Analise do-comportamento-das-geracoes-na-busca-da-eficiencia-no-processo-de-lideranca

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Analise do-comportamento-das-geracoes-na-busca-da-eficiencia-no-processo-de-lideranca

  1. 1. CENTRO UNIVERSITÁRIO DE MARINGÁ CURSO DE ADMINISTRAÇÃO PRÉ-PROJETO DE ESTÁGIO I METODOLOGIA CIENTÍFICA MARCIA TATHIANE DA SILVA RIBEIRO MANTOVANIANÁLISE DO COMPORTAMENTO DAS GERAÇÕES: GERAÇÃO BABYBOOMER, GERAÇÃO X, GERAÇÃO Y E GERAÇÃO Z, NA BUSCA DA EFICIÊNCIA NO PROCESSO DE LIDERANÇA. MARINGÁ 2009
  2. 2. CENTRO UNIVERSITÁRIO DE MARINGÁ MARCIA TATHIANE DA SILVA RIBEIRO MANTOVANIANÁLISE DO COMPORTAMENTO DAS GERAÇÕES: GERAÇÃO BABYBOOMER, GERAÇÃO X, GERAÇÃO Y E GERAÇÃO Z, NA BUSCA DA EFICIÊNCIA NO PROCESSO DE LIDERANÇA. Pré-projeto apresentado ao Centro Universitário de Maringá, como requisito parcial à conclusão da disciplina Estágio I Metodologia Cientifica do curso de graduação de Administração. Orientação: Professora Dra. Ely Mitie Massuda. MARINGÁ 2009
  3. 3. SUMÁRIO1. INTRODUÇÃO .......................................................................................... 31.1. CONSIDERAÇÕES GERAIS .................................................................... 31.2. DEFINIÇÃO DO PROBLEMA ................................................................... 31.3. JUSTIFICATIVA ........................................................................................ 31.4. OBJETIVOS ............................................................................................. 41.4.1. Objetivo Geral........................................................................................ 41.4.2. Objetivos Específicos ............................................................................ 42. REVISÃO DA LITERATURA.................................................................... 52.1. PERSONALIDADE.................................................................................... 52.2. CAPITAL INTELECTUAL .......................................................................... 52.3. GERAÇÕES ............................................................................................. 62.3.1. Geração Baby Boomer.......................................................................... 62.3.2. Geração X ............................................................................................. 72.3.3. Geração Y ............................................................................................. 72.3.4. Geração Z.............................................................................................. 82.4. LIDERANÇA ............................................................................................. 92.5. LIDERANÇA E AS GERAÇÕES ............................................................... 113. METODOLOGIA ....................................................................................... 124. CRONOGRAMA ....................................................................................... 135. RESULTADOS ESPERADOS.................................................................. 14REFERÊNCIAS ............................................................................................. 14
  4. 4. 1. INTRODUÇÃO1.1. CONSIDERAÇÕES GERAIS As organizações apresentam em seu quadro funcional colaboradores que pertencem a diferentes gerações, que se divergem quanto ao contexto histórico, cultura, crenças e valores. Estes clientes internos estão mudando radicalmente a cultura organizacional e gerando conflitos, devido às incompatibilidades. Cabe aos lideres encontrarem meios para resolver estas barreiras interpessoais, e a grande dificuldade que eles encontram é a falta de informação sobre cada uma destas gerações. O presente trabalho vai levantar as características mais importantes destas gerações e montar a partir dos conceitos já existentes de liderança, novos modelos de estratégia organizacional que visem evitar estes conflitos e motivar objetivando os resultados finais.1.2. DEFINIÇÃO DO PROBLEMA De que maneira o conhecimento sobre o comportamento das diferentes gerações pode influenciar no processo de liderança?1.3. JUSTIFICATIVA Atualmente as organizações vivem um momento histórico, pois pertencem ao seu quadro funcional três gerações: a geração Baby Boomer, a geração X e a geração Y, com valores, visões e características totalmente
  5. 5. diferentes, e a geração Z que hoje esta se preparando para entrar no mercado de trabalho. Classificadas por idades, e somadas ao contexto histórico, à cultura e suas características marcantes, estas gerações estão mudando a cultura organizacional das empresas de maneira positiva e negativa, esta última devido aos vários conflitos que surgem entre elas. Saber a melhor forma de orientar e motivar as diferentes gerações é o desafio que vários lideres estão enfrentando, devido à falta de conhecimento sobre as mesmas. O presente trabalho identificará qual o tipo de comportamento mais adequado que estes lideres poderão adotar para se aproximar destes profissionais, objetivando a eficiência organizacional e conquista dos resultados esperados.1.4. OBJETIVOS1.4.1. Objetivo Geral Analisar as principais características das diferentes gerações e avaliar qual o tipo mais adequado para liderar estes profissionais.1.4.2. Objetivos Específicos Identificar os tipos de comportamento de cada geração; Oferecer aos lideres uma visão mais ampla das características de cada geração; Apontar sugestões e indicações para aperfeiçoar os modelos de liderança atuais.
