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UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGOFACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICASESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN“GESTION DE RIESGOS ...
Página 2DEDICATORIAA Dios y a nuestros padres, quienes con su cariño y apoyo moral,nosenseñan el verdadero camino de la vi...
Página 3AGRADECIMIENTOA nuestro profesor, Dr. Jenry Alex Hidalgo Lama,quien con sus enseñanzas, nos permitió elaborar elpr...
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Página 7INTRODUCCIÓNEl siguiente trabajo tiene como objetivo comprender de la importancia de la gestión deriesgos en el pr...
Página 8I. DATOS GENERALES.1.1. INFORMACIÓN DEL SECTOR:1.1.1.Referencias generales donde se desenvuelve la Empresa.1.1.1.1...
Página 91.1.1.4 ANÁLISIS FODA DE LA EMPRESAFuente: Clasificadora Equilibrium1.1.2.ENTORNO1.1.2.1. PRINCIPALES COMPETIDORES...
Página101.1.2.2. PRINCIPALES PROVEEDORES.Composición Accionaria:Al 31 de marzo de 2013, el capital social del Banco ascend...
Página111.1.2.3. MERCADOEl mercado bancario peruano tiene una estructura de mercado concentrada, donde loscuatro bancos má...
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Página131.1.2.4. CLIENTESNuestros clientesEl acceso a los servicios financieros es una herramienta fundamental para la inc...
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Página15Perú es uno de los países con el margen bancario más alto de América Latina, Se recalcaque la actividad económica ...
Página16Es de mencionar igualmente que las colocaciones a microempresas son las de menorparticipación con s/. 553.7 millon...
Página17de la incorporación de BCP Colombia S.A.S., que significa un aumento en valor en librosde S/.191.8 millones, y un ...
Página18IMPORTACIONES:Mientras que en la Importaciones hay un buen crecimiento, producto de la importación debienes de cap...
Página19Para ser más preciso la exportaciones mineras de cayó de 7,170 a 5,673 millones dedólares, en total ha caído en 1,...
Página20Fuente: SUNATTIPO DE CAMBIO:Según el BCR, la tasa de inflación regresaría a su rango meta hacia finales del 2013de...
Página21TASA DE INTERES:Tasas Activas Anuales de las Operaciones en Moneda Nacional Realizadas enlos Últimos 30 Días Útile...
Página22RANKING DE DEPOSITOS EN EL SISTEMA FINANCIEROLos cuatro bancos más grandes del sistema ocupan los primeros lugares...
Página23Los préstamos a pequeñas empresas continúan siendo los que generan mayor morosidad(7.3%), principalmente por la mo...
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Página25El BCP realiza la administración del riesgo de liquidez a través de análisis de brechas(GAPS) en la gestión de act...
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Página271.2.1.1. RUC201000472181.2.1.2. UBICACIÓNSede Central Calle Centenario 156 La Molina, Lima1.2.1.3. GIRO DE LA EMPR...
Página281.2.2.ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESA (ORGANIGRAMA).
Página29FUNCIONES PRINCIPALES:A través de los Comités, el Directorio cumple con sus atribuciones y responsabilidades enel ...
Página30COMITÉ DE GESTIÓN DE RIESGOS Y LA GERENCIA CENTRAL DEPLANTEAMIENTOA fin de mejorar nuestra gestión de riesgos, den...
Página31Créditos hipotecarios:Contrato por el que se concede una línea de financiación, o préstamo hipotecario, a untitula...
Página32Envíos y transferencias de dinero:- Transferencias al extranjero- Transferencias del extranjero- Envíos de dinero ...
Página33SERVICIOS:- Cheques de gerencia:Cheques emitidos por el banco que otorgan disponibilidad inmediata de fondos.- Cam...
Página341.3.2.MATERIA PRIMA QUE UTILIZA, (ÍNDICES DE CONSUMO).Materia prima que utiliza.En el sector financiero se toma en...
Página351.3.3.DIAGRAMA DE FLUJO PRODUCTIVO DE LA EMPRESA.FLUJOGRAMA DE DEPÓSITO
Página36FLUJOGRAMA DEL PROCESO DE CAPTACION DE AHORROS:DESCRIPCION DEL PROCESO:1. El proceso de captación inicia cuando el...
Página37II. TAREA ACADEMICA: DESARROLLO DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN2.1. MARCO REFERENCIAL:2.1.1. MARCO TEÓRICO:GESTION DE...
Página38GESTION DE RIESGOS SEGÚN GUIA ISO/CEI 73: 2009Se define la gestión de riesgos como la coordinación de actividades ...
Página39El diseño e implantación de este modelo de gestión de riesgos dependerá de lasnecesidades de cada organización, su...
Página40El éxito de la gestión de riesgos dependerá de la efectividad de la estructura de gestiónque proporcione la base y...
Página41La efectividad de la gestión de riesgos es esencial para el logro de los objetivos de laorganización.Los resultado...
Página42Está integrada en los procesos de una organización. No debe ser entendida comouna actividad aislada sino como part...
Página43ELEMENTOS DE LA GESTIÓN DE RIESGOS:Estimación de riesgos:Identificación de riesgo: lista de riesgos potenciales qu...
Página44Existen multitud de técnicas de reclutamiento que podemos emplear con el fin de atraercandidaturas a nuestra ofert...
Página45ExternoEl reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organizaciónintenta llenarla con per...
Página462. FUENTES EXTERNAS:Ventajas:1. Sabía nueva en la organización que no estará familiarizada con la culturade la emp...
Página47FINES E IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTOEl propósito del reclutamiento es, obtener un número suficiente de candidatos...
Página48 PLANIFICACION DE LOS RECURSOS HUMANOS:Como parte de la planificación de los recursos humanos se elaboran program...
Página49¿CÓMO SE DESARROLLA EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL?NECESIDAD DE PERSONAL (PUNTO DE PARTIDA)El proceso de ...
Página50Los primeros pasos para iniciar la búsqueda de candidatos a través del reclutamientointerno son:•Colocación del av...
Página51•Candidatos/asreferidos/as por trabajadores/as de la misma empresa.•Carteles o avisos en la puerta de la empresa.•...
Página522.1.2. ANTECEDENTES:ANTECEDENTES DE LA TESIS DE BARROSO M., MA. DE LA PAZ (1982) PROCESODE RECLUTAMIENTO QUE EMPLE...
Página53El Banco de crédito tiene el compromiso de velar porque sus trabajadores compartan lassiguientes competencias orga...
Página54El tiempo de duración de las Prácticas Pre-Profesionales y Profesionales nopodrá ser menor de seis meses ni mayor ...
Página55candidatos elegidos, sean aquellos con la mayor certidumbre de que habrá un muy buennivel de integración de valore...
Página56Un equipo especializado de observadores de Primus Human Capital, con ampliaexperiencia en las distintas áreas de C...
Página57reclutamiento interno o externo de acuerdo al puesto que se solicite .para ellose realizara utilizando la metodolo...
Página58III.- RESULTADOS Y ANALISIS3.1. Población y Muestra:Población:La población será de 27 Trabajadores que laboran en ...
Página59IV.- CONCLUSIONES1.- El Banco de Crédito del Perú, cuenta con un departamento llamado asesoría degestión y desarro...
Página60V.- Recomendaciones:Las recomendaciones que el grupo proporciona para mejorar la gestión de riesgos en elreclutami...
Página61VI.- REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:FUENTE: LIBRO1.- Bretones, F. D. y Rodríguez, A. (2008). Reclutamiento y selección...
Página62http://www.viabcp.com/Connect/Nuestrobanco/memoria_gob_corp/resp_social_2009/Presentacion%20-%20Carta.pdfhttp://ww...
Página63Anexos
Página64ENTREVISTA A LA ASESORA EN GESTIÓN Y DESARROLLO HUMANO: LIC.MILAGROS VARANDARIAN BALAREZO1. ¿EN QUE BENEFICIA UNA ...
Página65HAY DOS FORMAS DE RECLUTAMIENTOReclutamiento de manera interna de operativos no profesionales como el asesorde ven...
Página66ENCUESTA1. ¿CREE USTED QUE LA GESTIÓN DEL RIESGO MEJORARÍA EL NIVEL DE LOSEMPLEADOS?SI NO NO OPINO2. ¿USTED CREE Q...
Página67DATOS ESTADISTICOS1. ¿CREE USTED QUE LA GESTIÓN DEL RIESGO MEJORARÍA EL NIVEL DELOS EMPLEADOS?RESPUESTASCANTIDAD D...
Página682. ¿USTED CREE QUE UN BUEN RECLUTAMIENTODISMINUYE LOS GASTOS DE ROTACIÓN?RESPUESTASCANTIDAD DEENCUESTADOS%SI 23 85...
Página693. ¿USTED CREE QUE LAS FUNCIONES DE LA ASESORA EN GESTIÓN Y DESARROLLOHUMANO EN EL BCP MEJORA LAS CAPACIDADES DEL ...
Página704. ¿USTED CREE QUE LAS ENTREVISTAS DE SELECCIÓN FAVORECEN CUANDO SON INTERNAS?RESPUESTAS CANTIDAD DE ENCUESTADOS %...
Página715¿USTED CREE QUE LA GESTION DE RIESGOS FAVORECE EL CRECIMIENTO PROYECTADO?RESPUESTAS CANTIDAD DE ENCUESTADOS %SI 2...
Página726. ¿¿USTED CREE QUE LA ASESORA AYUDA A DETERMINAR EL CRECIMIENTO DELPERSONAL?RESPUESTASCANTIDAD DEENCUESTADOS%SI 5...
Página737. ¿EL FINANCIAMIENTO POR PARTE DEL FMI PROVOCA RIESGO MORAL?RESPUESTASCANTIDAD DEENCUESTADOS%SI 6 22%NO 13 48%NO ...
Página748¿LA GESTION DE RIESGOS PODRIA AYUDAR A IDENTIFICAR EL PROCESO DE SELECCIÓN EN LA EMPRESA?RESPUESTASCANTIDAD DEENC...
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Gestion de riesgo en el proceso de reclutamiento bcp

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Gestion de riesgo en el proceso de reclutamiento bcp

  1. 1. UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGOFACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICASESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN“GESTION DE RIESGOS EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO DEL BANCO DE CREDITO DELPERU EN EL AÑO 2013”GRUPO 4:Nombre y Apellidos Nota T.G Nota E.I PromedioCINTHYA LOPEZ MURGA(COORDINADORA)AGUILAR VERA LINDAALEJANDRO CEDAMANOSDOCENTE:Dr. JENRY ALEX HIDALGO LAMATrujillo, JUNIO 2013
  2. 2. Página 2DEDICATORIAA Dios y a nuestros padres, quienes con su cariño y apoyo moral,nosenseñan el verdadero camino de la vida para lograr nuestrasmetas, el cual es convertirnos en futuros profesionales.
  3. 3. Página 3AGRADECIMIENTOA nuestro profesor, Dr. Jenry Alex Hidalgo Lama,quien con sus enseñanzas, nos permitió elaborar elpresente trabajo de investigación.
  4. 4. Página 4PRESENTACIÓNEl presente trabajo se Centra en el estudio de la gestión de riesgos en el proceso dereclutamiento del banco de crédito del Perú de TrujilloEl Banco de Crédito del Perú, somos una empresa que tiene 123 años de operación en elsector bancario del Perú, promoviendo el éxito de nuestros clientes con solucionesfinancieras para sus necesidades y apoyar el desarrollo del país.El banco de crédito, se destaca por su cultura de calidad y una estructura de mejoracontinua y así lograr la satisfacción total de sus clientes. En el BCP se dan créditos aopinión del cliente y fomentan actividades de mejora constante que puedan percibir yvalorar, gracias al gran trabajo en equipo que hacen los colaboradores, esforzándose díaa día para seguir manteniendo la preferencia de sus clientes.Principales productos o servicios:- Cuentas para ahorrar- Tarjetas de crédito y debito- Seguros- Envíos y transferencias de dinero- Otorgamiento de crédito- Cambios de monedaCon el fin de conseguir este objetivo, el presente trabajo se ha estructurado en trescapítulos además de los Índices y la bibliografía.
