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UNIVERSIDAD SEÑOR DE SIPÁN




PROFESOR:


            ING. CARLOS CHAVEZ MONZON


INTEGRANTES:


            •   KAREM OR...
EMPRESA TEXTIL SANCRISTOBAL

AREA DE RECURSOS HUMANOS

MODELO ORGANIZACIONAL OM1

PROBLEMAS Y POSIBILIDADES

FASE 1

I .- ...
5. Evaluar los resultados de la formación del personal observando el
     cambio presente en su desempeño.




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1. En algunos casos el departamento de RRHH no presenta de forma
     detallada el tipo de trabajador a necesitar (tempora...
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PROCESAR LA EVALUACIÓN, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN


  1. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos co...
cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad,
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II.- VISIÓN Y MISIÓN DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE LA
    EMPRESA SAN CRISTOBAL S.A




                                ...
gerencial de sus directivos en las       acreedores a partir del 2005
    negociaciones con las entidades          durante...
 El ambiente favorable para firmar      el aumento del poder de
  el TLC que abrirá el mercado            negociación de...
 Existen beneficios sociales para el     Percepción negativa de los
  personal                                 trabajado...
 Redoblar los esfuerzos conjuntos entre el sector privado y el gobierno a
      través de la cancillería PROMPEX y el min...
5.- ESTRATEGIAS LOGÍSTICAS

   Seguir aplicando outsourcing.
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FASE 2

VII.- A NIVEL OPERACIONAL EN EL AREA DE RR.HH



NIVEL OPERACIONAL


OM2 ORGANIGRMA DEL AREA DE RR.HH
REQUERIMIENTOS IDENTIFICADOS A NIVEL OPERACIONAL, TACTICO Y
ESTRATÉGICO EN CADA PROCESO DEL AREA DE RECURSOS
HUMANOS

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1. Se requiere mejorar los seguimientos realizados al personal
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PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS

