Clase 4y 5rh

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ES COMO SELECCIONAR UN PERSONAL EN UNA EMPRESA DESPUES DE HABER TENIDO UN RECLUTAMIENTO .

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Clase 4y 5rh

  1. 1. UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NUEVO LEÓN FACPYA CAPITULO 4 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL CAPITULO 5 SELECCIÓN DE PERSONAL INTEGRANTES Alemán Díaz José María Alvarado Martínez Esthela Gauna Rocha Ana Laura Huerta Ramírez Mónica Montoya Morales Tania Núñez Galvan Valeria Sanchez Rueda Edith Vianey Grupo IZ
  2. 2. CAPÍTULO 4 RECLUTAMIENTO DE PERSONAS
  3. 3. SIN SALIR DE CASA
  4. 4. MERCADO DE RECURSOS HUMANOS
  5. 5. EL ENEMIGO DEL EMPLEO  Globalización, competencia, modernización y estabilidad causan gran perturbación de los trabajadores  La modernización de las empresas es un juego brutal de dos tiempos.
  6. 6. RECLUTAMIENTO  Proceso mediante el cual la organización atra candidatos del mercado de recursos humanos para abastecer su proceso selectivo
  7. 7. •Aprovecha mejor el potencial humano de la organización. •Motiva el desarrollo profesional de los actuales empleados. •Incentiva la permanencia de los empleados y su fidelidad. •Ideal para situaciones de estabilidad y poco cambio ambiental. •Probabilidad de mejor selección •El costo financiero es menor que el reclutamiento externo. •Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas. •Facilita el conservatismo y favorece la rutina actual. •Mantiene casi inalterable el actual patrimonio humano de la organización. •Ideal para empresas burocráticas y mecanicistas. •Mantiene y conserva un sistema cerrado de reciclaje continuo.
  8. 8. Es un organismo gubernamental o sindical destinado a centralizar información sobre los empleos disponibles en el mercado laboral
  9. 9. TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO El reclutamiento debe ser una actividad continua e ininterrumpida  Los cargos vacantes son cubiertos por empleados seleccionados y promovidos dentro de la organización  Los candidatos se reclutan internamente entre los cuadros de la propia organización  Los candidatos ya son conocidos por la organización, pasaron por pruebas de selección, programas de entrenamiento y fueron evaluados en cuanto a su desempeño  La oportunidades de mejor empleo son ofrecidas a los propios empleados, que pueden ascender a puestos mejores y desarrollar su carrera profesional en la organización. Los cargos vacantes son cubiertos por candidatos externos seleccionados que ingresan a la organización Loa candidatos son reclutados externamente en el mercado de RH Los candidatos son desconocidos para la organización y requieres ser probados y evaluados en el proceso selectivo Las oportunidades de empleado se ofrecen al mercado, cuyos candidatos pueden disputarlas. Diferencias entre reclutamiento interno y externo
  10. 10. •Introduce ideas nuevas en la organización: talentos, habilidades y expectativas. •Enriquece el patrimonio humano, por el aporte de nuevos talentos y habilidades. •Aumenta el capital intelectual al incluir nuevos conocimientos y destrezas. •Renueva la cultura organizacional con el MRH •Indicado para enriquecer mas intensa y rápidamente el capital intelectual. •Afecta negativamente la motivación de los empleados de la organización •Reduce la fidelidad de los empleados, al ofrecer las oportunidades a extraños. •Requiere aplicación de técnicas selectivas para elegirlos candidatos externos, esto presenta costos operacionales. •Exige esquemas de socialización organizacional para los nuevos empleados •Es mas costoso y prolongado, oneroso, prolongado e inseguro que el reclutamiento interno.
  11. 11. PRINCIPALES TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO 1.- Avisos en periódicos y revistas especializadas 2.- Agencias de reclutamiento  Agencias operadas por el gobierno federal, estatal y municipal Agencias asociadas con organizaciones sin fines de lucro Agencias particulares o privadas de reclutamiento. Existen agencias de alto reclutamiento como Head-hunters (cazadores de talentos) estos entrevistan y preseleccionan a candidatos a las posiciones más elevadas. 3.- Contactos con escuelas, universidades y asociaciones gremiales 4.- Carteles o avisos en sitios visibles 5.- Presentación de candidatos por recomendación de empleados 6.- Consulta en lis archivos de candidatos 7.- Base de datos de candidatos
  12. 12. ARH EN LA ACTUALIDAD El cv es el primer contacto de la empresa con el candidato. La información debe ser concisa y objetiva y debe ocupar como máximo dos paginas.
