Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

Assessment use in Hiring - 2015


Published on

  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

Assessment use in Hiring - 2015

  1. 1. W I N D R I D G E  CO N S U LT I N G Assessment  Use in Hiring  Tools in the  Toolbox Windridge Consulting – 206-533-9700
  2. 2. A S S ES S M E N T S   =   I N F O R M AT I O N I N F O R M AT I O N  =   I N S I G H T I N S I G H T  =   S M A RT E R   H I R I N G  &   TA L E N T  M A N AG E M E N T Assessment Use in Hiring Windridge Consulting - - 206-533-9700
  3. 3. Windridge Consulting - - 206-533-9700
  4. 4. Would You Hire Me?  Endurance (4) – When projects are demanding or  difficult, you tend to give up easily. Your low endurance  may be due to emotional fatigue, short attention span,  lack of interest, or burnout.  Trust (2) – You find it very difficult to trust people. In  activities you find it difficult to cooperate and tend to  become resentful.  Self confidence (4) – You question whether you have the  ability to function successfully and as a result are very  sensitive to criticism.  Windridge Consulting - -206-533-9700
  5. 5. A Great Hire!  Endurance (5) – You are as energetic and persistent as  most people when working to accomplish tasks in order  to be successful.  Trust (8) – You are more likely to be trusting than  suspicious and find it easy to get along with most people.  When interacting with others, you are usually cheerful  and adapt readily to them.  Self confidence (8) – You have strong faith in yourself and  believe you possess the knowledge, skill, and experience  to function successfully in most situations.  Windridge Consulting - - 206-533-9700
  6. 6. Impressive on the Outside Windridge Consulting - - 206-533-9700
  7. 7. What is on the Inside? Windridge Consulting - - 206-533-9700
  8. 8. A S S ES S M E N T S   =   I N F O R M AT I O N I N F O R M AT I O N  =   I N S I G H T I N S I G H T  =   S M A RT E R   H I R I N G  &   TA L E N T  M A N AG E M E N T Remember Windridge Consulting - - 206-533-9700
  9. 9. Bring Balance Windridge Consulting - - 206-533-9700 30% 30% 30% 10% The Four Areas of Hiring Decisions Assessment Interview References Intuition
  10. 10. Assessments = Information 1. Ninety percent of all résumés are faked. (U.S. Department of Labor) 2. Eliminate: “I’m God’s gift to your business” attitude (prevalent in some new  hires) by pointing out their growth areas before offering the position. 3. “Properly validating and standardizing employee selection procedures can  significantly contribute to the implementation of non‐discriminatory  personnel policies, as required by Title VII.”(Equal Employment Opportunity  Commission – Title 29) 4. Assessment is an objective aspect of the hiring process and overcomes  natural interview biases during the hiring process. 5. Provides a valid method for comparing required job behavior to the  candidate’s predicted behavior using standard position analysis scores. 6. Personality is part nature / part nurture in origin; attempting to reshape an  unsuitable person through training is very costly and potentially frustrating.  7. Provides immediate feedback on likely behavior; the manager doesn’t have to  wait for the initial “honeymoon” of good behavior to end. 8. Saves the manager time in developing unsuitable people if the right person is  on board from the start. 9. It is naïve to believe that every candidate is equally suited for every position. Windridge Consulting - - 206-533-9700
  11. 11. Three Different Levels – Behavioral Assessments  Category "A" tests can only be interpreted and used  by educated, licensed and / or certified professionals  (psychologists, psychiatrists, counselors). Tests such as the Minnesota Multiphasic Psychological  Inventory (MMPI), California Psychological Inventory  (CPI), and other clinical / diagnostic instruments.    Instruments that measure such things as psychoses,  neuroses, physical or mental disabilities, or other  pathological issues are prohibited in the pre‐offer stage  of a selection process. Windridge Consulting - - 206-533-9700
  12. 12.  Category "B" tests must be interpreted by certified  professionals (in my case psychologists), however,  they can be used by trained / certified laypersons /  users under the direction of psychologists (direct or  indirect – in my case indirect).   Tests such as The Winslow Profiles, The 16 Personality  Factors (16 PF), The Personality Research Form (PRF),  and other personality instruments. Windridge Consulting - - 206-533-9700
