16 Dokumentowanie pracy i płacy

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”
MINISTERSTWO EDUKACJI
i NAUKI
Ewa Mazurkiewicz
Dokumentowanie pracy i płacy
341[02].Z3.03
Poradnik dla ucznia
Wydawca
Instytut Technologii Eksploatacji – Państwowy Instytut Badawczy
Radom 2005

1
Recenzenci:
mgr Lidia Pszkit
mgr Danuta Sosnowska
Opracowanie redakcyjne:
mgr inż. Katarzyna Maćkowska
Konsultacja:
mgr Andrzej Zych
Korekta:
mgr Joanna Fundowicz
Poradnik stanowi obudowę dydaktyczną programu jednostki modułowej 341[02].Z3.03
Dokumentowanie pracy i płacy zawartego w modułowym programie nauczania dla zawodu
technik ekonomista.
Wydawca
Instytut Technologii Eksploatacji – Państwowy Instytut Badawczy, Radom 2005

2
SPIS TREŚCI
1. Wprowadzenie 3
2. Wymagania wstępne 4
3. Cele kształcenia 5
4. Materiał nauczania 6
4.1. Dokumentacja przyjmowania i zwalniania pracowników 6
4.1.1. Materiał nauczania 6
4.1.2. Pytania sprawdzające 11
4.1.3. Ćwiczenia 11
4.1.4. Sprawdzian postępów 14
4.2. Wydajność pracy i pracochłonność 15
4.3. Płace – istota, funkcje i systemy 20
4.4. Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych 27
4.5. Wynagrodzenia z tytułu umowy o pracę 33
4.6. Wynagrodzenia z tytułu umowy zlecenia i umowy o dzieło 47
5. Sprawdzian osiągnięć 54
6. Literatura 58

3
1. WPROWADZENIE
Poradnik będzie Ci pomocny w przyswajaniu wiedzy na temat szeregu zagadnień
związanych z dokumentowaniem pracy i płacy.
Poradnik składa się z kilku części, w których zamieszczono:
– wymagania wstępne – wykaz umiejętności, jakie powinieneś mieć już ukształtowane, aby
bez problemów korzystać z poradnika,
– cele kształcenia - wykaz umiejętności, jakie ukształtujesz podczas pracy z poradnikiem,
– materiał nauczania – „pigułkę” wiadomości teoretycznych niezbędnych do opanowania
treści jednostki modułowej,
– zestaw pytań przydatny do sprawdzenia, czy już opanowałeś podane treści,
– ćwiczenia, które pomogą Ci zweryfikować wiadomości teoretyczne oraz ukształtować
umiejętności praktyczne,
– sprawdzian postępów, który umożliwi sprawdzenie poziomu Twojej wiedzy po
wykonaniu ćwiczeń,
– sprawdzian osiągnięć – przykładowy zestaw zadań i pytań, który umożliwi sprawdzenie
wiedzy i umiejętności z zakresu tej jednostki modułowej,
– literaturę uzupełniającą.
W pierwszej części materiału nauczania zostały przedstawione obowiązki pracodawcy
związane z przyjmowaniem i zwalnianiem pracowników. Następnie scharakteryzowane są
zagadnienia dotyczące wydajności pracy i sposobów jej pomiaru. Kolejna część materiału
nauczania zawiera informacje na temat płacy – wyjaśnia pojęcie sytemu płac, prezentuje
formy płac i spełniane przez nią funkcje. Zasady tworzenia zakładowego funduszu świadczeń
socjalnych oraz gospodarowania jego środkami, a także zagadnienia związane z wypłatą
świadczeń urlopowych są przedmiotem rozważań czwartej części materiału nauczania.
Następnie omówione są zasady sporządzania listy płac, ustalania obciążeń pracodawcy
z tytułu zatrudnienia pracowników i dokonywania potrąceń z wynagrodzeń oraz obowiązki
pracodawcy z tym związane. W ostatniej części materiału nauczania zawarte są podstawowe
wiadomości na temat dokumentowania, rozliczania i naliczania wynagrodzeń z tytułu umowy
zlecenia i umowy o dzieło. Uwaga! Treść Poradnika opracowana została zgodnie ze stanem
prawnym obowiązującym w listopadzie 2005 roku. Informacje dotyczące uregulowań
prawnych należy na bieżąco aktualizować.
Pytania sprawdzające pomogą Ci ustalić, czy w wystarczającym stopniu opanowałeś
materiał nauczania i jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń.
Wykonanie ćwiczeń umożliwia zastosowanie wiedzy w praktyce i utrwalenie zdobytych
uprzednio wiadomości. Jeżeli nie możesz poradzić sobie z ustaleniem odpowiedzi na jakieś
pytanie lub wykonaniem trudnego ćwiczenia, poproś o radę nauczyciela.
Sprawdzian postępów pozwoli Ci zweryfikować stopień przyswojenia wiadomości
i opanowania umiejętności. Udzielając odpowiedzi na zawarte w nim pytania wpisz znak X
przy wybranej opcji. Wystarczy, że raz spojrzysz na wypełniony w ten sposób sprawdzian
postępów i już będziesz wiedział, które zagadnienia musisz jeszcze raz powtórzyć.
Zamieszczony na końcu poradnika sprawdzian osiągnięć jest zestawem zadań testowych,
które umożliwią Ci określenie poziomu opanowania wiedzy i umiejętności z całej jednostki
modułowej. Jego rozwiązanie możesz potraktować jako jeden z etapów przygotowywania się
do sprawdzianu zaplanowanego przez nauczyciela. Samodzielne udzielenie odpowiedzi na
zamieszczone w nim pytania, ułatwi Ci osiągnięcie sukcesu na klasówce i dostarczy
satysfakcji z nauki.

4
2. WYMAGANIA WSTĘPNE
Przystępując do realizacji programu jednostki modułowej powinieneś umieć:
– posługiwać się pojęciami ekonomicznymi,
– posługiwać się pojęciami z zakresu prawa,
– korzystać z różnych źródeł prawa,
– wyszukać potrzebny w danej sytuacji przepis prawny,
– wskazać odpowiednią podstawę prawną,
– interpretować podstawowe przepisy prawa,
– scharakteryzować podstawowe instytucje prawa pracy,
– scharakteryzować podstawowe instytucje ubezpieczeń społecznych,
– wskazać uprawnienia pracowników wynikające z opłacania składek ubezpieczeniowych,
– odróżnić umowy zawarte na podstawie stosunku pracy od umów cywilnoprawnych
o świadczenie usług,
– sporządzić umowę o pracę,
– sporządzić podstawowe umowy cywilnoprawne o świadczenie usług,
– sporządzić świadectwo pracy,
– korzystać z różnych źródeł informacji,
– interpretować zdobyte wiadomości,
– stosować zdobyte wiadomości,
– obsługiwać edytor tekstu w zakresie podstawowym.

5
3. CELE KSZTAŁCENIA
W wyniku realizacji programu jednostki modułowej powinieneś umieć:
– przygotować dokumenty dotyczące przyjmowania i zwalniania pracowników,
– obliczyć wskaźniki pracochłonności i wydajności pracy,
– scharakteryzować czynniki wpływające na wzrost wydajności pracy,
– scharakteryzować funkcje płacy,
– posłużyć się taryfikatorem płac i tabelą płac,
– obliczyć wynagrodzenia według różnych systemów płac,
– obliczyć narzuty na wynagrodzenia,
– sporządzić dokumentację wynagrodzeń i narzutów,
– ustalić potrącenia obligatoryjne i dobrowolne,
– określić obciążenia pracodawcy z tytułu zatrudnienia,
– ustalić wynagrodzenie za okres niezdolności do pracy,
– ustalić świadczenia urlopowe,
– przeprowadzić pomiar i ocenę efektów pracy,
– zastosować zasady ustalania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,
– sporządzić dokumentację rozliczeniową z urzędem skarbowym i ZUS,
– obsłużyć komputerowy program płacowo-kadrowy,
– obsłużyć program komputerowy dotyczący rozliczeń z urzędem skarbowym i ZUS,
– zaprojektować system wynagrodzeń.

6
4. MATERIAŁ NAUCZANIA
4.1. Dokumentacja przyjmowania i zwalniania pracowników
4.1.1. Materiał nauczania
Zasadniczym aktem prawnym regulującym kwestie związane z zatrudnieniem
i zwalnianiem pracowników oraz dokumentowaniem tych działań przez pracodawcę jest
ustawa Kodeks pracy (tekst jednolity DzU z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.). Zagadnienia
obejmujące tę tematykę są jednak wyszczególnione w wielu innych aktach prawnych.
Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie
przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej
nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych
w kodeksie pracy (DzU Nr 69, poz. 332 ze zm.) zobowiązuje pracodawcę do skierowania
pracownika zatrudnianego na postawie stosunku pracy (jeszcze przed rozpoczęciem jej
wykonywania) na badania lekarskie przeprowadzane na koszt pracodawcy. Wynikiem tych
badań powinno być orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań zdrowotnych do
wykonywania pracy na określonym stanowisku. Skierowanie na badania powinno zawierać
w szczególności:
– rodzaj badania, jakie ma być wykonane,
– stanowisko pracy, na którym przyjmowana do pracy osoba ma być zatrudniona
(pracodawca może wskazać w skierowaniu dwa lub więcej stanowisk pracy),
– informacje o występowaniu na stanowisku (lub stanowiskach) pracy czynników
szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych oraz aktualne wyniki badań
i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, wykonanych na tych stanowiskach.
Pracodawca musi pamiętać, że nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego
orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym
stanowisku.
Zgodnie z przepisami rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r.
w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (DzU Nr 180, poz. 1870 ze
zm.) przed dopuszczeniem do wykonywania pracy nowo zatrudniony pracownik powinien
zostać skierowany przez pracodawcę na szkolenie z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy
obejmujące instruktaż ogólny. Uczestnictwo w szkoleniu powinno być potwierdzone na
piśmie oraz odnotowane w aktach osobowych pracownika. Jeżeli wymaga tego specyfika
stanowiska pracy, to przed dopuszczeniem do wykonywania pracy nowo zatrudniony
pracownik powinien zostać również wyposażony we właściwą odzież roboczą lub środki
ochrony indywidualnej1
.
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie
zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze
stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU Nr 62, poz.
286 ze zm.) zobowiązuje pracodawcę, jeszcze przed dopuszczeniem do pracy osoby starającej
się o zatrudnienie, do uzyskania od niej określonych dokumentów, w tym pisemnego
potwierdzenia zapoznania się z:
– treścią regulaminu pracy,
– przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy,
1 Zagadnienia związane z bezpieczeństwem i higieną pracy zostały szczegółowo przedstawione w Poradniku dla
ucznia „Stosowanie przepisów prawa pracy”.

