RESULTATEN ONDERZOEK NAAR HNW                                                   BIJ GEMEENTEN Door Stephanie van Heusden  ...
Een rode draad door deze ontwikkelingen is dat deze alle een impact hebben op de inzet                 van de factor arbei...
Hoofdstuk 3    EEN VERHOOGDE ARBEIDSBELEVING    In het onderzoek is de definitie van de arbeids‑     De communicatie tusse...
Hoofdstuk 4    THUIS WERKEN    Uit het onderzoek blijkt dat gemiddeld 2 dagen in de week thuis werken een    hogere tevred...
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Resultaten onderzoek naar het nieuwe werken bij gemeenten

609 views

Published on

In deze whitepaper leest u de belangrijkste conclusies van het onderzoek naar de relatie tussen werken volgens Het Nieuwe
Werken (HNW) en de ervaren arbeidsbeleving van medewerkers
bij Nederlandse gemeenten. Het onderzoek is uitgevoerd door
Stephanie van Heusden, stagiaire bij adviesbureau Leeuwendaal,
in het kader van haar afronding van de master Arbeid, Organisatie
en Management aan de Erasmus Universiteit.

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
609
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
2
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Resultaten onderzoek naar het nieuwe werken bij gemeenten

  1. 1. RESULTATEN ONDERZOEK NAAR HNW BIJ GEMEENTEN Door Stephanie van Heusden In deze whitepaper leest u de belangrijkste conclusies van het onderzoek naar de relatie tussen werken volgens Het Nieuwe Werken (HNW) en de ervaren arbeidsbeleving van medewerkers bij Nederlandse gemeenten. Het onderzoek is uitgevoerd door Stephanie van Heusden, stagiaire bij adviesbureau Leeuwendaal, in het kader van haar afronding van de master Arbeid, Organisatie en Management aan de Erasmus Universiteit. Het Nieuwe Werken staat voor een andere manier van werken. Een manier die alle medewerkers in staat stelt om zelf te bepalen hoe, waar, wanneer en met wie ze werken. Het efficiënter inrichten van de werkprocessen heeft eveneens een effect op onder andere de arbeidsinhoud en arbeidsverhoudingen. Medewerkers worden immers in staat gesteld om hun werkzaamheden tijd- en plaatsonafhankelijk te verrichten. Hoofdstuk 1 HNW ALS MAATSCHAPPELIJK FENOMEEN Het Nieuwe Werken is één van de belangrijkste trends op het gebied van organisatieverandering van dit moment. Er kunnen verscheidende ontwikkelingen beschreven worden die ten grondslag liggen aan het overgaan tot een andere manier van werken. Een aantal externe factoren: Vergrijzing en ontgroening Bezuinigingen Digitale revolutie Naast externe factoren vinden we werk wel belangrijk, maar we ervaren vaak weinig erkenning en voldoening. De voorkeuren van medewerkers veranderen waardoor organisaties niet meer volledig aansluiten bij de wensen en eisen van (nieuwe) medewerkers. Naast de bovenstaande ontwikkelingen is er nog een aantal motieven die gelden als aanleiding voor een andere manier van werken:INTERACTIEVE INHOUDSOPGAVE Aantrekkelijk werkgeverschapHOOFDSTUK 1 NW ALS MAATSCHAPPELIJK FENOMEEN H Dienstverlening verbeterenHOOFDSTUK 2 EN NIEUWE KIJK OP WERKEN E Medewerkerstevredenheid verbeterenHOOFDSTUK 3 EN VERHOOGDE ARBEIDSBELEVING E Arbeidsproductiviteit verhogenHOOFDSTUK 4 HUIS WERKEN T Verlaging van kosten (huisvesting,HOOFDSTUK 5 CONCLUDEREND reiskosten, ziekteverzuim, verloop)