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FASE 3: TRABAJO INDIVIDUAL


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PRIMERA TABLA
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FILTRO 3
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ALUMNO: MIO
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  1. 1. UNIVERSIDAD SEÑOR DE SIPÁN PROFESOR: ING. CARLOS CHAVEZ MONZON INTEGRANTES: • KAREM ORLETY PACHECO SEMINARIO • LILIANA ELIZABETH VILLASECA PATAZCA • PEDRO JESUS MIO FERNANDEZ CURSO: SISTEMAS DE INFORMACION GERENICIAL CICLO: VIII TEMA: AVANCE DE LA FASE 1,2 Y 3 Pimentel, 8 De Octubre 2009
  2. 2. EMPRESA TEXTIL SANCRISTOBAL AREA DE RECURSOS HUMANOS MODELO ORGANIZACIONAL OM1 PROBLEMAS Y POSIBILIDADES FASE 1 I .- PROCESOS Y ACTIVIDADES DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL 1. El departamento de RRHH determina el tipo de trabajador a necesitar ( temporario o estable) 2. El departamento de RRHH realiza la preparación del análisis, descripción y especificación del puesto. 3. Asignar el grado de importancia a cada aspecto de la tarea en base a la destreza, conocimientos y capacidades que debe tener el trabajador. 4. Determinar el método de selección. PROCESAR LA EVALUACIÓN, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN 1. Determinar las técnicas de selección a utilizar. 2. Preparar preguntas / situaciones para pruebas escritas y prácticas, entrevistas y verificación de referencias. 3. Asignar una secuencia a los obstáculos o pruebas particulares que se presentaran en la selección. 4. Presentar una descripción realista del puesto. 5. El evaluador examina la solicitud y el CURRICULUM VITAE del postulante. 6. El evaluador realiza una entrevista preliminar. 7. El evaluador verifica las referencias presentes en el CURRICULUM de cada postulante. 8. El evaluador realiza una entrevista final (en caso sea necesario). PROCESAR LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN 1. Realizar programas de inducción al personal. 2. Evaluación de competencia individual del personal para desempeñar actividades definidas 3. Elaborar un Plan de capacitación considerando las restricciones existentes en el proceso de capacitación (financieras, legales, de disponibilidad, etc) 4. Ejecutar las acciones de capacitación al personal monitoreando la calidad de la capacitación recibida
  3. 3. 5. Evaluar los resultados de la formación del personal observando el cambio presente en su desempeño. PROCESAR LA EVALUACIÓN Y RENDIMIENTO 1. Realizar seguimiento a las actividades que realiza el personal. 2. Mantener los registros apropiados de la educación, formación, habilidades y experiencia del personal. 3. Programar un registro y control teniendo en cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias y permisos PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJODOR 1. Proponer y ejecutar la política remunerativa 2. Evaluar la Liquidación de sueldos del personal de acuerdo al tiempo de servicio. 3. Evaluar los Beneficios sociales de acuerdo al cargo que ocupa cada empleado en la empresa. 4. Brindar bienestar ocupacional a los trabajadores otorgándoles un seguro de carácter social o privado. 5. Mantener un registro detallado de las horas extras que cumple cada trabajador. PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS 1. Ejecutar promociones o ascensos de acuerdo al merito de los trabajadores 2. Conceder becas según el merito y capacidades del trabajador 3. Compensación por tiempo de servicios. 4. Movimiento de rotación, o reubicación II.- PROBLEMAS IDENTIFICADOS A NIVEL OPERACIONAL, TACTICO Y ESTRATÉGICO EN CADA PROCESO DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS PROBLEMAS A NIVEL OPERACIONAL EN EL AREA DE RR.HH PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL
  4. 4. 1. En algunos casos el departamento de RRHH no presenta de forma detallada el tipo de trabajador a necesitar (temporario 0 estable) 2. En algunos casos el departamento de RRHH prepara a destiempo el análisis, descripción y especificación del puesto. 3. En algunos casos no se asigna el grado de importancia a cada aspecto de la tarea. 4. En algunos casos no se determinar el método de selección. PROCESAR LA EVALUACIÓN, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN 1. No se determinan a tiempo las técnicas de selección a utilizar. 2. Las preguntas/situaciones presentes en las pruebas escritas y prácticas, entrevistas y verificación de referencias no son las adecuadas. 3. En algunos casos asignar una secuencia de obstáculos o pruebas particulares previas a la evaluación y selección no son las adecuadas. 4. A veces se les brinda una información errada a los postulantes referentes al puesto a desempeñar. 5. En algunos casos el evaluador no examina de manera correcta la solicitud y el curriculum vitae del postulante. 6. En algunos casos la entrevista preliminar no arroja los indicadores deseados por el entrevistador. 7. En algunos casos las referencias presentes en el curriculum de los postulantes son falsas. 8. En algunos casos en la entrevista final no se obtiene al empleado con el perfil requerido. PROCESAR LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN 1. En algunos casos los programas de inducción no muestran actividades al personal las verdaderas actividades que desarrolla la empresa. 2. En algunos casos evaluación de competencia individual del personal no guarda relación con las actividades que realiza la empresa. 3. A veces en la elaboración del Plan de capacitación no se consideran las restricciones que presenta el proceso de capacitación. 4. En algunos casos no se monitorea la puesta en práctica de la capacitación brindada al personal. 5. En algunos casos no se evalúa al personal en base al desempeño que esté presente después de la capacitación. PROCESAR LA EVALUACIÓN Y RENDIMIENTO 1. En algunos casos los seguimientos que se hacen a las actividades que realiza el personal no cumplen con los objetivos que busca la empresa. 2. En algunos casos los registros que se realizan de la educación, formación, habilidades y experiencia del personal no son los apropiados.
