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Evaluación y diagnóstico en las organizaciones.pdf

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En esta conferencia presento la importancia de la evaluación para el psicólogo del trabajo y las organizaciones, la cual constituye un pilar fundamental en su ejercicio profesional, ya sea ésta individual, grupal u organizacional. La evaluación es un proceso fundamental para cualquier psicólogo en cualquiera de sus áreas de intervención, permite contar con parámetros que ayuden a determinar impresiones diagnósticas, objetivos de intervención, planes de trabajo y estrategias de seguimiento. Los resultados de cualquier proceso de evaluación constituyen la base de un ejercicio fundamentado en evidencia, sostienen nuestra toma de decisiones y dan credibilidad a las estrategias que implementamos como psicólogos.

En esta conferencia presento la importancia de la evaluación para el psicólogo del trabajo y las organizaciones, la cual constituye un pilar fundamental en su ejercicio profesional, ya sea ésta individual, grupal u organizacional. La evaluación es un proceso fundamental para cualquier psicólogo en cualquiera de sus áreas de intervención, permite contar con parámetros que ayuden a determinar impresiones diagnósticas, objetivos de intervención, planes de trabajo y estrategias de seguimiento. Los resultados de cualquier proceso de evaluación constituyen la base de un ejercicio fundamentado en evidencia, sostienen nuestra toma de decisiones y dan credibilidad a las estrategias que implementamos como psicólogos.

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  1. 1. Evaluación y diagnóstico en las organizaciones Mirna Elizabeth Quezada
  2. 2. Agenda: ¿Qué es la evaluación y diagnóstico para el psicólogo? Objetivos ¿Qué es medir, valorar, evaluar y diagnosticar? Precisiones técnicas ¿Para qué evaluar y diagnosticar en las organizaciones? Funcionalidades ¿Cómo lo hago? Proceso de evaluación ¿Con qué lo hago? Herramientas y Técnicas ¿Cuáles son las buenas prácticas de la evaluación y diagnóstico en las organizaciones? Ética en la evaluación y diagnóstico
  3. 3. Cuatro humores de Hipócrates Frenología de Franz Gall ¿Qué es la evaluación y diagnóstico para el psicólogo?: Antecedente histórico Aragón (2015); Buela-Casal y Sierra (1997)
  4. 4. Alfred Binet • Diagnóstico psicológico • Evaluación de procesos mentales superiores • Primer test mental de inteligencia. McKeen Cattell • Test mental. • Baterías de pruebas psicológicas • Medición objetiva de características psicológicas. Aragón (2015); Buela-Casal y Sierra (1997)
  5. 5. Robert Yerkes: • Evaluación psicológica a través de test estandarizados: Army alpha – Army betha. • Selección y ubicación de personal del ejército con base en sus aptitudes e inteligencia. • La psicología se reconoce como disciplina con bases científicas y metodológicas • Evaluación psicológica = Testing Aragón (2015); Buela-Casal y Sierra (1997)
  6. 6. Objetivos de la evaluación: Descripción, clasificación, predicción, explicación y control de la conducta: Demanda Diagnóstico Administración de talento Orientación Desarrollo de carrera Selección Selección de personal Tratamiento Capacitación y entrenamiento Fernández-Ballesteros (2013); Sartori et al. (2020)
  7. 7. ¿Qué es medir, valorar, evaluar y diagnosticar? Evaluación Valoración Estimar Cualidades, características Diagnóstico Caracterizar y pronosticar Problema, dificultad, áreas de oportunidad Medición Cuantificar Presencia, ausencia, grado Aragón (2015); Buela-Casal y Sierra (1997)
  8. 8. ¿Qué es medir, valorar, evaluar y diagnosticar? Proceso cuya meta consiste en identificar, rotular, seleccionar, plantear objetivos, intervenir, pronosticar y evaluar si los objetivos planteados se alcanzaron (Aragon, 2015). Estudio científico a través de diferentes procedimientos de recogida de información […] de las actividades o características psicológicas de una persona (o grupo específico de personas, ambientes específicos y/o intervenciones con el objetivo de alcanzar unos objetivos propuestos (Buela-Casal y Sierra, 1998).
