capital, necesitan de personas que sepan gestionarlo con eficiencia, por ello, hablamos de dos posiciones dentro de la empresa, por un lado, el capital que aporta el empresario y por otro, las personas que se hacen cargo de gestionar ese capital a cambio de un salario, es decir, trabajo de gestión
  15. 15. vs salario. Estas dos posiciones pueden generar con frecuencia muchos conflictos, de allí que existan tantos conflictos laborales en el mundo entero, porque se tiene la creencia de que son posiciones contrapuestas (empresario vs. trabajador). Conflictos de gestión: La forma en que fluya el trabajo puede ser fuente de muchos conflictos: El exceso de trabajo; trabajos que se dan para hacer “a última hora” y deben ser entregados “a primera hora”, cuando un empleado no puede iniciar su trabajo porque necesita que el otro haya terminado el suyo, cuando las personas no pueden obtener la información que precisan para hacer su trabajo, temporadas de mucho trabajo donde hay que hacer muchas horas para sacarlo adelante, etc., son situaciones cotidianas vividas en la empresa que pueden ser fuente de muchos conflictos negativos, si no aprendemos a abordar este tipo de situaciones de manera constructiva 1.3.1. PROCESO DEL CONFLICTO El proceso de un conflicto abarca las siguientes etapas: La oposición o incompatibilidad potencial, conocimiento y personalización, intenciones, comportamiento y resultados. Etapa I: Oposición o incompatibilidad potencial El primer paso en el proceso de un conflicto es la presencia de condiciones que crean las oportunidades para que surja el conflicto. Se han resumido estas condiciones en tres categorías: comunicación, estructura y variables personales. La comunicación puede ser una fuente de conflicto. Esta representa aquellas fuerzas en oposición que surgen de dificultades semánticas, mala interpretación o malos entendidos, es decir “ruido” en los canales de comunicación. Cuando el estilo de liderazgo es cerrado incrementa el potencial del conflicto. Demasiada dependencia en la participación también puede estimularlo. Algunas investigaciones tienden a confirmar que la participación y el conflicto están altamente correlacionados, al parecer, debido a que la participación alienta o estimula el surgimiento de diferencias, provocando conflicto. Etapa II: Conocimiento y personalización Es necesario que el conflicto sea percibido por las partes como tal, sin embargo, el hecho de que el conflicto sea percibido, no significa que está personalizado. Es a nivel de sentimiento cuando los individuos se involucran emocionalmente, que las partes experimentan ansiedad, tensión, frustración u hostilidad. Aquí, vemos, como las emociones tienen un papel importante al modelar las percepciones.
  16. 16. Esta etapa es importante porque es donde tienden a definirse los temas de conflicto, este es el punto en el proceso en que las partes deciden en qué consiste el conflicto. Aquí, tiene importancia la definición del conflicto porque suele delimitar el conjunto de soluciones posibles. Etapa III: Intenciones Las intenciones intervienen entre las percepciones y emociones de la gente y en su comportamiento abierto. Son decisiones para actuar en una forma determinada frente a un conflicto. Muchos de los conflictos se agravan porque una parte incluye atribuciones equivocadas a la otra. Suele haber una contradicción entre el comportamiento y las intenciones; ya que el comportamiento no siempre refleja las intenciones de una persona. Etapa V: Resultados Los resultados pueden ser funcionales o disfuncionales: - Resultados funcionales: el conflicto es constructivo cuando mejora la calidad de las decisiones; estimula la creatividad e innovación, alienta el interés y curiosidad entre los miembros del grupo, proporciona el medio a través del cual se pueden discutir los problemas y liberar la tensión y fomenta un ambiente de autoevaluación y cambio. No sólo resultan decisiones mejores e innovadoras de situaciones conflictivas sino también indica que el conflicto puede estar relacionado positivamente con la productividad. La diversidad cultural proporciona beneficios en las organizaciones, esta heterogeneidad entre los miembros de un grupo puede aumentar la creatividad, impulsar la calidad de las decisiones y facilitar el cambio al mejorar la flexibilidad de los miembros. Resultados disfuncionales: una oposición no controlada fomenta el descontento, ayuda a disolver los lazos comunes y con el tiempo lleva a la destrucción del grupo, pudiendo reducir la efectividad del mismo. Éstos son ejemplos de las consecuencias destructivas del conflicto sobre el desempeño de una organización. Otras consecuencias son el retraso en la comunicación, la reducción en la cohesión del grupo y la subordinación de las metas del grupo a la prioridad de lucha interna entre los miembros. Como caso extremo el conflicto puede detener el funcionamiento del grupo y ser una amenaza para su supervivencia. Mientras menos rutinarias sean las tareas del grupo, mayor es la probabilidad de que el conflicto interno sea constructivo, es decir, funcional.