  5. 5. 3. En algunos casos no existe un programa de registro y control que tiene en cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias y permisos. PROCESAR LAS REMUNERACIÓNES Y BENEFICIOS DEL TRABAJOR 1. En ocasiones el área de RR.HH.no tiene propuestas ni políticas remunerativas. 2. En ocasiones el área de RR.HH. no toma en cuenta el tiempo de servicio del personal al extender su liquidación. 3. En algunos casos la empresa no les brinda a sus empleados los beneficios sociales de acuerdo al cargo que ocupan. 4. En algunos casos no se brinda bienestar ocupacional a los trabajadores ni se les otorga un seguro de carácter social o privado. 5. En ocasiones no se mantiene un registro detallado de las horas extras que cumple cada trabajador. PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS 1. En algunos casos el área de RR.HH. no ejecuta promociones o ascensos ni tiene en cuenta el merito de los trabajadores. 2. En algunos casos no se concede becas a los trabajadores. 3. En ocasiones el área de RR.HH no brinda compensaciones por tiempo de servicios. 4. En ocasiones el área de RR.HH no realiza movimiento de rotación, o reubicación del personal. PROBLEMAS A NIVEL TACTICO EN EL AREA DE RR.HH PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL 1. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del tipo de trabajador a necesitar (temporario 0 estable) 2. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de la preparación del análisis, descripción y especificación del puesto. 3. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de la asignación del grado de importancia a cada aspecto de la tarea en base a la destreza, conocimientos y capacidades que debe tener el trabajador. 4. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del método de selección a determinar.
  6. 6. PROCESAR LA EVALUACIÓN, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN 1. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las técnicas de selección a utilizar. 2. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las preguntas/situaciones para pruebas escritas y prácticas, entrevistas y verificación de referencias. 3. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) en la asignación de obstáculos o pruebas particulares previas a la evaluación y selección. 4. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) que presenten una descripción realista del puesto. 5. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las veces que se han examinado la solicitud y el curriculum vitae del postulante. 6. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las veces que se ha realizado una entrevista preliminar. 7. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las referencias presentes en el curriculum de cada postulante. 8. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las veces en que se ha realizado entrevistas finales. PROCESAR LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN 1. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los programas de inducción realizados al personal. 2. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las evaluaciones de competencia individual que se dan al personal para desempeñar actividades definidas. 3. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las elaboraciones de Plan de capacitación considerando las restricciones existentes en el proceso. 4. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del monitoreo que se da al personal referente a la capacitación recibida 5. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los resultados de la formación del personal. PROCESAR LA EVALUACIÓN Y RENDIMIENTO 1. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del seguimiento que se dan a las actividades que realiza el personal. 2. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los registros referentes a la educación, formación, habilidades y experiencia del personal. 3. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los registros referentes al registro y control que tiene en
  7. 7. cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias y permisos. PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJO 1. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las políticas remunerativas. 2. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a la Liquidación de sueldos del personal de acuerdo al tiempo de servicio. 3. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) sobre la evaluación de los Beneficios sociales de acuerdo al cargo que ocupa cada empleado en la empresa. 4. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente al seguro de carácter social o privado que reciben los trabajadores. 5. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente al registro detallado de las horas extras que cumple cada trabajador. PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS 1. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las promociones o ascensos de los trabajadores. 2. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las becas que pueden adquirir los trabajadores. 3. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las compensaciones por tiempo de servicios que debe recibir el personal. 4. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente al movimiento de rotación, o reubicación del personal. PROBLEMAS A NIVEL ESTRATEGICO EN EL AREA DE RR.HH PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL 1. Faltan estrategias para que el departamento de RRHH determine el tipo de trabajador a necesitar (temporario 0 estable)