  5. 5. Página 5ÍNDICEDEDICATORIA................................................................................................... 2AGRADECIMIENTO........................................................................................... 3PRESENTACIÓN............................................................................................... 4ÍNDICE ........................................................................................................... 5- 6INTRODUCCIÓN ............................................................................................... 7I. DATOS GENERALES................................................................................ 81.1. Información del Sector Industrial ....................................................... 81.1.1. Referencias generales donde se desenvuelve la Empresa .... 81.1.1.1. Misión de la empresa ............................................... 81.1.1.2. Visión de la empresa....................................................... 81.1.1.3. Principios de la empresa……………………………………81.1.1.4. Análisis FODA de la empresa .................................. 91.1.2. Entorno ................................................................................... 91.1.2.1. Principales competidores ......................................... 91.1.2.2. Principales Proveedores ........................................ 101.1.2.3. Mercado ................................................................. 111.1.2.4. Clientes .................................................................. 131.1.2.5. Entorno económico ................................................ 151.2. Descripción General de la Empresa................................................ 261.2.1. Breve Descripción General de la Empresa........................... 261.2.1.1. RUC ....................................................................... 271.2.1.2. Ubicación ............................................................... 271.2.1.3. Giro de la Empresa ................................................ 271.2.1.4. Clasificación CIIU................................................... 271.2.1.5. Historia de la empresa……………………………….271.2.2. Organización de la Empresa................................................. 281.3. Proceso Productivo ......................................................................... 301.3.1. Principales productos o servicios.......................................... 301.3.2. Materia prima........................................................................ 341.3.3. Diagrama de Flujo productivo de la empresa........................ 35
  6. 6. Página 6II. DESARROLLO DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN............................ 372.1. Marco referencial............................................................................. 372.1.1. Marco Teórico....................................................................... 372.1.2. Antecedentes........................................................................ 522.1.3. Justificación .......................................................................... 562.1.4. Enunciado del problema ....................................................... 572.1.5. Objetivos............................................................................... 572.1.5.1. Objetivo General .................................................... 572.1.5.2. Objetivos Específicos............................................. 572.1.6. Hipótesis ............................................................................... 57III. RESULTADOS Y ANÁLISIS .................................................................... 58IV. CONCLUSIONES .................................................................................... 59V. RECOMENDACIONES............................................................................ 60VI. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS......................................................... 61VII. ANEXOS ………………………………………………………………………64
  7. 7. Página 7INTRODUCCIÓNEl siguiente trabajo tiene como objetivo comprender de la importancia de la gestión deriesgos en el proceso de reclutamiento de personal.Presentará un panorama de la situación del sistema bancario destacando lo másimportante en los aspectos para gestionar los riesgos en el proceso de reclutamiento en elbanco de crédito del Perú de Trujillo en periodo 2013.Esta información permitirá evaluar la gestión riesgos de recursos humanos para mejorarel proceso de reclutamiento de personal en el banco de crédito del Perú 2013.Su importancia radica en disminuir a un nivel adecuado los riesgos de recursos humanos.En la cual aplicaremos el tipo de investigación Explorativa por el nivel de conocimientoque se adquiere y se realizara con el propósito de destacar aspectos fundamentales deuna problemática; y así encontrar procedimientos para una investigación posterior.
  8. 8. Página 8I. DATOS GENERALES.1.1. INFORMACIÓN DEL SECTOR:1.1.1.Referencias generales donde se desenvuelve la Empresa.1.1.1.1 MISIÓN DE LA EMPRESAPromover el éxito de nuestros clientes con soluciones financieras adecuadas para susnecesidades, facilitar el desarrollo de nuestros colaboradores, generar valor para nuestrosaccionistas y apoyar el desarrollo sostenido del país.1.1.1.2 VISIÓN DE LA EMPRESASer el Banco líder en todos los segmentos y productos que ofrecemos1.1.1.3 PRINCIPIOS DE LA EMPRESA1. SATISFACCIÓN DEL CLIENTE: Ofrecer a nuestros clientes una experiencia deservicio positiva a través de nuestros productos, servicios, procesos y atención.2. PASIÓN POR LAS METAS: Trabajar con compromiso y dedicación para excedernuestras metas y resultados, y lograr el desarrollo profesional en el BCP.3. EFICIENCIA: Cuidar los recursos del BCP como si fueran los propios.4. GESTIÓN AL RIESGO: Asumir el riesgo como elemento fundamental en nuestronegocio y tomar la responsabilidad de conocerlo, dimensionarlo y gestionarlo.5. TRANSPARENCIA: Actuar de manera abierta, honesta y transparente con tuscompañeros y clientes, y brindarles información confiable para establecer con ellosrelaciones duraderas.6. DISPOSICIÓN AL CAMBIO: Tener una actitud positiva para promover y adoptar loscambios y mejores prácticas.7. DISCIPLINA: Ser ordenado y estructurado para aplicar consistentemente los procesosy modelos de trabajo establecidos.
  9. 9. Página 91.1.1.4 ANÁLISIS FODA DE LA EMPRESAFuente: Clasificadora Equilibrium1.1.2.ENTORNO1.1.2.1. PRINCIPALES COMPETIDORES.En el sistema bancario, dentro del rubro de Banca Múltiple, los principales cuatro bancosdel sistema se encuentran al BCP, BBVA Banco Continental, Scotiabank Perú e Interbankentre los cuales el banco de crédito tiene la mayor participación de mercado con un 33%.Estos bancos se dirigen a los mismos tipos de clientes y ofrecen servicios similares, por loque sería competidores directos. A pesar del mayor número de bancos en el sistema, aúnse presenta una fuerte concentración de estos grandes bancos, los cuales concentran el83.03% de los créditos y el 84.84% de los depósitos del sistema bancario. La mayorcompetencia en el mercado permitirá reducir estos porcentajes. El BIF, el BancoFinanciero Mi Banco y HSBC también son competidores importantes pero se dirigen a unpúblico más reducido y de mayor especialización. Se puede concluir que el grado derivalidad es Medianamente Alta, ya que si bien el número de competidores iguales en estaindustrial no es Grande, la rivalidad existe, prueba de son las definiciones de las tasascompetitivas y nuevos productos.FORTALEZAS:- Liderazgo en el sistema bancario peruano.- Solida base de capital- plana gerencial profesional yexperimentada- buena calidad de cartera crediticiaDEBILIDADES:- Riesgo devaluatorio asociado al nivel dedolarizacion de la cartera.- Descalce de corto plazo, aunque mitigadocon instrumentos financieros liquidosOPORTUNIDADES:- Expansion de servicios a traves del usointensivo de los canales de distribucion yventa cruzada de productos.- Bajos niveles de intermediacion financiera.- Potenciacion de los ingresos no financierosAMENAZAS:- Mayor competencia entre bancos grandes.- Potencial incremento en la mora porriesgo de sobreendeudamiento
  10. 10. Página101.1.2.2. PRINCIPALES PROVEEDORES.Composición Accionaria:Al 31 de marzo de 2013, el capital social del Banco ascendió a S/. 3,752.6 millones,siendo su composición accionaria la siguiente:Proveedores de materiales de infraestructura y Sistemas de InformaciónRepresentados por los proveedores de equipos, de servicios de intermediaciónlaboral, auditores externos, entre otros. El número de proveedores depende de cadaentidad financiera y son estas las que deciden que tan útiles son para sufuncionamiento.Como podemos observar en la matriz correspondiente adjunta, esta industria cuentacon una importante cantidad de proveedores sustitutos, así mismo los costos decambio para las instituciones de un proveedor a otro no son significativos. Lo que noslleva a concluir que el poder de negociación de los mismos es Bajo.Proveedores de servicios:- Empresas Sub Contratadas de ServiciosManpowerInnovación EmpresarialDeloitte PerúEmpresas de SeguridadEmpresas de Servicios de LimpiezaHERMES Empresa de Transporte blindado, ETC.Proveedores de liquidez.Vienen a ser los clientes del sector financiero y del rubro quienes a través de susdepósitos en cada entidad bancaria proveen de liquidez dichas instituciones,montos que son invertidos por el Banco o utilizada en préstamos para el resto decliente. Así, mismo el Banco no cuenta con muchos sustitutos para conseguir estaliquidez.Por lo expuesto se puede concluir que el poder de negociación de proveedores deliquidez es Alto por la alta dependencia de las entidades financieras del dinero delos depósitos de sus clientes.
  11. 11. Página111.1.2.3. MERCADOEl mercado bancario peruano tiene una estructura de mercado concentrada, donde loscuatro bancos más importantes (Banco de Crédito del Perú, BBVA Continental,Scotiabank Perú e Interbank) mantienen una participación superior al 60%, tanto encolocaciones como en depósitos.Fuente: EquilibriumAl 31 de marzo de 2013, el Banco se mantiene en primer lugar dentro del sistemabancario local en cuanto a captaciones, colocaciones y patrimonio, según se detalla:Con relación al total de las colocaciones directas, el Banco ha mantenido el liderazgo a lolargo de los últimos años en casi todos los tipos de crédito, a excepción de los créditos amicroempresarios, medianas empresas y consumo resolvente, en donde ocupa elsegundo lugar en colocaciones.
  12. 12. Página12
  13. 13. Página131.1.2.4. CLIENTESNuestros clientesEl acceso a los servicios financieros es una herramienta fundamental para la inclusiónsocial y el crecimiento del país. Por eso, en el BCP nos preocupamos por ofrecerproductos y servicios adecuados a las necesidades de los distintos segmentos para, así,llegar a todos los peruanos.Alcance geográfico de nuestra actividadA raíz de este esfuerzo por apoyar la bancarización de todos los sectores, tenemospresencia en los 24 departamentos del Perú a través de una diversidad de canales deatención.En el 2009, continuamos con la fuerte expansión de nuestro canal Agentes BCP, cuyapresencia se incrementó en 51% con relación al 2008. Implementado a partir de alianzasentre el BCP y diferentes establecimientos comerciales (bodegas, farmacias, ferreterías),este canal alternativo y versátil, que opera como franquicia, nos permitió ofrecer mayorcobertura a nivel nacional y brindar servicios financieros en todo el Perú.PODER DE NEGOCIACION DE LOS CLIENTESBanca Múltiple se dirige a 4 tipos de clientes en general:Personas naturales, Pequeños Empresarios, Empresas e Instituciones.Para efectos del presente trabajo dividiremos lo clientes en 2 tipos:Clientes minoristas: Personas Naturales y Pequeños Empresarios.Clientes mayoristas: Empresas e Instituciones
  14. 14. Página14Ya que estos dos grupos representan diferentes intereses y características, Así mismo losBancos ofrecen diferentes servicios y diferentes productos para dichos clientes, yobtienen diferentes beneficios de estos grupos.CLIENTES MINORISTASSe puede observar que estos clientes son clasificados como más riesgosos que losmayoristas, ya que son clientes más pequeños en capital.Tradicionalmente, la actividad bancaria estuvo focalizada en la atención de empresas ycorporaciones. Sin embargo, la actual tendencia proyecta, a además de rentabilizar laextensa base de clientes, penetrar de manera más intensiva los negocios minoristas.Los principales cuatro bancos del sistema (BCP, BBVA Banco Continental, ScotiabankPerú e Interbank), ofrecen productos muy similares lo que hace que los montos de lastasas sean bastante competitivos y el consumidores tenga más opciones a escoger, tantoentre las Opciones de Banco u otras Instituciones Financieras.A raíz del análisis previo y con ayuda de la matriz anexada podemos concluir que estetipo de clientes poseen un Poder de Negociación Medio Alto, ya que sus capitales al sermenores que los clientes mayoristas, son más fáciles de mover de un lado a otro,contribuyendo esto que de ofrecérseles una mejor opción de tasa o rentabilidad, podríancambiarse con la competencia o con cualquier otra entidad financiera.CLIENTES MAYORISTASEstos clientes están caracterizados por empresas, corporaciones o instituciones quemanejan grandes montos de dinero. Es decir los sustitutos de la industria norepresentarían una opción para estos clientes ya que por la magnitud se sus negociosos,necesitan de entidades que cuenten con la solvencia necesaria de administrar dichascantidades, así mismo no es tan fácil para estas, mover sus activos financieros con tantafacilidad, y el costo de cambio de una entidad a otra es muy Alto. Sin embargo por lasfuertes cantidades de inversión en las entidades bancarias, estos representan el gruesode la rentabilidad de los bancos, dependiendo estos de las empresas de igual maneras.A raíz del análisis previo y con ayuda de la matriz anexada podemos concluir que estetipo de clientes poseen un Poder de Negociación Medio, ya que estos clientes dependenen gran medida de las entidades en las que depositan su dinero1.1.2.5. ENTORNO ECONÓMICO (ÍNDICES ESTADÍSTICOS).Cuatro bancos del Perú entre los mejores de Latinoamérica. La crisis económica mundialno afectó mayormente a los bancos latinoamericanos y las entidades peruanas tuvieronun comportamiento óptimo que ha sido reconocido por la revista América Economía, alpunto de ubicar a cuatro de ellos en el ranking de las 25 mejores entidades crediticias dela región. Al tener una mejor imagen anivel mundial incrementarán las inversiones y lademanda de créditos, obteniendo así mayores ingresos y una mejor imagen a nivelmundial.