  2. 2. Een rode draad door deze ontwikkelingen is dat deze alle een impact hebben op de inzet van de factor arbeid. Door de beschreven trends ontstaat er bij organisaties het verlangen om vernieuwingen een kans van slagen te geven en na te denken over de vraag of de manier van werken en de werkomgeving nog wel aansluiten bij de huidige organisatie. Hierbij kijken veel organisaties naar de mogelijkheden die Het Nieuwe Werken kan bieden. Hoofdstuk 2 EEN NIEUWE KIJK OP WERKEN Wanneer het over werk gaat, gaat het steeds huisvesting, digitalisering maar ook het sturen vaker over Het Nieuwe Werken. De medewerkers op resultaat, eigen initiatief en zelfsturing. kunnen zelf bepalen waar, wanneer, hoe en met wie ze willen werken binnen de gemaakte Het perspectief van de medewerker staat vaak in de afspraken van de organisatie. Het Nieuwe spotlight. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden Werken wordt meestal geassocieerd met tijd- aan het invoeren van thuiswerken, inspelen op de en plaatsonafhankelijk werken. Op basis van behoeften van medewerkers en het aantrekken/ literatuur kan HNW samengevat worden in vier behouden van talent. Op het gebied van de maat- principes: schappij kan bewust gekeken worden naar mogelijk- heden om vanuit anders werken meer duurzaam Sturen op output, eigen initiatief en maatschappelijk verantwoord te functioneren. en zelfsturing Beschikken over juiste informatie en middelen HET NIEUWE WERKEN IN HET ONDERZOEK om te kunnen (samen) werken In het onderzoek gaat Het Nieuwe Werken over Tijd- en plaatsonafhankelijk werken twee factoren: de Werkomgeving en de Tech- Samenwerken in een netwerkverband nologie. De werkomgeving gaat over de werk- plekken op het werk en over de organisatie Vertrouwen, vrijheid en verantwoordelijkheid op het werk. Centraal hierin staat het hebben zijn sleutelwoorden die hierin centraal staan. van een open cultuur in de organisatie waarin Vrijheid om bijvoorbeeld zelf te bepalen waar je als sprake is van informatie delen en samenwerken medewerker het meest efficiënt werkt met (veel) in netwerk-verband. De technologie gaat over verantwoordelijkheid. Vertrouwen moet hierbij de benodigde middelen zodat de medewerkers worden gegeven door leidinggevenden en verdiend alle toegang hebben tot de informatie die zij worden door medewerkers. Het Nieuwe Werken nodig hebben voor hun werk. Deze factoren raakt hierbij vier verschillende gebieden. kunnen getypeerd worden als de ‘hardere’ kant van Het Nieuwe Werken. Echter moet niet de illusie gewekt worden dat KLANT alleen dit dé kritische factoren zijn van Het Nieuwe Werken. Net zo belangrijk is de ‘zachtere’ kant: de organisatiecultuur, het gedrag en deMEDEWERKER HET NIEUWE WERKEN ORGANISATIE mentaliteit. Aan de hand van een statistische analyse zijn echter de factoren Werkomgeving MAATSCHAPPIJ en Technologie met een hoge betrouwbaarheid naar voren gekomen. Deze factoren hebben in het vervolg van het onderzoek centraal gestaan voor Het Nieuwe Werken. Op het gebied van de klant kan Het Nieuwe Werken beter aansluiten bij de behoefte van Het onderzoek is uitgevoerd aan de hand van de burger of klant. De dienstverlening naar een digitale vragenlijst die is uitgezet onder zes klanten toe kan bijvoorbeeld verbeterd worden. Nederlandse gemeenten. In totaal hebben 244 Veranderingen op het gebied van de organisatie medewerkers de vragenlijst geheel ingevuld. De zijn vaak het meest zichtbaar. Dit kan gaan over vragenlijsten zijn verwerkt met het statistische het anders inrichten van de programma SPSS. 2 RESULTATEN ONDERZOEK NAAR HNW BIJ GEMEENTEN HOOFDSTUK 1