  6. 6. 2. REVISÃO DA LITERATURA2.1. PERSONALIDADE Segundo Aguiar (2005, p. 291) Personalidade é um conjunto de traços psicológicos com propriedades particulares, relativamente permanente e organizado de forma própria. Ela se revela na interação do individuo com seu meio ambiente e individualiza a maneira de ser, de pensar, de sentir e de agir de cada pessoa. O conhecimento das características da personalidade do individuo permite certa previsão da maneira qual ele poderá sentir, pensar, ser e agir em determinadas circunstâncias. Chiavenato (2008) levanta as influências da teoria de Maslow, onde a teoria X tem uma abordagem tradicional, com características autocráticas e impositivas. Nesta teoria o trabalho é imposto, monitorado, as pessoas são manipuladas e coagidas para executá-los, e ainda são interpretadas como preguiçosas. Já a teoria Y tem uma abordagem moderna, com características democráticas e consultivas, nela as pessoas trabalham porque gostam, são motivadas, tem liberdade para expressar idéias e criatividade e mantêm uma relação de respeito mutuo. Segundo Fiorelli (2003) os indivíduos quando entram na empresa trazem com eles uma bagagem psicológica, ou seja, seus conhecimentos, experiências anteriores, características, preconceitos, valores e crenças, que podem influenciar a empresa de forma positiva ou negativa. Estes indivíduos dentro da organização têm o papel de executar sua função da melhor maneira a fim de atingir os objetivos a longo prazo da empresa. Assim como a organização deve fornecer os meios necessários para que isto aconteça.
  7. 7. 2.2. CAPITAL INTELECTUAL Segundo Santiago (2007) hoje o grande diferencial de uma empresa não é mais seu maquinário utilizado no processo produtivo, mas o capital intelectual, ou seja, o conhecimento, as habilidades e bagagens psicológicas de cada pessoa que se agrega a empresa. Cabendo a empresa oferecer os meios necessários para a manutenção e a obtenção de conhecimento, assim como manter uma gestão transparente. Santiago (2007, p. 25) afirma que [...] o conhecimento tem potencial para exercer uma função de grande relevância na expansão das organizações, é possível resgatar o conceito relacionado ao fato de a gestão do conhecimento ser o processo de obter, gerenciar e compartilhar a experiência e a especialização dos funcionários, com o objetivo de promover acesso à melhor informação, no tempo certo e da forma mais adequada.2.3. GERAÇÕES2.3.1. Geração Baby Boomer De acordo com Conger (1998) a geração baby boomer presenciou a guerra no Vietnã, os movimentos feministas e o surgimento dos anticoncepcionais, um grande momento da historia para mulheres que lutavam pelos seus direitos. São informais, independentes, vestem literalmente a camisa da empresa onde trabalham. Quando no papel de lideres tem medo de perder seu emprego para os membros da geração X, devido à facilidade da segunda em extrair dados por meio da informática e adaptação a novas tecnologias. Segundo Raines (2000) os Boomers nascidos entre 1943 a 1960, foram marcados pelos movimentos yuppies e considerados pelas outras gerações como rudes e de difícil convívio. Os integrantes desta geração são otimistas, gostam de tudo que esta na moda, como profissionais são
  8. 8. egocêntricos, colocam a carreira acima de tudo, e se adaptam facilmente em todos os tipos de organização.2.3.2. Geração X Lombardia (2008) define a geração X como os que nasceram em meados dos anos 60 e inicio dos anos 80, que presenciaram a Guerra Fria, a queda do muro de Berlim, o surgimento da AIDS e as mudanças de conceitos a partir dela, assistiam MTV, as Tartarugas Ninjas e escutavam Nirvana. Os profissionais desta geração colocam a profissão e o sucesso em primeiro lugar, são equilibrados, céticos e desinteressados. Segundo Conger (1998) a geração X representa a era da informação, sofreram com a privação da presença dos pais que estavam trabalhando ou estavam separados quando eram crianças, por isto, buscam constituir uma família e se preocupam com a qualidade de vida. Como profissionais valorizam o trabalho, mas também querem ter ao mesmo tempo sucesso na vida pessoal, gerando assim alguns conflitos. Raines (2000) A geração X foi marcada pela segunda guerra mundial e sentimento de patriotismo, valorizam a família, são conservadores, materialistas, tem aversão a supervisão, gostam do ambiente informal da empresa, desconfiam das verdades absolutas, são positivistas, autoconfiantes, cumprem os objetivos e não os prazos, além de serem muito criativos.2.3.3. Geração Y Lombardia (2008) descreve a geração Y, como os que nasceram entre a 1980 e 2000, são filhos da geração X, conhecidos como a geração dos resultados, nasceram na época das tecnologias, da internet e do excesso de segurança. São considerados esperançosos, decididos, coletivos, possuem um alto nível de formação, não costumam pedir autorização para agir e tem