  15. 15. Página15Perú es uno de los países con el margen bancario más alto de América Latina, Se recalcaque la actividad económica está creciendo y hay proyectos de inversión hasta por los 22mil millones de dólares, para éste y el próximo año. Se necesita más competencia en elsector financiero, para más adelante bajar las tasas de interés, ya que el Perú es uno delos países con el margen bancario más alto de América Latina. Si el "spread" bancario, esdecir la diferencia entre la tasa activa que cobran los bancos por los prestamos colocadosy la tasa pasiva que pagan por los depósitos de la gente, es muy alto, aumentarían losincentivos para que bancos extranjeros estudiaran la posibilidad de establecerse en elPerú con lo cual se elevaría el número de agentes involucrados en la industria bancariaperuana.ACTIVOSAl 31 de diciembre de 2012, los activos del BCP totalizaron S/. 87,501.8 millones, nivelsuperior en 6.7% en relación al cierre de 2012. Esto último se sustenta principalmente enun incremento de 11.7% en sus fondos disponibles (fuertes incrementos de encaje legal ymayor posiciones en certificados de depósitos y bonos corporativos), seguido de unaumento de las colocaciones netas (+2.0%), inversiones financieras permanentes a travésde las ganancias en sus subsidiarias (+9.8%).Por el lado de las colocaciones netas, las mismas se incrementan en +2.0% en relación alcierre de 2012, sustentado principalmente en las mayores colocaciones en los segmentosde medianas empresas (+2.9%), hipotecario (+3.6%), grandes empresas (+13.3%),pequeña empresa (+1.0%) y consumo (+2.1%), siendo los segmentos masrepresentativos dentro del total de sus colocaciones los créditos corporativos (S/. 11,436.2millones), grandes empresas (S/.9,416.4 millones), hipotecarios (S/.8385.9 millones) ymedianas empresas (S/.8,183.6 millones).
  16. 16. Página16Es de mencionar igualmente que las colocaciones a microempresas son las de menorparticipación con s/. 553.7 millones (1.1% del total de colocaciones del banco). Por otrolado, hay que mencionar que debido a la nueva normativa contable de la resolución SBSNº 7036- 2012, se modifica algunas cuentas del manual de contabilidad para lasempresas del Sistema Financiero a partir de la información presentada desde enero de2013. Es decir, a partir del 2013 las cuentas de los créditos, vigentes, refinanciados,vencidos y en cobranza judicial se consignaran como neteados de intereses y comisionesno devengados, por lo que podrían ser menores a las cifras de cartera bruta presentadasen periodos anteriores. En el mismo sentido, La cuenta de Intereses y Comisiones NoDevengados, será menor en relación a las cifras presentadas en periodos anterioresproducto de dicho efecto.Una partida importante dentro de sus activos también lo constituyen las inversionesfinancieras permanentes, las cual muestra a valor en libros la participación del Banco ensubsidiarias y asociadas. En relación al cierre de 2012, las mayores variaciones provienen
  17. 17. Página17de la incorporación de BCP Colombia S.A.S., que significa un aumento en valor en librosde S/.191.8 millones, y un mayor valor en las inversiones en Banco de Credito de Bolivia,Financiera Edyficar e Inversiones BCP S.A., Según se detalla:Cabe mencionar que debido a la escisión patrimonial entre el BCP y BCP capital, lasparticipaciones del primero en Credifondo, Credibolsa y Credititulos pasaron al segundo,de acuerdo al cuadro anterior.EXPORTACIONES:Este cuadro vemos las tendencias mensuales de las Exportaciones del 2011, 2012 y2013, que también registra una tendencia negativa.
  18. 18. Página18IMPORTACIONES:Mientras que en la Importaciones hay un buen crecimiento, producto de la importación debienes de capital en comparación con los años anteriores.Este cuadro nos refleja como cayo las exportaciones en un 16.6% entre el Trimestre del2012 y 2013, mientras en el mismo periodo las Importaciones creció un 6.6 %, pero lospeor es la Balanza Comercial que cae de 2,400 a -223 millones de dólares.
  19. 19. Página19Para ser más preciso la exportaciones mineras de cayó de 7,170 a 5,673 millones dedólares, en total ha caído en 1,497 millones de dólares, es aquí la razón que nuestro PBIde Marzo sea bajo.Fuente: SUNATEste cuadro se explica como China y Suiza han caído su consumo de nuestros mineralesy si sumamos estos dos países nos da un total de 1,000 mil millones de dólares enminerales
  20. 20. Página20Fuente: SUNATTIPO DE CAMBIO:Según el BCR, la tasa de inflación regresaría a su rango meta hacia finales del 2013debido a las alzas de las cotizaciones internacionales de los alimentos, los riesgos queenfrentan la producción mundial de petróleo y las presiones de demanda a nivel local.Asimismo, el nuevo sol continuará apreciándose en un contexto de volatilidad en losmercados cambiarios.
  21. 21. Página21TASA DE INTERES:Tasas Activas Anuales de las Operaciones en Moneda Nacional Realizadas enlos Últimos 30 Días Útiles Por Tipo de Crédito al 19/06/2013Fuente: SBS
  22. 22. Página22RANKING DE DEPOSITOS EN EL SISTEMA FINANCIEROLos cuatro bancos más grandes del sistema ocupan los primeros lugares del ranking entodos los tipos de depósito. También destaca la presencia de las cajas municipales másgrandes en el Top Ten de los depósitos de ahorro y CTS.Fuente: Balances de Comprobación.CARTERA MOROSA:Con referencia al índice de morosidad (cartera atrasada/ colocaciones brutas), hubo unaumento de 1.67 % en el cierre de 2012, a 1,98% a marzo de 2013; no obstante, semantiene por debajo de la media del sector bancario (2.08 %). El ratio entre lasprovisiones y la cartera problema del Banco (atrasados y refinanciados), al 31 de marzode 2013, llego a 127.5%, disminuyendo respecto a la cobertura registrada al cierre de2012 (131.91%), encontrándose por debajo de la cobertura registrada por la media delsector (130.23%). Cabe señalar, sin embargo, que el nivel de morosidad vieneaumentando ligeramente al mismo tiempo que el nivel de provisiones sobre carteraatrasada y refinanciada se ha reducido desde el 2011.
  23. 23. Página23Los préstamos a pequeñas empresas continúan siendo los que generan mayor morosidad(7.3%), principalmente por la modalidad de préstamos y arrendamiento financiero.Asimismo, los créditos de consumo registraron una morosidad de 3.4%, principalmentepor la modalidad de tarjetas de crédito. En ambos tipos de crédito, el deterioro seencuentra por encima de la media del sector. Cabe indicar que al cierre de marzo de2013, hubo un aumento en la morosidad en mediana empresa (de 2.7 % a 3.2%) y enpequeñaempresa de (6.1% a 7.3%) en relación al cierre del 2012.Al 31 de marzo de 2013, el Banco realizo castigos de cartera por S/. 149.5 millones(S/.91.3 millones en el mismo periodo de 2012), los mismos que correspondenprincipalmente a créditos de consumo y pequeñas empresas.La calidad de la cartera se ve también reflejada en la evolución de la calificación de losdeudores del banco, según se detalla:
  24. 24. Página24Es de mencionar que por tipo de crédito, el mayor deterioro en la calidad del deudor se daen la colocaciones a pequeña empresas (88.36% en normal), seguido de créditos deconsumo con 89.69% de deudores calificados en categoría normal.LIQUIDEZ:El BCP mantiene una política de liquidez conservadora, registrando indicadores holgadoscon relación a los mínimos establecidos por la SBS de 8.0% en moneda nacional y 20.0%en moneda extranjera, según se muestra a continuación:
  25. 25. Página25El BCP realiza la administración del riesgo de liquidez a través de análisis de brechas(GAPS) en la gestión de activos y pasivos, realizando ejercicios de estrés a fin dedeterminar cualquier riesgo que pudiera originarse. Los desfases temporales en el flujo decaja para cumplir con las obligaciones diarias están sujetos a seguimientos del área deTesorería realizándose además un control independiente por parte del área de Riesgos.INFLACION:La inflación de los últimos doce meses continuó disminuyendo, pasando de 2,65 porciento en diciembre 2012 a 2,45 por ciento en febrero de 2013, manteniéndose dentro delrango de la meta. Contribuyó a este resultado la caída de los precios de los alimentos nosubyacentes, tanto por una mayor oferta como por la menor cotización internacional delos insumos alimenticios importados.
  26. 26. Página26Fuente: BCRPLa tasa anual de inflación subyacente, que excluye del cálculo del IPC los rubros de másalta volatilidad, fue 3,2por ciento al mes de febrero, tasa similar a la de diciembre(3,3 por ciento). El componente no subyacente de la inflación, que estuvo afectado en el2011 por el alza de los commodities, disminuyó de una tasa anual de 6,8 por ciento endiciembre de 2011 a 1,5 por ciento en diciembre 2012 y 1,0 por ciento en febrero de 2013.Ello reflejó principalmente la dinámica de los precios de los alimentos, los quedisminuyeron de una tasa de 11,5 por ciento en diciembre 2011 a 2,4 por ciento endiciembre 2012 y 0,2 por ciento en febrero de 2013.1.2. DESCRIPCIÓN GENERAL DE LA EMPRESA.1.2.1.BREVE DESCRIPCIÓN GENERAL DE LA EMPRESA.El BCP es una sociedad anónima abierta, constituida con aportes privados, y desde 1995,forma parte del Grupo Credicorp, el holding financiero más importante del Perú.El BCP provee servicios especialmente diseñados para clientes corporativos a través desus divisiones de Banca Corporativa y Banca Empresa, mientras que su división de BancaMinorista se encarga de las pequeñas empresas y clientes individuales.A su vez, el BCP cuenta con una serie de empresas subsidiarias que le permiten ofrecerproductos específicos: Credibolsa SAB: sociedad agente de bolsa que opera en la Bolsa de Valores deLima, y presta asesoramiento en operaciones bursátiles. Credifondo: administradora de fondos mutuos. Creditítulos Sociedad Titulizadora S.A.: compra activos y los convierte enproductos financieros negociables (titulización). Inmobiliaria BCP S.A. Inversiones BCP Ltda. Banco de Crédito de Bolivia y sus subsidiarias.
  27. 27. Página271.2.1.1. RUC201000472181.2.1.2. UBICACIÓNSede Central Calle Centenario 156 La Molina, Lima1.2.1.3. GIRO DE LA EMPRESACaptar y colocar recursos financieros y efectuar todo tipo de serviciosbancarios y operaciones que corresponden a los bancos múltiples.1.2.1.4. CLASIFICACION CIIUGrupo 6519 que incluye la actividad bancaria comercial y deahorros.1.2.1.5. HISTORIA DE LA EMPRESAEl Banco de Crédito del Perú fue fundado en el 1889 bajo el nombre de Banco Italiano por ungrupo de comerciantes italianos. Su fundación surge a causa de la necesidad de inversión de estacomunidad en el Perú. En el año 1941, la familia Romero, propietaria de varios negocios en el país,adquiere el control del Banco sustituyendo en 1942 la denominación por la de Banco Crédito delPerú.Durante su funcionamiento como Banco Italiano obtuvo un nivel preponderante en el sectorfinanciero local por lo que luego ampliaría en nuevas sucursales en Nassau y Nueva York. Másadelante el BCP tendría una etapa de expansión estableciendo la red nacional de teleprocesoconectando a todas las oficinas del país en 1998. Asimismo, se innovó en la creación de cuentas ylibretas de ahorro además dela instalación de cajeros automáticos en todo el país.Actualmente, Su oficina principal está ubicada en ciudad de Lima y cuenta con la red de atenciónmás grande del sistema. Tiene alrededor de 10 mil empleados en 2 filiales en el exterior y en lassiguientes subsidiarias: Banco de Crédito de Bolivia, Credifondo, Sociedad Anónima de FondosMutuos, Credibolsa, Crédito de Leasing, Créditos Sociedad Titulizadora, Inmobiliaria BCP, Sociedadde Propósito Especial S.A. e Inversiones Conexas S.A. A los 120 años de existencia, el BCP cuentacon 326 oficinas, 995 cajeros automáticos, 1,800 Agentes BCP y 14,311 empleados; y bancoscorresponsales en todo el mundo.En los últimos años de existencia el Banco ha tenido que cambiar sus estrategias para mantenersecomo líder del mercado. La cartera de clientes, usualmente compuestos por personas con ingresosaltos, cambió para adaptarse a la nueva realidad del sector bancario. Así el BCP comenzó aincursionar en segmentos nunca antes atendidos pero con mucho potencial de crecimiento.La crisis internacional de 2009 generó un escenario de incertidumbre en el sistema peruano. Losingresos financieros y la utilidad neta del Banco fueron mucho menores que las de años pasados yla competencia, principalmente del Banco Continental y Scotiabank, cada vez más ardua. Por otrolado, el cambio en la gerencia general plantea aún más incertidumbre. Por ello, debenidentificarse nuevas oportunidades de inversiones y fortalecer el liderazgo en las áreas existentes
  28. 28. Página281.2.2.ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESA (ORGANIGRAMA).
