Závěrečný úkol KPI

486 views

Published on

  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

Závěrečný úkol KPI

  1. 1. SYSTÉM ODMĚŇOVÁNÍ V ORGANIZACI Žaneta Krišpínová1. Hodnocení zaměstnanců a jejich výkonu Hodnocení zaměstnanců je důležitým úkolem každého nadřízeného, který tímto rozhoduje o dalším působení podřízeného v podniku. Pro zaměstnance je největší změnou převedení na nižší funkci, propuštění nebo odchod do důchodu. Toto rozhodnutí musí být objektivní a podložené reálnými a dohledatelnými podklady. „Volba metod hodnocení je závislá na druhu činnosti a možnosti kvantifikace kritérií. U jednodušších pracovních úkolů je možno vycházet ve větší míře z kvantifikace výsledků, u složitějších činností je nutno hodnotit zaměstnance a jeho přístup k práci komplexněji (tvořivost a iniciativa při plnění úkolů, schopnost kooperace, komplexní výsledky řízeného úseku).“1 Stále častěji využívanou metodou hodnocení je sebehodnocení zaměstnance, který sám poukáže na své silné a slabé stránky. Výsledkem této metody může být doporučení, co a jak zlepšit, které kurzy či školení absolvovat atd. Oprávněné a pravdivé hodnocení může podřízeného motivovat k větší aktivitě při plnění výkonu práce. Další zpětnou vazbou může být i tzv. vícezdrojový systém hodnocení, kdy zaměstnance hodnotí nadřízený, spolupracovníci, podřízení, ale i externí spolupracovníci.2. Firemní vzdělávání Podmínky a nároky ekonomického okolí se neustále mění. Na to aby firmy dokázaly držet krok s těmito změnami a splňovaly tyto požadavky je nutná jejich reakce prostřednictvím formování pracovních schopností zaměstnanců. Proces vzdělávání zahrnuje řadu činností, které mají stejný cíl. „Tradiční oblast zvyšování kvalifikace, kterou bylo vzdělávání je zpravidla předmětem činnosti externích subjektů a rozvíjí nejen profesní znalosti, ale především osobnost člověka. Strategie firemního vzdělávání může rozvíjet i tuto stránku, ale hlavní náplní těchto činností ve firmě je oblast zvyšování kvalifikace, tj. profesní přípravy orientované na formování specifických procesně orientovaných znalostí, zručností a dovedností.“2 Zahrnujeme sem také proces rekvalifikace (přeškolení zaměstnanců v důsledku změny v požadavcích). Pro organizace je výhodné investovat do procesu firemního vzdělávání, protože, jak dokazují i mnohé průzkumy, je vzdělávání efektivnější a dalekosáhlejší než pouhé zvyšování profesionální úrovně pracovního potenciálu.
  2. 2. 3. Mzdové systémy „Závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě.“3 Podrobnosti můžou být upřesněny v pracovní smlouvě. Zaměstnanec se svojí mzdovou politikou snaží získat kvalifikované zaměstnance, motivovat je k optimálnímu pracovnímu výkonu a vyrovnat se konkurenci, aby zabránil odchodu svých zaměstnanců za lepšími platovými podmínkami. Mzdový systém oceňuje namáhavost práce, celkovou odpovědnost a složitost. Tento mzdotvorný faktor se nazývá hodnota práce a je hodnocen mzdovým tarifem, tedy Kč za jednotku času. Dalším hlediskem při tvorbě mzdy jsou pracovní podmínky (při práci v nestandardních podmínkách náleží zaměstnanci příplatky a mzdové kompenzace), pracovní výsledky, pracovní chování a pracovní výkonnost (poskytnutí pohyblivé mzdy). Posledním faktorem při tvorbě mzdy je tržní cena práce, což je rovnovážný stav nabídky a poptávky po zaměstnání na trhu práce. 