  8. 8. 2. Faltan estrategias para que el departamento de RRHH realice la preparación del análisis, descripción y especificación del puesto. 3. Faltan estrategias para asignar el grado de importancia a cada aspecto de la tarea las cuales se presentan en base a la destreza, conocimientos y capacidades que debe tener el trabajador. 4. Faltan estrategias para determinar el método de selección. PROCESAR LA EVALUACIÓN, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN 1. Faltan estrategias para determinar las técnicas de selección a utilizar. 2. Faltan estrategias en las preguntas/situaciones que se realizan para pruebas escritas y prácticas, entrevistas y verificación de referencias. 3. Faltan estrategias en las pruebas particulares previas a la evaluación y selección. 4. Faltan estrategias para presentar una descripción realista del puesto. 5. Faltan estrategias para examinar la solicitud y el curriculum vitae del postulante. 6. Faltan estrategias en la entrevista preliminar que realiza el trabajador. 7. Faltan estrategias en la verificación de las referencias presentes en el curriculum de cada postulante. 8. Faltan estrategias en la realización de una entrevista final. PROCESAR LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN 1. Faltan estrategias en los programas de inducción al personal. 2. Faltan estrategias en la evaluación de competencia individual del personal para desempeñar actividades definidas 3. Faltan estrategias para elaborar un Plan de capacitación considerando las restricciones. 4. Faltan estrategias en la ejecución de las acciones de capacitación al personal. 5. Faltan estrategias en la evaluación de los resultados de la formación del personal observando el cambio presente en su desempeño. PROCESAR LA EVALUACIÓN Y RENDIMIENTO 1. Faltan estrategias en la realización del seguimiento de a las actividades que realiza el personal. 2. Faltan estrategias al mantener los registros apropiados de la educación, formación, habilidades y experiencia del personal. 3. Faltan estrategias para realizar el registro y control que tiene en cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias y permisos. PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJO 1. Faltan estrategias al evaluar las políticas remunerativas.
  9. 9. 2. Faltan estrategias al evaluar la Liquidación de sueldos del personal de acuerdo al tiempo de servicio. 3. Faltan estrategias al evaluar los Beneficios sociales de acuerdo al cargo que ocupa cada empleado en la empresa. 4. Faltan estrategias para que la empresa brinde bienestar ocupacional a los trabajadores otorgándoles un seguro de carácter social o privado. 5. Faltan estrategias para mantener un registro detallado de las horas extras que cumple cada trabajador. PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS 1. Faltan estrategias al evaluar las promociones o ascensos de los trabajadores. 2. Faltan estrategias al evaluar las becas que pueden adquirir los trabajadores. 3. Faltan estrategias al evaluar las compensaciones por tiempo de servicios que debe recibir el personal. 4. Faltan estrategias al evaluar el movimiento de rotación, o reubicación del personal. CONTEXTO ORGANIZACIONAL I.- VISIÓN Y MISIÓN DE LA EMPRESA TEXTIL SAN CRISTOBAL S.A EMPRESA TEXTIL SAN EMPRESA TEXTIL SAN CRISTOBAL S.A TIENE CRISTOBAL S.A TIENE COMO MISIÓN SATISFACER COMO VISION SER EN EL LAS NECESIDADES DEL 2010 LA EMPRESA LIDER MERCADO DE VESTIMENTA DE LA EXPORTACION DE CASUAL DE CALIDAD CON PRENDAS DE VASTIR TEJIDO PLANO Y TEJIDO DE PUNTO DE ALGODÓN.
  10. 10. II.- VISIÓN Y MISIÓN DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA SAN CRISTOBAL S.A EMPRESA TEXTIL SAN EL AREA DE RR.HH DE LA CRISTOBAL S.A TIENE COMO EMPRESA TEXTIL SAN MISIÓN HACER QUE SU CRISTOBAL S.A TIENE COMO PERSONAL TENGA UN MEJOR VISION IMPLEMENTAR AMBIENTE LABORAL EN EL POLITICAS TENDIENTES A AREA QUE SE ENCUENTRE Y LA MEJORA SUSTANTIVA RECONOCER PUBLICAMENTE DEL CLIMA LABORAL LOS ESFUERZOS Y MERITOS DE SU PERSONAL ANALISIS FODA DE LA EMPRESA FORTALEZAS DEBILIDADES  TEXTIL SAN CRISTOBAL se  TEXTIL SAN CRISTOBAL solo especializa cada vez más en el exporta a un país del mundo cerca segmento de prendas de alto del 84% de sus ventas. valor agregado del mercado  Tiene una marca poco conocida en mundial. el mercado interno y externo, a  Innovación tecnológica endógena demás de haber dejado de hacer que hace más eficiente a la ventas en el mercado interno por organización. más de un año.  Se enfoca en actividades de  Desde el 2001 tienen pérdidas atención al cliente, tejidos , teñido, netas. confecciones y exportaciones .  Tiene un AGR cuyo cronograma  Gran experiencia empresarial y comprende pagos a sus
  11. 11. gerencial de sus directivos en las acreedores a partir del 2005 negociaciones con las entidades durante un plazo de 15 años, financieras y organismos deuda total que supera en más del reguladores. doble a su capital accionariado.  Aplicación de herramientas de productividad y calidad como: Reingeniería de procesos, mejora continua TQM, aprendizaje organizacional, mantenimiento productivo total (TPM), etc.  Utilización de tecnologías avanzadas de manufactura en los diferentes procesos de transformación de la producción textil y de confecciones como: CAD-CAM, manufactura flexible, automatización, informativa (TICs), etc.  Buenas relaciones con el sistema financiero.  Capacidad, preparación y experiencia de los recursos humanos de TEXTIL SAN CRISTOBAL  Cuenta con planes de inversión para aumentar su capacidad de producción.  Cuentan con certificación ISO 9001-1994 y la actual versión ISO 9001-2000 OPORTUNIDADES AMENAZAS  Los beneficios del ATPDEA que  Existen empresas peruanas de la han motivado el repunte de las competencia que exportan a casi exportaciones del sector textil- todo el mundo, por lo que pueden confecciones peruano. copar los mercados de TSC, y  El establecimiento de derechos crear barreras en el resto de los antidumping o un derecho países por haber llegado a ellos. compensatorio cuando s e haya  Incremento constante mundial, comprobado la existencia de como consecuencia de la dumping y subvenciones que globalización y de la apertura de pudieran distorsionar la los mercados competencia.  La velocidad de los cambios  Cambios en las disposiciones tecnológicos, que demandan de la legales como por ejemplo los empresa una permanente referidos a la flexibilidad de los adaptación y renovación de la contratos laborales y algunas maquinaria y equipo así como del facilidades tributarias. know how técnico.