  29. 29. Página29FUNCIONES PRINCIPALES:A través de los Comités, el Directorio cumple con sus atribuciones y responsabilidades enel gobierno de la organización.COMITÉ DE AUDITORÍAMonitorea los avances en la implementación de las recomendaciones efectuadas por ladivisión de auditorías, la Superintendencia de Banca y Seguros y AFP, y los auditoresexternos.COMITÉ DE ADMINISTRACIÓN DE RIESGOSAdministra los distintos riesgos a los que estamos expuestos, y vigila que nuestrasoperaciones se ajusten a los objetivos, políticas y procedimientos establecidosCOMITÉ EJECUTIVOLleva a cabo reuniones con los gerentes del Banco, en las que abordan los asuntos másrelevantes de las divisiones a su cargoCOMITÉ DE REMUNERACIONESAutoriza la política y los niveles de compensación total de los ejecutivos asignados a losroles de reporte directo al Presidente del Directorio y a la Gerencia General.Otros Comités dentro del Organigrama de la EmpresaCOMITÉS DE GESTIÓNEl BCP cuenta con Comités de Gestión que velan por el óptimo funcionamiento de laadministración interna. Estos son:Consejo de Gerencia, Comité de Gestión, Comité de Créditos, Comité de Riesgos deOperación, Comité de Administración de Activos y Pasivos (ALCO),Comité de Productividad, Comité de IT Governance, Comité de Lavado de Activos,Comité de Inspectorado, Comité de Calidad y Comité de Sistemas.Estos Comités se reúnen periódicamente para tomar decisiones relacionadas con laimplementación de la estrategia y los planes de trabajo establecidos por el Directorio paralas cuestiones operativas y la administración diaria del BCP. En este sentido, constituyenun nexo entre las áreas de operaciones y el Directorio del BCP.
  30. 30. Página30COMITÉ DE GESTIÓN DE RIESGOS Y LA GERENCIA CENTRAL DEPLANTEAMIENTOA fin de mejorar nuestra gestión de riesgos, dentro de la Gerencia Central dePlaneamiento y Finanzas creamos el Área de Planeamiento y Control Financiero, asícomo el Área de Gestión Financiera. Adicionalmente, con el objetivo de incrementar laeficiencia de nuestras operaciones, dentro de la División de Administración y Procesosincorporamos el Área de Mejora de Procesos Clave, y eliminamos una de las áreascomerciales dentro de la División Comercial. Por último, con relación al pilar decrecimiento de la estrategia del BCP y en el marco de la Gerencia Central BancaMayorista, creamos, dentro de la División de Marketing, el Área de PlaneamientoEstratégico y Desarrollo de Negocios, y el Área de Alianzas Comerciales.1.3. PROCESO PRODUCTIVO1.3.1.PRINCIPALES PRODUCTOS O SERVICIOS. (ÍNDICES DE PRODUCCIÓN).PRODUCTOS:Cuentas para ahorrar:Depósito ordinario a la vista (producto pasivo), en la que los fondos depositados por lacuenta habiente tienen disponibilidad inmediata y generan cierta rentabilidad o interesesdurante un periodo determinado según el monto ahorrado. El BCP cuenta con lassiguientes cuentas:- Cuentas premios BCP (ex cuenta cero): si quieres ahorrar sin pagar comisión ypoder ganar S/. 1000,000 esta es la cuenta para ti.- Primera cuenta BCP: Tú primera cuenta BCP te permite ahorrar sin pagarmantenimiento tengas el saldo que tengas.- Cuenta plazo: podrás mantener tus depósitos en soles o dólares y recibir altosintereses.
  31. 31. Página31Créditos hipotecarios:Contrato por el que se concede una línea de financiación, o préstamo hipotecario, a untitular de la que éste puede ir disponiendo cantidades, según sus necesidades.Si quieres comprar tu vivienda, casa de campo o playa; o adquirir un terreno, el CréditoHipotecario del Banco de Crédito BCP es tu mejor opción. El BCP cuenta con lossiguientes créditos hipotecarios:- Crédito hipotecario para ampliación de vivienda- Nuevo crédito mi vivienda- Crédito hipotecario con ahorro local- Crédito hipotecario para el pequeño y mediano empresario- Crédito hipotecario planillaSeguros:- Seguros contra accidentes- Seguro protección de tarjetas- Seguro protección familiarTarjetas de crédito y débito:- Tarjeta de débito:Se efectúa con ella operaciones financieras activas (incrementar el saldo), pasivas(disminuir el saldo) o neutrales (no incrementan ni disminuyen el saldo disponible).En este tipo de tarjeta el dinero que se usa es el que se toma a débito del que el titulardispone en su cuenta bancaria y no el que le presta el banco.- Tarjeta de crédito:Emitida por el banco que autoriza a la persona a cuyo favor es emitida, utilizarla comomedio de pago en los negocios adheridos al sistema, mediante su firma y la exhibición dela tarjeta.Tarjetas del BCP:- Tarjeta de crédito MasterCard movistar BCP- Tarjeta de crédito visa BCP- Tarjeta de crédito americanexpress LANPASS Clásica- Tarjeta de crédito visa PRIMAX clásica.
  32. 32. Página32Envíos y transferencias de dinero:- Transferencias al extranjero- Transferencias del extranjero- Envíos de dinero a Perú- Giros nacionales- Transferencias interbancariasCréditos personales: el BCP cuenta con los siguientes créditos:- Crédito en efectivo: Adquiere el mejor crédito personal del mercado, te dadinero para que lo uses en lo que más quieras.- Crédito para estudios: te ayudamos a prepararte y alcanzar tus metas,financiando tus estudios de post- grado en el Perú o en el extranjero.- Crédito vehicular: obtén tu crédito vehicular en la moneda que prefieras,dólares o soles y adquiere un auto con las mejores condiciones definanciamiento.
  33. 33. Página33SERVICIOS:- Cheques de gerencia:Cheques emitidos por el banco que otorgan disponibilidad inmediata de fondos.- Cambios de moneda:Puedes comprar o vender dólares por internet de manera fácil, rápida y segura.- Custodia de valores:Es la alternativa más confiable y segura para la administración y control de tus inversiones- Cobranzas de cheques del exterior:Haz efectivo tus cheques de E.E.U.U., puerto rico e islas vírgenes en un plazo muy breve.- Fideicomiso:Te da la más amplia protección a tu patrimonio e inversiones, administrándolos de acuerdoa tus instrucciones, mediante contratos elaborados a la medida.- Débitoautomático:Es el servicio que le ofrece el BCP, donde nosotros nos encargamos de efectuar todos suspagos de forma gratuita.- Cajas de seguridad:Te permite asegurar tus pertenencias de valor en bóvedas del banco- Clave digital: herramienta de última tecnología que genera cada minuto una clave distintapara cada usuario, brindándote mayor seguridad cuando navegues en nuestra banca porinternet, sin importar donde estas.
  34. 34. Página341.3.2.MATERIA PRIMA QUE UTILIZA, (ÍNDICES DE CONSUMO).Materia prima que utiliza.En el sector financiero se toma en cuenta como Materia Prima al dineroDINERO:En general, el dinero es un conjunto de activos de una economía que las personasregularmente están dispuestas a usar como medio de pago para comprar y vender bienesy servicios. Es un medio de cambio ya que es generalmente aceptado por la sociedadpara saldar la compra y venta de bienes y servicios y además permite transferir lacapacidad para comprar bienes y servicios a lo largo del tiempo.A lo largo de la historia se han utilizado diferentes objetos como dinero.Las piezas de metal como el oro y la plata fueron usadas ampliamente porque seconservan bien y es fácil transportarlos. El oro y la plata tienen además un valorintrínseco, ya que pueden ser usados para joyería.Actualmente, es mucho más frecuente que no tenga valor intrínseco, como los billetes. Aldinero sin valor intrínseco se le conoce como dinero fiduciario. La gente acepta el dineroporque confía en que lo podrá usar en otras transacciones.RECURSOS HUMANOS:El término recursos humanos (abreviado como RRHH, RH, RR.HH., y también conocidocomo capital humano) se originó en el área de economía política y ciencias sociales,donde se utilizaba para identificar a uno de los tres factores de producción, tambiénconocido como trabajo (los otros dos son tierra y capital). Como tales, durante muchosaños se consideraba como un recurso más: predecible y poco diferenciable.El concepto moderno de recursos humanos surge en la década de 1920, en reacción alenfoque de "eficiencia" de Taylor. Los psicólogos y expertos en empleo iniciaron elmovimiento de recursos humanos, que comenzó a ver a los trabajadores en términos desu psicología y adecuación a la organización, más que como partes intercambiables. Estemovimiento creció a lo largo del siglo XX, poniendo cada día mayor énfasis en cómo elliderazgo, la cohesión y la lealtad jugaban un papel importante en el éxito de laorganización.
  35. 35. Página351.3.3.DIAGRAMA DE FLUJO PRODUCTIVO DE LA EMPRESA.FLUJOGRAMA DE DEPÓSITO
  36. 36. Página36FLUJOGRAMA DEL PROCESO DE CAPTACION DE AHORROS:DESCRIPCION DEL PROCESO:1. El proceso de captación inicia cuando el cliente llega a la institución a solicitarinformación para apertura una cuenta de ahorros o a depósito a plazo.2. Ejecutivo de negocios recibe documentación presentada por el cliente3. Ejecutivo de negocios apertura la cuenta de ahorros o de depósito a plazo4. Se entrega al cliente libreta de cuentas de ahorros o certificado de depósito a plazo5. Cliente puede realizar depósitos o retiros a su cuenta de ahorros en cualquier momento6. Cliente pude cancelar su certificado de depósito a plazo al finalizar el periodo7. Expediente del cliente se envía al departamento de archivo8. Copia del certificado de depósito a plazo es custodiado en bóveda9. Fin del proceso de captación.
  37. 37. Página37II. TAREA ACADEMICA: DESARROLLO DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN2.1. MARCO REFERENCIAL:2.1.1. MARCO TEÓRICO:GESTION DE RIESGO:Es un enfoque estructurado para manejar la incertidumbre relativa a una amenaza, através de una secuencia de actividades humanas que incluyen evaluación de riesgo,estrategias de desarrollo para manejarlo y mitigación del riesgo utilizando recursosgerenciales. Las estrategias incluyen transferir el riesgo a otra parte, evadir el riesgo,reducir los efectos negativos del riesgo y aceptar algunas o todas las consecuencias deun riesgo particular.Algunas veces, el manejo de riesgos se centra en la contención de riesgo por causasfísicas o legales (por ejemplo, desastres naturales o incendios, accidentes, muerte odemandas). Por otra parte, la gestión de riesgo financiero se enfoca en los riesgos quepueden ser manejados usando instrumentos financieros y comerciales.El objetivo de la gestión de riesgos es reducir diferentes riesgos relativos a un ámbitopreseleccionado a un nivel aceptado por la sociedad. Puede referirse a numerosos tiposde amenazas causadas por el medio ambiente, la tecnología, los seres humanos, lasorganizaciones y la política. Por otro lado, involucra todos los recursos disponibles por losseres humanos o, en particular, por una entidad de manejo de riesgos (persona, staff,organización). LIBRO GESTION DE RIESGO: Un Enfoque Estratégico 2da EDICION,por Lorenzo A. PreveGESTIÓN DE RIESGOSLa tarea principal del administrador consiste en minimizar riesgos. Involucrar atodos los implicados/afectados y al equipo de desarrollo del proyecto en laidentificación de los riesgos.El riesgo inherente en una actividad se mide en base a la incertidumbre quepresenta el resultado de esa actividad. Las actividades con alto riesgo elevan loscostos.Comunicar los riesgos a todos los niveles de la organización.El riesgo es proporcional al monto de la calidad de la información disponible.Cuanto menos información, mayor el riesgo.Monitorear constantemente los factores que propician la materialización de losriesgos y la efectividad de las acciones definidas encaminadas a su prevención y/ominimización.Definir plantillas o tablas de riesgos valorados para diferentes tipos de proyectoque puedan servir como punto de partida para un nuevo proyecto.Las salidas de esta actividad son las listas (tablas o taxonomías) de riesgos en susdiferentes acepciones, el plan de supervisión de riesgos y el plan de contingencia.
  38. 38. Página38GESTION DE RIESGOS SEGÚN GUIA ISO/CEI 73: 2009Se define la gestión de riesgos como la coordinación de actividades para dirigir y controlaruna organización en relación con el riesgo. El riesgo se define en la Guía ISO/CEI73:2009 como el efecto de la incertidumbre sobre la consecución de los objetivos. Esrelevante señalar que el efecto puede ser una desviación positiva o negativa(oportunidades o amenazas) frente al termino riesgo en su concepto tradicional queestaba únicamente ligado a las posibilidades de consecuencias negativas. El riesgo sesuele expresar en términos de la combinación de las consecuencias de un suceso y de suprobabilidad.Es importante referirse en este punto a la diferencia que se establece en la norma entregerencia y gestión de riesgos. Tradicionalmente la primera hace referencia a la estructurapara la gestión de riesgos, mientras que la segunda se refiere a la aplicación de esaestructura a riesgos particulares. Como la norma ha sido publicada sólo en los idiomasoficiales de ISO (inglés y francés), estamos a la espera de la traducción al español lo que,de acuerdo con fuentes de su representante en España (AENOR), será en breve.Para una mayor eficacia, la gestión de riesgos debe tener en cuenta principios como:crear valor; estar integrada en procesos de la organización; formar parte de la toma dedecisiones; estar basada en la mejor información disponible: estar hecha a medida, teneren cuenta factores humanos y culturales; ser transparente y exclusiva, ser dinámica; seriterativa y sensible el cambio; facilitar la mejora continua de la organización.La variedad, complejidad y naturaleza de los riesgos a los que se enfrenta todaorganización presenta un amplio abanico de posibilidades. Precisamente para hacerfrente a esta gran variedad de amenazas, la ISO 31000 propone unas pautas genéricaspara gestionar los riesgos de manera sistemática y transparente. En esta líneageneralista, la ISO 31000 no aporta una clasificación de los riesgos como la contempladaen el estándar de FERMA que se representa en la figura adjunta.