7
– zakresem informacji objętych tajemnicą określoną w obowiązujących ustawach dla
umówionego z pracownikiem rodzaju pracy,
– obowiązującą dobową i tygodniową normą czasu pracy, częstotliwością wypłaty
wynagrodzenia, przysługującym wymiarem urlopu wypoczynkowego oraz długością
okresu wypowiedzenia umowy, a jeżeli nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy –
dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz
przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy
oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy,
– obowiązującym w danym zakładzie pracy systemem i rozkładem czasu pracy oraz
przyjętymi okresami rozliczeniowymi – jeżeli pracodawca nie jest objęty układem
zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
Oznacza to, że zatrudniany pracownik powinien otrzymać nie tylko umowę o pracę, ale
też zindywidualizowaną, pisemną informację zawierającą wymienione powyżej dane
dotyczące warunków zatrudnienia i organizacji pracy w zakładzie.
Wspomniane rozporządzenie obliguje również pracodawcę do założenia akt osobowych
dla nowo przyjętego pracownika, w których powinny się znaleźć następujące dokumenty
związane z ubieganiem się o zatrudnienie:
– kwestionariusz osobowy wraz z niezbędną liczbą zdjęć (wzór kwestionariusza
osobowego stanowi załącznik nr 1 do rozporządzenia),
– świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy
zatrudnienia, obejmujące okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym
pracownik ubiega się o zatrudnienie (informacje w nich zawarte mają istotne znaczenie
dla nabycia uprawnień pracowniczych uzależnionych od tzw. ogólnego stażu pracy oraz
tych uprawnień, których wymiar jest powiązany z danym rokiem kalendarzowym, np.
urlop wypoczynkowy, świadczenia chorobowe),
– dokumenty potwierdzające kwalifikacje zawodowe wymagane do wykonywania
oferowanej pracy (np. świadectwo ukończenia szkoły lub dyplom ukończenia studiów
wyższych),
– świadectwo ukończenia gimnazjum w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie
w celu przygotowania zawodowego,
– orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na określonym
stanowisku,
– inne dokumenty, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów.
Powyższy wykaz ma charakter wyczerpujący tzn. pracodawca nie ma prawa domagać się
od osoby zatrudnianej innych dokumentów i informacji. Jednakże osoba zatrudniana może
przedłożyć z własnej inicjatywy dokumenty potwierdzające jej umiejętności i osiągnięcia
zawodowe, świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające
okresy pracy przypadające w innym roku kalendarzowym niż rok, w którym pracownik
ubiega się o zatrudnienie, a także inne dokumenty stanowiące podstawę do korzystania ze
szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy.
W aktach osobowych pracownika powinno znaleźć się zarówno wspomniane wcześniej
zaświadczenie o przebytym szkoleniu z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy oraz pisemne
potwierdzenie zapoznania się pracownika z przepisami obowiązującymi na terenie zakładu
pracy, jak również umowa o pracę i zakres czynności (zakres obowiązków), jeżeli
pracodawca dodatkowo w tej formie określił zadania pracownika wynikające z umowy
o pracę.
Ponadto pracodawca zatrudniając pracownika może domagać się od niego podpisania
umowy o zakazie konkurencji. W umowie takiej powinien zostać dokładnie wskazany zakres
oraz rodzaj zakazanej pracownikowi działalności. Po podpisaniu umowy pracownik nie może

8
prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach
stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.
Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy
(DzU Nr 99, poz. 1001 ze zm.) zobowiązuje pracodawcę przed zatrudnieniem osoby lub
powierzeniem jej innej pracy zarobkowej do uzyskania od niej pisemnego oświadczenia
o pozostawaniu lub niepozostawaniu w rejestrze bezrobotnych i poszukujących pracy. Gdy
z oświadczenia wynika, że zatrudniana osoba pozostaje w rejestrze, pracodawca ma
obowiązek w terminie 5 dni zawiadomić w formie pisemnej właściwy powiatowy urząd pracy
o zatrudnieniu takiej osoby.
Ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (DzU Nr 137,
poz. 887 ze zm.) oraz ustawa z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej
finansowanych ze środków publicznych (DzU Nr 210, poz. 2135) zobowiązują pracodawcę
do zgłoszenia do ubezpieczeń w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych każdego nowo
zatrudnionego pracownika. Zgłoszenia pracownika zatrudnionego na podstawie umowy
o pracę, czyli obowiązkowo objętego wszystkimi ubezpieczeniami, dokonuje się na druku
ZUS ZUA (zgłoszenie do ubezpieczeń/zgłoszenie zmiany danych osoby ubezpieczonej), nie
później niż w terminie 7 dni od daty zatrudnienia. Na takim samym druku, również
w terminie 7 dni od momentu powstania obowiązku ubezpieczeń, zgłasza się osoby
zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych, jeżeli pracodawca ma obowiązek
odprowadzać za nie wszystkie składki ubezpieczeniowe. Natomiast jeżeli osoba taka podlega
jedynie ubezpieczeniu zdrowotnemu zgłoszenia dokonuje się na druku ZUS ZZA (zgłoszenie
do ubezpieczenia zdrowotnego/zgłoszenie zmiany danych).
Na pracodawcy ciąży również obowiązek zgłoszenia do ubezpieczenia zdrowotnego
członków rodziny ubezpieczonego pracownika, jeśli nie są oni osobami podlegającymi
obowiązkowi ubezpieczenia zdrowotnego ani osobami uprawnionymi do świadczeń opieki
zdrowotnej na podstawie przepisów o koordynacji. Do celów ubezpieczenia zdrowotnego za
członka rodziny uważa się:
– dziecko własne, dziecko małżonka, dziecko przysposobione, wnuka albo dziecko obce,
dla którego ustanowiono opiekę, albo dziecko obce w ramach rodziny zastępczej, do
ukończenia przez nie 18 lat, a jeżeli kształci się dalej – do ukończenia 26 lat, natomiast
jeżeli posiada orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności lub inne traktowane na
równi – bez ograniczeń wieku,
– małżonka (za członka rodziny nie uznaje się jednak małżonka pozostającego w separacji
orzeczonej prawomocnym wyrokiem sądu),
– wstępnych (tj. krewnych w linii prostej: rodziców, dziadków) pozostających
z ubezpieczonym we wspólnym gospodarstwie domowym.
W celu zgłoszenia do ubezpieczenia zdrowotnego członka rodziny ubezpieczonego
pracodawca w terminie 7 dni od powstania uprawnień sporządza i przekazuje do ZUS
odpowiednie dokumenty zgłoszeniowe – druk ZUS ZCZA, dla członków rodziny, których
adres zamieszkania jest zgodny z adresem zamieszkania ubezpieczonego lub druk ZUS
ZCNA, dla członków rodzony, których adres zamieszkania nie jest zgodny z adresem
zamieszkania ubezpieczonego.
Pracownik ma obowiązek poinformowania pracodawcy o utracie przez członka rodziny
uprawnień do ubezpieczenia zdrowotnego oraz o zmianie danych wykazanych
w dokumentach zgłoszeniowych. Zgłoszonego do ubezpieczenia zdrowotnego członka
rodziny, w razie utraty przez niego prawa do tego ubezpieczenia, należy wyrejestrować od
dnia utraty uprawnienia na druku ZUS ZCNA lub ZUS ZCZA.
Druki ZUS ZUA, ZUS ZZA, ZUS ZCZA oraz ZUS ZCNA można uzyskać w każdej
jednostce organizacyjnej ZUS, pobrać ze strony internetowej www.zus.pl lub wydrukować
z aktualnej wersji programu „Płatnik” (program ten można otrzymać bezpłatnie w każdej

9
jednostce ZUS). Wypełnione formularze przekazuje się w formie papierowej za
pośrednictwem poczty lub osobiście (dla płatników rozliczających nie więcej niż 5 osób) albo
elektronicznie, za pomocą teletransmisji danych, przy wykorzystaniu aktualnej wersji
programu „Płatnik” (obowiązkowe dla płatników rozliczających składki za więcej niż
5 osób).
Pomimo, że rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 16 maja 1991 r.
(DzU Nr 51, poz. 223), które określało wzory i tryb wydawania legitymacji
ubezpieczeniowych, zostało uchylone z dniem 1 stycznia 1999 r., legitymacje
ubezpieczeniowe są nadal wystawiane i poświadczane. Pozostały one jednym z dowodów
potwierdzających prawo do świadczeń zdrowotnych dla osoby ubezpieczonej, a także
członków jej rodziny. Legitymacje ubezpieczeniowe wystawiają pracodawcy zobowiązani do
wypłaty zasiłków z ubezpieczenia społecznego. W pozostałych przypadkach legitymacje
wydaje ZUS. Poświadczenia uprawnień w legitymacjach ubezpieczeniowych dokonuje
zarówno pracodawca uprawniony, jak i nieuprawniony do wypłaty zasiłków.
Przed pierwszą wypłatą wynagrodzenia pracodawca ma obowiązek uzyskać od
pracownika odpowiednie oświadczenie do celów podatkowych. Oświadczenie to upoważnia
(lub nie upoważnia) pracodawcę do pomniejszenia odprowadzanej za pracownika zaliczki na
podatek dochodowy o tzw. ulgę podatkową. Za pośrednictwem formularza PIT–2, pracownik
określa zakład pracy jako płatnika właściwego do zmniejszania miesięcznej zaliczki na
podatek dochodowy o kwotę stanowiącą 1/12 kwoty zmniejszającej podatek, określonej
w pierwszym przedziale obowiązującej skali podatkowej (podobne oświadczenia PIT–2A
składają osoby otrzymujące rentę lub emeryturę z zagranicy i osoby tymczasowo aresztowane
lub skazane, PIT–2C osoby otrzymujące stypendium, a PIT–3 osoby otrzymujące zasiłki
pieniężne z ubezpieczenia społecznego przez okres pełnego miesiąca kalendarzowego).
Dokumentacja związana ze zwolnieniem pracownika obejmuje:
– oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę,
– kopię wydanego pracownikowi świadectwa pracy,
– dokumenty dotyczące żądania wydania świadectwa pracy oraz związane
z niewypłaceniem pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,
– potwierdzenie dokonania czynności związanych z zajęciem wynagrodzenia za pracę
w związku z prowadzonym postępowaniem egzekucyjnym,
– umowę o zakazie konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli strony zawarły taką
umowę,
– orzeczenie lekarskie wydane w związku z przeprowadzonymi badaniami okresowymi po
rozwiązaniu stosunku pracy.
Jedynym obowiązkiem pracownika, który odchodzi z pracy z własnej woli jest złożenie
na piśmie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. W przeciwieństwie do pracodawcy
pracownik nie musi uzasadniać swej decyzji o odejściu z zakładu pracy. Uzasadnienie takie
jest konieczne jedynie w sytuacji, gdy pracownik chce rozwiązać umowę o pracę bez
zachowania okresu wypowiedzenia. Pracodawca ma natomiast zawsze obowiązek podania
przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Ważne jest, by przyczyna ta była prawdziwa
i konkretna, ponieważ w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia
umowy o pracę przez pracodawcę, pracownik może odwołać się do sądu pracy i odzyskać
pracę lub otrzymać stosowne odszkodowanie. Wzory pism dotyczących oświadczeń
pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę oraz rozwiązaniu umowy o pracę bez
wypowiedzenia stanowią załączniki do rozporządzenia MPiPS w sprawie zakresu
prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy
oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika.
Kodeks pracy zobowiązuje pracodawcę do wystawienia świadectwa pracy. Obowiązek
dopełnienia tej czynności powstaje z chwilą ustania stosunku pracy. Powinność sporządzenia

10
i wydania świadectwa pracy nie jest uzależniona od poprzedniego rozliczenia się pracownika
z pracodawcą. Uregulowania dotyczące dokładnej treści oraz sposobu wydania świadectwa
pracy zostały zawarte w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja
1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego
wydawania i prostowania (DzU Nr 60, poz. 282 ze zm.). W myśl tego rozporządzenia
pracodawca wydaje świadectwo pracy pracownikowi lub osobie upoważnionej przez
pracownika na piśmie – w dniu, w którym następuje rozwiązanie umowy o pracę. Jeżeli nie
jest to możliwe, to nie później niż w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia
stosunku pracy przesyła je pracownikowi (lub osobie przez niego upoważnionej) za
pośrednictwem poczty albo doręcza w inny sposób (np. przez posłańca).
W sytuacji, gdy z powodu niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego
świadectwa pracy, pracownik nie mógł uzyskać nowej pracy lub zasiłku dla bezrobotnych,
przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy
z tego powodu, nie dłuższy jednak niż za 6 tygodni.
Zgodnie z przepisami kodeksu pracy pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę
o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Do zawarcia takiej umowy dochodzi, gdy
pracownik w okresie zatrudnienia miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których
ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Decyzja o tym, czy w danym przypadku
umowa powinna być zawarta zależy od ustaleń pracodawcy i pracownika. Musi być ona
zawarta pod rygorem nieważności na piśmie, określać w możliwie dokładny sposób rodzaje
działalności konkurencyjnej, której pracownik nie będzie podejmował po ustaniu stosunku
pracy oraz ściśle precyzować okres obowiązywania zakazu konkurencji i wysokość
odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy.
Po rozwiązaniu umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej o świadczenie usług
pracodawca powinien wyrejestrować pracownika z ubezpieczeń społecznych i/lub
ubezpieczenia zdrowotnego. Czynności tej dokonuje się w terminie 7 dni od daty ustania
stosunku pracy na druku ZUS ZWUA (wyrejestrowanie z ubezpieczeń).
Ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (tekst
jednolity DzU z 2000 r. Nr 14, poz. 176 ze zm.) zobowiązuje pracodawcę do sporządzenia
i przekazania zwalnianemu pracownikowi oraz właściwemu urzędowi skarbowemu deklaracji
PIT–11. Formularz ten stanowi imienną informację o wysokości dochodów osiągniętych
przez podatnika. Pracodawca ma bezwzględny obowiązek sporządzenia wspomnianej
informacji w sytuacji, gdy stosunek pracy został rozwiązany w trakcie roku podatkowego,
a tym samym ustał obowiązek poboru zaliczek na podatek dochodowy. Deklaracja powinna
zostać przekazana do 15 dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym pobrana została
ostatnia zaliczka. Taki obowiązek mają również pracodawcy zatrudniający pracowników na
podstawie umów cywilnoprawnych – sporządzają i przekazują oni deklarację PIT–8B.
Konieczność sporządzenia deklaracji PIT–11 po zakończeniu roku podatkowego
uzależniona jest natomiast od tego, czy podatnik złoży oświadczenie dla celów rocznego
obliczenia podatku na druku PIT–12. Złożenie wspomnianego oświadczenia zwalnia płatnika
z obowiązku sporządzenia informacji o wysokości dochodów osiągniętych przez podatnika
PIT–11, lecz jednocześnie obliguje go do dokonania rocznego obliczenia podatku
dochodowego na formularzu PIT–40. Obowiązujący termin przekazania deklaracji – do końca
lutego roku następującego po roku podatkowym. Deklaracja ta sporządzana jest w trzech
egzemplarzach, z których jeden zostaje w dokumentacji zakładu pracy, drugi zostaje
przekazany podatnikowi, a trzeci – właściwemu urzędowi skarbowemu według miejsca
zamieszkania podatnika.