  13. 13.  Category "C" tests can be interpreted and used by  anyone…education, certification, licensing and / or  training is not required. The DISC, MBTI, Myers Briggs, and others are in this  category. To use these tests in the selection process  makes an organization very vulnerable to litigation. Windridge Consulting - - 206-533-9700
  14. 14. Three Types of Basic Hiring Assessments Behavioral Assessment Attitude Assessment Aptitude or Skills 1. Behavioral Assessments  Personality Characteristics  and Traits; can contain a  cognitive thinking portion – e.g. problem solving. 2. Attitude Assessments  Measures attitudes and  motivators – self‐admissions to  certain likes / dislikes. 3. Skills Assessments  Measures hard / learned skills  and capabilities – technical  ability, attention to detail, multi‐ tasking, etc. Windridge Consulting - - 206-533-9700
  15. 15. Great for Training and Development  – Not Good for Hiring The vast majority of styles type tests (personality) were designed to evaluate differences between people…not evaluate people for jobs. “In my experience, style tests cannot meet the above requirements. Neither can separating people into groups and looking for dominant group styles. The problem is that successful and unsuccessful people often have the same styles.” — Dr. Wendell Williams, Ph.D Windridge Consulting - - 206-533-9700
  16. 16. Information Gained Falls Into Three Categories 1. Does the person fit the job by having the underlying  traits or core behaviors to do the task? 2. Does the person want / like to perform the task? 3. Does the person know how to do a particular task? Windridge Consulting - - 206-533-9700
  17. 17. The Importance of Job Descriptions It is critical to “clearly” identify the competencies and  tasks that will be performed in each position.  Primary duties and responsibilities  Percent of job duties – Identify what the person is doing  most of the time and in various roles.  Primary internal and external contacts  Purpose and scope of position Windridge Consulting - - 206-533-9700
  18. 18. To be Legally Defensible, ANY Hiring Test Must:  1) Be job‐related and its results appropriate for the  employer’s purpose.  2) Be backed with a professional study showing scores  accurately (predict job performance). Windridge Consulting - - 206-533-9700
  19. 19. Avoiding Adverse Impact The operative principle must always be to avoid any adverse impact or non‐ performance related discrimination against any minorities.  The technical manual for the instrument must provide thorough documentation  of:  The development of the scales used.  The development of the norms.  The various validation studies.  The diversity of the populations used in the studies, representing a mixture of appropriate ages,  sexes, and races.  The psychometric studies, which generated the original norms, should be  revisited approximately every three years. This allows the instrument to adjust to  changes in demographics and social values and attitudes.  Instruments, which measure such things as psychoses, neuroses, physical or  mental disabilities, or other pathological issues are prohibited in the pre‐offer  stage of a selection process. Windridge Consulting - - 206-533-9700
  20. 20. Items of Importance When Choosing a Vendor 1. The most important thing in choosing an assessment is making sure that it  is valid and reliable for the purposes in which you intend to use it.  2. Choose assessments that have current validation studies and technical  manuals that have been updated within the last couple of years. A quality  tool will have validation studies performed every two to five years. 3. Your managers should be able to use the assessments and information  without expecting them to become experts in assessments. 4. You might want to choose assessments that allow you to use the  information throughout the life cycle of the employee. For example, if you  choose a valid “behavioral / personality” assessment for screening, you could  also use that information to coach the new employee as well as assist with  their succession / career path.  Windridge Consulting - - 206-533-9700
  21. 21. A S S ES S M E N T S   =   I N F O R M AT I O N I N F O R M AT I O N  =   I N S I G H T I N S I G H T  =   S M A RT E R   H I R I N G  &   TA L E N T  M A N AG E M E N T Assessment Use in Hiring Windridge Consulting - - 206-533-9700
  22. 22. C A L L   O R   E M A I L L I N D SAY   CO L I TS ES , W I N D R I D G E  CO N S U LT I N G P H O N E :  2 0 6 ‐ 5 3 3 ‐ 9 7 0 0 E M A I L : L I N D S AY @ W I N D R I D G E C O N S U LT I N G . C O M W E B : W W W.W I N D R I D G E C O N S U LT I N G . C O M For More Information: Windridge Consulting - - 206-533-9700