  39. 39. Página39El diseño e implantación de este modelo de gestión de riesgos dependerá de lasnecesidades de cada organización, sus objetivos de negocio, el contexto en el que sedesenvuelve, su estructura, procesos proyectos, servicios, etc.El enfoque recogido en la ISO 31000 está estructurado sobre la base de tres elementosclaves para conseguir una gestión de riesgos efectiva: los principios para la gestión deriesgos; la estructura de soporte y el proceso de gestión de riesgos. La relación entre lostres principios: gestión, estructura y procesos queda recogido en el esquema sintético quese acompaña.
  40. 40. Página40El éxito de la gestión de riesgos dependerá de la efectividad de la estructura de gestiónque proporcione la base y las disposiciones que permitan su integración en todos losniveles de la organización. Esta estructura no está destinada a prescribir un sistema degestión, sino más bien a ayudar a la organización a integrar la gestión de riesgos en elsistema de gestión.Por tanto, las organizaciones deben adaptar los componentes de esta estructura a susnecesidades. La norma facilita a las organizaciones con componentes de gestión deriesgos ya implantados o que ya hayan adoptado un proceso de gestión de riesgos formal,los atributos necesarios para su revisión:-Establecimiento de metas de desempeño organizacional, medición, revisión y posteriormodificación de procesos, sistemas, recursos, capacidad y habilidades.-Controles y tratamiento de riesgos exhaustivos.-Toma de decisiones dentro de la organización, cualquiera que sea el nivel de importanciay trascendencia, implica la consideración explícita de los riesgos y la aplicación de lagestión de riesgos en la medida adecuada.-Comunicación continúa con los grupos de interés (stakeholders) internos y externos,incluida la elaboración de informes completos y frecuentes del desempeño de la gestiónde riesgos como parte del buen gobierno corporativo.
  41. 41. Página41La efectividad de la gestión de riesgos es esencial para el logro de los objetivos de laorganización.Los resultados que la organización obtiene con la implantación de un modelo de gestiónde riesgos son, entre otros, una mejora de los controles; repartir y utilizar de formaefectiva los recursos disponibles para la gestión de riesgos; mejorar la eficacia y eficienciaoperacional; aumentar la seguridad y la salud; mejorar la prevención así como gestión deincidentes; minimizar las pérdidas y mejorar el aprendizaje organizativo.Camino por recorrerNo obstante el avance que supone para la gerencia de riesgos la publicación de unanorma como la ISO 31000, aún queda camino por recorrer, ya que el estándar dejaalgunos vacíos que deberán ser resueltos entre los que destaca su diseño no enfocadopara la certificación. Además la norma no garantiza que se identifican todas las zonas deriesgo al tiempo que no ofrece taxonomías de riesgo, mapas de calor u otro tipo deplantillas para el desarrollo de la documentación y los informes de riesgo.PRINCIPIOS BÁSICOS PARA LA GESTIÓN DEL RIESGOToda institución, organismo o empresa independientemente de su tamaño está sometidaa riesgos los cuales les puede afectar a la consecución de sus objetivos.La gestión de riesgos permite mejorar potencialmente la gestión de las empresas,especialmente en aspectos como: Protección personal y material. Estrategias y tomas de decisiones. Mejora de la imagen de la empresa. Aumento de la competitividad frente a otras empresas.Los riesgos amenazan a las empresas de forma permanente, por lo que se han ideadométodos de detección, administración y diagnóstico de riesgos encaminados a laconsecución de los objetivos integrales de la empresa, se trata de los Modelos de Gestiónde Riesgos.¿SE PUEDEN GESTIONAR DE LOS RIESGOS BASÁNDONOS EN TAN SOLO 11PRINCIPIOS?Eso es lo que ha logrado la Organización Internacional de Normalización con lageneración de la Norma ISO 31000, la cual reúne once principios que permiten gestionarlos riesgos que pueden afectar a una empresa.Para una mayor eficacia, la gestión del riesgo en una organización debe tener en cuentalos siguientes principios:Crea valor. Contribuye a la consecución de objetivos así como la mejora deaspectos tales como la seguridad y salud laboral, cumplimiento legal y normativo,protección ambiental, etc.
  42. 42. Página42Está integrada en los procesos de una organización. No debe ser entendida comouna actividad aislada sino como parte de las actividades y procesos principales deuna organización.Forma parte de la toma de decisiones. La gestión del riesgo ayuda a la toma dedecisiones evaluando la información sobre las distintas alternativas.Trata explícitamente la incertidumbre. La gestión del riesgo trata aquellos aspectosde la toma de decisiones que son inciertos, la naturaleza de esa incertidumbre ycomo puede tratarse.Es sistemática, estructurada y adecuada. Contribuye a la eficiencia y,consecuentemente, a la obtención de resultados fiables.Está basada en la mejor información disponible. Los inputs del proceso de gestióndel riesgo están basados en fuentes de información como la experiencia, laobservación, las previsiones y la opinión de expertos.Está hecha a medida. La gestión del riesgo está alineada con el contexto externo einterno de la organización y con su perfil de riesgo.Tiene en cuenta factores humanos y culturales. Reconoce la capacidad,percepción e intenciones de la gente, tanto externa como interna, que puedefacilitar o dificultar la consecución de los objetivos de la organización.Es transparente e inclusiva. La apropiada y oportuna participación de los gruposde interés (stakeholders) y, en particular, de los responsables a todos los niveles,asegura que la gestión del riesgo permanece relevante y actualizada.Es dinámica, iterativa y sensible al cambio. La organización debe velar para que lagestión del riesgo detecte y responda a los cambios de la empresa.Facilita la mejora continua de la organización. Las organizaciones deberíandesarrollar e implementar estrategias para mejorar continuamente, tanto en lagestión del riesgo como en cualquier otro aspecto de la organización.ISO 31000. ESTRUCTURA DE LA NORMA.La variedad, complejidad y naturaleza de los riesgos puede ser de muy diversa índole porlo que éste nuevo Estándar Internacional desarrollado por la IOS (nternationalOrganization for Standardization) propone unas pautas genéricas sobre cómo gestionarlos riesgos de forma sistemática y transparente.El diseño y la implantación de la gestión de riesgos dependerán de las diversasnecesidades de cada organización, de sus objetivos concretos, contexto, estructura,operaciones, procesos operativos, proyectos, servicios, etc.El enfoque está estructurado en tres elementos claves para una efectiva gestión deriesgos:Los principios para la gestión de riesgos.La estructura de soporte.El proceso de gestión de riesgos.
  43. 43. Página43ELEMENTOS DE LA GESTIÓN DE RIESGOS:Estimación de riesgos:Identificación de riesgo: lista de riesgos potenciales que pueden afectar a laplanificación del proyecto.Análisis de riesgos: medición de la probabilidad y el impacto de cada riesgo, y losniveles de riesgo delos métodos alternativos.Evaluación de riesgos: lista de riesgos ordenados por su impacto y su probabilidadde ocurrencia.Control de riesgos:Planificación de la gestión de riesgos: plan para tratar cada riesgo significativo.Supervisión de riesgos: comprobación del progreso del control de un riesgo eidentificación dela aparición de nuevos riesgos.Simon I. Dolan, Ramon Valle Cabrera, Susan E. Jackson, Randall S. Schuler.Gestión de los Recursos humanosQUE SE NTIENDE POR RECLUTAMIENTOEl Reclutamiento y Selección de Personal son etapas del proceso de Administración depersonal, consistentes en escoger o elegir, entre un conjunto de candidatos o postulantes,a la persona más adecuada, para ocupar el puesto existente en la empresa.La etapa de reclutamiento es la búsqueda de candidatos, que puedan reunir lascondiciones o requisitos, para ser contratados por la empresa en sus necesidadesconstantes de suplencia, renuncias, despidos o jubilaciones; o se considera como "elconjunto de actividades encaminadas a ponerse en contacto con una determina dainstitución que oferta bolsa de trabajo".Específicamente, el reclutamiento es una tarea de divulgación, de llamada de atención,dando a conocer de la existencia de una plaza e interesando a los posibles candidatos;es, por tanto, una actividad positiva y de invitación. Lo contrario, la selección es unaactividad de impedimentos, de escogencia, de opción y decisión, de filtro de entrada, declasificación y por consiguiente, restrictiva.El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatospotencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización; es, enesencia, un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece almercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para sereficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficientes para abastecerde modo adecuado el proceso de selección.
  44. 44. Página44Existen multitud de técnicas de reclutamiento que podemos emplear con el fin de atraercandidaturas a nuestra oferta de trabajo. Éstas podemos agruparlas, básicamente, en dostipos o fuentes de reclutamiento: internas y externas.EL RECLUTAMIENTO:SEGÚN UNA ENTREVISTA INFORMAL REALIZADA A UN ADMINISTRADOR DEEMPRESAS QUE TRABAJA EN EL ÁREA DE MERCADEO Y VENTAS: “Elreclutamiento es similar a una “fotografía” que se le toma al individuo en el momento en elque una organización o empresa tiene el interés de que este se incorpore a su fuerzalaboral. En ese momento, la imagen es de una persona con todo su “bagaje” personal,académico y profesional”. Dependiendo de la edad, experiencia laboral y gradoacadémico se podrán pactar el salario y los beneficios para el puesto al que se estáaplicando. Sin embargo, voy a asumir que el individuo que está aplicando para el proyectoes bastante joven, recién graduado o terminando su carrera en grado de bachilleratouniversitario, es su primer o segundo trabajo, y es posiblemente una persona soltera o sincompromisos de hijos aún. En ese momento pudiera ser que lo que se le esté ofreciendoal individuo, en términos del paquete de salario y beneficios, sea bastante alineado a lasprioridades de esa persona en ese momento de su vida.PROCESOS DE RECLUTAMIENTOInternoEl reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresaintenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden serascendidos o transferidos con promoción.Sus ventajas son varias, entre las que podemos citar su economía, tanto en tiempo comoen dinero. Además, el candidato seleccionado tendrá un mayor conocimiento sobre laempresa, su cultura, sus normas (formales e informales), lo cual repercutirá en unostiempos de adaptación menores frente a la incorporación de personas externas a laempresa. Con el reclutamiento interno, además, la organización aprovechará las distintasacciones formativas realizadas con sus trabajadores, optimizando la inversión realizadacon tal fin. Pero, sobre todo, el reclutamiento interno tiene efectos positivos sobre lamotivación de los trabajadores, mejorando el clima general del grupo (Díaz y Rodríguez,2003).Sin embargo, a pesar de todas estas ventajas, el reclutamiento interno puede presentaralgunos inconvenientes que pueden hacer recomendable la búsqueda de candidatosfuera de la organización. Entre otras razones, podemos aducir que el reclutamientointerno de manera continuada favorece la endogamia, siendo un freno para el cambio y lainnovación.Además, no siempre podemos contar con perfiles adecuados para la selección dedeterminados puestos. En este caso, puede darse una falsa ilusión al considerar que unbuen trabajador será también un buen jefe, por lo que lo promoveremos para tal puesto.
  45. 45. Página45ExternoEl reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organizaciónintenta llenarla con personas o candidatos externos atraídos por las técnicas dereclutamiento.Las ventajas del procedimiento se centran en que aporta innovación y cambio a laempresa, además de aprovechar las inversiones de formación que han realizado otrasempresas, aunque, sin embargo, conlleva mayores tiempos, un incremento en el coste delproceso, menores tasas de validez, así como una desmotivación del resto de trabajadorespor las razones anteriormente aludidas.InternacionalEl reclutamiento mixto es aquel que está formado por candidatos del exterior (fuera de laempresa) y también que pertenecen a la empresa es la mezcla de los candidatos internosy externos. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN 2.0.: LA NUEVA FORMA DEENCONTRAR TALENTO- ESCRITO POR PEDRO ROJASFUENTES DE RECLUTAMIENTO.Los más usuales suelen ser los siguientes:1. FUENTES INTERNAS. El proceso debe abarcar incluso a quienes se hayanincorporado en la organización.Ventajas:1. Los empleados que ya conocen cuáles son las normas de la organización,acortan el proceso de selección.2. Ahorro de los gastos de una selección.3. Ahorro del tiempo de formación y rentabilizar al máximo las inversiones porformación.4. Disminuye el riesgo de rechazo, fracaso o inadaptación.5. Posible mantenimiento de la masa salarial.6. Creación de buen clima laboralDesventajas:1. Generará el clima de colocar a los amigos y parientes pudiendo llegar aformar un ambiente de favoritismos.2. La falta de savia nueva en la organización con experiencia en otrasculturas de empresa hace que se vaya encerrando cada vez más en símisma la organización y deje de ser dinámica.