11
4.1.2. Pytania sprawdzające
Odpowiadając na pytania, sprawdzisz, czy jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń.
1. Jakie akty prawne regulują kwestie związane z zatrudnianiem i zwalnianiem
pracowników?
2. Jakie czynności powinien wykonać pracodawca w związku z zatrudnieniem pracownika?
3. Jakie informacje powinno zawierać skierowanie na badania lekarskie wydane przez
pracodawcę?
4. Z jakimi informacjami powinien zapoznać pracodawca zatrudnianego pracownika przez
dopuszczeniem go do wykonywania pracy?
5. Jakie dokumenty związane z ubieganiem się o zatrudnienie powinny znaleźć się w aktach
osobowych pracownika?
6. Jakie dokumenty, związane z ubieganiem się o zatrudnienie, może przedłożyć
zatrudniany pracownik z własnej inicjatywy?
7. Do czego zobowiązuje pracownika zawarcie z pracodawcą umowy o zakazie
konkurencji?
8. Jaką czynność zobowiązany jest dokonać pracodawca zatrudniający osobę pozostającą
w rejestrze bezrobotnych i poszukujących pracy?
9. W jaki sposób dokonywane jest zgłoszenie zatrudnionego pracownika do ubezpieczeń
społecznych?
10. W jaki sposób dokonuje się zgłoszenia do ubezpieczenia zdrowotnego uprawnionych
członków rodziny zatrudnionego pracownika?
11. Do czego upoważnia pracownik pracodawcę składając deklarację PIT–2?
12. Jakie dokumenty obejmuje dokumentacja zawiązana ze zwolnieniem pracownika?
13. Jakie czynności powinien wykonać pracodawca zwalniając pracownika?
14. W jakich sytuacjach istnieje obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę
przez pracownika?
15. W jakim terminie powinno zostać wydane pracownikowi świadectwo pracy?
16. W jakim celu zawierana jest umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy?
17. W jaki sposób dokonywane jest wyrejestrowanie pracownika z ubezpieczeń społecznych
i/lub ubezpieczenia zdrowotnego?
18. Jakie obowiązki wynikające z ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych ma
pracodawca wobec zwolnionego pracownika?
Jeśli nie potrafisz odpowiedzieć na wszystkie pytania, powtórz materiał pt.
Dokumentacja przyjmowania i zwalniania pracowników.
4.1.3. Ćwiczenia
Ćwiczenie 1
Wykorzystując poniższe dane sporządź informację o warunkach zatrudnienia
i organizacji pracy w zakładzie.
Jesteś pracownikiem działu kadr w Przedsiębiorstwie Produkcyjno Handlowym
„Stokrotka” sp. z o.o. Do pracy w Twojej firmie został właśnie przyjęty nowy pracownik –
pani Anna Kowalska. Dyrektor polecił Ci sporządzić dla Pani Kowalskiej informację
o obowiązujących ją warunkach zatrudnienia i organizacji pracy w zakładzie. Redagując
dokument wykorzystaj następujące informacje:

12
– pani Kowalska będzie wykonywała pracę sekretarki na podstawie zawartej na rok umowy
o pracę, w której przewidziano możliwość rozwiązania stosunku pracy za dwutygodniowym
okresem wypowiedzenia,
– pani Kowalska przepracowała już 11 lat w tym zawodzie,
– za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy będzie otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze
w wysokości 1200,00 zł i dodatek motywacyjny w wysokości 100,00 zł miesięcznie,
– wynagrodzenie wypłacane będzie raz w miesiącu, siódmego dnia każdego miesiąca
w kasie pracodawcy w godzinach od 10:00 do 14:00 lub za pisemną zgodą pracownika
przelewem na rachunek bankowy,
– obowiązująca norma czasu pracy to 8 godzin na dobę oraz przeciętnie 40 godzin
w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w okresie rozliczeniowym wynoszącym
4 miesiące,
– dniem wolnym od pracy z tytułu rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym
tygodniu pracy są wszystkie soboty, a za dni świąteczne przypadające w soboty
pracodawca wyznacza inny dzień wolny od pracy w tym samym okresie rozliczeniowym,
– pora nocna trwa od godziny 22:00 do 6:00,
– pracownik potwierdza obecność w pracy poprzez złożenie własnoręcznego podpisu na
liście obecności,
– pracownik zobowiązany jest do uprzedzenia pracodawcy o niemożności przybycia do
pracy, jeśli przyczyna jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia, jak również
o przewidywanym czasie nieobecności,
– w razie niestawienia się do pracy pracownik zobowiązany jest niezwłocznie powiadomić
pracodawcę o przyczynie nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania; dowody
usprawiedliwiające nieobecność w pracy pracownik jest zobowiązany przedstawić
pracodawcy najpóźniej w dniu przystąpienia do pracy po okresie nieobecności.
Sposób wykonania ćwiczenia
Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:
1) przeczytać uważnie treść zadania,
2) korzystając ze zdobytej wiedzy i literatury przedmiotu:
a) ustalić, jakie dane musi zawierać informacja o obowiązujących warunkach
zatrudnienia i organizacji pracy w zakładzie,
b) zredagować informację o obowiązujących warunkach zatrudnienia i organizacji pracy
w zakładzie dla pani Kowalskiej,
3) sporządzić dokument wykorzystując edytor tekstu, pamiętaj przy tym o odpowiednim
sformatowaniu tekstu,
4) wydrukować sporządzony dokument.
Wyposażenie stanowiska pracy:
– kodeks pracy,
– literatura zgodna z punktem 6 Poradnika dla ucznia,
– stanowisko komputerowe wyposażone w edytor tekstu z dostępem do drukarki.

13
Ćwiczenie 2
Zgłoś nowo zatrudnionego pracownika do ubezpieczeń.
Pan Karol Jan Kowalczyk podjął swoje pierwsze zatrudnienie, w pełnym wymiarze czasu
pracy, na podstawie umowy na czas określony od 01.12.2004 r. do 01.12.2005 r. na stanowisku
cukiernika w Cukierni „Rogalik” sp. z o.o. mieszczącej się przy ul. Modrej 2, 00–123 Warszawa
(nr REGON 777222999, nr NIP 223–68–22–111). Zgłoś pana Kowalczyka do ubezpieczeń
społecznych i do ubezpieczenia zdrowotnego wykorzystując poniższe informacje:
− data urodzenia 12.03.1985 r.,
− nr PESEL 85031201243,
− nr NIP 123–123–33–99,
− seria i numer dowodu osobistego SWA234598,
− adres zamieszkania: ul. Wesoła 7 m. 15, 02–002 Warszawa.
2) odszukać w Internecie na stronie www.zus.pl:
a) formularz ZUS ZUA,
b) poradnik dla płatników składek „Zasady wypełniania dokumentów ubezpieczeniowych”,
3) wydrukować odszukany formularz ZUS ZUA,
4) korzystając z poradnika dla płatników składek „Zasady wypełniania dokumentów
ubezpieczeniowych” wypełnić formularz ZUS ZUA, wpisując odpowiednie dane podane
w treści zadania.
– stanowisko komputerowe z dostępem do Internetu i drukarki.
Ćwiczenie 3
Sporządź oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę.
Pan Jan Nowak jest zatrudniony od dwóch lat, na podstawie umowy o pracę na czas
nieokreślony, na stanowisku kierowca – dostawca w Hurtowni Artykułów Biurowych
„BiuroSerwis” sp. j. Z powodu trudności finansowych spółka zmuszona została do
ograniczenia zatrudnienia. Właściciele postanowili zlikwidować stanowisko, na którym
pracuje pan Nowak. Sporządź, w imieniu pracodawcy, oświadczenie skierowane do pana
Nowaka powiadamiające go o wypowiedzeniu umowy o pracę.
2) przeanalizować dokładnie wzór oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę
za wypowiedzeniem (załącznik nr 1),
3) wypełnić wzór oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę,
zamieszczając w wykropkowanych miejscach odpowiednie dane podane w treści zadania,
4) w przypadku braku danych – wpisać dowolne.
– wzór rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem (załącznik nr 1),
– literatura zgodna z punktem 6 Poradnika dla ucznia.

14
Załącznik nr 1
................................................... ................................................
(pieczęć nagłówkowa pracodawcy) (miejscowość i data)
ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ ZA WYPOWIEDZENIEM*
Pan (Pani) ..............................................................................................................
..............................................................................................................
(imię i nazwisko)
Rozwiązuję z Panem (Panią) umowę o pracę zawartą w dniu...............................................................................
z zachowaniem ....................................................... okresu wypowiedzenia, który upłynie w dniu ......................
(wskazać długość okresu wypowiedzenia)
Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest .....................................................................................................
................................................................................................................................................................................
Jednocześnie informuję, iż w terminie 7 dni od dnia doręczenia niniejszego pisma przysługuje Panu (Pani)
prawo wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego - Sądu Pracy w ......................................................................
(siedziba sądu)
Przed upływem tego terminu może Pan (Pani) złożyć wniosek o wszczęcie postępowania pojednawczego
przed Komisją Pojednawczą** ..............................................................................................................................
(siedziba komisji)
........................ .................................
(podpis pracodawcy lub osoby reprezentującej
pracodawcę albo osoby upoważnionej do
składania oświadczeń w imieniu pracodawcy)
...............................................................
(potwierdzenie odbioru przez pracownika
- data i podpis)
______________________________
* Dotyczy umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.
** Dotyczy pracodawcy, u którego została utworzona komisja pojednawcza.
4.1.4. Sprawdzian postępów
Czy potrafisz: Tak Nie
1) wymienić podstawowe akty prawne dotyczące zatrudniania
i zwalniania pracowników?
2) przedstawić czynności, które powinien wykonać pracodawca
w związku z zatrudnieniem pracownika?
3) sporządzić informację o warunkach zatrudnienia i organizacji
pracy w zakładzie dla nowo zatrudnionego pracownika?
4) zgłosić pracownika do ubezpieczeń w ZUS?
5) przedstawić czynności, które powinien wykonać pracodawca
zwalniając pracownika?
6) sporządzić oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu
umowy o pracę?