  13. 13. EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DEL RECLUTAMIENTO. El desafío principal del reclutamiento es agregar valor ala organización y a las personas. Candidatos enviados hacia el proceso selectivo 2:1 Candidatos entrevistados 2:1 Candidatos seleccionados 3: 2 Candidatos que se presentaron 4: 3 Candidatos influenciados 6 : 1 Pirámide Selectiva del reclutamiento.
  14. 14. MEDIDAS PARA EVALUAR EL RECLUTAMIENTO.
  15. 15. COSTOS MENSUALES O ANUALES DEL RECLUTAMIENTO. Gastos del personal del RH dedicado al reclutamiento Gastos del personal de línea dedicados al reclutamiento Gastos directos del reclutamiento Gastos totales de reclutamiento Employee Value Proposition (EVP)
  16. 16. LA INVESTIGACIÓN REVELÓ CUATRO TIPOS DE EJECUTIVOS ATRAÍDOS POR DIFERENTES GRATIFICACIONES. 1.Va con el vencedor 2.Gran riesgo, gran recompensa 3.Salve el mundo 4.Estilo de vida ¿Qué es un gran empleo? Grandes empresas ofrecen Grandes empresas significan: Valores y cultura 62% Administración 50% Cambios estimulantes 44% Gran desempeño 29% Empresa líder 21% Personas talentosas 20% Libertad y autonomía 60% Cambios estimulantes 59% Avance en la carrera 47% Relación con la jefatura 29% Competencia diferenciada 29% Remuneración elevada 23% Desarrollo personal 17%
  17. 17. CAPÍTULO 5 SELECCIÓN DE PERSONAS
  18. 18. Mientras el objetivo del reclutamiento es abastecer el proceso de selección con materia prima (los candidatos), el objetivo de la selección es escoger y clasificar los candidatos mas adecuados a las necesidades del cargo y la organización.
  19. 19. CONCEPTO DE SELECCIÓN DE PERSONAS La selección de personas funciona como un filtro que permite que solo algunas personas puedan ingresar en la organización.
  20. 20. El proceso de selección se basa en datos e información acerca del cargo que debe cubrirse. Si, por un lado se tiene el cargo que debe llenarse, por otro, se tienen candidatos bastante diferentes entre si, que disputan la misma posición. En estos términos, la selección pasa a configurarse básicamente como un proceso de comparación y decisión.
  21. 21. La mejor manera de formular el concepto de selección es representarla como una comparación entre dos variables: por un lado, los requisitos del cargo que debe llenarse (requisitos que el cargo exige de su ocupante) y, por otro lado, el perfil de las características de los candidatos que se presentan para disputarlo. SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACIÓN
  22. 22. Especificaciones del cargo Lo que exige el cargo Análisis y descripción del cargo para saber cuales son los requisitos que el cargo exige a su ocupante. Características del candidato Lo que el candidato ofrece Técnicas de selección para saber cuales son las condiciones personales para ocupar el cargo. Selección comparativa de personal
  23. 23. Descripción y análisis del cargo • Actividades que debe ejecutarse • responsabilidades Estándares de desempeño Deseados para cada actividad Especificaciones de las características de las personas • Relación de las características personales necesarias Comparación para verificar la adecuación Fuentes de información sobre el candidato • Formulario lleno • Test de selección • referencias decisión Rechazo = - + = Aprobación Proceso de Selección de personas
  24. 24. Situación administrativa significa el tipo de resolución que se debe tomar. De acuerdo con la situación administrativa pueden distinguirse tres modelos de decisión sobre candidatos: admisión forzosa, selección y clasificación de candidatos. Así, la selección de personal tiene tres modelos de tratamientos: MODELO DE ADMISIÓN FORZOSA, SELECCIÓN Y CLASIFICACIÓN DE CANDIDATOS