  17. 17. CAPÍTULO II
  18. 18. 2.1. CLIMA LABORAL El clima laboral es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Este Influye en la satisfacción del personal y por lo tanto en la productividad. Así mismo está relacionado con el "saber hacer" del funcionario, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con el material que se utilizan y con la actividad que cada empleado tiene. Desde que el tema de Clima Laboral despertara interés en los estudiosos, se le ha llamado de diferentes maneras, entre las que podemos mencionar: Ambiente, Atmósfera, Clima Organizacional. Sin embargo, sólo en las últimas décadas se han hecho esfuerzos por explicar el concepto. Se han dado diversas definiciones, no excluyentes entre sí, de clima laboral. Estas definiciones son las siguientes: 1. El clima puede ser considerado como sinónimo de ambiente organizacional. Desde este punto de vista se incide en las condiciones físicas del lugar de trabajo (instalaciones), así como en el tamaño, la estructura y las políticas de recursos humanos que repercuten directa o indirectamente en el individuo. 2. Otro enfoque vincula el clima organizacional con los valores y necesidades de los individuos, sus aptitudes, actitudes y motivación, más que con las características de la organización. 3. Finalmente, la definición más utilizada hace referencia a la naturaleza multidimensional del clima, asumiendo la influencia conjunta del medio y la personalidad del individuo en la determinación de su comportamiento. “El clima laboral es un filtro o un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional (estructura, liderazgo, toma de decisiones), y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización en cuanto a productividad. Según MIGUEL ANGEL CORNEJO: “Las teorías de la motivación en el trabajo pueden ordenarse a lo largo de un espacio continuo que refleja activación y direccionalidad, los factores motivadores afectan al sentido individual de satisfacción intrínseca, pero no de inconformidad” pág. 245, 248
  19. 19. El clima laboral es el medio ambiente humano y físico, es el conjunto de variables, cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto. Es a partir de estas definiciones que podemos deducir que el concepto de percepción adquiere una importancia relevante, ya que el clima laboral está determinado por las percepciones que el trabajador tiene sobre los atributos de la organización, es decir cuál es la “opinión” que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen. La percepción está determinada por la historia del sujeto, de sus anhelos, de sus proyectos personales y de una serie de ideas preconcebidas sobre sí mismo. Estos preconceptos reaccionan frente a diversos factores relacionados con el trabajo cotidiano: el estilo de liderazgo del jefe, la relación con el resto del personal, la rigidez / flexibilidad, las opiniones de otros, su grupo de trabajo. La subjetividad de las percepciones del trabajador y la suma de variables objetivas existentes en la organización, determinarán sus respuestas cuando es consultado por aspectos de su trabajo. Las actitudes de los empleados son muy importantes para las organizaciones. Cuando las actitudes son negativas, ello constituye tanto un síntoma de problemas subyacentes como una causa contribuyente de nuevas dificultades en una organización. Actitudes de rechazo pueden resultar en huelgas, lentitud, ausentismo y rotación de los empleados. También pueden dar lugar a conflictos laborales, bajo desempeño, mala calidad de los productos y servicios, problemas disciplinarios, entre otros. Los costos organizacionales asociados con actitudes negativas de los empleados pueden reducir la competitividad de una organización. Por el contrario, las actitudes favorables, son deseables para la dirección ya que elevan la productividad y la satisfacción de los empleados. Pero puede suceder que, aunque la actitud de un empleado frente a la empresa sea positiva, las políticas que ésta imparte no sean justas ni adecuadas para el personal, lo que llevaría a largo plazo a la aparición de posibles conflictos.

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