15
4.2. Wydajność pracy i pracochłonność
W gospodarce rynkowej sukces przedsiębiorstwa w dużej mierze uzależniony jest od
kompetencji i zaangażowania zatrudnionych w nim osób. Polityka kadrowa prowadzona
przez przedsiębiorstwo powinna obejmować działania nastawione na przygotowanie
zatrudnionych osób do realizacji celów przedsiębiorstwa, ale także uwzględniać
indywidualny rozwój i potrzeby pracowników. Pojmowane w ten sposób zarządzanie kadrami
sprowadza się do kierowania ludźmi, którego celem jest jak najefektywniejsze wykorzystanie
ich możliwości, co z kolei umożliwia wzrost efektywności pracy, wyprzedzenie konkurencji
i osiągnięcie sukcesu rynkowego. Z tego względu jednym z priorytetowych zadań
prowadzonej przez przedsiębiorstwo polityki kadrowej powinno być wykrycie
i wykorzystanie potencjału tkwiącego w pracownikach firmy. Na potencjał ten składają się
różnorodne czynniki, takie jak kwalifikacje, zdolności, postawy, zaangażowanie, ambicje,
pomysły, wartości itp., które stymulowane w odpowiedni sposób podnoszą skuteczność
funkcjonowania przedsiębiorstwa.
Przy podejmowaniu działań mających na celu ujawnienie i wykorzystanie możliwości
tkwiących w pracownikach zasadnicze znaczenie ma odpowiednie motywowanie, czyli
stwarzanie warunków, w których podjęcie danej czynności staje się dla zatrudnionego
atrakcyjne. Odpowiednio zmotywowany pracownik z własnej woli angażuje się w dane
przedsięwzięcie, ponieważ zdaje sobie sprawę, że dzięki temu uzyska cenne dla siebie
wartości lub uniknie przykrych konsekwencji niewykonania zadania. Właściwa motywacja
sprzyja także efektywności pracy i tworzy przesłanki do racjonalnego współdziałania
personelu. Wymagania stawiane pracownikom muszą odpowiadać ich możliwościom.
Ustalenie wymagań niemożliwych do osiągnięcia jest niecelowe i nieracjonalne, natomiast
osiągnięcie rezultatu lepszego niż oczekiwany stymuluje do podejmowania kolejnych działań.
Na płaszczyźnie zawodowej bardzo wielką rolę jako czynnik motywacyjny odgrywa
system kar i nagród, który jest istotnym narzędziem oddziaływania na personel. Za pomocą
tego systemu przedsiębiorstwo motywuje nagradzanego pracownika do jeszcze wydajniejszej
pracy, a innych do pójścia w jego ślady. Celem stosowania kar jest natomiast eliminowanie
negatywnego zachowania, które jest niezgodne z oczekiwaniami pracodawcy.
W motywowaniu pracowników duże znaczenie odgrywają również inne czynniki –
sprawiedliwe ocenianie, jasno określony system awansowania, właściwy system płac,
możliwość rozwoju zawodowego (np. szkolenia), charakter pracy (np. ciekawa, samodzielna),
warunki pracy, panujące stosunki międzyludzkie.
Podstawą wszelkiej motywacji jest sprawiedliwa ocena pracownika i wyników jego
pracy. Ocena powinna być stałym elementem prowadzonej polityki kadrowej, a przy jej
dokonywaniu pod uwagę należy wziąć przede wszystkim sposób wykonywania pracy,
realizowane zadania, samodzielność, kreatywność, a w przypadku kierowników również
sprawność zarządzania podwładnymi. Wynik oceny powinien znaleźć odzwierciedlenie
w wynagrodzeniu pracownika. Im bardziej motywujący system ocen funkcjonuje
w przedsiębiorstwie, tym większe jest zaangażowanie i satysfakcja pracowników, co z kolei
przekłada się na wysoką jakość i wydajność pracy, a w rezultacie na wysokość zysków
osiąganych przez firmę.
Gospodarowanie zasobami w przedsiębiorstwie powinno być przede wszystkim
racjonalne i efektywne. W odniesieniu do zasobów ludzkich, zasada ta oznacza potrzebę
minimalizowania nakładów ludzkiej pracy oraz konieczność podnoszenia wydajności pracy

16
zatrudnionych pracowników. Na poziom wydajności pracy wpływa wiele różnorodnych
czynników, które zostały przedstawione w tabeli 1.
Tabela. 1. Czynniki wpływające na wydajność pracy
Czynniki
techniczne
Postęp techniczny i technologiczny jest czynnikiem najważniejszym w zwiększaniu
wydajności pracy, ponieważ istotnie wpływa na zmniejszenie pracochłonności i wzrost
efektów pracy. Wyraża się on przede wszystkim poprzez zastosowanie nowoczesnych
metod wytwarzania oraz doskonalenie narzędzi pracy w wyniku mechanizacji
i automatyzacji.
Czynniki
organizacyjne
Na wzrost wydajności pracy wpływa przede wszystkim prawidłowy jej podział, sprawna
współpraca oraz dyscyplina pracy. Organizacja pracy powinna być racjonalna, czyli
umożliwiać jak najlepsze wykorzystanie czasu i umiejętności pracowników.
Czynniki
psychologiczno--
socjologiczne
Zalicza się do nich przede wszystkim motywację pracowników oraz stosunki
międzyludzkie panujące w zakładzie pracy. Czynniki te uzależnione są m. in. od
świadomości, poziomu kultury, cech osobistych pracowników, jak i od warunków pracy,
perspektyw rozwoju, autorytetu kierownictwa, wyposażenia itp.
Czynniki
ekonomiczne
To przede wszystkim sprawiedliwy system płac, który uzależnia wysokość wynagrodzenia
pracownika od wydajności jego pracy.
Czynniki
naturalne
Mają szczególnie istotne znaczenie w przemyśle wydobywczym (np. konstrukcja złoża)
oraz rolno-spożywczym (np. warunki klimatyczne, glebowe).
W literaturze przedmiotu wyróżnia się:
– indywidualną wydajność pracy, tzn. wydajność pracy konkretnego pracownika,
– zespołową wydajność pracy, czyli średnią wydajność pracy określonej grupy
pracowników (np. zespołu, brygady, całego przedsiębiorstwa),
– społeczną wydajność pracy, która jest przeciętną wydajnością pracy uzyskiwaną przez
ogół pracowników zatrudnionych we wszystkich przedsiębiorstwach określonej branży,
gałęzi lub resortu.
Pomiar wydajności pracy uzależniony jest od charakteru efektów pracy. Jeżeli jej efekty
mają wymiar niemierzalny lub trudno mierzalny, tak jak w przypadku pracy świadczonej
przez pracowników biurowych, to wydajność nie jest łatwa do określenia, ponieważ nie
obowiązują tu wskaźniki, których wartość można wyliczyć. Ocena wydajności pracy
pracownika umysłowego uzależniona będzie przede wszystkim od stopnia wykonania
powierzonych mu zadań oraz jakości świadczonej pracy i jej efektów. Czynniki te bierze się
również pod uwagę mierząc wydajność pracy pracowników zatrudnionych przy produkcji lub
w handlu, jednak w tych przypadkach istnieją mierzalne wskaźniki pozwalające na dokonanie
pomiaru wydajności pracy.
Wydajność pracy w produkcji ujmowana jest jako wielkość produkcji przypadająca na
jednostkę czasu pracy ludzkiej. Miernikiem wydajności pracy jest więc wielkość określająca
poziom wydajności pracy w danym okresie. Miernik ten wyraża się wzorem:
T
P
W =
gdzie: W – wydajność pracy,
P – wielkość produkcji,
T – czas zużyty przez pracowników na wykonanie produkcji.
Wielkość produkcji (P) przyjęta do obliczania wydajności pracy może być wyrażona:
– w jednostkach naturalnych np. kilogramach, sztukach, metrach,
– w jednostkach umownych lub przeliczeniowych, co umożliwia łączenie podobnych
wyrobów według określonych kryteriów, sprowadzając je do wspólnej podstawy, np.
przeliczenie kabli o różnej średnicy na kable o średnicy 5 mm,

17
- wartościowo, co umożliwia przeliczenie nawet bardzo zróżnicowanej produkcji,
ponieważ określoną wartościowo wielkość produkcji można sumować,
- w jednostkach pracochłonności , co umożliwia przeliczenie różnorodnej produkcji,
ponieważ podstawą jest tu liczba godzin normowanych (inaczej normogodzin), która
określa czas wyznaczony na wykonanie określonego zadania; poziom wydajności
pracy określa stosunek czasu niezbędnego do wykonania zadania obliczonego według
norm do czasu rzeczywiście przepracowanego.
Również czas zużyty przez pracowników na wykonanie produkcji (T) może być
wyrażony w różnych jednostkach. Najczęściej stosowanymi do obliczenia średniej
wydajności pracy są godzina, dzień (dniówka) lub miesiąc.
Drugim wskaźnikiem umożliwiającym zbadanie wydajności pracy jest wskaźnik
pracochłonności, który jest odwrotnością miary wydajności pracy i wyraża się wzorem:
P
T
L =
gdzie: L – pracochłonność produkcji,
P – wielkość produkcji,
T – czas zużyty przez pracowników na wykonanie produkcji.
Wydajność pracy w przedsiębiorstwach usługowych prócz mierników wydajności pracy
stosowanych w przemyśle wykorzystuje się mierniki wykonywanych usług w różnych
specyficznych jednostkach miary dostosowanych do charakteru działalności konkretnego
usługodawcy.
W przedsiębiorstwach handlowych mierzy się wielkością obrotu towarowego osiągniętą
w określonej jednostce czasu (np. wartość sprzedaży towarów przypadająca na jednego
sprzedawcę w ciągu miesiąca). Wielkość obrotu towarowego określa się głównie
wartościowo, ale też w naturalnych jednostkach miary (np. tonach, sztukach, metrach).
Wskaźnik wydajności pracy obliczany jest w różnych jednostkach w zależności od określenia
wielkości obrotu oraz nakładu pracy. Miernik ten wyraża się wzorem:
N
S
W =
gdzie: W – wskaźnik wydajności pracy,
S – wielkość obrotu towarowego (sprzedaż towarów),
N – nakład pracy (liczba pracowników).
Reasumując powyższe informacje można stwierdzić, że wydajność pracy jest wielkością
przeciętną, która wynika z podzielenia całego efektu pracy wyrażonego ilościowo lub
wartościowo, wykonanego w danym okresie przez całkowity nakład pracy, wyrażonej
w godzinach lub liczbie pracowników. Zastosowanie miernika poziomu wydajności pracy
umożliwia porównanie kształtowania się poziomu wydajności pracy w różnych okresach
w ciągu roku i na przestrzeni lat oraz w innych podobnych przedsiębiorstwach. Jest to bardzo
ważne, ponieważ wysoka wydajność pracy (i stały jej wzrost) stanowi podstawowe źródło
efektywności gospodarczej przedsiębiorstwa, powodując obniżanie kosztów prowadzenia
działalności, przyspieszenie rotacji towarów albo wytworzonych produktów lub usług oraz
lepsze wykorzystanie posiadanych zasobów.

18
1. Jakie cele powinna realizować polityka kadrowa prowadzona przez przedsiębiorstwo?
2. W jaki sposób można motywować pracowników do wydajniejszej pracy?
3. Dlaczego dobrze zmotywowany pracownik lepiej wykonuje swoją pracę?
4. Co należy brać pod uwagę dokonując oceny pracy pracowników?
5. Co to jest wydajność pracy?
6. Jakie czynniki wpływają na wydajność pracy ?
7. W jaki sposób dokonywany jest pomiar wydajności pracy w przedsiębiorstwach
produkcyjnych, handlowych i usługowych?
8. Do czego służy miernik wydajności pracy?
9. Do czego służy wskaźnik pracochłonności?
10. Jakie znaczenie dla przedsiębiorstwa ma wysoka wydajność pracy?
Jeśli nie potrafisz odpowiedzieć na wszystkie pytania, powtórz materiał pt. Wydajność
pracy i pracochłonność.
4.2.3. Ćwiczenia
Ćwiczenie 1
Uzasadnij potrzebę stałego monitorowania poziomu wydajności pracy w przedsiębiorstwie.
Sposób wykonania ćwiczenia:
1) korzystając ze zdobytej wcześniej wiedzy i literatury przedmiotu:
a) ustalić, dlaczego przedsiębiorstwo powinno stale monitorować poziom wydajności
pracy,
b) uzasadnić podaną odpowiedź,
2) zanotować ustalenia w zeszycie.
– literatura zgodna z punktem 6 Poradnika dla ucznia.
Ćwiczenie 2
Oblicz i oceń wydajność pracy.
W trzech sklepach spożywczych wartość sprzedaży i stan zatrudnienia kształtują się
następująco:
Wartość
sprzedaży
Liczba
zatrudnionych
Sklep I 42 900,00 zł 4
Sklep II 39 450,00 zł 3
Sklep III 15 340,00 zł 2
Dokonaj oceny wydajności pracy w poszczególnych sklepach.

19
1) wykorzystując zdobytą wiedzę i literaturę przedmiotu:
a) obliczyć współczynnik wydajności pracy w każdym sklepie,
b) porównać uzyskane współczynniki,
c) ocenić wydajność pracy w każdym ze sklepów,
2) zanotować swoje ustalenia w zeszycie.
– kalkulator.
1) określić, cele polityki kadrowej prowadzonej przez przedsiębiorstwo?
2) ustalić sposoby motywowania pracowników do wydajniejszej pracy?
3) określić kryteria oceny pracownika i wyników jego pracy?
4) wyjaśnić, czym jest wydajność pracy?
5) scharakteryzować czynniki wpływające na wydajność pracy?
6) przedstawić sposoby pomiaru wydajności pracy?
7) obliczyć wskaźnik wydajności pracy?
8) obliczyć wskaźnik pracochłonności?
9) ocenić wydajność pracy?
10) wyjaśnić, dlaczego przedsiębiorstwo powinno stale kontrolować poziom
wydajności pracy?
11) wyjaśnić znaczenie wysokiej wydajności pracy dla funkcjonowania
przedsiębiorstwa?