  9. 9. alto poder de consumo. Como profissionais esperam que o líder fale qual sua função e permitam que tenham liberdade para exercê-la da melhor maneira, eles tem grande capacidade de resolver problemas, buscam reconhecimento, tem acesso fácil às informações e são sensíveis às injustiças. Para eles é preciso ter liberdade para se tomar decisões, flexibilidade de horários e espaço, ter a vida pessoal respeitada, oferecendo em troca para empresa alto nível de desempenho, iniciativa, criatividade e resultados. De acordo com Loiola (2009) a geração Y esta ligada às questões ambientais e dos direitos humanos, mas são conhecidos por serem impacientes, folgados, distraídos, superficiais e insubordinados, só fazem o que gostam e percebem que tem sentido. Priorizam o aprendizado e as relações humanas. Segundo Raines (2000) esta geração é tolerante, adora fast foods, são filhos da geração de mães que trabalham fora e deixando-os em creches. Como profissionais tem o desejo de trabalhar e aprender, não tem medo do risco de demissão, por isto tiram o maximo de conhecimento das empresas em que estão no momento.2.3.4. Geração Z Segundo Shinyashiki (2009) a geração Z engloba todos que nasceram após 1990, esta é a geração do Orkut, Twiter, Facebook, entre outras redes sociais. Os Z estão totalmente integrados com as tecnologias, valorização a comunicação virtual, fazem varias coisas ao mesmo tempo. Em relação ao trabalho eles têm uma visão ampla e precisam receber instruções para realizarem suas atividades. Outros autores dizem que a geração Z é um grupo de consumidores ativos, individualistas, totalmente dependentes das tecnologias, pobres em habilidades interpessoais e impacientes, desejam tudo na hora.
  10. 10. 2.4. LIDERANÇA De acordo com Fiorelli (2003, p. 173) liderança é a capacidade que algumas pessoas possuem de conseguir que outras, de modo espontâneo, ultrapassem o estabelecido formalmente . Segundo Terra (2008) a liderança esta cada vez mais em foco em revistas, cursos, livros, entre outros. Se tornando um fator de extrema importância para as organizações. Um líder deve ser qualificado, possuir as habilidades necessárias para promover e manter a eficiência de seus colaboradores, ser capaz de se comprometer com a empresa e com os demais membros de sua equipe, integrando os dois. Liderar é servir aos outros, fazer com que as pessoas cresçam, é saber ouvir, é influenciar condutas corretas, é ser comunicativo, é manter o espírito de equipe e a transparência. Segundo Aguiar (2006) o líder é aquele que é aceito e reconhecido voluntariamente pelos membros do grupo, e caminha junto com eles em direção aos objetivos globais da empresa. Fiorelli (2003) diz que um líder pode transformar um grupo em equipe e vice-versa, e isto vai depender do seu poder de fortalecer ou enfraquecer os vínculos emocionais. Um líder deve possuir as habilidades de observar, escutar, falar, envolver, compreender, dar e receber feedback e orientação (FIORELLI, 2003). Fiorelli (2003) classifica alguns atributos que o líder deve possuir como estabilidade emocional, capacidade de produzir visões e inspirar, capacidade de aceitar as idéias dos outros e comunicação adequada. Ainda segundo Existem também algumas características marcantes como habilidade interpessoal, autoconhecimento, comunicação, autoconfiança, disciplina, ousadia, espírito critico, senso de justiça, sensibilidade, entre outros. Os lideres, por meio de seus estilos próprios de atuação, características de sua personalidade, seus valores e suas concepções, são os agentes de mudança, os condutores do processo e os motivadores do grupo (CLAUDIA, 2008, p. 76).