  25. 25. Modelo de admisión forzosa Un candidato para una vacante Modelo de selección Varios candidatos para una vacante Modelo de Clasificación Varios candidatos para varias vacantes C V C C C V C C C V V V Modelo de admisión forzosa, selección y clasificación de candidatos
  26. 26. Identificar y localizar las características personales del candidato es un tema bastante sensible, pues requiere un razonable conocimiento de la naturaleza humana y de las repercusiones que la tarea impone ala persona que la ejecutara. Casi siempre las características individuales están relacionadas con tres aspectos principales: 1. Ejecución de la tarea entre si. La tarea que debe ejecutarse exige ciertas características humanas u aptitudes. Interdependencia con otras tareas. El comienzo y la terminación de la tarea que debe ejecutarse dependen de otras tareas y exigen ciertas características. Interdependencia con otras personas. La tarea que debe ejecutarse exige contactos con otras personas situadas por encima , en el mismo nivel o debajo en la jerarquía de la organización. IDENTIFICACION DE LAS CARACTERISTICAS PERSONALES DEL CANDIDATO
  27. 27. PENDIENTE CLASE MONICA
  28. 28. LO QUE USTED DEBE SABER PARA ENTREVISTAR CANDIDATOS. 1.¿Cual es el aspecto mas importante de la persona que usted pretende admitir? 2.¿Que otros aspectos también debe admitir? 3.¿Cómo fue desempeñado el cargo en el pasado? 4.¿Por que razón esta vacante el cargo? 5.¿tiene una descripción escrita el cargo? 6.¿Cuales son las mayores responsabilidades inherentes del cargo? 7.¿que autoridad tiene usted sobre el cargo? ¿Cómo se define sus objetivos? 8.¿cuales son las proyecciones de la organización para los próximos cinco años? 9.¿que se necesita para alcanzar esas proyecciones? 10.¿cuales son las mayores fortalezas y debilidades de su organización? 11.¿ cuales son las mayores fortalezas y debilidades de su área de actuación? 12.¿cuales son las mayores fortalezas y debilidades de los productos de su organización? 13.¿como podría identificar su posición competitiva frente a los competidores? 14.¿cuales son las mayores fortalezas y debilidades de sus competidores?
  29. 29. 15.¿como ve el futuro de su mercado? 16.¿tiene planes para desarrollar nuevos productos o servicios en su área? 17.¿que podría decir de las personas que reportan a usted? 18.¿que podría decir de las demás personas que ocupan posiciones clave? 19.¿que podría decir al respecto de sus subordinados? 20.¿como definiría su filosofía de administración? 21.¿que oportunidades de continuar su educación tienen los empleados? 22.¿como ve a la persona que ocupa este cargo?  La entrevista es un instrumento de comparación.  El entrevistador debe moverse dentro de cierta precisión y cierta validez , como instrumento de medida confiable.  El margen e error es alto debido a su condición humana.
  30. 30. CÓMO CONDUCIR ENTREVISTAS DE SELECCIÓN  La entrevista de selección no debe improvisarse, exige algunas acciones preliminares que pueden mejorar su eficiencia y eficacia. 1. Identifique los objetivos principales. 2. Cree un buen clima para la entrevista 3. Conduzca la entrevista hacia objetivos 4. Evite preguntas discriminatorias 5. Responda a las preguntas formuladas por el candidato 6. Anote sus impresiones inmediatamente
  31. 31. ¿CÓMO ENTREVISTAR A LOS CANDIDATOS? La entrevista de selección se esta convirtiendo en la herramienta principal para el de esta descentralización del proceso de decisión respecto de los nuevos empleados de la organización.
  32. 32. Elabore una lista de preguntas genéricas que un entrevistador debe formular a los candidatos al empleo, considerando el cargo o situaciones específicos. ¿Cuál es su edad? ¿Dónde nació usted? ¿De donde es usted? ¿Qué religión profesa? ¿Es casado, soltero o viudo? Si no es casado ¿tiene algún compañero?