  12. 12.  El ambiente favorable para firmar  el aumento del poder de el TLC que abrirá el mercado negociación de los clientes que norteamericano de demandan mayor calidad , aproximadamente 800 millones mejores servicios, menores plazos de consumidores con plazo de entrega y costos reducidos indefinido.  riesgos propios de la cadena  Los diferentes acuerdos productiva textil y de comerciales así como tratados confecciones, sequias, bilaterales con diferentes países inundaciones, etc. Que pueden que el gobierno peruano está afectar el abastecimiento y el llevando a cabo, tales como: transporte. ALCA, OMC, MERCOSUR,  Tendencia alcista del precio del APEC, TLC-Perú Chile, etc. petróleo que pueden encarecer  Calidad del algodón Tanguis de los fletes, tanto para las fibra larga. exportaciones como para las  Existencia de un mercado laboral importaciones de insumos y con experiencia y una tradición equipos. textil y de confecciones.  Elevada utilización de la  Débil poder de negociación de capacidad instalada por una parte los proveedores, excepto los de la industria que puede reducir servicios públicos. el costo a los productos de la  Gran oferta tecnológica y de competencia. equipamiento, ya sea referente a  Existencia de una solo facultad la industria textil y de que forma ingenieros textiles en el confecciones, como también de Perú. la información de las  Dependencia de las comunicaciones. exportaciones de un solo mercado  Mejor infraestructura del destino. transporte.  Las preferencias cambiantes de los consumidores y nuevas modas que no vayan parejo con las capacidades de diseño de la empresa.  Posible inestabilidad política y social del Perú. III.- ANALISIS FODA DEL AREA DE RR.HH DE LA EMPRESA TEXTIL SAN CRISTOBAL S.A FORTALEZAS DEBILIDADES  El personal de la gerencia de  Falta personal desde el punto de recursos humanos está vista cuantitativo, con la especializado en normativa, calificación adecuada. sistemas de gestión y  Carencias de un sistema metodologías aplicadas al área. informático, que contenga todos  Existen programas de incentivo al los subsistemas para la gestión de personal. los recursos humanos de forma  Ámbito de capacitación conjunto integrada. del personal de recursos humanos  Recursos acotados que obligan y el sindicato en temas de gestión. una administración selectiva.
  13. 13.  Existen beneficios sociales para el  Percepción negativa de los personal trabajadores sobre la gestión de  Existen capacitaciones recursos humanos. permanentes de acuerdo al área  Falta de comunicación horizontal en que se encuentra laborando el entre el área con todos los trabajador. operarios (gran presencia de  Capacitación a distancia para los jerarquías). jefes de las diversas áreas, así como amplia experiencia en capacitaciones presenciales. OPORTUNIDADES AMENAZAS  Firma de convenios de  Mercado laboral cambiante, capacitación y transferencia con bajas tasas de metodológica con otras desocupación en puestos de entidades públicas y privadas. alta especialización.  Oportunidad de renovar la  Dificultad de retener el personal plantilla en un porcentaje calificado, ante la existencia de similar al de los retiros mejores ofertas. incentivados.  Incertidumbre de personal ante  Nuevas leyes dadas, alineadas las nuevas políticas. hacia la reforma del estado en su conjunto. IV.- OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN  Expandir la capacidad de producción con el uso de tecnologías automáticas.  Incrementar sustantivamente la producción de telas y prendas de vestir de calidad  Diversificar los mercados destino para las exportaciones de los productos a fin de aumentar la participación en el mercado.  Integrar las diversas áreas de la empresa mediante las más modernas técnicas de gestión empresarial y de la informática.  Celebrar contratos de cooperación inter organizacional para la reducción de los costos  Utilizar las infraestructuras de las nuevas tecnologías de la información y comunicación para implantar el comercio electrónico en las operaciones.  Aumentar significativamente la rentabilidad de la empresa. V.- ESTRATEGIAS DE LA EMPRESA TEXTIL SAN CRISTOBAL S.A 1.- ESTRATEGIAS DE ALTA DIRECCIÓN
  14. 14.  Redoblar los esfuerzos conjuntos entre el sector privado y el gobierno a través de la cancillería PROMPEX y el ministerio de comercio exterior, para mantener y/o aumentar la actual participación de las confesiones peruanas en el mercado estadounidense, vía la firma de tratados y acuerdos comerciales beneficiosos por el gobierno peruano.  Utilizar opciones energéticas más económicas mediante la previa autoría energética 2.- ESTRATEGIAS DE MÀRKETING  Mantener una sobre- venta subcontratada, que permita asegurar la meta de venta de 90 millones de dólares en el 2006.  Limitar el riesgo comercial por concentración de ventas a un máximo de 20%.  Tener una marca propia con presencia local y en países vecinos para una meta de ventas de 10 millones de US $ en el 2006.  Tener presencia homogénea en los mercados que interesan con exportaciones de 76 millones de $ con las marcas de los clientes y 4 millones de $ con marca propia en el 2006.  Optimizar las relaciones con el cliente mediante el CRM  Aprovechar las certificaciones ISO 9001- 2000para penetrar el mercado de la unión europea de manera agresiva y contribuir con la meta de exportaciones por los próximos 3 años.  