20
4.3. Płace – istota, funkcje i systemy
Wynagrodzenie jest ekwiwalentem wypłacanym przez pracodawcę za wykonywaną przez
zatrudnionego pracę. Pracę można wykonywać na podstawie różnych stosunków prawnych,
jednak najczęściej jest ona świadczona na podstawie umowy o pracę. Płaca jest
wynagrodzeniem, które pracownik zatrudniony na podstawie stosunku pracy otrzymuje za
swoją pracę. Stanowi ona jego dochód i z reguły jest głównym źródłem utrzymania.
Regulacje prawne dotyczące problematyki wynagradzania za pracę oraz wypłacania
innych świadczeń związanych z pracą zawarte są w wielu źródłach prawa o różnej randze
i zakresie zastosowania. Główne ramy obowiązujących przepisów wyznacza ustawa Kodeks
pracy (tekst jednolity DzU z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.), a szczegółowe zapisy zawarte są
w aktach niższych rangą (m.in. rozporządzeniach, układach zbiorowych, regulaminach
wynagradzania, umowach o pracę).
Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą
ustalają układy zbiorowe pracy. Pracodawcy nieobjęci zakładowym ani ponadzakładowym
układem zbiorowym pracy ustalają warunki wynagradzania w regulaminie wynagradzania.
Obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagradzania ma każdy pracodawca, który zatrudnia
co najmniej 20 pracowników. Pracodawcy zatrudniający mniej niż 20 pracowników mogą
ustalać wynagrodzenie dla pracowników dobrowolnie, wyznaczając jego wysokość w treści
zawartych umów o pracę.
Przy nawiązaniu stosunku pracy określenie wysokości wynagrodzenia należy do
najbardziej istotnych postanowień. Nie można zawrzeć umowy o pracę bez uwzględnienia
w niej wysokości i składników wynagrodzenia, a także podstawy prawnej, zgodnie z którą
zostało ono ustalone. Ustalając wysokość wynagrodzenia pracodawca powinien kierować się
zasadą zawartą w kodeksie pracy uznającą prawo pracownika do godziwego wynagrodzenia
za pracę. Warunki realizacji tego prawa regulują przepisy prawa pracy oraz polityka państwa
w dziedzinie płac. Oferowane pracownikowi wynagrodzenie za pracę nie może być niższe niż
minimalne wynagrodzenie określone przez właściwego ministra w drodze rozporządzenia2.
Jedynym możliwym odstępstwem od tej zasady jest ustalenie najniższego minimalnego
wynagrodzenia dla osób podejmujących pracę po raz pierwszy. W takiej sytuacji stawka
płacy może wynieść w pierwszym roku pracy 80% minimalnego wynagrodzenia, a w drugim
roku pracy – 90%3
. Minimalne wynagrodzenie osoby zatrudnionej w niepełnym wymiarze
czasu pracy ustalane jest natomiast proporcjonalnie do liczby godzin do przepracowania w
danym miesiącu. Pracownik ma więc zagwarantowaną przez państwo minimalną wysokość
wynagrodzenia. Pracodawca w zależności od swojej sytuacji ekonomicznej czy oceny
zaangażowania pracownika, może określić wyższą wysokość płacy.
Kształtowanie poziomu płacy ma duże znaczenie ze względu na wielość i doniosłość
funkcji spełnianych przez płacę, które są przedstawione w tabeli 2.
2 W 2005 r. obowiązuje Rozporządzenie RM z dnia 14 września 2004 r. w sprawie wysokości minimalnego
wynagrodzenia za pracę w 2005 r. (DzU Nr 201, poz. 2062), które ustala minimalne wynagrodzenie za pracę od
1 stycznia 2005 r. na kwotę 849,00 zł dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy.
3 W roku 2005 będzie więc to odpowiednio 679,20 zł i 746,10 zł.

21
Tabela. 2. Funkcje płacy
Funkcja
dochodowa
Jest odzwierciedleniem punktu widzenia pracownika, ponieważ płaca to zasadnicza forma
dochodu osoby zatrudnionej na podstawie stosunku pracy. Polega na zaspokajaniu potrzeb
życiowych pracownika i członków jego rodziny. Pracownicy dążą do uzyskania jak
najwyższej płacy, ponieważ poziom zaspokojenia potrzeb uzależniony jest od jej wysokości.
Funkcja
kosztowa
Jest odzwierciedleniem punktu widzenia pracodawcy. Płace są bardzo ważnym elementem
kosztów ponoszonych przez przedsiębiorstwo. Sprzeczność między funkcją dochodową
a kosztową płacy neutralizowana jest przez wysoką wydajność pracy, która z jednej strony
zapewnia pracownikowi wyższe wynagrodzenie, a z drugiej przyczynia się do obniżenia
kosztów ponoszonych przez pracodawcę.
Funkcja
motywacyjna
Przejawia się w mobilizacji pracownika do pracy, ponieważ wie on (lub oczekuje), że za
wydajniejszą pracę otrzyma wyższe wynagrodzenie. Funkcja ta wspiera aktywność
pracownika i w dużym stopniu wpływa na jakość i wydajność świadczonej przez niego pracy.
Jest podstawowym bodźcem pobudzającym pracownika do rzetelnej pracy.
Funkcja
rynkowa
Kształtowanie się płac na wysokim poziomie w danym przedsiębiorstwie zachęca
pracowników do zatrudnienia się i długotrwałej pracy w nim. Przedsiębiorstwa oferujące
wysokie wynagrodzenia nie mają kłopotów ze znalezieniem pracowników w pełni
odpowiadających ich wymaganiom.
Funkcja
społeczna
Związana jest z poziomem życia społeczeństwa – wysokie płace to bogate społeczeństwo.
Płace wpływają więc na nastroje społeczne i atmosferę panującą w kraju, ponieważ stanowią
instrument kierujący postępowaniem ludzi. Za pośrednictwem odpowiedniego kształtowania
płac można kształtować prawidłowe stosunki międzyludzkie. Funkcja ta uczy szacunku do
pracy, jej wyboru i przygotowania się do niej, jako przyszłego miejsca osiągania zawodowej
satysfakcji i godnego życia.
Należałoby dążyć do tego, aby płaca spełniała wszystkie wyżej wymienione funkcje, ale
nie zawsze jest to możliwe. W myśl kodeksu pracy poziom wynagrodzenia powinien być
ustalony tak, aby odpowiadał w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom
wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniał ilość i jakość świadczonej pracy.
W związku z powyższym kryteriami różnicującymi wysokość wynagrodzenia są z
reguły:
– rodzaj pracy (złożoność, uciążliwość i ponoszoną odpowiedzialność),
– kwalifikacje pracownika wykonującego daną pracę (wykształcenie i doświadczenie
zawodowe pracownika, jak również jego predyspozycje psychiczne i fizyczne),
– jakość oraz ilość wykonanej pracy.
Sposoby uzależniania oraz wiązania wysokości płac z nakładami i wynikami pracy
określone są pojęciem systemu płac. System płac jest metodą określania wysokości zarobków
w zależności od typu i organizacji pracy w danym przedsiębiorstwie oraz od celu, jaki chce
osiągnąć pracodawca (np. wysoka jakość produktów lub maksymalizacja wielkości
sprzedaży). Składa się on z dwóch elementów – układu taryfowego i formy płacy.
Układ taryfowy różnicuje płacę w zależności od rodzaju i stopnia trudności pracy oraz od
posiadanych kwalifikacji zawodowych pracownika. Jego elementami są:
– taryfa płac (inaczej siatka taryfowa lub tabela płac) – zbudowana jest w formie tabeli,
która obejmuje stawki płac dla poszczególnych grup i kategorii zaszeregowania
pracowników, od najniższej do najwyższej w danym przedsiębiorstwie. Stawki płac są
ustalone dla kategorii najniższej i noszą nazwę stawek podstawowych. Różnica między
stawką najniższą, a najwyższą stanowi o rozpiętości tabeli płac. Stosunek między
poszczególnymi stawkami wyznaczony jest przez współczynnik kwalifikacyjny, który
wyznacza relację określonej stawki do stawki podstawowej (np. jeżeli stawka
zaszeregowania I kategorii (najniższa, podstawowa) wynosi 3 zł za jedną godzinę pracy to
stawka dla IV kategorii zaszeregowania przy współczynniku kwalifikacyjnym 1,6 wyniesie
3×1,6 = 4,80 zł za jedną godzinę pracy),

22
– taryfikator kwalifikacyjny – to zestawienie zawodów, stanowisk pracy lub czynności
z podaniem kategorii płacy, jaka przysługuje na danym stanowisku pracy lub za
określoną pracę w danym przedsiębiorstwie. W zakresie zaszeregowania pracowników
do określonych kategorii taryfikator określa, jakie wiadomości teoretyczne i umiejętności
praktyczne są niezbędne do wykonywania pracy zakwalifikowanej do określonej
kategorii. Stawka płac wynikająca z zaszeregowania pracownika jest na ogół
wynagrodzeniem wpisywanym do umowy o pracę.
Formy płac wynikają natomiast ze sposobów mierzenia ilości wykonanej pracy.
W zależności od warunków i rodzaju wykonywanej pracy, a także ustalonego przez
pracodawcę sposobu motywowania pracowników, stosowane są różne metody ustalania
wynagrodzenia za pracę. Wyróżnia się trzy podstawowe formy płac – czasową, akordową
i prowizyjną.
Forma czasowa płacy zakłada, że wynagrodzenie pracownika uzależnione jest od
przepracowanego przez niego czasu i stawek wynikających z osobistego zaszeregowania.
Wynagrodzenie może tu być określone w stawce miesięcznej lub godzinowej. Stawka
miesięczna wynagrodzenia jest zawsze taka sama. Natomiast jeśli podstawą jest stawka
godzinowa, a wynagrodzenie wypłacane jest raz w miesiącu, to oblicza się je mnożąc stawkę
godzinową przez liczbę godzin przepracowanych w miesiącu. Forma czasowa ma przede
wszystkim zastosowanie do pracowników umysłowych oraz pracowników fizycznych
wykonujących prace pomocnicze. Odmiany systemu czasowego przedstawia tabela 3.
Tabela. 3. Odmiany czasowego systemu płac
Płaca
czasowa zwykła
Wysokość wynagrodzenia wyznaczona jest iloczynem stawki za jednostkę czasu
i wielkości przepracowanego czasu (np. 10 zł za jedną godzinę pracy, 1200 zł za
miesiąc pracy). Stosowana jest, gdy nie ma konieczności wiązania poziomu płac
z bezpośrednimi wynikami pracy lub z wykonaniem określonych zadań.
Płaca
czasowo-premiowa
Obejmuje dwa elementy: płacę zasadniczą za czas pracy (np. 1000 zł miesięcznie)
oraz premię uznaniową ustalaną procentowo lub kwotowo za efekty pracy (np. 200 zł
miesięcznie lub 20% płacy zasadniczej miesięcznie). Stosowana wówczas, gdy
zachodzi potrzeba wiązania płacy z wynikami pracy np. racjonalne wykorzystanie
materiałów, jakość produkcji.
Płaca
czasowo-prowizyjna
Składa się z dwóch elementów: płacy zasadniczej za czas pracy (np. 1000 zł
miesięcznie) oraz dodatkowego wynagrodzenia w postaci prowizji za efekty pracy
(np. w handlu może to być 0,01% uzyskanego obrotu). Podział prowizji jest albo
równy, albo uzależniony proporcjonalnie od wysokości miesięcznych płac
zasadniczych.
Akordowa forma płac opiera się na wynagradzaniu pracowników w zależności od ilości
wykonanej pracy i stawki akordowej. Stosowana jest najczęściej w odniesieniu do
pracowników produkcyjnych, którzy mają ustalone normy pracy i gdy istnieją warunki do
prowadzenia ścisłej ewidencji wykonanej produkcji oraz zorganizowania prawidłowej
i skutecznie działającej kontroli jej jakości. Stawka akordowa jest stawką za jednostkę
produkcji (np. za wyprodukowanie 1 m2
tkaniny lub ułożenie 1 m2
glazury). Płacę
pracownika oblicza się mnożąc liczbę wykonanych przez niego jednostek produkcji przez
stawkę za jednostkę produkcji. Wynagrodzenie wynika więc z wydajności pracy
indywidualnego pracownika lub zespołu pracowników, uzyskanej w określonej jednostce
czasu oraz stawek płac wynikających z kategorii zaszeregowania danej pracy. Powiązanie
wysokości płacy z ilością pracy powoduje, że akord sprzyja wydajności pracy i stwarza
bodźce do wzrostu aktywności i zaangażowania pracownika.
Jeżeli organizacja procesu pracy pozwala na określenie norm i kontrolę ich wykonania
przez każdego pracownika, stosuje się tzw. akord indywidualny, gdzie podstawą oceny