  11. 11. Segundo Claudia (2008) o comportamento dos lideres em relação aosseus colaboradores são descritos como estilos gerenciais. Vários autoresestudaram estes estilos. While e Lippitt (apud CLAUDIA, 2008, p. 77-78) classificaram os estiloscomo: Estilo autocrático, que decide sozinho e impõe aos colaboradores; Estilo democrático, que decide e implanta junto com os colaboradores; Estilo liberal, que deixa a decisão na mão dos colaboradores. Likert (apud CLAUDIA, 2008, p. 78-80) separou os estilos em: Estilo autoritário rígido, impositivo e controlador; Estilo autoritário benevolente, dominador e ligado às rotinas preestabelecidas; Estilo Participativo deliberativo, fortalece o ambiente devido o alto grau de confiança dos colaboradores; Estilo Participativo grupal, democrático, decide tudo em grupo na busca do objetivo global da empresa. Hersey e Blanchard (apud CLAUDIA, 2008, p. 80-82) dividiram osestilos de liderança em: Estilo determinar, são os lideres autoritários que é direcionado para as pessoas que não possuem capacidade, mas não estão dispostas a assumir responsabilidades; Estilo persuadir, são os lideres apoiadores que direcionam as pessoas sem capacidade e que estão dispostas a assumir responsabilidades; Estilo compartilhar, são os lideres participativos que direcionam as pessoas tem capacidade, mas não querem assumir responsabilidades;
  12. 12. Estilo delegar, são os lideres comunicativos que direcionam as pessoas que possuem capacidade e querem assumir responsabilidades. Adizes (apud CLAUDIA, 2008, p. 82) diz que os estilos são: Estilo produtor, ênfase na produção; Estilo empreendedor, ênfase na criatividade; Estilo integrador, ênfase na união pessoas; Estilo administrador, ênfase nos questionamentos. Melo (apud CLAUDIA, 2008, p. 83) descreve os estilos como: Estilo relacionamento, valoriza as relações interpessoais; Estilo situacional, adapta a realidade de acordo com a exigência do meio; Estilo tarefa, focado no resultado técnico.2.5. LIDERANÇA E AS GERAÇÕES Segundo Conger (1998, p. 134) as gerações são produtos de fatos históricos que influenciam profundamente os valores e visão de mundo de seus membros. Esses eventos trazem as pessoas lembranças e emoções fortes, que moldam suas idéias sobre instituições, autoridade, dinheiro, família e carreira . Cada vez mais as diferentes gerações estão convivendo dentro das empresas, cada qual com suas características e valores, resultando muitas vezes em conflitos (LOMBARDIA, 2008). Para Raines (2000) um dos grandes problemas das empresas são os conflitos de gerações devido às diferenças de valores e ponto de vista. E uma forma de evitá-los é respeitando as diferenças, manter a igualdade nos tratamentos, modernizar os estilos de liderança e manter somente os melhores no quadro funcional.
  13. 13. Segundo Hamer (2008) Para obter o resultado que deseja, além do perfil psicológico, habilidades e competências, o líder precisa observar outros aspectos em seus liderados e nele próprio . Em relação à citação acima os lideres devem também levar em consideração a idade, pois cada faixa etária tem um contexto histórico, uma cultura e características particulares, atualmente existem três gerações no mercado de trabalho interagindo dentro das empresas, com visões e valores totalmente diferentes, e cada vez mais os lideres precisam conhecê-los melhor para liderá-los. Hamer (2008) também levantou os tipos de liderança que cada geração considera adequada, a geração Baby Boomer prefere a liderança por consenso e trocam o sacrifico pela automotivação, a geração X prefere a liderança que reconheça sua competência, já a geração Y prefere lideres que promovam trabalhos com remuneração por resultados, e que ajudem a conciliar a vida pessoal e profissional. Chiavenato (2008) aborda a gestão da mudança, que atua em todos os níveis organizacionais, onde primeiro a empresa toma consciência quanto à necessidade de mudança, depois surge o desejo de participar e apoiar a mudança, em seguida são implementadas algumas habilidade como coaching, mentoring e remoção de barreiras. Após a mudança são empregados reforços consistentes para mante-la, como a aplicação de incentivos e recompensas. Existem alguns programas como programa de sugestões, programa de reconhecimento, programa de assistência ao colaborador, que visam reconhecer e recompensar funcionários (CHIAVENATO, 2008).3. METODOLOGIA Segundo Gil (2006) a pesquisa descritiva tem o objetivo descrever as características de determinado fenômeno e descobrir a existência de associações entre suas variáveis.