Fortalecer y mantener el departamento de diseño de productos de manera permanente para hacer frente a la demanda personalizada y a las tendencias cambiantes de la moda.  Comercializar las prendas en el mercado interno con una marca propia y cumplir con la meta de 6 millones de $ de ventas en ese mercado en los próximos 3 años. 3- ESTRATEGIAS FINANCIERAS  Mantener una disciplina económica- financiera hasta cumplir con sus compromisos a través del tablero comando o BSC.  Implantar el sistema de costo ABC para el control detallado de los costos y su reporte en tiempo real que soporten una adecuada toma d decisiones para reducir costos. 4.- ESTRATEGIAS DE OPERACIÓN  Ejecutar la ampliación de la capacidad de producción.  Aplicar el mejoramiento continuo y hacer transferencia tecnológica oportuna e innovaciones y agregar valor a los productos.  Utilizar el 100% de la capacidad instalada y con alto valor agregado.  Vigilar que se cumpla el proyecto de reingeniería llevado a cabo.  Aplicar benchmarking estratégico.  Utilizar adecuadamente las tecnologías avanzadas de manufactura a fin de cumplir con los objetivos de productividad con que fueron implantadas.
  15. 15. 5.- ESTRATEGIAS LOGÍSTICAS  Seguir aplicando outsourcing.  Optimizar la cadena de suministros mediante el SCM ( suply chain management) 6.- ESTRATEGIAS DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN Y RR.HH  Implantar de manera continua el aprendizaje organizacional incluyendo la opción ON LINE.  Optimizar la planificación, programación de recursos empresariales mediante la familia MRP – MRPII.  Migrar hacia opciones tecnológicas en el campo de la informática y las comunicaciones que reduzcan costos. VI.- VALORES POR LO QUE SE RIGE LA EMPRESA TEXTIL SAN CRISTOBAL S.A
  16. 16. FASE 2 VII.- A NIVEL OPERACIONAL EN EL AREA DE RR.HH NIVEL OPERACIONAL OM2 ORGANIGRMA DEL AREA DE RR.HH
  17. 17. REQUERIMIENTOS IDENTIFICADOS A NIVEL OPERACIONAL, TACTICO Y ESTRATÉGICO EN CADA PROCESO DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS REQUERIMIENTOS A NIVEL OPERACIONAL EN EL AREA DE RR.HH PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL 1. Se requiere mejorar la descripción del tipo de perfil del trabajador a necesitar. 2. Se requiere mejorar la realización del análisis, descripción y especificación del puesto. 3. Se requiere mejorar el grado de importancia a cada aspecto de la tarea. PROCESAR LA EVALUACIÓN, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN 1. Se requiere mejorar el tiempo en que se determinan las técnicas de selección a utilizar. 2. Se requiere mejorar las preguntas/situaciones presentes en las pruebas (escritas y prácticas), entrevistas y verificación de referencias. 3. Se requiere mejorar la asignación de la secuencia de obstáculos o pruebas particulares previas a la evaluación y selección. 4. Se requiere mejorar el método de información brindada a los postulantes referentes al puesto a desempeñar. 5. Se requiere mejorar el método de evaluación de la solicitud y curriculum vitae del postulante. 6. Se requiere mejorar la entrevista preliminar que realiza el entrevistador. 7. Se requiere mejorar el modelo de análisis de referencias de los postulantes. 8. Se requiere mejorar el método de la entrevista final. PROCESAR LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN 1. Se requiere mejorar los programas de inducción para el personal. 2. Se requiere mejorar el modelo referente a evaluación de competencias individuales del personal. 3. Se requiere mejorar el Plan de capacitación en función a las restricciones que se presentan. 4. Se requiere mejorar el monitoreo de la puesta en práctica de la capacitación brindada al personal. 5. Se requiere enfatizar la evaluación hecha al personal en base al desempeño que esté presente después de la capacitación. PROCESAR LA EVALUACIÓN Y RENDIMIENTO
  18. 18. 1. Se requiere mejorar los seguimientos realizados al personal relacionándolos con los objetivos que posee la empresa. 2. Se requiere mejorar el método de registros que se realizan del personal en relación a la educación, formación, habilidades y experiencias obtenidas. 3. Se requiere implementar un programa de registro y control que tenga en cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias y permisos. PROCESAR LAS REMUNERACIÓNES Y BENEFICIOS DEL TRABAJOR 1. Se requiere implementar propuestas referentes a políticas remunerativas. 2. Se requiere implementar un modelo de liquidación en el cual este presente las cts. 3. Se requiere mejorar los beneficios sociales de los trabajadores de acuerdo al cargo que ocupan. 4. Se requiere mejorar el bienestar ocupacional a los trabajadores (seguro). 5. Se requiere mejorar el modelo presenta del registro de horas extras que cumple cada trabajador. PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS 1. Se requiere implementar de mejor forma promociones o ascensos que puedan merecer los trabajadores. 2. En algunos casos no se concede becas a los trabajadores. 3. En ocasiones el área de RR.HH no brinda compensaciones por tiempo de servicios. 4. En ocasiones el área de RR.HH no realiza movimiento de rotación, o reubicación del personal. REQUERIMIENTOS A NIVEL TACTICO EN EL AREA DE RR.HH PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL 5. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del tipo de trabajador a necesitar (temporario 0 estable)