23
i obliczenia wynagrodzenia jest indywidualny wynik konkretnego pracownika. W sytuacji,
gdy nie można ustalić zadań produkcyjnych lub efekt pracy zależy od grupy pracowników,
stosuje się tzw. akord zespołowy. Podstawą oceny jest wówczas wynik pracy całej grupy
pracowników, a zarobek dzielony jest pomiędzy poszczególnych członków zespołu,
odpowiednio do kategorii ich osobistego zaszeregowania i przepracowanego czasu. Odmiany
akordu przedstawia tabela 4.
Tabela. 4. Odmiany akordowego systemu płac
Płaca akordowa
zwykła
Uzależnia wysokość zarobków pracownika od wielkości wykonanej produkcji (np. za
wyprodukowanie wyrobu płacone jest 2 zł, pracownik wyprodukował 120 sztuk wyrobu,
należne mu wynagrodzenie oblicza się według zasady: liczba produktów × stawka
akordowa, czyli 120×2 zł=240 zł). Wynagrodzenie za jednostkę produkcji jest stałe, ustala
się je na podstawie stawki taryfowej wynikającej z zaszeregowania pracownika lub danej
pracy do określonej kategorii oraz normy wyrobu albo normy czasu.
Płaca akordowa
z premią
Przewiduje premię za przekroczenie normy lub dobrą jakość wykonanej pracy (np. normą
jest wykonanie 100 sztuk wyrobów, za kolejne 20 sztuk wyprodukowanych ponad normę
pracownik otrzymuje premię). Stwarza bodźce do wykonania i przekroczenia normy.
Zarobek oblicza się jak w akordzie zwykłym, dodatkowo dodając wspomnianą premię.
Płaca akordowa
progresywna
Płaca za jednostkę produkcji ponad określoną normę jest wyższa niż za produkcję
w granicach normy. Wyróżnia się akord progresywny jednostopniowy, gdy stawka za
jednostkę wyrobu zmieniana jest jednorazowo oraz wielostopniowy, gdy następuje
kilkukrotna zamiana stawki (np. normą jest wykonanie 100 sztuk wyrobów, za kolejne
10 szt. wyprodukowanych ponad normę pracownik otrzymuje dodatkowe wynagrodzenie
3 zł/szt., ale za kolejne 10 szt. wynagrodzenie wynosi już 4 zł/szt. itd.).
Płaca akordowa
zryczałtowana
Należność za wykonanie całości określonego zadania ustala się przed rozpoczęciem pracy.
System prowizyjny płac zakłada, że wysokość wynagrodzenia pracownika uzależniona
jest od wysokości obrotu lub dochodu uzyskanego przez przedsiębiorstwo. Opiera się on na
wynagradzaniu pracowników tylko w zależności od rezultatu pracy i określonej procentowo
stawki prowizyjnej (np. 1,5% od dochodu lub 0,5% od obrotu osiągniętego przez
przedsiębiorstwo). Z formy prowizyjnej korzysta się zazwyczaj w działalności handlowej,
gastronomicznej i usługowej (w ten sposób ustala się m.in. zarobki sprzedawców,
akwizytorów, pośredników handlowych, agentów ubezpieczeniowych). Znajduje ona również
zastosowanie w działalności produkcyjnej – prowizja jest wówczas procentem od wartości
produkcji. Charakterystyczne dla sytemu prowizyjnego jest to, że nie ma tu określonego
górnego pułapu wynagrodzenia, a jedynie stawka prowizji. Pracownik mający tylko
wynagrodzenie prowizyjne, nawet jeżeli nie zarobi w danym miesiącu prowizji, i tak musi
otrzymać od pracodawcy zapłatę w kwocie minimalnego wynagrodzenia. System ten bardzo
motywuje pracowników do efektywnej pracy.
Płace ustalone na podstawie przedstawionych powyżej sposobów stanowią
wynagrodzenie zasadnicze pracownika (z wyjątkiem płac z premią), które jest podstawowym
składnikiem wynagrodzenia wynikającym z przyjętego w danym zakładzie pracy systemu
wynagradzania czasowego, akordowego lub prowizyjnego. Wynagrodzenie zasadnicze jest
stałe i musi być wypłacane przynajmniej raz w miesiącu w ustalonym z góry terminie. Płaca
nie składa się jednak tylko z wynagrodzenia zasadniczego. Jej elementami są różne składniki
dodatkowe uzasadnione szczególnymi właściwościami lub warunkami wykonywanej pracy,
kwalifikacjami zawodowymi pracowników, długością przepracowanego okresu itp., które
mogą mieć charakter stały, okresowy lub jednorazowy. Składniki wchodzące w skład
wynagrodzenia wypłacanego danemu pracownikowi, powinny być wyraźnie określone
i wyszczególnione w umowie o pracę, względnie odniesione do obowiązującego regulaminu

24
wynagradzania lub innego aktu prawnego. Generalnie można wyróżnić obligatoryjne
i fakultatywne składniki wynagrodzenia. Przedstawia je tabela 5.
Tabela. 5. Obligatoryjne i fakultatywne składniki wynagrodzenia
Obligatoryjne elementy wynagrodzenia
- wynagrodzenia zasadnicze – ustalone w umowie o pracę wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania
pracownika, określone jako wynagrodzenie akordowe, prowizyjne, stałe, w pieniądzu lub w procencie od wartości,
- wynagrodzenie za pracę w nocy,
- wynagrodzenie za dyżury pełnione poza normalnymi godzinami pracy,
- wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, gdy kodeks pracy gwarantuje prawo do wynagrodzenia
(np. niezawiniony przestój),
- dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych oraz w niedzielę i święta (praca nadliczbowa
niezrekompensowana czasem wolnym).
Fakultatywne składniki płac
- dodatek funkcyjny – przyznawany pracownikom zatrudnionym na stanowiskach nierobotniczych związany
z pełnieniem funkcji kierowniczych,
- dodatek brygadzisty – przysługuje pracownikom zatrudnionym na stanowiskach robotniczych
i pełniącym dodatkowo funkcje brygadzisty,
- dodatek za pracę zmianową – rekompensuje uciążliwość pracy zmianowej, zazwyczaj jest przyznawany
jako procent od stawki wynagrodzenia zasadniczego (np. 15 – 20%),
- dodatek za pracę w warunkach szkodliwych – o uznaniu pracy za wykonywaną w warunkach szkodliwych
decydują badania środowiskowe wykonywane głównie przez jednostki inspekcji sanitarnej, dodatek ten
może być wypłacany w razie stwierdzenia, że praca jest świadczona w warunkach uciążliwych lub
niebezpiecznych, wypłacany jest tylko za godziny pracy wykonywanej w tych warunkach,
- dodatek stażowy – niekiedy bywa obligatoryjnym składnikiem wynagrodzenia (np. dla korpusu służby
cywilnej, w urzędach, dla nauczycieli), u innych pracodawców ma charakter dobrowolny i ustalany jest
jako procent od wynagrodzenia zasadniczego,
- premia – ma charakter świadczenia periodycznego i może być wypłacana w odstępach miesięcznych lub
kwartalnych, rozróżnia się premie regulaminowe (element wynagrodzenia wypłacany po spełnieniu przez
pracownika warunków wymaganych do jej uzyskania, określonych w regulaminie premiowania, prawo do
tej premii i jej wysokości nie zależą od swobodnego uznania pracodawcy) i uznaniowe (ma charakter
nagrody, a jej przyznanie zależy od swobodnego uznania pracodawcy).
1. Jakie akty prawne uregulują sposoby wynagrodzenia za pracę?
2. Kto jest zobowiązany do wprowadzenia regulaminu wynagradzania?
3. Jaką zasadą powinien kierować się pracodawca ustalając wysokość płacy?
4. W jakich sytuacjach ustalone przez pracodawcę wynagrodzenie może być niższe niż
gwarantowane przez państwo minimalne wynagrodzenie za pracę?
5. Jakie funkcje spełnia płaca?
6. Jakie kryteria różnicują wysokość wynagrodzeń?
7. Co jest istotą systemu płac i jakie są jego elementy?
8. Jaką rolę w zakładzie pracy spełnia układ taryfowy?
9. Z jakich elementów składa się układ taryfowy?
10. Jakie są formy płac?
11. Z jakich elementów składa się wynagrodzenie za pracę?
12. Jakie są obligatoryjne składniki wynagrodzenia?
13. Jakie są fakultatywne składniki wynagrodzenia?
Jeśli nie potrafisz odpowiedzieć na wszystkie pytania, powtórz materiał pt. Płace – istota,
funkcje i systemy.

25
4.3.3. Ćwiczenia
Ćwiczenie 1
Ustal minimalną kwotę wynagrodzenia za pracę osobie zatrudnionej w bieżącym roku
w wymiarze:
- 3/4 etatu,
- 1/2 etatu – osoba zatrudniona po raz pierwszy w pierwszym roku pracy,
- 7/8 etatu – osoba zatrudniona po raz pierwszy w drugim roku pracy.
1) korzystając ze zdobytej wcześniej wiedzy i literatury przedmiotu, ustalić:
a) obowiązującą w bieżącym roku wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę dla
pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy,
b) wysokość minimalnego wynagrodzenia przysługującego pracownikom zatrudnionym
na warunkach określonych w treści zadania,
2) zanotować odpowiedź.
– kalkulator.
Ćwiczenie 2
Sporządź tabelę płac i ustal jej rozpiętość.
Grupy
zaszeregowania
osobistego
I II III IV V VI VII VIII IX X
Stawka
podstawowa
(zł/godz.)
5,35 5,35 5,35 5,35 5,35 5,35 5,35 5,35 5,35 5,35
Współczynniki
klasyfikacyjne
1 1,2 1,4 1,6 1,8 2,0 2,2 2,4 2,6 2,8
Stawki płac
(zł/godz.)
5,35
Rozpiętość tabeli płac wynosi ........................................
1) korzystając ze zdobytej wcześniej wiedzy i literatury przedmiotu:
a) uzupełnić zamieszczoną powyżej tabelę płac,
c) ustalić rozpiętość sporządzonej tabeli płac,
2) zapisać dokonane ustalenia.
– kalkulator.

26
Ćwiczenie 3
Oblicz wysokość wynagrodzenia przysługującego pracownikowi pracującemu:
– w systemie czasowo-godzinowym, za stawkę 6,65 zł/godz., którego obowiązuje
8 godzinny dzień pracy w miesiącu, w którym były 23 dni robocze,
– w systemie akordowym, gdzie stawka za sztukę wyrobu wynosi 0,25 zł, a gdy norma
zostanie przekroczona:
• do 10% stawka za sztukę wyrobu wynosi 0,30 zł,
• od 10% do 20% – 0,35 zł,
• powyżej 20% – 0,40 zł,
obowiązująca norma to 20 szt./godz., zatrudniony przepracował 160 godzin i wykonał
3950 wyrobów,
– w systemie czasowo – prowizyjnym, jeżeli stawka prowizji wynosi 1,5% od utargu
sklepu, który wyniósł 57 300,00 zł, a wynagrodzenie zasadnicze to 849,00 zł.
1) obliczyć wysokość przysługujących wynagrodzeń,
2) zanotować uzyskane wyniki.
– kalkulator.
1) wymienić akty prawne, regulujące sposoby wynagrodzenia za pracę?
2) określić pracodawców zobowiązanych do wprowadzenia regulaminu
wynagradzania?
3) wymienić zasadę, którą powinien kierować się pracodawca
ustalając wysokość płac?
4) ustalić, w jakich sytuacjach płaca może być niższa niż wynagrodzenie
minimalne gwarantowane przez państwo?
5) ustalić minimalną kwotę wynagrodzenia ze stosunku pracy?
6) scharakteryzować funkcje płac?
7) określić kryteria różnicujące wysokość wynagrodzeń?
8) wyjaśnić, czym jest system płac?
9) przedstawić strukturę systemu płac?
10) sporządzić tabelę płac?
11) ustalić rozpiętość tabeli płac?
12) scharakteryzować poszczególne formy płac?
13) obliczyć wysokość wynagrodzenia ustalanego na podstawie
różnych systemów płac?
14) wymienić obligatoryjne i fakultatywne składniki wynagrodzenia?