  46. 46. Página462. FUENTES EXTERNAS:Ventajas:1. Sabía nueva en la organización que no estará familiarizada con la culturade la empresa.2. El personal de nueva incorporación siempre es más moldeable y flexible.3. Conocer nuevas metodologías, diferentes maneras de organización...Desventajas:1. Riesgo de fracasos.2. Posibles aumentos de costos y desequilibrios salariales de la nómina.Una vez determinado que lo conveniente es efectuar una incorporación de personal nuevoen la organización, deberá decidirse por la fuente de suministro de candidatos másadecuada:Anuncios en prensa: tienen la virtud de facilitar un contingente importante decandidatos. También permiten el anonimato de la organización ofertante medianteel apartado de correos.Colegios profesionales y asociaciones: estas organizaciones acostumbran atener una bolsa de trabajo para los miembros de la corporación. Es una fuentedirecta. En ocasiones se publican las ofertas en tablones de anuncios o enboletines.Centros de formación profesional e institutos: es un buen lugar para reclutarpersonal joven sin experiencia, para acabar de formarlo en el mundo laboral.Universidades, escuelas técnicas y de negocios: recién licenciados ydiplomados o próximos a conseguirlo, jóvenes que habrá que formar la propiaorganización. El contrato acostumbra a ser más formalista.Prácticas en la empresa: las prácticas se convierten en una fuente dereclutamiento inmejorable al mismo tiempo que ya se ha realizado cierta selección.No hay más que guardar la documentación personal y efectuar un ciertoseguimiento.EX empleados eventuales, interinos, sustitutos...: es similar a lo dicho con lasprácticas, pero con el grado de especialización casi adecuado ya de comienzo.Finalistas en otros procesos de selección: se trata de rescatar a los candidatosque se descartaron por causas a veces insignificantes, y situarlos en el proceso dereclutamiento nuevo.Archivos de solicitudes (banco de datos): la empresa deberá tener unosformularios impresos que ofrecerá a las personas que soliciten empleo. Es unainformación que si se tiene ordenada, es bastante ágil el contacto y económico elproceso de reclutamiento.Familiares de trabajadores: cuando se informa a la plantilla a través del tablónde anuncios o a los representantes de los trabajadores, incluso se difunde por lalínea de mando de la necesidad de cubrir una plaza. Pero a causa del paroexistente llegarían muchas solicitudes no apropiadas.Recomendaciones: La información que recibe el responsable de la selección,siempre viene muy distorsionada, en forma de maravilla.
  47. 47. Página47FINES E IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTOEl propósito del reclutamiento es, obtener un número suficiente de candidatospotencialmente cualificados para los puestos a cubrir entre los cuales poder elegir.Más concretamente, los fines del reclutamiento se pueden concretar en:o Determinar las necesidades actuales y futuras de reclutamiento, partiendo de lainformación suministrada para la planificación de recursos humanos y el análisisde los puestos de trabajo.o Suministrar el número suficiente de personas cualificadas para los puestos acubrir, con el mínimo coste para la organización.o Aumentar la tasa de éxitos en el proceso de selección, al reducir el número decandidatos con insuficiente o excesiva cualificación.o Reducir la probabilidad de que los candidatos a los puestos de trabajo, una vezreclutados y seleccionados, abandonen la organización al poco tiempo deincorporarse.o Aumentar la eficiencia individual y de la organización, tanto a corto como largoplazo.o Evaluar la eficacia de las técnicas y fuentes utilizadas mediante el proceso dereclutamiento.En la medida en que el reclutamiento consigna estos fines, la organización evitaraconflictos y disfuncionalidades al haber seleccionado a candidatos cualificados.ELEMENTOS DEL RECLUTAMIENTO:Estos de desarrollan en torno a tres componentes: las estrategias de las empresas, laplanificación de recursos humanos y la de puestos de y trabajos.Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los elementosmás importantes que influyen en el entorno son:Disponibilidad interna y externa de recursos humanosPolíticas de la compañíaPlanes de recursos humanosPrácticas de reclutamientoRequerimientos del puesto DIRECCION ESTRATEGICA DE LAS EMPRESAS:La estrategia de la organización no solo marca los objetivos de la organización, losproductos y mercados en los que se quiere competir sino también algo tan importantecomo: cuales son las capacidades, competencias y habilidades que necesita desarrollar oadquirir la organización para hacer posible dicha estrategia.
  48. 48. Página48 PLANIFICACION DE LOS RECURSOS HUMANOS:Como parte de la planificación de los recursos humanos se elaboran programas dereclutamiento, en los cuales se especifica dónde y cómo reclutar a las personas con losperfiles necesarios. Para ello podrán utilizarse experiencias anteriores, que ayuden adefinir las fuentes de reclutamiento. ANALISIS DEL PUESTO DE TRABAJO:A través de la planificación de los recursos humanos se determinan las necesidades depersonas, el análisis del puesto de trabajo el que proporciona información sobre el perfilrequerido y, por tanto, de las capacidades, conocimientos, habilidades y aptitudes quedemandan su desempeño. Es muy difícil, si no imposible, llevar a cabo un reclutamientoeficaz si no se definen previamente los requerimientos de los puestos de trabajo.PASOS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO:1. Recepción de la solicitud de personal por parte del departamento en donde se presentala vacante. (Formato solicitud de personal)2. Búsqueda de posibles candidatos en Fuentes internas:a) Verificar en la base de datos la existencia de posibles candidatos.b) Publicar la vacante en los medios internos para allegarnos de información sobre losinteresados que pudieran ser futuros candidatos; dicha publicación pudiera ser en:- Periódico Mural.- Correo Electrónico.- Bolsa de Trabajo Interna.3. Reunir información de prospectos para obtener un listado de posibles candidatos. Encaso de no obtenerlos se le da seguimiento con el reclutamiento a través de Fuentesexternas.4. Búsqueda de prospectos en fuentes externas.• Organismos Profesionales• Medios impresos• Medios Electrónicos.• Otras instituciones educativas (Bolsas de Trabajo)• Bolsas de trabajo electrónicas5. Reunir información de los prospectos y obtener el listado.
  49. 49. Página49¿CÓMO SE DESARROLLA EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL?NECESIDAD DE PERSONAL (PUNTO DE PARTIDA)El proceso de reclutamiento de personal en una empresa comienza en el momento en elque surge una necesidad concreta, que puede estar motivada por diferentes causas(vacante, ampliación de un departamento, diseño de un nuevo puesto, etc.).En ocasiones, el proceso de reclutamiento puede preverse (por ejemplo, una jubilación)pero en otros muchos casos la necesidad puede surgir de forma incontrolada y conbastante urgencia(Por ejemplo, una baja laboral de larga duración).Por ello, el proceso de reclutamiento en una empresa debe ser constante y estarplanificado.ESPECIFICACIONES DEL PUESTO Y POR TANTO DE LA PERSONA CANDIDATAConsiste en analizar y determinar el perfil que debe tener la persona a seleccionar, de ahíla importancia del proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo, y másconcretamente de la definición de las especificaciones del puesto.Elaboración da la convocatoriaSe trata de describir las características básicas de las funciones a desempeñar,responsabilidades y requisitos que han de tener las personas aspirantes.Selección del método de reclutamiento (alternativas de selección)Una vez analizado y establecido el perfil que se demanda y necesita en la empresa hayque determinar si el reclutamiento se desarrolla internamente o externamente.RECLUTAMIENTO INTERNOEn el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante a través de personal que ya seencuentra dentro de la empresa, la reubicación del personal puede ser:•Ascensos (movimiento vertical),•Transferencia (movimiento horizontal),•Transferencia con promoción (movimiento diagonal).
  50. 50. Página50Los primeros pasos para iniciar la búsqueda de candidatos a través del reclutamientointerno son:•Colocación del aviso de las vacantes de empleo en tableros y boletines de la empresa.•Análisis de las personas que tienen las cualidades, conocimiento y experiencia paraejercer la posición vacante.•Revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño.•Revisión de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de las personastrabajadoras (registros de la formación).VENTAJAS:• Es una gran fuente de motivación. El/la empleado/a siente que la empresa lo/la estátomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella.•Es más conveniente para la empresa. La compañía ya conoce al trabajador/a y surendimiento.•Es más económico. La empresa se ahorra los gastos relacionados con la colocación deanuncios en prensa y otros medios, además de eliminar los costos vinculados a larecepción, admisión e integración de los/as nuevos/as empleados/as.•Es más rápido. La persona captada internamente está ya familiarizada con la empresaacortando el tiempo de instalación y adaptación de uno externo.•Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las oportunidades se les dana quienes se las merecen y a quienes demuestren las condiciones necesarias.DESVENTAJAS:•Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al reclutar internamente no existe laoportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos.•Pérdida de autoridad. Esta situación ocurre debido a que los/as ascendidos/as aposiciones de mando podrían relajar su autoridad por su familiaridad con los subalternos.• Imposibilidad de regreso al puesto anterior. Si una persona es promovida internamente auna posición superior y no se desempeña satisfactoriamente en la mayoría de los casos,no hay camino de regreso hacia el puesto anterior.•La depresión y rotación. La depresión puede aparecer entre el personal de la empresaque fue considerado para una posición vacante si, finalmente, se elige a un candidatoexterno. Este personal incluso puede considerar presentar renuncia e irse hacia otraempresa al concluir que no tiene oportunidad de crecer allí.RECLUTAMIENTO EXTERNOEn el reclutamiento externo se trata de cubrir la vacante a través de personal que no hatrabajado en ningún momento en la empresa y que resulta, en muchos casos, personasdesconocidas.El proceso implica una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento:•Archivo conformado por candidatos/as que se presentan de manera espontánea oproveniente de otros reclutamientos.
  51. 51. Página51•Candidatos/asreferidos/as por trabajadores/as de la misma empresa.•Carteles o avisos en la puerta de la empresa.•Contactos/as con asociaciones gremiales.•Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio.•Intercambio con otras empresas.•Anuncios en diarios, revistas, etc.•Agencias de reclutamiento externo.VENTAJAS:•Enriquece a la empresa con ideas nuevas y experiencias. El personal que ha sidocontratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de solucionar problemasorganizacionales y, a la vez, la empresa se mantiene actualizada con respecto a otras delexterior.•Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.•Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas porotras empresas o por los propios candidato/as. Muchas empresas prefieren reclutarexternamente y pagar salarios más elevados para evitar gastos adicionales deentrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.DESVENTAJAS:•Generalmente, absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la utilizaciónde apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de apropiadas fuentes que permitanla captación de personal. Cuanto más elevado es el nivel del cargo más previsión deberátener la empresa para que la unidad o área de reclutamiento no sea presionada por losfactores de tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios.•Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa,honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y obligacionessociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc.•En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatosexternos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que laempresa no está en condiciones de verificar con exactitud.•Por lo general, afecta a la política salarial de la empresa, principalmente cuando la ofertay la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.C.E.E.I GALICIA, S.A. (BIC GALICIA) PROMOVE CONSULTORIA E FORMACIÓNSLNE
  52. 52. Página522.1.2. ANTECEDENTES:ANTECEDENTES DE LA TESIS DE BARROSO M., MA. DE LA PAZ (1982) PROCESODE RECLUTAMIENTO QUE EMPLEA EL BANCO DE CREDITO DEL PERUEl Banco de Crédito del Perú (BCP) potenciará sus estrategias de reclutamiento a travésde mayor presencia en ferias laborales, medios virtuales, internet y redes sociales.Según Bernardo Sambra, gerente de División de Gestión y Desarrollo Humano,la globalización ha hecho que el mejor talento de país tenga puertas accesibles a laboresantes lejanas a nuestra realidad. Esta tendencia hace cada vez más difícil a lasorganizaciones atraer a los mejores talentos, por ello es importante que losdepartamentos de Recursos Humanos, reclutamiento y líderes en general entiendan laimportancia de optimizar sus prácticas de gestión de personas para adecuarse cada vezmás a las nuevas generaciones”.Las empresas deben entender la importancia de optimizar sus prácticas de gestión depersonas para adecuarse cada vez más a los hábitos de las nuevas generaciones.Cabe recordar que el BCP participa en la Feria Laboral “Semana del Empleo 2011”organizada por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE). El evento serealiza en el Parque de la Exposición hasta el 21 de octubre. Un promedio de 62empresas ofertarán más de 5,000 puestos de trabajo.¿CÓMO ATRAER AL MEJOR TALENTO?Para atraer a los mejores talentos, asegura Bernardo Sambra, es importanteofrecer espacios flexibles donde la creatividad y potencial para contribuir sea parte deltrabajo; identificar oportunamente los perfiles orientados al manejo de grandes cantidadesde información o al de relaciones humanas; ser más horizontales y menos jerárquicos;crear espacios de trabajo colaborativos, entre otros.Actualmente el BCP ofrece plazas para Promotores de Servicios Bancarios, Asesores deBanca por Teléfono, Representante de Ventas Empresariales, entre otros.RECURSOS HUMANOSLlegamos a los distritos donde la banca privada no presta servicios, con 557 oficinas a lolargo del territorio nacional, de las cuales, cerca al 60% son UOB (única Oferta Bancaria).Más de 4 000 trabajadores en todo el Perú trabajando para lograr que todos los peruanosaccedan a la interconexión financiera. La diversidad cultural de nuestros trabajadores escompatible con la idiosincrasia de nuestros clientes a nivel nacional.Nuestra GenteNuestros trabajadores, como servidores públicos, tienen el deber de actuar conneutralidad, transparencia, discreción y responsabilidad, haciendo uso adecuado delcargo y de los bienes que administran.