  19. 19. 6. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de la preparación del análisis, descripción y especificación del puesto. 7. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de la asignación del grado de importancia a cada aspecto de la tarea en base a la destreza, conocimientos y capacidades que debe tener el trabajador. 8. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del método de selección a determinar. PROCESAR LA EVALUACIÓN, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN 1. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las técnicas de selección a utilizar. 2. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las preguntas/situaciones para pruebas escritas y prácticas, entrevistas y verificación de referencias. 3. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) en la asignación de obstáculos o pruebas particulares previas a la evaluación y selección. 4. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) que presenten una descripción realista del puesto. 5. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las veces que se han examinado la solicitud y el curriculum vitae del postulante. 6. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las veces que se ha realizado una entrevista preliminar. 7. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las referencias presentes en el curriculum de cada postulante. 8. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las veces en que se ha realizado entrevistas finales. PROCESAR LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN 1. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los programas de inducción realizados al personal.
  20. 20. 2. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las evaluaciones de competencia individual que se dan al personal para desempeñar actividades definidas. 3. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las elaboraciones de Plan de capacitación considerando las restricciones existentes en el proceso. 4. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del monitoreo que se da al personal referente a la capacitación recibida 5. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los resultados de la formación del personal. PROCESAR LA EVALUACIÓN Y RENDIMIENTO 4. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del seguimiento que se dan a las actividades que realiza el personal. 5. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los registros referentes a la educación, formación, habilidades y experiencia del personal. 6. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los registros referentes al registro y control que tiene en cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias y permisos. PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJO 1. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las políticas remunerativas. 2. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a la Liquidación de sueldos del personal de acuerdo al tiempo de servicio. 3. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) sobre la evaluación de los Beneficios sociales de acuerdo al cargo que ocupa cada empleado en la empresa. 4. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente al seguro de carácter social o privado que reciben los trabajadores. 5. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente al registro detallado de las horas extras que cumple cada trabajador.
  21. 21. PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS 1. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las promociones o ascensos de los trabajadores. 2. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las becas que pueden adquirir los trabajadores. 3. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las compensaciones por tiempo de servicios que debe recibir el personal. 4. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente al movimiento de rotación, o reubicación del personal. REQUERIMIENTOS A NIVEL ESTRATEGICO EN EL AREA DE RR.HH PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL 1. Se requieren mejorar estrategias para que el departamento de RRHH determine el tipo de trabajador a necesitar (temporario 0 estable) 2. Se requieren mejorar estrategias para que el departamento de RRHH realice la preparación del análisis, descripción y especificación del puesto. 3. Se requieren mejorar estrategias para asignar el grado de importancia a cada aspecto de la tarea las cuales se presentan en base a la destreza, conocimientos y capacidades que debe tener el trabajador. 4. Se requieren mejorar estrategias para determinar el método de selección. PROCESAR LA EVALUACIÓN, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN 1. Se requieren mejorar estrategias para determinar las técnicas de selección a utilizar. 2. Se requieren mejorar estrategias en las preguntas/situaciones que se realizan para pruebas escritas y prácticas, entrevistas y verificación de referencias. 3. Se requieren mejorar estrategias en las pruebas particulares previas a la evaluación y selección. 4. Se requieren mejorar estrategias para presentar una descripción realista del puesto. 5. Se requieren mejorar estrategias para examinar la solicitud y el curriculum vitae del postulante. 6. Se requieren mejorar estrategias en la entrevista preliminar que realiza el trabajador.
  22. 22. 7. Se requieren mejorar estrategias en la verificación de las referencias presentes en el curriculum de cada postulante. 8. Se requieren mejorar estrategias en la realización de una entrevista final. PROCESAR LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN 1. Se requieren mejorar estrategias en los programas de inducción al personal. 2. Se requieren mejorar estrategias en la evaluación de competencia individual del personal para desempeñar actividades definidas 3. Se requieren mejorar estrategias para elaborar un Plan de capacitación considerando las restricciones. 4. Se requieren mejorar estrategias en la ejecución de las acciones de capacitación al personal. 5. Se requieren mejorar estrategias en la evaluación de los resultados de la formación del personal observando el cambio presente en su desempeño. PROCESAR LA EVALUACIÓN Y RENDIMIENTO 1. Se requieren mejorar estrategias en la realización del seguimiento de a las actividades que realiza el personal. 2. Se requieren mejorar estrategias al mantener los registros apropiados de la educación, formación, habilidades y experiencia del personal. 