  9. 9. ¿Para qué evaluar y diagnosticar en las organizaciones? Diagnóstico de los sistemas Evaluación del desempeño, funcionamiento y efectividad del sistema Cumplimiento de metas organizacionales Funcionamiento del sistema Posicionamiento del sistema Productividad del sistema Krieger (2003)
  10. 10. ¿Para qué evaluar y diagnosticar en las organizaciones? Evaluación de objetivos, indicadores y metas Desempeño individual Resultado de tareas individuales Desempeño grupal Resultado de tareas colectivas o de cooperación (equipos- áreas). Krieger (2003)
  11. 11. ¿Para qué evaluar y diagnosticar en las organizaciones? Diagnóstico de las relaciones individuales en las organizaciones Perfiles individuales en función del puesto Evaluación de desempeño y motivación Evaluación de competencias Actuales Deseadas Medio ambiente interno organizacional Psicosociales Positivo: Motivante, creativo, solidario, justo, estimulante. Negativo: Excesiva presión, violencia, acoso, estrés, autoritarismo, discriminación. Físicas Seguridad en el trabajo Trabajo riesgoso Krieger (2003)
  12. 12. ¿Para qué evaluar y diagnosticar en las organizaciones? Diagnóstico de las relaciones grupales y de equipo Análisis del desarrollo de los grupos Factores personales: conocimientos, habilidades, experiencia, etc. Estructura de los grupos: Normas, cohesión, roles, tipo de grupo. Factores situacionales: cultura, subcultura, comunicación, conflicto, liderazgo, relaciones de poder. Análisis de resultados de los grupos: Satisfacción, actitudes grupales, capacidad de cooperación, etc. Krieger (2003)
  13. 13. ¿Para qué evaluar y diagnosticar en las organizaciones? Diagnóstico de acciones comunicativas Diseño organizacional Horizontal, vertical, neuronal o en red. Proceso comunicacional Flujos Canales de comunicación formales e informales Burocracia/Anarquismo Eficacia de comunicaciones Volumen, utilidad Tipo de comunicación Informal, manipuladora, normativa, expresiva, orientada a la acción, etc. Krieger (2003)
  14. 14. ¿Para qué evaluar y diagnosticar en las organizaciones? Diagnóstico cultura organizacional Prácticas sindicales Interacciones Formales/Informales Rumor Medio físico Subculturas Contestatarias Ideológicas Minorías Diagnóstico cultura organizacional Clima organizacional Expectativas personales/ grupales Relaciones jerárquicas Conflictos y métodos de solución Valores organizacionales Moral y ética organizacional Perfiles por tipo de preferencias Creencias compartidas, aceptadas y rechazadas Normas/Costumbres Krieger (2003)
  15. 15. ¿Para qué evaluar y diagnosticar en las organizaciones? Diagnóstico de los conflictos Temas o causas de conflicto Ideología, poder, comunicación, individuales- grupales Dimensiones del conflicto Alcance, Profundidad, Abierto o cerrado, manifiesto o latente. Actores del conflicto Individuos, grupos, áreas, departamentos Mecanismos de resolución posibles Negociación, mediación, Arbitraje, Autoridad, Judicial. Krieger (2003)
  16. 16. Proceso de Evaluación: Descriptivo-predictivo •Contexto •Situación Demanda •Especificar demanda y fijar objetivos •Especificar las condiciones históricas y actuales Primera recogida de información •Formular supuestos con la información del caso •Enunciados verificables – instrum. Formulación de hipótesis •Administración de herramientas, técnicas e instrumentos de evaluación. Contrastación •Responder objetivos de evaluación. •Recomendaciones sobre el caso. •Informe de evaluación Comunicación de resultados Fernández-Ballesteros (2013)
  17. 17. Proceso de Evaluación: Descriptivo-predictivo • Bajo desempeño laboral con base en la gerencia y reportes Demanda • Especificar que se entiende por desempeño laboral • Indagar en el histórico del problema Primera recogida de información • Enunciados tentativos: Bajo desempeño – poca capacitación (competencias y habilidades) • Variables - instrumentos. Formulación de hipótesis • Observación – Escala conductual • Entrevista individual – colectiva • Test - Cuestionarios Contrastación • Brecha entre capacidades actuales y deseadas • Necesidades de capacitación • Recomendación sobre el tipo de capacitación Comunicación de resultados
  18. 18. •Evaluación Descriptiva- predictiva Evaluación inicial •Atención a las condiciones que causan o mantienen el problema •hipótesis funcionales: VD – VI •Intervención - Valoración Plan de intervención •Cambio de comportamiento (cognitivo, motor, psicofisiológico) •Administración de actividades intervención – valoración planeadas. Administración de tratamiento •Verificación de alcance de objetivos: cambio. •Recogida de información •Informe de resultados •Seguimiento Valoración y seguimiento Proceso de Evaluación: Interventivo-Valorativo Fernández-Ballesteros (2013)
  19. 19. Proceso de Evaluación: Interventivo-Valorativo • DNC: • Bajo desempeño – Administración del tiempo Evaluación inicial • Programa de capacitación • Intervención – Plan de capacitación • Valoración – Plan de evaluación Plan de intervención • Administración de actividades intervención – valoración planeadas. • (Evaluación formativa – sumativa). Administración de tratamiento • Verificación de resultados de capacitación: Modelo KirkPatrick • Informe de resultados • Seguimiento Valoración y seguimiento