  53. 53. Página53El Banco de crédito tiene el compromiso de velar porque sus trabajadores compartan lassiguientes competencias organizacionales:Vocación de servicio reflejada en la empatía y disposición para atender a losclientes.Compromiso en el cumplimiento de las responsabilidades, normas, objetivos yplazos establecidos.Honestidad en sus relaciones interpersonales y el uso correcto de los recursos.Capacidad creativa para proponer ideas innovadoras y viables que agreguenvalor al trabajo.Eficiencia en el cumplimiento de los objetivos planteados.Comunicación que implica compartir información entre y con los equipos detrabajo, y dar retroalimentación asertiva.RECLUTAMIENTOProfesionales y TécnicosLos procesos de reclutamiento del Banco de crédito se rigen de acuerdo a laLey N° 26772, según la cual las ofertas de empleo y acceso a medios deformación educativa no podrán contener requisitos que constituyandiscriminación, anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato;la Ley N° 27736, sobre la transmisión radial y televisiva de ofertas laboralesdel sector público y privado a través de la “Red CIL Proempleo” del Ministeriode Trabajo; y, la Directiva de Gestión y Proceso Presupuestario de lasEmpresas bajo el ámbito de FONAFE (Fondo Nacional de Financiamiento dela Actividad Empresarial del Estado), N° 001-2004/001-FONAFE / Capítulo 5:Del Personal.El reclutamiento se realiza a través de concursos internos y externos que sonconvocados oportunamente, siempre y cuando se presente la necesidad decubrir plazas vacantes generadas como consecuencia de la extinción de larelación laboral, ascensos, rotación de personal, debido al incremento de laproducción o el inicio de una actividad, considerando el perfil que el puestodemande.Prácticas Pre-Profesionales y ProfesionalesLas Prácticas Pre-Profesionales y Profesionales, que se realizan medianteconvenio escrito entre el Banco y el Centro de Estudios, tienen por objetopermitir que el practicante consolide los conocimientos adquiridos y los apliqueen una situación real de trabajo.Según la Ley sobre Modalidades Formativas Laboral, su reglamento ydirectivas internas, son aptos para desarrollar Prácticas Pre-Profesionales losestudiantes a partir del sexto ciclo de institutos y universidades; mientras quela Prácticas Profesionales son realizadas por egresados que no hayanobtenido el título profesional.
  54. 54. Página54El tiempo de duración de las Prácticas Pre-Profesionales y Profesionales nopodrá ser menor de seis meses ni mayor de doce, salvo que el Centro deEstudios lo solicite y siempre que el practicante tenga una evaluaciónfavorable.Las convocatorias se llevan a cabo a través de las universidades e institutossuperiores, de acuerdo al perfil y requerimiento de la institución.ANTECEDENTES DE LA TESIS DE RAYMOND CORNEJO CAROLINA (2006)-“MODELO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS BASADOS ENCOMPETENCIAS Y SU APLICACIÓN EN EMPRESAS NACIONALES”Referidas a la Gestión de Recursos Humanos. Los aspectos referidos a la gestión derecursos humanos en una empresa son diversos pero a continuación, listaremos aquellos,que a los fines de nuestro análisis, constituirían los de mayor relevancia y que secondicen con los aspectos objetivos y subjetivos del clima laboral citados anteriormenteen la teoría:- Higiene y Seguridad Laboral- Remuneración- Liderazgo- Participación, Delegación y Empowerment- Comunicación- Enriquecimiento de la tarea- Premisas personales del trabajadorSe centran en cómo el individuo percibe el clima en función de la satisfacción de susnecesidades, en cómo filtra la información referente a sucesos acaecidos en su entorno.Éstas son premisas que están implícitas pero no será objeto de nuestra investigación suevaluación:* Aptitudes (grado de profesionalización)* Actitudes (variables psicológicas)* MotivacionesJOSÉ ALBERTO ÁLVAREZ, CONSEJERO DE PRIMUS HUMAN CAPITAL EN SUESTUDIO SOBRE LA ADMINISTRACIÓN DE RIESGOS EN EL PROCESO DERECLUTAMIENTO DE PERSONAL.Administración de Riesgos es el proceso estructurado por el cual una organizaciónidentifica los riesgos asociados con sus operaciones y funciones con el fin de efectuar unade las siguientes acciones: Evitar, mitigar, transferir y aceptar.Considerando la importancia cada vez mayor del Capital Humano en las organizaciones,es imprescindible que el proceso de reclutamiento, sin importar el nivel jerárquico, seefectúe dentro de un proceso integral de Administración de Riesgos para que los
  55. 55. Página55candidatos elegidos, sean aquellos con la mayor certidumbre de que habrá un muy buennivel de integración de valores y competencias entre la organización y los candidatoselegidos durante este proceso.En otras palabras, explica José Alberto Álvarez, consejero de Primus Human Capital, elproceso de reclutamiento deberá estar diseñado para garantizar que los candidatosseleccionados tengan una integración exitosa a la empresa.¿CÓMO LOGRAR ESTO EN UN PROCESO NORMAL DE RECLUTAMIENTO?Se cuestiona el consejero. ¿Cómo detectar la manera en la que un candidato se va acomportar en una situación extrema, en un ambiente similar al de la organización en lacual va a laborar? ¿Cómo hacer que los candidatos se comporten tal cual son, de maneraauténtica para observar claramente las competencias que poseen? ¿Cómo lograr todo loanterior de una manera sistemática?En Primus Human Capital, detalla el directivo, se han dado a la tarea de resolver estaspreguntas para ofrecer a sus clientes una solución que les ayude a tomar las mejoresdecisiones al momento de reclutar a su Capital Humano, minimizando el riesgo decontratar o promover a la persona errónea.“Después de evaluar y revisar los distintos procesos y herramientas con los que cuentaactualmente un profesional de reclutamiento, hemos elegido el proceso más adecuadopara cada nivel jerárquico y/o de especialización, y que además conteste todas y cadauna de las preguntas listadas anteriormente”, detalla José Alberto Álvarez.Una herramienta, precisa, es el Assessment Center, evaluación sistematizada de uncandidato en la cual es expuesto a múltiples estímulos, cuidadosamente definidos por laempresa. Esta herramienta se ha destinado casi exclusivamente a los procesos deselección de altos ejecutivos. En Primus HumanCapital han desarrollado variantes de esta valiosa herramienta, con el fin de adecuarla alos procesos de reclutamiento y evaluación de diferentes niveles jerárquicos y deespecialización.Ayuda a las empresas a mejorar el proceso de toma de decisión en el momento depromover a una persona que ha destacado mucho en una función, pero que no se tienecertidumbre de cuál será su desempeño cuando, además de las tareas propias de sufunción, ahora tendrá personal a su cargo.Además de desarrollar ejercicios vivenciales, adecuados para evaluar las competenciasde los candidatos en los distintos niveles jerárquicos y de especialización, PrimusHumanCapital se ha abocado a recrear las situaciones más parecidas a las actuales condicionesde trabajo en las que se desempeñarán los candidatos a ser evaluados, buscando que sesientan como si ya estuvieran trabajando en la empresa.
  56. 56. Página56Un equipo especializado de observadores de Primus Human Capital, con ampliaexperiencia en las distintas áreas de Capital Humano, al igual que en distintos sectores denegocio, realiza un muy alto nivel de evaluación de los candidatos, que seguramenteayudará a las empresas a tomar las mejores decisiones en cuanto a los candidatosevaluados.“Las necesidades de las empresas son muy distintas debido a su entorno, políticas, gradode madurez y situación que enfrentan, por lo cual estamos preparando distintasalternativas, por medio de las cuales podremos certificar candidatos, individuos al igualque empresas, lo cual abre la opción para aquellas personas que, sin importar que esténempleados, puedan ser evaluados y tengan un diagnóstico muy completo que los ayude atomar decisiones sobre su carrera profesional”, detalla JoséAlberto Álvarez. Como valor agregado, adicional a la serie de ejercicios vivencialesdefinidos para cada nivel, se entrega una batería de pruebas psicométricas que soncomplemento perfecto para un proceso integral de Assessment. En Primus Human Capitalestán convencidos que la creatividad aplicada produce los mejores resultados.2.1.3. JUSTIFICACION:2.1.3.1. JUSTIFICACION TEORICAEsta investigación es importante porque presenta un panorama de la situacióndel banco central del Perú destacando lo más importante en los aspectos paragestionar los riesgos en el proceso de reclutamiento en el BANCO DECREDITO DEL PERU EN EL AÑO 2013”Permite evaluar como una institución privada en este caso el Banco de Créditodel Perú BCP, aplica la gestión de riesgo de reclutamiento de recursoshumanos como pilar estratégico para la contribución de las utilidades delbanco, identificamos fortalezas y aspectos de mejora.2.1.3.2. JUSTIFICACION PRACTICASu importancia radica en disminuir el nivel de riesgo a un nivel adecuado de lagestión de procesos .esto ayudara a la empresa y al trabajador a tener mejorexpectativa del puesto y un clima laboral apto para el puesto. Con lainvestigación vamos a conocer el grado de asociación entre la Gestión delriesgo y el reclutamiento de recursos humanos.2.1.3.3. JUSTIFICACION METODOLOGICAEs la metodología que se utilizara para recopilar la información y para lapropuesta que se hará a la empresa Banco central del Perú “BCP”. Paraexplicar de qué manera la gestión de riesgos permite un nivel adecuado de
  57. 57. Página57reclutamiento interno o externo de acuerdo al puesto que se solicite .para ellose realizara utilizando la metodología.Con la investigación vamos a realizar un diagnóstico de la gestión de riesgoscon relación a estándares e identificación de fortalezas y aspecto de mejora.2.1.4. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.¿Cómo la gestión del riesgo de reclutamiento de recursos humanos contribuye a la mejorade las utilidades en el banco de crédito del Perú de Trujillo en el año 2013?2.1.4.1. VARIABLES: VARIABLE INDEPENDIENTE:Gestión del riesgo de reclutamiento de recursos humanos VARIABLE DEPENDIENTE:Mejora de la utilidades en el Banco de Crédito del Perú BCP2.1.5. OBJETIVOS:2.1.5.1. OBJETIVO GENERAL.Conocer y determinar el grado de influencia de la gestión de riesgos dereclutamiento de Recursos Humanos en la mejora de las utilidades del Banco deCrédito del Perú BCP de Trujillo durante el año 2013.2.1.5.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS.Describir los aportes principales de la empresa y el reclutamientoConocer cómo se gestionan los principales riesgos en el proceso de reclutamiento.Explicar los principales riesgos de gestión de reclutamiento de recursos humanosde la empresa.2.1.6. HIPOTESISLa gestión del riesgo de reclutamiento de recursos humanos y el desarrollo contribuyaen la mejora en las utilidades en el Banco de Crédito del Perú” BCP” durante el año2013.
  58. 58. Página58III.- RESULTADOS Y ANALISIS3.1. Población y Muestra:Población:La población será de 27 Trabajadores que laboran en el Banco De Crédito delPerú.Muestra:Para la muestra se ha elegido al total de trabajadores de la población que laboranen el Banco de Crédito del Perú, es decir 20 trabajadores.3.2. Técnicas e instrumentos de recolección de datos: Técnicas:- Observación. Instrumento de Recopilación de Datos:- Entrevista- Encuesta.
