Msdm evaluasi kinerja pusdiklat

989 views

Published on

Bahan Ajar Manajemen Diklat :)

0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total views
989
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
4
Actions
Shares
0
Downloads
25
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Msdm evaluasi kinerja pusdiklat

  1. 1. PERENCANAAN EVALUASI KINERJA PUSDIKLAT
  2. 2. TUJUAN PENGEMBANGAN P USDIKLAT APARATUR <ul><li>RELEVANCY </li></ul><ul><li>ACADEMIC ATMOSPHERE </li></ul><ul><li>INSTITUTIONAL MANAGEMENT </li></ul><ul><li>SUSTAINABILITY </li></ul><ul><li>EFFICIENCY </li></ul><ul><li>EQUITY </li></ul><ul><li>LEADERSHIP </li></ul><ul><li></li></ul><ul><li>RAISELE </li></ul>
  3. 3. RENCANA EVALUASI KINERJA PUSDIKLAT Yang dievaluasi adalah kinerja yang berkaitan dengan fun g si Pusdiklat. <ul><li>EVALUASI PENGELOLAAN SDM </li></ul><ul><li>a. Jumlah SDM dibandingkan dengan beban kerja. </li></ul><ul><li>b. Pembagian beban kerja di antara SDM. </li></ul><ul><li>c. Kompetensi SDM dihubungkan dengan kerja pusdiklat. </li></ul><ul><li>d. Motivasi kerja dan disiplin SDM. </li></ul><ul><li>e. Pengembangan SDM: pendidikan & pelatihan. </li></ul><ul><li>f. Evaluasi kinerja masing-masing SDM. </li></ul><ul><li>g. Kompensasi dan penghargaan. </li></ul><ul><li>h. Lingkungan kerja yang produktif. </li></ul><ul><li></li></ul>
  4. 4. <ul><li></li></ul><ul><li>Pengelolaan SDM ini merupakan yang ter-penting karena kinerja Pusduklat ditentukan oleh kinerja SDM di Pusdiklat. </li></ul><ul><li>Kinerja SDM tergantung pada bagaimana Pusdiklat itu dikelola: mulai dari rekruting, pengembangan, kompensasi, penghargaan, dan lingkungan kerja. </li></ul><ul><li>Pembagian beban kerja yang tidak merata menyebabkan lingkungan kerja yang tidak produktif. </li></ul><ul><li>Demikian pula pembagian kerja yang tidak sesuai kompetensi yang dimiliki. </li></ul>
  5. 5. <ul><li></li></ul><ul><li>Jumlah SDM dibandingkan dengan beban kerja . </li></ul><ul><li>@ Idealnya jumlah SDM mencukupi, sebanding dengan beban kerja . </li></ul><ul><li>@ Idealnya setiap WI mendapat beban kerja yg jelas. </li></ul><ul><li>@ Jangan kurang dan jangan lebih, perhatikan efisiensi dan efektivitas kerja. </li></ul><ul><li>Pembagian beban kerja di antara SDM . </li></ul><ul><li>@ Pembagian beban kerja sebaiknya merata sehingga menciptakan rasa keadilan. </li></ul><ul><li>@ Jenis kerja yang dibebankan pada setiap orang sebaiknya sesuai dengan kemampuan masing-masing. Yang yunior beban kerjanya sama dengan yang senior, tetapi jenis kerjanya disesuaikan dengan kemampuan dan pengalamannya. </li></ul><ul><li>@ Beban kerja yang tidak merata menimbulkan suasana kerja yang tidak produktif. </li></ul>
  6. 6. <ul><li></li></ul>c. Kompetensi SDM dihubungkan dengan kerja Pusdiklat. @ Setiap Bagian memiliki fungsi/kerja yang spesifik, @ Kompetensi SDM ini perlu dinilai secara berkala; orientasi pada kemajuan Pusdiklat (termasuk ilmu yang diasuh) dan secara spesifik/detil. @ Ketidak sesuaian harus dapat dikoreksi, melalui a.l. p engem - bangan dan rekruting SDM baru. @ Bagian yang SDM-nya tidak memiliki kompetensi yang sesuai akan susah maju dan berkembang, dan akan berdampak pada kemajuan Organisasi. @ Kompetensi SDM meliputi pengetahuan, keterampilan, sikap, minat dan kepribadian umumnya.
  7. 7. <ul><li></li></ul>d. Motivasi kerja dan disiplin SDM . @ Motivasi adalah motor penggerak yang mengubah kemampuan yang dimiliki SDM menjadi kinerja (performance). Tanpa motivasi yang cukup, kompetensi yang dimiliki tak akan menghasilkan apa-apa. @ Disiplin adalah kemampuan bertindak sesuai dengan ketentuan, kesepakatan, peraturan dan norma yang berlaku. @ Tanpa disiplin yang diperlukan organisasi akan chaos, dan tujuan- tujuan sulit dicapai. e. Program Pengembangan SDM : Pendidikan & Pelatihan @ Peningkatan kompetensi bisa dilakukan melalui program pendidikan dan pelatihan yang terarah. @ Apakah punya program ini, dan kalau ada apakah berjalan dengan baik dan hasilnya memuaskan ?