  20. 20. Técnicas y herramientas de evaluación: Tipos Técnicas y herramientas Directas Observación Checklist Escalas conductuales Indirectas Autoinformes Entrevista Autorregistros Cuestionarios Test psicométricos Álvarez et al. (2013); Fernández-Ballesteros (2013)
  21. 21. Técnicas y herramientas de evaluación: Predicción del desempeño Aamodt (2010); Alles (2012) • Relacionadas con las tareas a desempeñar. • Tareas reales puestas en práctica. • Muestras seleccionadas con base en el puesto. Muestras de trabajo • Métodos de evaluación múltiples. • Se estudia la respuesta del evaluado bajo ciertas condiciones. • Intervienen distintos observadores. Centros de evaluación
  22. 22. Técnicas y herramientas de evaluación: Criterios de elegibilidad Fiabilidad • Propiedad de la medida que hace referencia a su potencial error. • Estabilidad temporal • Objetividad • Consistencia interna Validez • Evidencia de que el instrumento mide lo que pretende medir: • Validez de contenido: Representatividad • Validez de criterio (predictiva – concurrente): Relación • Validez de constructo: Teoría Fernández-Ballesteros (2013)
  23. 23. Buenas prácticas: American Psychological Association (2020) Tecnología: Considerar el efecto de la tecnología en la evaluación. Asegurar la seguridad de los datos recolectados. Diversidad y minorías: Considerar la diversidad cultural y racial en las evaluaciones a desarrollar. Selección, administración e interpretación de test: Emplear instrumentos que demuestren suficiente evidencia de fiabilidad y validez. Emplear múltiples fuentes de información para basar la toma de decisiones. Elegir fuentes de información acordes al caso, situación o contexto a evaluar. Psicometría y medición: Demostrar conocimiento y perseguir una apropiada aplicación de los principios psicométricos y de medición. Competencia: Mantenerse actualizado y capacitado para la actividad de evaluación y diagnóstico. Considerar el contexto en el que se realiza la actividad, sus límites y posibilidades en evaluación. Tener en cuenta el impacto tanto positivo como negativo de la evaluación y diagnóstico que realizamos.
  24. 24. Competencia y honestidad: •Art. 1. Los servicios que realiza el psicólogo se basan necesariamente en un cuerpo de conocimientos válido y confiable, sustentado en la investigación científica •Art 8. El psicólogo es responsable de la conducción ética de la investigación que realiza o la de otras personas bajo su supervisión o control. •Art. 12. El psicólogo toma las medidas razonables para evitar dañar a sus clientes o participantes en investigación Calidad de la valoración y evaluación psicológica: •Art. 15. Las valoraciones, recomendaciones, informes, y diagnósticos o enunciados evaluativos se basan estrictamente en información y técnicas suficientes y actuales para proporcionar sustento a sus interpretaciones y recomendaciones. •Art. 16. El psicólogo que desarrolla y conduce investigación con pruebas y otras técnicas de valoración utiliza procedimientos científicos y conocimiento profesional actualizados. Calidad de la enseñanza/supervisión e investigación •Art. 49. El psicólogo que conduce una investigación lo hace de manera competente y con el respeto debido a la dignidad y bienestar de los participantes. •Art. 60. Al realizar una investigación, el psicólogo se abstiene de sacar conclusiones que no se deriven directa, objetiva y claramente de los resultados obtenidos. Confidencialidad de los resultados • Art. 68. El psicólogo disfraza la información confidencial de personas u organizaciones de que tratan, de modo que otros no puedan identificarlas y que las discusiones resultantes no dañen a sujetos que pudiesen identificarse a sí mismos. Consentimiento informado •Art. 118. El Psicólogo obtiene consentimiento informado apropiado a sus procedimientos. •Art. 121. El psicólogo obtiene de los participantes para el registro o grabación de sesiones o entrevistas. Ética: Sociedad Mexicana de Psicología (2002)
  25. 25. Referencias: • Aamodt, M. G. (2010). Psicología industrial/organizacional: un enfoque aplicado. Cengage Learning Editores. • Álvarez, R. T., Avila-Costa, M. R., & Reynoso-Erazo, L. Evaluación psicológica. En Erazo, L. R., & Gálvez, A. L. B. Medicina Conductual: Teoría y Práctica. Qartuppi. • American Psychological Association. (2020). APA guidelines for psychological assessment and evaluation. APA Task. • Aragón, L. E. (2015). Evaluación psicológica: Historia, fundamentos teórico-conceptuales y psicometría. Editorial El Manual Moderno. • Ballesteros, R. F. (2013). Evaluación psicológica: conceptos, métodos y estudio de casos. Pirámide. • Buela-Casal, G., & Sierra, J. C. (1997). Manual de evaluación psicológica: fundamentos, técnicas y aplicaciones. Siglo XXI de España Editores. • Krieger, M. (2003). Sociología de las organizaciones: una introducción al comportamiento organizacional. Pearson Education Canada.

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