  59. 59. Página59IV.- CONCLUSIONES1.- El Banco de Crédito del Perú, cuenta con un departamento llamado asesoría degestión y desarrollo humano el cual esta área está encargada de administrar el riesgo derecursos humanos según principios y políticas de la empresa del BCP.2.- Según la entrevista realizada y la aplicación de la encuesta nos muestra comoresultado que el riesgo del proceso de reclutamiento afecta en la rentabilidad de laempresa Banco de Crédito.3.- Según la entrevista realizada el problema del riesgo de recursos humanos es un riesgoque hoy en día se presenta en todo tipo de organización debido a que si no realiza unabuen proceso de reclutamiento de personal y una buena asesoría esto nos traeríasobrecostos es por ello que se llega a la conclusión que el riesgo de recursos humanosinfluye en la rentabilidad del Banco de Crédito del Perú.
  60. 60. Página60V.- Recomendaciones:Las recomendaciones que el grupo proporciona para mejorar la gestión de riesgos en elreclutamiento del personal son las siguientes:1- el reclutamiento adecuado debe estar orientada a brindar un mayor apoyo en elmomento del proceso de convocatoria para mejorar la relación empleado –asesor para locual se necesita en un reclutamiento interno un proceso tercerizados.2- EL BANCO CENTRAL DEL PERU “BCP” debe crear un sistema adaptándolo solo alreclutamiento externo contratando una empresa especializada dentro de análisis deriesgo adecuado para Evitar gastos en un mal reclutamiento.3- Identificar aquellos riesgos que impiden el buen manejo del reclutamiento en el logrode los objetivos del BANCO DE CRÉDITO DEL PERÚ
  61. 61. Página61VI.- REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:FUENTE: LIBRO1.- Bretones, F. D. y Rodríguez, A. (2008). Reclutamiento y selección de personal yacogida. En M. A Mañas y A. Delgado, Recursos Humanos.2.- Díaz Bretones, F. y Rodríguez Fernández, A. (2003). Selección y formación depersonal. Granada: Editorial de la Universidad de Granada3.- C.E.E.I GALICIA, S.A. (BIC GALICIA) PROMOVE CONSULTORIA E FORMACIÓNSLNE4. - Dolan, Valle, Jackson, Shuler. McGrawhill. La incorporación del individuo en lasorganizaciones. Segunda edición. pp. 69-855.- Simon I. Dolan, Ramon Valle Cabrera, Susan E. Jackson, Randall S. Schuler. Gestiónde los Recursos humanos “Como atraer, retener y desarrollar con el éxito el capitalhumano en los tiempos de transformación” III. Edición Editor: José Ignacio FernándezSoria /Tecn. Editorial: Amelia Nieva6.- Reclutamiento y selección 2.0.: La nueva forma de encontrar talento- Escrito por PedroRojasFUENTE: TESIS1.- Raymond Cornejo Carolina (2006)-“Modelo de administración de Recursos Humanosbasados en competencias y su aplicación en empresas nacionales”2.- José Alberto Álvarez, consejero de primus human capital en su estudio sobre laadministración de riesgos en el proceso de reclutamiento de personal.3.- Antecedentes de la tesis de barroso m., ma. De la paz (1982) proceso dereclutamiento que emplea el banco de crédito del PerúFUENTE: PAGINAS WEBhttp://www.viabcp.com/Connect/Nuestrobanco/memoria_gob_corp/resp_social_2009/Capitulo%203_I%20-%20Banca%20Responsable.pdfhttp://www.viabcp.com/Connect/Nuestrobanco/memoria_gob_corp/resp_social_2009/Capitulo%202%20-%20Alcance%20del%20reporte.pdfhttp://www.viabcp.com
  62. 62. Página62http://www.viabcp.com/Connect/Nuestrobanco/memoria_gob_corp/resp_social_2009/Presentacion%20-%20Carta.pdfhttp://www.viabcp.com/Connect/Nuestrobanco/memoria_gob_corp/resp_social_2009/Capitulo%201%20-%20Perfil%20de%20la%20organizacion.pdfhttp://www.equilibrium.com.pe/bcosperumar12.pdfhttp://www.bcrp.gob.pe/docs/Publicaciones/Documentos-de-Trabajo/2013/documento-de-trabajo-05-2013.pdf
  63. 63. Página63Anexos
  64. 64. Página64ENTREVISTA A LA ASESORA EN GESTIÓN Y DESARROLLO HUMANO: LIC.MILAGROS VARANDARIAN BALAREZO1. ¿EN QUE BENEFICIA UNA BUENA GESTIÓN DE RIESGOS EN EL PROCESODE RECLUTAMIENTO PARA EL BCP?Si beneficia ya que hoy en día las organizaciones dependen en gran medida deuna buena elección de capital humano para el buen funcionamiento y desarrollo detareas y procesos de la empresa.Además que realizando un buen proceso de reclutamiento se evita gastosoperativos excesivos.2. ¿CÓMO SE GESTIONA EL RIESGO DE RECURSOS HUMANOS EN EL BCP?Realizando un buen proceso de reclutamiento y verificando que la selección delpersonal se realice de manera correcta realizando cada una de las pruebasdeterminadas por la empresa.3. ¿MEDIANTE QUE ESTRATEGIAS SE EVITAN LOS RIESGOS EN EL PROCESODE RECLUTAMIENTO?El objetivo básico de todo proceso de selección es escoger y calificar loscandidatos más adecuados para responder a las necesidades que plantea laorganización.- Al momento de publicar las características de las personas para un puestodentro del banco se especifica correctamente dichas cualidades que debetener para postular.- Escoger a las personas que cumplan con las cualidades descritas o seasemejen a dicho pedido por el banco.4. ¿CUÁL ES ESE DETALLE PARA UN RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL QUENUNCA PASAN POR ALTO?La experiencia que tengan los postulantes hacia el puesto al que están postulandoy el trabajo en equipo para llevar una buena relación con los demás y así cumplircon los objetivos establecidos.5. ¿CUÁL ES EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO QUE EMPLEAN PARA EVITARRIESGOS?
  65. 65. Página65HAY DOS FORMAS DE RECLUTAMIENTOReclutamiento de manera interna de operativos no profesionales como el asesorde ventas y serviciosEl gerente general trabaja en el proceso con cada gerente de agencia los cuales realizanentrevistas de selección por competenciaReclutamiento externo:Se realiza un planeamiento cuatrimestral en las agencias del BCP, se trabaja conconjunto con la agencia central en lima, se planea cada cuatrimestre el crecimientoproyectado, se hacen requerimientos externos o interno, al realizar el procesotercializado hay mayor imparcialidad en el proceso- Procesos de selección de puestos más específicos- Las empresas subcontratadas como manpower hacen todo el proceso, desde elfrito de antecedentes, dinámicas y entrevistas, presentan finalistas luego van a unaentrevista en el banco con los gerentes o con un comité que mayormente es dedos personas.- Se escoge uno y si queda otro que tiene todas las características necesarias paratrabajar en el banco queda en carpeta, para cuando haya otro requerimiento depuesto se le informa a la persona y se le pregunta si aún desea trabajar para elbanco.6. ¿CUÁLES SON LOS BENEFICIOS DE UN BUEN PROCESO DERECLUTAMIENTO?Reduce Gastos de RotaciónPersonal más idóneo, más productivo en su puestoMenor rotación dentro del banco7. ¿CUALES SON LOS GASTOS QUE SE DAN AL NO REALIZAR UN BUENPROCESO DE RECLUTAMIENTO?Costos de SelecciónCosto de capacitaciónInvierte en capacitaciónRatio de rotaciónGastos en Requerimientos del que se va y el que se necesita para el puestoCosto del periodo de aprendizaje (1 año, medio año) IN THE JOB
  66. 66. Página66ENCUESTA1. ¿CREE USTED QUE LA GESTIÓN DEL RIESGO MEJORARÍA EL NIVEL DE LOSEMPLEADOS?SI NO NO OPINO2. ¿USTED CREE QUE UN BUEN RECLUTAMIENTO DISMINUYE LOS GASTOSDE ROTACIÓN?SI NO NO OPINO3. ¿USTED CREE QUE LAS FUNCIONES DE LA ASESORA EN GESTIÓN YDESARROLLO HUMANO EN EL BCP MEJORA LAS CAPACIDADES DELEMPLEADOR?SI NO NO OPINO4. ¿USTED CREE QUE LAS ENTREVISTAS DE SELECCIÓN FAVORECENCUANDO SON INTERNAS?SI NO NO OPINO5. ¿USTED CREE QUE LA GESTION DE RIESGOS FAVORECE EL CRECIMIENTOPROYECTADO?SI NO NO OPINO6. ¿USTED CREE QUE LA ASESORA AYUDA A DETERMINAR EL CRECIMIENTODEL PERSONAL?SI NO NO OPINO7. ¿EL FINANCIAMIENTO POR PARTE DEL FMI PROVOCA RIESGO MORAL?SI NO NO OPINO8. ¿LA GESTION DE RIESGOS PODRIA AYUDAR A IDENTIFICAR EL PROCESODE SELECCIÓN EN LA EMPRESA?SI NO NO OPINO
  67. 67. Página67DATOS ESTADISTICOS1. ¿CREE USTED QUE LA GESTIÓN DEL RIESGO MEJORARÍA EL NIVEL DELOS EMPLEADOS?RESPUESTASCANTIDAD DEENCUESTADOS%SI 27 100%NO 0 0%NO OPINO 0 0%TOTAL 27 100%051015202530SI NO NO OPINO TOTAL¿CREE USTED QUE LA GESTIÓN DELRIESGO MEJORARÍA EL NIVEL DE LOSEMPLEADOS?Series1Series2
  68. 68. Página682. ¿USTED CREE QUE UN BUEN RECLUTAMIENTODISMINUYE LOS GASTOS DE ROTACIÓN?RESPUESTASCANTIDAD DEENCUESTADOS%SI 23 85%NO 2 7%NO OPINO 2 7%TOTAL 27 100%051015202530SI NO NO OPINO TOTAL¿USTED CREE QUE UN BUENRECLUTAMIENTO DISMINUYE LOSGASTOS DE ROTACIÓN?Series1Series2
  69. 69. Página693. ¿USTED CREE QUE LAS FUNCIONES DE LA ASESORA EN GESTIÓN Y DESARROLLOHUMANO EN EL BCP MEJORA LAS CAPACIDADES DEL EMPLEADOR?RESPUESTASCANTIDAD DEENCUESTADOS%SI 8 30%NO 18 67%NO OPINO 1 4%TOTAL 27 100%051015202530SI NO NO OPINO TOTAL¿USTED CREE QUE LAS FUNCIONES DELA ASESORA EN GESTIÓN YDESARROLLO HUMANO EN EL BCPMEJORA LAS CAPACIDADES DELEMPLEADOR?Series1Series2
  70. 70. Página704. ¿USTED CREE QUE LAS ENTREVISTAS DE SELECCIÓN FAVORECEN CUANDO SON INTERNAS?RESPUESTAS CANTIDAD DE ENCUESTADOS %SI 5 19%NO 22 81%NO OPINO 0 0%TOTAL 27 100%051015202530SI NO NO OPINO TOTAL¿USTED CREE QUE LAS ENTREVISTAS DESELECCIÓN FAVORECEN CUANDO SONINTERNAS?Series1Series2
  71. 71. Página715¿USTED CREE QUE LA GESTION DE RIESGOS FAVORECE EL CRECIMIENTO PROYECTADO?RESPUESTAS CANTIDAD DE ENCUESTADOS %SI 23 85%NO 4 15%NO OPINO 0 0%TOTAL 27 100%051015202530SI NO NO OPINO TOTAL¿USTED CREE QUE LA GESTION DERIESGOS FAVORECE EL CRECIMIENTOPROYECTADO?Series1Series2
  72. 72. Página726. ¿¿USTED CREE QUE LA ASESORA AYUDA A DETERMINAR EL CRECIMIENTO DELPERSONAL?RESPUESTASCANTIDAD DEENCUESTADOS%SI 5 22%NO 13 57%NO OPINO 5 22%TOTAL 23 100%0510152025SI NO NO OPINO TOTAL¿USTED CREE QUE LA ASESORAAYUDA A DETERMINAR ELCRECIMIENTO DEL PERSONAL?Series1Series2
  73. 73. Página737. ¿EL FINANCIAMIENTO POR PARTE DEL FMI PROVOCA RIESGO MORAL?RESPUESTASCANTIDAD DEENCUESTADOS%SI 6 22%NO 13 48%NO OPINO 8 30%TOTAL 27 100%051015202530SI NO NO OPINO TOTAL¿EL FINANCIAMIENTO POR PARTE DELFMI PROVOCA RIESGO MORAL?Series1Series2
  74. 74. Página748¿LA GESTION DE RIESGOS PODRIA AYUDAR A IDENTIFICAR EL PROCESO DE SELECCIÓN EN LA EMPRESA?RESPUESTASCANTIDAD DEENCUESTADOS%SI 15 56%NO 11 41%NO OPINO 1 4%TOTAL 27 100%051015202530SI NO NO OPINO TOTAL¿LA GESTION DE RIESGOS PODRIAAYUDAR A IDENTIFICAR EL PROCESO DESELECCIÓN EN LA EMPRESA?Series1Series2

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