  14. 14. A presente pesquisa tem caráter descritivo, pois vai levantar, analisar e comparar as características das gerações BABY BOOMER, X, Y, Z, e dos profissionais na área de gestão de pessoas. De acordo com Lakatos e Marconi (2009) a pesquisa bibliográfica abrange toda a bibliografia publicada sobre determinado assunto, oferecendo assim base para novas conclusões. Será realizada uma pesquisa bibliográfica em livros, revistas cientificas, trabalhos acadêmicos e sites relacionados com os assuntos abordados. E entrevistas despadronizadas com alguns lideres de empresas de diferentes ramos para saber qual a visão que cada um tem sobre as gerações. Analise e interpretação dos dados, finalizando com a construção de modelos de liderança mais eficientes.4. CRONOGRAMA ATIVIDADES AGOSTO SETEMBRO OUTUBRO Problematização 2h Referencial Teórico 5h 15h 10h Tema/Justificativa 5h Metodologia 2h Referências/Normatização 5h Entrega 1h Total de horas 45h
  15. 15. 5. RESULTADOS ESPERADOS Como o objetivo geral desta pesquisa é levantar e analisar as características das diferentes gerações, e identificar novos modelos de liderança para esta realidade organizacional. Espera-se que este material auxilie os lideres a encontrarem uma base para montar da melhor forma sua estratégia organizacional, visando sempre adequar as características de cada geração de maneira a encontrar a eficiência organizacional.REFERÊNCIASAGUIAR, Maria Aparecida Ferreira de. Psicologia aplicada à administração: umaabordagem multidisciplinar. 1. Ed. São Paulo: Saraiva, 2005. p. 377-402.ROMANI, Cláudia. Estilo gerencial nas organizações da era do conhecimento. In:ANGELONI, Maria Terezinha. Organizações do conhecimento: Infra-estrutura,pessoas e tecnologia. 2. ed. ver. e ampl. São Paulo: Saraiva, 2008. p. 75-103.CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursoshumanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008. p. 393-464.CONGER, Jay. Quem é a geração X? HSM Management, n.11, p.128-138,nov./dez. 1998.FIORELLI, José Osmir. Psicologia para Administradores. 3. ed. São Paulo: Atlas,2003. p. 112-233.GIL, A. C. Métodos e técnicas de pesquisa social. São Paulo: Atlas, 2006. p. 42-48.HAMER, Eleri. Geração X, Y, baby boomers ou tradicionais: como você os lidera?Disponível em: HTTP://www.atribunamt.com.br/2008/10/geracao-x-y-baby-boomers-ou-tradicionais-como-voce-os-lidera/. Acesso em 14 jan. 2008.
  16. 16. LOIOLA, Rita. Geração Y. Revista Galileu. São Paulo, n. 219, p. 50-53, out. 2009.LOMBARDIA, Pilar García. Quem é a geração Y? HSM Management, n.70, p.1-7.set./out. 2008.MARCONI, Marina de Andrade. LAKATOS, Eva Maria. Fundamentos dametodologia cientifica. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2009. p. 157-174 e 217-235.MEDEIROS, João Bosco. Redação cientifica: A pratica de fichamentos,resumos, resenhas. 11. ed. São Paulo: Atlas, 2009. p. 217-230.SANTIAGO, José Renato Sátiro. Capital Intelectual: O grande desafio dasorganizações. 1. ed. São Paulo: Novatec, 2007. p. 18-25.SHIYASHIKI, Eduardo. A geração Z e o mercado de trabalho. Disponível em:HTTP://www.administradores.com.br. Acesso em 17 set. 2009.TERRA, Hélio Rangel. Empreendedorismo e Excelência em RH. 1. ed. São Paulo:Gente, 2008. p. 165-187.ZEMKE, Ron. RAINES, Claire. FILIPEZAC, Bob. Executive Digest. n. 65, p.1-6,mar. 2000.

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