  33. 33. PREGUNTAS INESPERADAS  Es necesario realizar preguntas inesperadas, para evaluar la capacidad del candidato de salir bien librado de situaciones inesperadas. Al decir “no se” o recurrir a la memoria, denota la pereza de razonamiento.(Edison)  La simulación de problemas en el trabajo es otra tendencia. En la simulación aplicada después de las entrevistas o pruebas escritas, los candidatos presentan soluciones para sacar la empresa de la quiebra.
  34. 34. PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O DE CAPACIDADES Las pruebas de conocimiento son instrumentos para evaluar el nivel de conocimiento general y especifico de los candidatos. Las pruebas de capacidad constituyen muestras de trabajo utilizadas como pruebas para comprobar el desempeño de los candidatos.  En cuanto a la aplicación de las pruebas de conocimiento o capacidad pueden ser Orales. Preguntas y respuestas especificas Escritas. Preguntas y respuestas escritas par a medir conocimientos De realización. Ejecución de un trabajo o tarea, de manera uniforme con un tiempo determinado
  35. 35. En cuanto a Alcance Generales. Evalúan nociones de cultura Especificas. Evalúan conocimientos técnicos y específicos En cuanto a la organización Tradiciones. Se basan en una disertación o expansión(respuestas largas) Objetivas. Se planean y estructuran en forma de test objetivos, su aplicación es fácil y rápida.
  36. 36. PRINCIPALES ÍTEMS DE LOS TEST:  Alternativas sencillas o test dicotómicos: 2 alternativas, 50% acierto al azar  Selección múltiple: pregunta con 3, 4 o 5 alternativas  Llenar espacios: una frase incompleta con espacios abiertos  Ordenación o apareamiento: 2 columnas deben ordenarse entre si.  Escala de discordancia y disonancia: el candidato muestra su grado de concordancia o discordancia.  Escala de importación: clasifica la importancia de algún atributo.  A. extremadamente, b. muy importante, c. un poco importante, d. no muy importante, e. no tiene importancia.  Escala de evaluación: evalúa cierto atributo.  a. excelente , b. muy bueno, c. bueno, d. regular, e. deficiente.
  37. 37. PRUEBAS PSICOMÉTRICAS  Constituyen una medida objetiva y estandarizada de una muestra del comportamiento referente a aptitudes de la persona.  Se utiliza como medida de desempeño y se basa en muestras estadísticas de comparación, las cuales se aplican en condiciones estandarizadas.  Tres características: 1.Predictibilidad 2.- Validez 3.-Precisión
  38. 38. Aptitud Capacidad Predisposición natural para determinada actividad o trabajo. Existe sin ejercicio previo, sin entrenamiento ni aprendizaje. Se evalúa mediante comparaciones. Permite diagnosticar el futuro del candidato en el trabajo. Se transforma en capacidad mediante el ejercicio de entrenamiento Predisposición general o especifica para el para el perfeccionamiento de un trabajo . Posibilita la orientación futura hacia determinada carga. Estado latente y potencial de comportamiento. Habilidad adquirida para realizar determinada actividad o trabajo. Surge después del entrenamiento o aprendizaje. Se evalúa a través del rendimiento en el trabajo. Permite diagnosticar el presente: se refiere a la habilidad actual del individuo. Resulta después de ejercitar o entrenar la aptitud. Disposición general o especifica para el trabajo final Posibilita la ocupación inmediata de determinada cargo. Estado actual y real de comportamiento.
  39. 39. PRUEBAS DE PERSONALIDAD  Revelan ciertos aspectos de las características superficiales de las personas, como los determinados por el carácter y los determinados por el temperamento.  Se denominan “psicodiagnosticos” cuando revelan rasgos generales de personalidad en una síntesis global.  Son especificas cuando investiga determinados rasgos o aspectos d e la personalidad, como equilibrio emocional, frustraciones, intereses, motivación, etc.
  40. 40. TÉCNICAS DE SIMULACIÓN Son en esencia técnicas de dinámica de grupo. La principal técnica es el psicodrama, fundamentado en la teoría general de papeles: cada persona representa los papeles mas característicos de su comportamiento, sea individualmente o en interacción con una o varias personas.
  41. 41. PENDIENTE CLASE ALDAPE

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