  3. 3. Hoofdstuk 3 EEN VERHOOGDE ARBEIDSBELEVING In het onderzoek is de definitie van de arbeids‑ De communicatie tussen collega’s en met beleving gerelateerd aan een subjectieve leidinggevenden kan bevorderd worden door invalshoek: de perceptie van de medewerkers het creëren van meer interne sociale netwerken. over de arbeidskwaliteit. Het gaat hierbij om Dit kan zich vertalen in meer vreugde in het de mogelijkheid die mensen hebben om (mee) werk en betere onderlinge relaties. te beslissen over de organisatie van de arbeid, het arbeidsproces en de wijze waarop kwalifica‑ Geheel naar verwachting ervaren de medewerkers ties worden aangewend. Het is gebruikelijk om door Het Nieuwe Werken een hogere mate van de kwaliteit van arbeid te relateren aan vier inspraak, aangezien zij meer verantwoordelijk- aspecten van de arbeidssituatie: de inhoud, heid en vrijheid krijgen om tijd- en plaatsonafhan‑ de verhoudingen, de voorwaarden en de om‑ kelijk te werken. Vanuit de organisatie krijgen zij standigheden. meer het vertrouwen om op hun eigen manier Het verband tussen de dimensies van Het hun werkdoelen te behalen. Nieuwe Werken en de arbeidsinhoud is als sterk Uit de resultaten van het onderzoek blijkt ook te beschouwen. Het Nieuwe Werken heeft een dat de arbeidsvoorwaarden positiever gewaar‑ positief gevolg op de inhoud van het werk. De deerd worden door medewerkers die meer medewerkers ervaren de mate van zelfstandig‑ volgens de principes van Het Nieuwe Werken heid, de afwisseling van het werk en de leermo‑ arbeid verrichten. gelijkheden positiever. Zo ervaren de medewerk‑ Het betreft hier de werktijden in het algemeen, ers meer variëteit in het werk, hebben zij meer maar ook het aansluiten van de werktijden bij de vrijheid bij het uitvoeren van de werkzaamheden persoonlijke situatie. Medewerkers gebruiken de en leren zij meer nieuwe dingen in het werk. mogelijkheden om het werkdomein te flexibili– seren op momenten wanneer zij daar behoefte Naarmate de werkomgeving en de technolo- aan hebben. gische middelen meer ingericht zijn volgens Het Nieuwe Werken, beoordelen de medewerkers Tot slot wijst het onderzoek uit dat naarmate ook de arbeidsverhoudingen positiever. Het gaat er meer volgens en met de technologische hierbij om de mate van inspraak, de relatie met aspecten gerelateerd aan Het Nieuwe Werken collega’s en de relatie met leidinggevenden. gewerkt wordt, hoe minder werkdruk de De medewerkers ervaren een prettiger sfeer medewerkers ervaren. Deze constatering kan onderling en voelen zich meer gewaardeerd. onderbouwd worden doordat medewerkers Outputsturing kan hierbij een grote rol spelen. door technologische innovatie meer informa‑ Het maken van resultaatafspraken kan stimulerend tiebronnen kunnen raadplegen en hierdoor werken en dienen als onderliggend mechanisme makkelijk gegevens kunnen analyseren. Echter van de relatie tussen Het Nieuwe Werken en de moet hier voorzichtig mee om worden gegaan. omgang met collega’s en leidinggevenden. Het aanbieden van meer flexibiliteit, zelfstan‑ Tevens zijn medewerkers zich vaak bewust van digheid en regelmogelijkheden in de functies het verminderde contact met kantoor en daarom kan de werkdruk verminderen. Wanneer er echter actiever dan voorheen bezig met het onderlinge te veel eisen worden gesteld maar er weinig contact. De mogelijkheid om op welke wijze dan mogelijkheden worden geboden, ontstaat er ook te communiceren met collega’s en leiding‑ een onevenwichtige werksituatie wat aanlei‑ gevenden kan voor duidelijkheid en tevreden‑ ding kan geven tot stress. heid aan beide kanten zorgen. “WIE NIET MET PLEZIER WERKT, DOET ZIJN WERK VERKEERD OF DOET HET VERKEERDE WERK”3 RESULTATEN ONDERZOEK NAAR HNW BIJ GEMEENTEN HOOFDSTUK 2 EN 3