27
4.4. Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych
Jednym z określonych kodeksem pracy obowiązków pracodawcy jest zaspakajanie,
w miarę możliwości, bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników. W wielu
zakładach pracy obowiązek ten jest realizowany za pośrednictwem zakładowego funduszu
świadczeń socjalnych (ZFŚS). Zasady tworzenia ZFŚS i gospodarowania zgromadzonymi
w jego ramach środkami są regulowane przez ustawę z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym
funduszu świadczeń socjalnych (tekst jednolity DzU z 1996 r. Nr 70, poz. 335 ze zm.).
Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych mają obowiązek tworzyć pracodawcy
zatrudniający co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Wyjątek stanowią
pracodawcy prowadzący działalność w formach prawno-organizacyjnych jednostek sektora
finansów publicznych, którzy mają obowiązek tworzenia funduszu bez względu na liczbę
zatrudnionych. Pracodawcy zatrudniający w przeliczeniu na pełne etaty mniej niż 20
pracowników mogą tworzyć fundusz albo wypłacać pracownikom raz w roku świadczenia
urlopowe.
Wszyscy pracodawcy (z wyjątkiem należących do sektora finansów publicznych) mogą
zwolnić się z obowiązku tworzenia funduszu lub wypłaty świadczeń urlopowych na
warunkach określonych wyżej wspomnianą ustawą. Pracodawca, który nie zamierza tworzyć
funduszu postanowienie w tej sprawie powinien wprowadzić do układu zbiorowego pracy,
a w sytuacji, gdy nie jest objęty układem do regulaminu wynagradzania. W przypadku, gdy
w przedsiębiorstwie nie działa organizacja związkowa ustalenia dotyczące wysokości odpisu
na ZFŚS lub nieutworzenia go muszą być uzgodnione z pracownikiem wybranym w tym celu
przez załogę do reprezentowania jej interesów. W taki sam sposób może być też kształtowana
wysokość odpisu na ZFŚS.
Obowiązkiem pracodawcy jest poinformowanie zatrudnionych o rezygnacji z tworzenia
funduszu i wypłacania świadczeń urlopowych w pierwszym miesiącu danego roku
kalendarzowego w sposób przyjęty w danym zakładzie pracy.
Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych tworzy się z corocznego odpisu
podstawowego, naliczanego w stosunku do przeciętnej liczby zatrudnionych. Ustalając
przeciętną liczbę zatrudnionych w celu naliczania odpisu na fundusz pracodawca ma
obowiązek kierować się regulacjami zawartymi w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki
Socjalnej z dnia 14 marca 1994 r. w sprawie sposobu ustalania przeciętnej liczby
zatrudnionych w celu naliczania odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (DzU Nr
43, poz. 168 ze zm.).
Rozporządzenie to określa, że podstawę naliczania odpisu stanowi przeciętna planowana
w danym roku kalendarzowym liczba osób zatrudnionych w zakładzie pracy, obejmująca
pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony i określony na podstawie stosunku pracy
niezależnie od rodzaju umowy i wymiaru czasu pracy (po przeliczeniu na pełny wymiar czasu
pracy) oraz pracowników przebywających na urlopach wychowawczych. Obliczenia
przeciętnej liczby zatrudnionych w danym roku kalendarzowym dokonuje się poprzez
dodanie przeciętnej liczby zatrudnionych w poszczególnych miesiącach i podzielenie
otrzymanej sumy przez 12.
Wysokość odpisu podstawowego na jednego zatrudnionego wynosi 37,5% przeciętnego
wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w drugim
półroczu roku poprzedniego, jeżeli przeciętne wynagrodzenie z tego okresu stanowiło kwotę

28
wyższą4.
Wysokość odpisu podstawowego na jednego pracownika młodocianego
w pierwszym roku nauki wynosi 5%, w drugim roku nauki – 6%, a w trzecim – 7%
przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego, natomiast na jednego pracownika zatrudnionego
w szczególne uciążliwych warunkach pracy - 50% przeciętnego wynagrodzenia.
Odpisy na fundusz mogą być zwiększone z tytułu zatrudniania osób niepełnosprawnych
(w stopniu znacznym lub umiarkowanym) lub z tytułu opieki nad emerytami i rencistami
o 6,25% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego na każdą osobę.
Ponadto środki ZFŚS zwiększa się między innymi o:
– wpływy z opłat pobieranych od osób i jednostek organizacyjnych korzystających
z działalności socjalnej,
– darowizny osób fizycznych i prawnych,
– odsetki od środków funduszu,
– wpływy z oprocentowanych pożyczek udzielonych na cele mieszkaniowe,
– przychody z tytułu sprzedaży, dzierżawy i likwidacji środków trwałych służących
działalności socjalnej, w części nieprzeznaczonej na utrzymanie lub odtworzenie
zakładowych obiektów socjalnych.
Uprawnionymi do korzystania ze świadczeń funduszu są pracownicy i ich rodziny oraz
emeryci i renciści danego zakładu pracy. Ustalanie zasad korzystania z jego środków, w tym
podział pieniędzy na poszczególne cele i rodzaje działalności, określa pracodawca
w regulaminie uzgodnionym z zakładową organizacją związkową, a jeżeli
w przedsiębiorstwie nie działa organizacja związkowa – z pracownikiem wybranym przez
ogół zatrudnionych do reprezentowania ich interesów. W regulaminie ZFŚS należy dokładnie
ustalić kryteria udzielania pomocy z funduszu uzależniając je od sytuacji życiowej, rodzinnej
i materialnej osoby uprawnionej. Pomoc powinna trafiać do osób faktycznie jej
potrzebujących (np. pracowników lub emerytów, którzy osiągają niski dochód na jedną osobę
w rodzinie). Jest to tzw. kryterium socjalne określone przez ustawodawcę, którego przyjęcie
wyklucza przyznawanie ulgowych usług i świadczeń z funduszu wszystkim pracownikom
w tej samej wysokości. Fundusz jest z założenia instytucją mającą łagodzić różnice
w poziomie życia pracowników i ich rodzin, a jego adresatami są przede wszystkim rodziny
o najniższych dochodach.
Administratorem środków z ZFŚS jest pracodawca. Jego obowiązkiem jest naliczanie
i przekazywanie w każdym roku kalendarzowym środków na wydzielony dla funduszu
rachunek bankowy. Wpłaty powinny być dokonywane w dwóch ratach, do 31 maja – co
najmniej 75% kwoty odpisu podstawowego (z wyjątkiem zwiększeń) i do 30 września –
pozostała część funduszu. Niewykorzystane w danym roku środki finansowe przechodzą na
następny rok.
Świadczenie urlopowe przysługuje pracownikom korzystającym z urlopu
wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Jego wysokość
nie może przekroczyć wysokości odpisu podstawowego, odpowiedniego do rodzaju
zatrudnienia pracownika. Dla wszystkich, z wyjątkiem pracowników młodocianych,
świadczenia ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Świadczenie przysługuje
jeden raz w roku, a jego wypłata powinna nastąpić nie później niż w ostatnim dniu
poprzedzającym rozpoczęcie urlopu. Świadczenie urlopowe nie podlega składce na
ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne, natomiast jako przychód ze stosunku
pracy podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych.
4 W roku 2005 r. wysokość odpisu podstawowego na jednego zatrudnionego w tzw. normalnych warunkach
pracy wynosi 733, 25 zł (1955,32 zł × 37,5%).

29
Środki funduszu mogą być również przeznaczone na finansowanie lub dopłaty do:
– różnych form wypoczynku uprawnionych (np. wczasów pracowniczych, wczasów
profilaktyczno-leczniczych, wycieczek, kolonii, obozów, zimowisk, wypoczynku
sobotnio-niedzielnego pracowników i ich rodzin organizowanego przez pracodawcę),
– działalności kulturalno-oświatowej (np. biletów wstępu na imprezy artystyczne,
kulturalne),
– sportu i innych form rekreacji (np. bilety wstępu na imprezy sportowe, rozrywkowe).
Usługi i świadczenia w zakresie wymienionym powyżej mogą być finansowane lub
dofinansowywane z funduszu, jeżeli są świadczone wyłącznie na terenie kraju. Ponadto ze
środków funduszu może być udzielana:
- pomoc materialna (rzeczowa albo finansowa) w razie zaistnienia zdarzeń losowych,
- zwrotna i bezzwrotna pomoc na cele mieszkaniowe (np. na budowę lokalu
mieszkalnego, remont, adaptację, modernizację czy wykup posiadanego mieszkania).
Wydatkowanie środków pieniężnych z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych na
inne cele niż określone w ustawie jest niedopuszczalne i może skutkować nakazaniem zwrotu
bezprawnie przekazanych kwot.
Odpowiadając na pytania, sprawdzisz czy jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń.
1. Jakie akty prawne regulują zakładowy fundusz świadczeń socjalnych?
2. Kto ma obowiązek tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych?
3. W jaki sposób pracodawca może zwolnić się z obowiązku tworzenia zakładowego
funduszu świadczeń socjalnych lub wypłacania świadczenia urlopowego?
4. Z jakich źródeł pochodzą środki finansowe gromadzone w ramach ZFŚS?
5. W jaki sposób ustalana jest wysokość corocznego odpisu podstawowego na
zakładowy fundusz świadczeń socjalnych?
6. Kto jest uprawniony do korzystania ze świadczeń ZFŚS?
7. W jaki sposób powinny zostać ustalone zasady korzystania ze środków zakładowego
funduszu świadczeń socjalnych?
8. Na jakie cele mogą być przeznaczone środki zgromadzone w ramach ZFŚS?
9. Kto jest uprawniony do otrzymania świadczenia urlopowego?
10. W jaki sposób ustala się wysokość przysługującego pracownikowi świadczenia
urlopowego?
Jeśli nie potrafisz odpowiedzieć na wszystkie pytania, powtórz materiał pt. Zakładowy
fundusz świadczeń socjalnych.
4.4.3. Ćwiczenia
Ćwiczenie 1
Ustal maksymalną wysokość świadczenia urlopowego wypłacanego w bieżącym roku
pracownikowi:
– zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy w normalnych warunkach pracy,
– zatrudnionemu w wymiarze 3/4 wymiaru pracy w szczególnie uciążliwych warunkach
pracy,
– młodocianemu zatrudnionemu w 1/2 wymiaru czasu pracy w normalnych warunkach
pracy.

30
1) korzystając ze zdobytej wcześniej wiedzy i literatury przedmiotu, ustalić:
a) podstawę naliczania świadczenia urlopowego w bieżącym roku,
b) maksymalną wysokość świadczenia urlopowego przysługującego pracownikom
zatrudnionym na warunkach określonych w treści zadania,
2) zanotować odpowiedź.
− literatura zgodna z punktem 6 Poradnika dla ucznia,
− kalkulator.
Ćwiczenie 2
Ustal wysokość corocznego odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych
wykorzystując arkusz kalkulacyjny corocznego odpisu na zakładowy fundusz świadczeń
socjalnych.
1) przeanalizować dokładnie, przedstawiony poniżej arkusz kalkulacyjny corocznego
odpisu na fundusz świadczeń socjalnych faktycznej liczby osób zatrudnionych oraz
emerytów i rencistów,
2) wpisać w wykropkowane miejsce w tytule arkusza kalkulacyjnego bieżący rok,
3) ustalić podstawę naliczania odpisu podstawowego w bieżącym roku,
4) uzupełnić rubryki tabeli niezbędne do ustalenia wysokości corocznego odpisu na
zakładowy fundusz świadczeń socjalnych,
5) wyliczyć kwotę odpisu całorocznego na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych w
Przedsiębiorstwie Produkcyjno Handlowym „Drewbud” sp. z o.o.

31
PPH „Drewbud” sp. z o.o.
ul. Szeroka 123
71 – 910 Szczecin
NIP 123 – 44 – 99 – 098
REGON 123768567
Arkusz kalkulacyjny na rok ..........................
Corocznego odpisu na Fundusz Świadczeń Socjalnych faktycznej liczby osób
zatrudnionych oraz emerytów i rencistów
Miesiąc
Liczba osób
zatrudnionych
(łącznie z nakładcami
i agentami) po
przeliczeniu na pełny
wymiar czasu pracy (bez
umów na okres próbny
i czas wykonania
określonej pracy) i bez
pracowników
z rub. 3 i 4
Liczba
pracowników
przebywających na
urlopach
wychowawczych
Liczba pracowników w szczególnie
uciążliwych warunkach lub liczba
pracowników zatrudnionych
w zakładach pracy zlokalizowanych
na obszarach, na których występują
szkodliwe uciążliwości środowiska
(po przeliczeniu na pełny wymiar
czasu pracy)
Liczba
pracowników
zatrudnionych
zaliczonych
do I i II grupy
inwalidzkiej
(bez
przeliczenia na
pełny wymiar
czasu pracy)
Liczba emerytów
i rencistów
uprawnionych
do opieki socjalne
1 2 3 4 5 6
I 21 3 - 3 15
II 24 3 - 3 15
III 23 3 - 3 15
IV 24 3 - 3 15
V 22 3 - 3 15
VI 25 4 2 3 15
VII 27 4 2 5 15
VIII 29 4 2 5 16
IX 25 4 2 5 16
X 24 4 - 5 16
XI 24 4 - 5 17
XII 21 4 - 5 17
Razem
przeciętna liczba
zatrudnionych
Odpis
podstawowy na
1 zatrudnionego
Kwota odpisu
całorocznego
Razem rub. 2- 6
.........................................
podpis pracownika kadr
............................................
podpis kierownika zakładu
............................................
podpis głównego księgowego
– kalkulator.