  8. 8. <ul><li></li></ul>@ Kalau kurang lancar, apa kendalanya? @ Apakah SDM-nya berminat untuk mengikuti program ini. Kalau ya, mengapa? Bagaimana mengatasinya? @ Apakah ada kesulitan mendapatkan nara-sumber yang diperlukan? @ Cara lain untuk pengembangan SDM adalah melalui kegiatan penelitian dan seminar. Ada program yang terjadwal? Ada kesulitan? Bagaimana mengatasinya? @ Ingat : Tanpa kegiatan-kegiatan itu kompetensi SDM tak akan meningkat, dan tanpa peningkatan kompetensi SDM kinerja Pusdiklat tidak akan meningkat secara berarti.
  9. 9. <ul><li></li></ul><ul><li>Evaluasi Kinerja masing-masing SDM </li></ul><ul><li>@ Secara akumulatif kinerja masing-masing SDM akan menjadi kinerja Organisasi. </li></ul><ul><li>@ Setiap orang perlu dievaluasi kinerjanya sesuai dengan tugas atau fungsinya masing-masing. </li></ul><ul><li>@ Evaluasi ini tidak dimaksudkan untuk mencari-cari kesalahan orang, tetapi untuk mencari kejelasan apakah setiap orang telah melakukan kegiatan menuju tujuan Jurusan dengan benar dan efektif. Kalau ternyata tidak/belum berarti perlu ada koreksi melalui pembinaan. </li></ul><ul><li>@ Evaluasi ini perlu dilakukan secara sistematis dengan menggunakan kriteria yang jelas. Tujuannya tidak untuk menghukum orang, tetapi untuk meyakinkan bersama bahwa apa yang dilakukan sudah benar atau belum. </li></ul><ul><li>@ Metoda evaluasi diri bisa digunakan agar orang tidak merasa harus dievaluasi oleh orang lain. </li></ul>
  10. 10. <ul><li>Kompensasi dan penghargaan . </li></ul><ul><li>@ Untuk bekerja dengan baik orang perlu insentif. </li></ul><ul><li>@ Insentif yang berupa kompensasi dan penghargaan itu yang utama harus bisa menimbulkan motivasi yang optimal. </li></ul><ul><li>@ Gaji merupakan bagian dari kompensasi. Pertanyaannya : apakah sudah menumbuhkan motivasi yang optimal. Kalau belum bagaimana ? </li></ul><ul><li>@ Honorarium, bonus, program kesejahteraan pegawai, sistem penghargaan (materi dan non-materi) adalah bentuk lain yang bisa meningkatkan motivasi. </li></ul><ul><li>@ Kepemimpinan dan komunikasi yang baik juga bisa mempengaruhi motivasi SDM. </li></ul><ul><li>@ Usaha memperbaiki kompensasi dan penghargaan ini sangat perlu diperhatikan pelaksanaannya. </li></ul>
  11. 11. <ul><li></li></ul>h . Lingkungan kerja yang produktif Keadaan lingkungan kerja akan sangat ruhi kinerja SDM. pngelola lingkungan kerja berart juga mengelola SDM. @ Lingkungan kerja meliputi segala rupa di luar individu SDM. Lingkungan fisik dan lingkungan sosial . @ Lingkungan fisik termasuk tempat kerja dan fasilitas kerja serta kemudahan-kemudahan lainnya. @ Lingkungan sosial termasuk segala hal yang berhubungan dengan orang : komunikasi, interaksi, pergaulan, kerjasama, persaingan, temperamen, kebiasan-kebiasaan, dan lain sebagainya. @ Lingkungan kerja ini perlu dikelola agar hasilnya mempe- ngaruhi produktivitas kerja SDM yang bersangkutan. @ Lingkungan kerja ini perlu dievaluasi sebab ini hasil kinerja.
  12. 12. <ul><li></li></ul>2. EVALUASI PENGELOLAAN PUSDIKLAT <ul><li>PENDIDIKAN </li></ul><ul><li>Apakah program pendidikan relevan dengan kebutuhan pegawai yang dilayani ? </li></ul><ul><li>Apakah berjalan dengan lancar (efisien) dan efektif ? </li></ul><ul><li>Apakah terkendali dengan baik (dipantau & dievaluasi) ? </li></ul><ul><li>Apakah semangat belajar dan bekerja cukup baik ? </li></ul><ul><li>Apakah hasilnya sesuai dengan tujuan ? </li></ul><ul><li>Pendidikan sangat erat dengan kualitas dan kinerja SDM. </li></ul>
