Comportamento e Cultura Organizacional

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Comportamento e Cultura Organizacional

  1. 1. ESCOLA SUPERIOR ABERTA DO BRASIL – ESABCURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU EM COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E GESTÃO DE PESSOAS COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL EM UMA EMPRESA PÚBLICA MILITAR DA ÁREA DE SAÚDE LUIZ FERNANDES CUMARU BRASÍLIA- DF 2011
  2. 2. COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL EM UMA EMPRESA PÚBLICA MILITAR DA ÁREA DE SAÚDE O tema desenvolvido na presente monografia tem como objetivo geral identificar estratégias que propiciem a melhoria do clima organizacional de uma empresa pautada na disciplina e na hierarquia tendo como características principais a rigidez no quadro organizacional, problemas na comunicação interna e nos relacionamentos interpessoais, e uma parcela de colaboradores que se dizem desmotivados.
  3. 3. REFERENCIAL TEÓRICO Simplificadamente pode-se definir o Comportamento Organizacional como o estudo dos indivíduos e grupos nas organizações. Os determinantes do comportamento nas organizações são os indivíduos, os grupos e a estrutura organizacional. O estudo do Comportamento Organizacional envolve três níveis hierárquicos de abordagem: comportamento macroorganizacional, que estuda os comportamentos das organizações como um todo; o comportamento mesoorganizacional, que analisa o comportamento de grupos e equipes dentro das organizações; e o comportamento microorganizacional, que estuda o comportamento do indivíduo dentro da organização (CHIAVENATO, 2005).
  4. 4. COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL EM UMA EMPRESA PÚBLICA MILITAR DA ÁREA DE SAÚDE Desafortunadamente, as organizações utilizam mais a punição do que a recompensa para alterar ou melhorar o desempenho das pessoas. Em outros termos, elas utilizam mais a ação negativa (repreender ou punir) do que a ação positiva (incentivar e motivar). Para piorar as coisas, utilizam mais a ação corretiva (tentar corrigir, posteriormente) do que a ação preventiva (evitar antecipadamente futuros erros) (CHIAVENATO, 2005, p.290).
  5. 5. CLIMA ORGANIZACIONAL Tem como objetivos específicos: identificar o clima organizacional. Fazer uma análise entre os relacionamentos interpessoais na organização e buscar estratégias para a melhoria do clima organizacional. Por ser uma empresa militar pautada na disciplina e hierarquia e que possui um quadro organizacional rígido,observa-se um ambiente interno com vários conflitos interpessoais.
  6. 6. METODOLOGIA Esta pesquisa procura analisar o clima do ponto de vista do indivíduo, com emprego de métodos qualitativos para identificar sentimentos, percepções e valores. Nesse caso, por meio da pesquisa qualitativa, almeja-se o entendimento da singularidade do clima organizacional em seu contexto. Na elaboração da abordagem, utiliza-se a pesquisa qualitativo-exploratória, devido ao fato de que objetivo pretendido é um assunto não antes estudado, o Clima Organizacional de uma empresa pública militar da área de saúde. Com relação aos meios, foram utilizadas pesquisa bibliográfica e pesquisa de campo (questionários).
  7. 7. COLETA DE DADOS Foram aplicados questionários estruturados do tipo survey, em que os participantes respondiam os mesmos pela internet através de um site contratado pela empresa, para fazer a coleta dos dados. Esta pesquisa foi desenvolvida com base em um instrumento composto por 60 questões estruturadas sobre o ambiente de trabalho. O instrumento procurou englobar um conjunto amplo de questões que traduzam de forma consistente o clima organizacional desta instituição pública.
  8. 8. TRATAMENTO DOS DADOS Os dados foram tratados de modo qualitativo e, neste caso, como as informações são bastante subjetivas, as mesmas, foram acolhidas como complementares. Conforme já explicitado na concepção da pesquisa. Os dados obtidos foram analisados qualitativamente, visando o entendimento das particularidades do comportamento dos indivíduos em relação ao Clima Organizacional.
  9. 9. COMUNICAÇÃO INTERNA A comunicação interna é o principal problema dentro desta empresa de administração peculiar com uma disciplina rígida e com a hierarquia se sobressaindo sobre qualquer outra característica empresarial. Putnam diz que “talvez nenhuma outra construção penetre estudos organizacionais mais do que o termo comunicação.” (Putnam, Phillips, Chapman, 2004, p.125). Mais uma vez comunicação e cultura organizacional se entrelaçam. Schall (1993, p.13) escreve que, (...) as culturas são criadas, sustentadas, transmitidas e mudadas através da interação social (...). As organizações, pois, são vistas com fenômeno de comunicação, sem o qual inexistiriam. O processo de comunicação inerente às organizações cria uma cultura, revelando suas atividades comunicativas [...]. Cultura deve ser tratada como comunicação (apud Freitas, p. 34).
  10. 10. CONSIDERAÇÕES FINAIS Os dados coletados pela pesquisa de clima organizacional, centrados nas dimensões de estrutura e ambiente, cooperação, participação ou não nas decisões, relacionamento com a instituição, autonomia funcional, conflitos, remuneração e incentivos e perspectivas na instituição permitiram que os colaboradores repensassem como os valores, crenças e atitudes afetam a maneira pela qual eles se relacionam e fica claro que cultura organizacional e clima organizacional se entrelaçam. o conjunto de iniciativas não pode deixar de estar sintonizado com a missão da instituição, pois não faz sentido identificar o clima organizacional se não for para permitir a leitura de seus condicionantes que impactam a realização dos objetivos institucionais.PRINCIPAIS REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: CHIAVENATO, I. Comportamento Organizacional: A Dinâmica do Sucesso das Organizações. 2ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005. MÓL, A. L. et al. Clima Organizacional na Administração Pública. Rio de Janeiro: FGV, 2010. MARCHIORI, M. Cultura e Comunicação Organizacional: um olhar estratégico sobre a organização. 2ª ed. São Paulo: Difusão, 2008.

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