32
1) wymienić akty prawne regulujące kwestie związane z ZFŚS?
2) ustalić, kto ma obowiązek tworzenia ZFŚS?
3) wyjaśnić, w jaki sposób pracodawca może zwolnić się z obowiązku
tworzenia ZFŚS lub wypłacania świadczenia urlopowego?
4) wymienić źródła pochodzenia funduszy gromadzonych w ramach ZFŚS?
5) przedstawić sposób ustalania wysokości corocznego odpisu
podstawowego na ZFŚS?
6) obliczyć wysokość corocznego odpisu na ZFŚS?
7) określić, kto jest uprawniony do korzystania ze świadczeń ZFŚS?
8) przedstawić zasady korzystania ze środków ZFŚS?
9) ustalić cele, na które mogą zostać przeznaczone środki z zakładowego
funduszu świadczeń socjalnych?
10) wyjaśnić, kto jest uprawniony do otrzymywania świadczenia urlopowego?
11) przedstawić sposób ustalania wysokości przysługującego pracownikowi
świadczenia urlopowego?
12) obliczyć wysokość przysługującego pracownikowi świadczenia urlopowego?

33
4.5. Wynagrodzenia z tytułu umowy o pracę
Wszyscy pracownicy zatrudnieni na podstawie stosunku pracy podlegają obowiązkowym
ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu. Wypłaty, które otrzymują z tego
tytułu stanowią również przychód w rozumieniu ustawy o podatku dochodowym od osób
fizycznych. W związku z powyższym pracodawca ma rozliczne obowiązki polegające na
poborze i przekazywaniu do właściwych organów składek ubezpieczeniowych i zaliczki na
podatek dochodowy, jak też obowiązek ewidencyjny (dla potrzeb własnych i organów
kontrolnych) oraz deklaracyjno-informacyjny. Zadania te spoczywają na pracodawcy,
ponieważ jest on płatnikiem zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz składek
ubezpieczeniowych.
Zestawienie składek obowiązujących w 2005 r. na ubezpieczenia społeczne,
ubezpieczenie zdrowotne i fundusze pozaubezpieczeniowe oraz sposób ich finansowania
przedstawia tabela 6, a obowiązującą w tym roku skalę podatkową – tabela 7.
Tabela. 6. Zestawienie składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne i fundusze
pozaubezpieczeniowe obowiązujących w 2005 r. oraz sposób ich finansowania
finansowana przez:
składka wysokość składki
pracodawcę pracownika
Ubezpieczenia społeczne:
−emerytalne
−rentowe
−chorobowe
−wypadkowe
19,52%
13,00 %
2,45%
0,97% - 3,86%
9,76%
6,5%
-
0,97% - 3,86%
9,76%
6,5%
2,45%
-
Ubezpieczenie zdrowotne 8,50% - 8,50%
Fundusze pozaubezpieczeniowe:
−Fundusz Pracy (FP)
−Fundusz Gwarantowanych
Świadczeń Pracowniczych (FGŚP)
2,45%
0,15%
2,45%
0,15%
-
-
Tabela. 7. Skala podatkowa obowiązująca w 2005 r.
podstawa obliczenia podatku
ponad do
podatek wynosi
- 37 024,00 zł 19% podstawy obliczenia minus kwota 530,08 zł
37 024,00 zł 74 048,00 zł 6504,48 zł plus 30% nadwyżki ponad 37 042,00 zł
74 048,00 zł - 17 611,68 zł plus 40% nadwyżki ponad 74 048,00 zł
Poniżej przedstawiona została przykładowa lista płac (wraz z objaśnieniami bardziej
skomplikowanych operacji) obrazująca przedstawione w dalszej części materiału nauczania
podstawowe zasady naliczania wynagrodzeń z tytułu umowy o pracę.
W liście płac uwzględnieni zostali:
1. Jan Kowalski
− wynagradzany według stałej stawki miesięcznej w kwocie 1 200,00 zł oraz
prowizyjnej w wysokości 1,5% od wartości sprzedanych towarów;
− był nieobecny w pracy przez 5 dni z powodu choroby, za okres ten przysługuje mu
wynagrodzenie chorobowe,
− przysługują mu koszty uzyskania przychodu w wysokości podstawowej,

34
− wskazał zakład pracy jako właściwy do zastosowania 1/12 kwoty zmniejszającej
podatek.
2. Anna Nowak:
− wynagradzana według stałej stawki miesięcznej w kwocie 2500,00 zł,
− przysługuje jej premia regulaminowa w wysokości 10% wynagrodzenia zasadniczego,
− przysługują jej podwyższone koszty uzyskania przychodu, ponieważ zakład pracy
położony jest w innej miejscowości niż miejsce jej zamieszkania i nie otrzymuje
dodatku za rozłąkę,
− wskazała zakład pracy jako właściwy do zastosowania 1/12 kwoty zmniejszającej
podatek,
− spłaca miesięczną ratę zaciągniętej u pracodawcy pożyczki w kwocie 58,00 zł.
Składniki wynagrodzenia
Wynagrodzenie za czas
niezdolności do pracyinne
Lp.
Nazwisko i imię
pracownika Płaca
podstawowa
prowizja premia
Wypłacane
ze środków
zakładu
pracy
Wypłacane
ze środków
ZUS
Przychód
ogółem
(kol. 3+4
+5+6+7+8)
Postawa
wymiaru
składek
ubezpieczeń
społecznych
(kol. 9-7-8)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Jan Kowalski 1 000,00 1 092,03 - - 290,75 - 2 382,78 2 092,03
2. Anna Nowak 2 500,00 - 250,00 - - - 2 750,00 2 750,00
Razem 3 500,00 1 092,03 250,00 - 290,75 - 5 132,78 4 842,03
Odliczenia od dochodu
Składki ubezpieczeń społecznych
Ubezpieczenie
emerytalne
(9,76%
z kol. 10)
Ubezpieczenie
rentowe
(6,50%
z kol. 10)
Ubezpieczenie
chorobowe
(2,45%
z kol. 10)
Razem
składki
ubezp.
społ.
Koszty
uzyskania
przychodu
Podstawa
wymiaru
składki
ubezpieczenia
zdrowotnego
(kol. 9-8-14)
Podstawa
naliczenia
podatku
dochodowego
(kol. 9-14-15)
Potrącona
zaliczka na
podatek
dochodowy
11 12 13 14 15 16 17 18
204,18 135,98 51,25 391,41 102,25 1 991,37 1 889,00 314,74
268,40 178,75 67,38 514,53 127,82 2 235,47 2 108,00 356,35
472,58 314,73 118,63 905,94 230,07 4 226,84 3 997,00 671,09
Składka ubezpieczenia
zdrowotnego
Potrącenia
Potrącona
(kol. 16
×stawka)
Podlegająca
odliczeniu od
podatku
(kol. 16
×stawka)
Należna
zaliczka
na podatek
dochodowy
(kol. 18-20)
Składka
grupowego
ubezpieczenia na
życie
inne
Zasiłek
rodzinny
Do wypłaty
(kol. 9-14-
19-21-22-
23+24)
Data i podpis
pracownika
19 20 21 22 23 24 25 26
169,27 154,33 160,40 - - - 1 661,70
190,01 173,25 183,10 - 58,00 - 1 804,36
359,28 327,58 343,50 - 58,00 - 3 466,06
Objaśnienia:
Wynagrodzenie Jana Kowalskiego:
– poz. 3 – płaca podstawowa w wysokości 1200,00 zł musi ulec zmniejszeniu za okres
choroby:
1 200,00 zł : 30 dni = 40,00 zł
40,00 zł × 5 dni choroby = 200,00 zł
1 200,00 zł – 200,00 zł = 1 000,00 zł,

35
- poz. 4 – przyjęta wartość sprzedanych przez J. Kowalskiego towarów w danym miesiącu
wynosi 72802,00 zł; wyliczenie należnej prowizji:
72 802,00 zł × 1,5% = 1 092,03 zł,
– poz. 7 – zakładane przeciętne wynagrodzenie stałe i prowizyjne z 12 ostatnich miesięcy
poprzedzających niezdolność do pracy pomniejszone o składki na ubezpieczenia
społeczne finansowane przez pracownika wynosi 2180,45 zł, w związku z tym należne
wynagrodzenie chorobowe wynosi:
2 180,45 zł × 80% = 1 744,36 zł
1 744,36 zł : 30 dni = 58,15 zł
58,15 zł × 5 dni choroby = 290,75 zł,
– poz. 17 – zaokrąglana do pełnych złotych,
– poz. 18 – podstawa naliczenia podatku dochodowego 1889,00 zł; stawka podatku 19%,
kwota wolna od podatku 530,08 zł rocznie, czyli 44,17 zł miesięcznie (530,08 zł : 12 = 44,17
zł); potrąconą zaliczkę na podatek dochodowy wylicza się następująco:
1 889,00 × 19% = 358,91 zł
358,91 zł – 44,17 zł = 314,74 zł,
– poz. 21 – zaokrąglana do pełnych dziesiątek groszy.
Wynagrodzenie Anny Nowak:
– poz. 17 – zaokrąglana do pełnych złotych,
– poz. 18 – podstawa naliczenia podatku dochodowego 2108,00 zł; stawka podatku 19%,
kwota wolna od podatku 530,08 zł rocznie, czyli 44,17 zł miesięcznie (530,08 zł : 12 = 44,17
zł); potrąconą zaliczkę na podatek dochodowy wylicza się następująco:
2 108,00 × 19% = 400,52 zł
400,52 zł – 44,17 zł = 356,35 zł,
– poz. 21 – zaokrąglana do pełnych dziesiątek groszy.
Przychody ogółem uzyskiwane przez pracownika z tytułu stosunku pracy, od których
ustalany jest podatek dochodowy od osób fizycznych stanowią sumę wszystkich składników
wynagrodzeń. W podanym przykładzie listy płac jest to więc kolumna 9 (9=3+4+5+6+7+8).
Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne pracownika stanowi przychód
w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych, z wyłączeniem
wynagrodzenia:
– za czas niezdolności do pracy na skutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą
zakaźną,
– zasiłków chorobowych i świadczeń rehabilitacyjnych z ubezpieczenia chorobowego oraz
zasiłków z ubezpieczenia wypadkowego,
– wyłączeń wyszczególnionych w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej
z dnia 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru
składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (DzU Nr 161, poz. 1106 ze zm.).
Należy pamiętać, że roczna podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne
i rentowe w danym roku kalendarzowym nie może przekroczyć kwoty równej
trzydziestokrotności prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego
w gospodarce narodowej na dany rok kalendarzowy. Po przekroczeniu tej granicy należy
zaprzestać do końca roku kalendarzowego dalszego naliczania tych składek.
Podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia chorobowe i wypadkowe (ubezpieczenie
wypadkowe finansowane jest w całości ze środków pracodawcy – patrz tabela 6, dlatego nie
jest uwzględnione w przykładowej liście płac) jest taka sama jak podstawa wymiaru składek
emerytalnej i rentowej. Jednak przy ustalaniu podstawy wymiaru na te ubezpieczenia nie
stosuje się ograniczenia rocznej podstawy wymiaru składek (oznacza to, że pracownik,
którego wysokość wynagrodzenia spowodowała zaprzestanie opłacania składek na

16 Dokumentowanie pracy i płacy

16 Dokumentowanie pracy i płacy

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Viewers also liked

Viewers also liked (20)

Similar to 16 Dokumentowanie pracy i płacy

Similar to 16 Dokumentowanie pracy i płacy (20)

More from Lukas Pobocha

More from Lukas Pobocha (20)

16 Dokumentowanie pracy i płacy