  13. 13. <ul><li></li></ul>B. PENELITIAN <ul><li>Berapa banyak usul /rencana penelitian dihasilkan ? </li></ul><ul><li>Berapa banyak penelitian mendapat dukungan dana ? </li></ul><ul><li>Berapa banyak penelitian selesai dilakukan ? </li></ul><ul><li>Berapa banyak publikasi hasil penelitian : di Jurnal lokal, nasional, internasional  kualitas. </li></ul><ul><li>Berapa banyak WI yang terlibat dan berapa banyak peserta diklat yang ikut-serta. </li></ul><ul><li>Berapa banyak WI yang meneliti secara mandiri. </li></ul><ul><li>Apakah mempunyai bidang unggulan ? </li></ul><ul><li>Apakah mempunyai mitra penelitian dari lembaga ilmiah? </li></ul>
  14. 14. <ul><li></li></ul>C. PENGABDIAN KEPADA MASYARAKAT <ul><li>Berapa banyak publikasi populer yang bermanfaat. </li></ul><ul><li>Berapa banyak mengadakan pelatihan bagi masyarakat ? </li></ul><ul><li>Berapa kali mengadakan pameran dan demonstarsi hasil penelitian ? </li></ul><ul><li>Berapa banyak hasil penelitian Jurusan yang diterapkan oleh masyarakat ? </li></ul><ul><li>Apakah mempunyai unit konsultasi yang terbuka bagi masyarakat ? </li></ul><ul><li>Apakah mempunyai desa/organisasi binaan ? </li></ul>
  15. 15. <ul><li></li></ul>3. EVALUASI PENGELOLAAN FASILITAS PUSDIKLAT <ul><li>Bagaimana keadaan bangunan dan ruangan-ruangan ? </li></ul><ul><li>Bagaimana ketersediaan peralatan ? </li></ul><ul><li>Bagaimana pemeliharaan peralatan ? </li></ul><ul><li>Bagaimana pengelolaan & pemanfaatan fasilitas (ruangan, peralatan, laboratorium) </li></ul><ul><li>Bagaimana pemutakhiran peralatan ( hardware & software) ? </li></ul>
  16. 16. <ul><li></li></ul>4. EVALUASI PENGELOLAAN PELAYANAN KEPADA PESERTA DIKLAT <ul><li>Peserta Diklat adalah pelanggan eksternal primer yang merupakan sasaran pelayanan yang utama. </li></ul><ul><li>Bagaimana pelayanan pelatihan yang diberikan ? </li></ul><ul><li>Bagaimana pelayanan administratif ? </li></ul><ul><li>Bagaimana penyediaan fasilitas belajar ? </li></ul>
  17. 17. <ul><li></li></ul>5. EVALUASI PENGELOLAAN SUASANA KERJA <ul><li>Suasana kerja yang lebih luas dari sekedar untuk keperluan pendidikan . </li></ul><ul><li>Suasana kerja umum vs Suasana akademis. </li></ul><ul><li>Apakah ada program seminar rutin ? </li></ul><ul><li>Apakah rencana dan hasil penelitian WI dibahas dalam forum seminar/diskusi ? </li></ul><ul><li>Apakah suasana kerja pada umumnya menyenangkan ? </li></ul><ul><li>Apakah terbina adanya semangat kerja yang optimal ? </li></ul><ul><li>Apakah hubungan antar SDM cukup harmonis, dan suasana kerjasama tinggi ? </li></ul>
  18. 18. <ul><li></li></ul><ul><li>Semua macam pengelolaan itu tak perlu harus dilakukan oleh Kapusdiklat sendiri, tetapi jelas harus ada yang melakukan. Kuncinya pada pengelolaan dan pengendalian SDM. </li></ul><ul><li>Identifikasi tugas, pembagian tugas dan tang-gung jawab, prosedur kerja yang disepakati, pemantauan dan evaluasi adalah kunci lainnya. </li></ul><ul><li>Kinerja Pusdiklat meliputi semuanya, dan semuanya itu perlu secara rutin dievaluasi. </li></ul><ul><li>Kalau ada yang tidak baik di Pusdiklat, tidak bisa menyalahkan fihak lain. </li></ul><ul><li>Mutu kinerja sangat tergantung pada mutu kinerja SDM-nya. Karena itu pengelolaan SDM sangatlah penting. </li></ul>
  19. 19. <ul><li></li></ul>Pendidikan Bergelar -- Penataran/Pelatihan -- Pengembangan Diri -- Pelatihan Penelitian -- Lokakarya MMT -- Studi Kebijakan --Lokakarya PJK -- Pengadaan Buku & Jurnal -- Pengadaan Peralatan & Gedung - Dosen Lebih Kompeten -- Kurikulum Lebih Baik -- Sistem Manajemen & Fasilitas -- Aktivitas Riset -- Kebijakan Baru -- PJK -- Perpustakaan lebih Baik -- Laboratorium Lebih Baik -- Pembelajaran > Baik -- Materi Pengajaran > Baik & Relevan -- Riset & Publikasi > Baik -- Manajemen & Administrasi > Baik -- Kepemimpinan & Visi > Baik -- Pengabdian > Baik -- Pelayanan Mhs > Baik -- Iklim Akademik -- Hubungan dg Industri/Bisnis -- Hubungan dg Lembaga Ilmiah -- KUALITAS: RAISELE PARADIGMA PENGEMBANGAN PUSDIKLAT
  20. 20. <ul><li></li></ul>Competence Coordination Commitment Tiga C sebagai Kebutuhan Dasar Untuk Meningkatkan Mutu
  21. 21. <ul><li></li></ul>SEKIAN SAJA MARI KITA DISKUSIKAN

×