  4. 4. Hoofdstuk 4 THUIS WERKEN Uit het onderzoek blijkt dat gemiddeld 2 dagen in de week thuis werken een hogere tevredenheid bewerkstelligt over de afwisseling van het werk, de leer- mogelijkheden, de relatie met collega’s en leidinggevenden, de mate van inspraak en de tevredenheid over de werktijden. De relatie tussen werken volgens de aspect- en van Het Nieuwe Werken en de ervaren zelfstandigheid wordt sterker naarmate de medewerkers gemiddeld 2 dagen in de week thuis werken. Dit geldt ook voor de relatie tussen Het Nieuwe Werken en de tevredenheid over de relatie met collega’s. De gewonnen flexibiliteit wordt als één van de grootste voordelen van thuiswerken gezien voor de medewerker. Deze toename in flexibiliteit impliceert het beschikken over meer vrijheid om een tijdschema op te stellen. De medewerker kan de dag zo inplannen rond de periode waarin hij/zij het productiefst is, rond de behoeften van de klanten of rekening houdend met bijvoorbeeld de kinderen. Waarom zou je 100% van je tijd op kantoor moeten zijn, als dit niet meer in 100% van de gevallen het meest efficiënt is? Zeker niet als je de overstap wil maken naar een interactieve, flexibele en ‘nieuwe’ organisatie. De wens naar deze flexibiliteit en autonomie heeft echter wel zijn grenzen en is sterk afhankelijk van de zelfdiscipline van het individu. Hoofdstuk 5 CONCLUDEREND De veranderende arbeidsmarkt, demografische medewerkers ervaren over het algemeen minder ontwikkelingen, digitalisering, globalisering; stress en gezondheidsgerelateerde problemen allemaal aspecten die vragen om een andere wanneer zij de arbeidskwaliteit hoog waarderen. manier van werken. Het afgelopen jaar is veel Op basis van de resultaten is het voor de gemeenten geschreven over Het Nieuwe Werken. Dat Het en haar medewerkers geen ongunstige keuze om Nieuwe Werken hot is, hoeft niet meer uitgelegd de overstap naar Het Nieuwe Werken te maken of te worden. Bij de overheid moet dit hét jaar van hier als organisatie op te oriënteren. Het onderzoek actie worden. De positieve relaties in het onder- geeft weer dat beginnen bij de werkomgeving en de zoek versterken bestaande onderzoeken over de technologie een logische stap kan zijn. Organisa- positieve gevolgen van Het Nieuwe Werken. ties laten op deze manier aan de medewerkers en de omgeving zien dat ze Het Nieuwe Werken Het onderzoek geeft weer dat medewerkers bij ge- vertegenwoordigen. Dit is de start van een serie meenten die ‘nieuw werken’ over het algemeen van veranderingen waarmee stapsgewijs naar het een positievere arbeidsbeleving hebben. Me- einddoel toegewerkt kan worden. Het Nieuwe dewerkers gaan met meer plezier naar hun werk, Werken moet hierin niet gezien worden als een omdat zij door een hogere arbeidskwaliteit, meer doel op zich maar als een middel om de beoogde tevreden zijn over en met hun werk. Tevreden doelstellingen te behalen. Meer weten? Bel of mail SABINE GOES Themamanager HNW T 070 414 27 00 E sabine.goes@leeuwendaal.nl www.leeuwendaal.nl4 RESULTATEN ONDERZOEK NAAR HNW BIJ GEMEENTEN HOOFDSTUK 4 EN 5

×