3. Se requieren mejorar estrategias para realizar el registro y control que tiene en cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias y permisos. PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJO 1. Se requieren mejorar estrategias al evaluar las políticas remunerativas. 2. Se requieren mejorar estrategias al evaluar la Liquidación de sueldos del personal de acuerdo al tiempo de servicio. 3. Se requieren mejorar estrategias al evaluar los Beneficios sociales de acuerdo al cargo que ocupa cada empleado en la empresa. 4. Se requieren mejorar estrategias para que la empresa brinde bienestar ocupacional a los trabajadores otorgándoles un seguro de carácter social o privado. 5. Se requieren mejorar estrategias para mantener un registro detallado de las horas extras que cumple cada trabajador. PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS 1. Se requieren mejorar estrategias al evaluar las promociones o ascensos de los trabajadores.
  23. 23. 2. Se requieren mejorar estrategias al evaluar las becas que pueden adquirir los trabajadores. 3. Se requieren mejorar estrategias al evaluar las compensaciones por tiempo de servicios que debe recibir el personal. 4. Se requieren mejorar estrategias al evaluar el movimiento de rotación, o reubicación del personal. MAPA ESTARTEGICO
  24. 24. FASE 3: TRABAJO INDIVIDUAL KAREM PACHECO SEMINARIO PRIMERA TABLA SEGUNDA TABLA (LLENAR DATOS) http://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc? OBJID=131440000000003023&STANDALONE=true&privatelink=ef7aa028c5b47da4 b6925a369aa2c162&ZDB_THEME_NAME=blue&DATATYPESYMBOL=true&RE MTOOLBAR=false&SEARCHBOX=false GRAFICO DE RESUMEN
  25. 25. http://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc? OBJID=131440000000003094&STANDALONE=true&privatelink=db0bc517a08d963 c5ff7868d2e4f6cff&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLBAR=false CUADRO MATRIZ http://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc? OBJID=131440000000003104&STANDALONE=true&privatelink=ec0ee85debeb1b49 b98d91dfe1df64e3&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLBAR=false FILTROS (CANT. REQUERIDA- SUELDO PROMEDIO)
  26. 26. http://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc? OBJID=131440000000003104&STANDALONE=true&privatelink=ec0ee85debeb1b49 b98d91dfe1df64e3&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLBAR=false SEGUNDO FILTRO (DESCRIPCICIÓN – SUELDO PROMEDIO) http://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc? OBJID=131440000000003182&STANDALONE=true&privatelink=a963dcd3e4211d2 6c240633fbe0ee4d0&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLBAR=false TERCER FILTRO (DESCRIPCIÓN – CANT. REQUERIDA)
  27. 27. http://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc? OBJID=131440000000003230&STANDALONE=true&privatelink=82f95d844833275 1bbdde7f0da565db8&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLBAR=false ALUMNA: LILIANA VILLASECA PATAZCA
  28. 28. PRIMERA TABLA http://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc? OBJID=130836000000009023&STANDALONE=true&privatelink=95a36b3d97e5bc6f 8a4f98d8d42257c6&ZDB_THEME_NAME=blue&DATATYPESYMBOL=true&RE MTOOLBAR=false&SEARCHBOX=false GRAFICO http://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc? OBJID=130836000000009081&STANDALONE=true&privatelink=9b0e9d3a81301d3 d2c5aa08833172a2b&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLBAR=false
  29. 29. http://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc? OBJID=130836000000009094&STANDALONE=true&privatelink=12101340d727fa1 8fc9f15f3f7b5ae29&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLBAR=false MATRIZ http://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc? OBJID=130836000000009108&STANDALONE=true&ZDB_THEME_NAME=blue& REMTOOLBAR=false
  30. 30. FILTRO 1 http://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc? OBJID=130836000000009129&STANDALONE=true&privatelink=6061e228ac73ad3 8454350398294eb3f&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLBAR=false FILTRO 2 http://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc? OBJID=130836000000009154&STANDALONE=true&privatelink=dd3e01c8cdbc9c63 b535eb009a872197&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLBAR=false
  31. 31. FILTRO 3 http://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc? OBJID=130836000000009187&STANDALONE=true&privatelink=5e3b00d97d2e29c b7599f81fa3dcd5f5&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLBAR=false
  32. 32. ALUMNO: MIO FERNANDEZ PEDRO JESUS PRIMERA TABLA http://www.reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc? OBJID=136794000000002033&STANDALONE=true&ZDB_THEME_NAME=blue& DATATYPESYMBOL=true&REMTOOLBAR=false&SEARCHBOX=falsE GRAFICO http://www.reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc? OBJID=136794000000002090&STANDALONE=true&privatelink=cf28f3816a47e9a4 9f7abf9af8bae367&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLBAR=false
  33. 33. MATRIZ http://www.reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc? OBJID=136794000000002104&STANDALONE=true&ZDB_THEME_NAME=blue& REMTOOLBAR=false FILTRO 1 http://www.reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc? OBJID=136794000000002133&STANDALONE=true&privatelink=d5c477429bd7dd6 e38fe9f9d378cd67c&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLBAR=false
  34. 34. FILTRO 2 http://www.reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc? OBJID=136794000000002158&STANDALONE=true&privatelink=355f126fe7feaacb8 8a9201489712132&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLBAR=false FILTRO 3 http://www.reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc? OBJID=136794000000002198&STANDALONE=true&privatelink=c990aab707ad462 7970dc93bbf7f0d18&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLBAR=false

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