4. Mzdové formy Nejčastěji používanými formami mezd jsou časová a úkolová mzda, odměny popřípadě příplatky a prémie. Časovou mzdu nijak neovlivňuje norma výkonová, její mzdový tarif je v Kč/hod. nebo se odvíjí od odpracovaných dnů v měsíci. Naproti tomu úkolová mzda je přímo úměrná odpracovanému výkonu. Je udávána v peněžní sazbě za jednotku odvedeného výkonu. Mzdové formy Časová mzda Výkonová mzdaČasová mzda s výk. Čistá časová mzda Úkolová mzda Prémiová mzda příplatkem (Zdroj: Wöhe, Kislingerová, 2007, s. 155) Mezi doplňkové mzdové formy patří prémie, které doplňují již zmíněné mzdy a jsou poskytovány za pravidelné pracovní úkoly nezahrnuté v základní mzdě, a odměny, které jsou důsledkem jednorázového či mimořádného ohodnocení pracovníka.
  3. 3. ,,Druhy prémií se mohou podle toho, k čemu se vztahují, rozdělit takto: • Prémie za vyšší výkon. Uplatňují se místo úkolové mzdy, když nemohou být stanoveny pevné normy, např. s ohledem na měnící se pracovní podmínky. • Prémie za kvalitu. Platí se za zvyšování kvality výkonu (např. za nižší než přípustnou zmetkovitost). • Prémie za úsporu. Poskytují se za úspory výrobních faktorů (např. za vyšší využití materiálu, menší spotřebu energie). • Prémie za využití. Mají zajistit optimální využití zařízení (např. zkrácení čekacích časů, běhu na prázdno, časů na opravy).“4Mezi doplňkové formy mezd také někdy zařazujeme tzv. účast na výsledcích, při které jevyplácena hotovost, zaměstnanecké akcie či různé výhody. Tímto se odměňujehospodářský výsledek, který předčil očekávání.5. Dobrovolné sociální požitkyMnoho zaměstnavatelů se snaží motivovat svoje zaměstnance k vyššímu výkonu nejenvyplácením základních mezd, ale také poskytováním dobrovolných sociálních požitků.Pod tímto pojmem rozumíme ,,všechno co podnik poskytuje svým dřívějším a současnýmpracovníkům a jejich rodinným příslušníkům formou věci, služeb, naturálií a peněz nadpevně dohodnutou odměnu a pohyblivý podíl na zisku.“5 Výška a způsob poskytováníbývá většinou upravená v kolektivní smlouvě.
  4. 4. 6. SEZNAM ZDROJŮ 1. SYNEK, M. Podniková ekonomika - 5. přepracované a doplněné vydání. Praha: C.H. Beck, 2010. 498 s. ISBN 978-80-7400-336-3. Personální prá- ce, hodnocení zaměstnanců a jejich výkon, s. 220. 2. SYNEK M. Podniková ekonomika - 3. přepracované a doplněné vydání. Praha: C.H.Beck, 2002, ISBN 8071797367, s. 222 3. Zákoník práce 2012 (zákon č. 262/2006 Sb.) [online]. 2012 [cit. 2012-11- 12]. Dostupné z: http://www.pracepropravniky.cz/zakony/zakonik-prace- uplne-zneni 4. WÖHE G. Úvod do podnikového hospodářství-1.vydání českého překladu. Praha: C.H.Beck, 1995, ISBN 80-7179-014-1, s. 131 5. WÖHE G. Úvod do podnikového hospodářství-1.vydání českého překladu. Praha: C.H.Beck, 1995, ISBN 80-7179-014-1, s. 133 7. ARGUMENTACE Téma „Systém odměňování v organizaci“ jsem si pro svůj závěrečný úkol zvolila proto, že jsem jej již dříve zpracovávala jako seminární práci do předmětu Ekonomika Organizací. Studuji obor Podniková ekonomika a management a tak mě tohle téma i zajímá. Po nastudování dostupné literatury jsem si text rozdělila do pěti kapitol, kterým se v seminární práci dále věnuji.8. ANOTACE Zpravidla se mzda zaměstnance u velkých firem skládá nejen ze základního mzdového tarifu, ale také z různých příplatků a prémií. Pro stanovení optimální výše mzdy každého pracovníka se provádí hodnocení zaměstnanců a jejich výkonu. Mezi mimo mzdové benefity řadíme tzv. dobrovolné sociální požitky a mimo jiné také poskytování průběžného vzdělávání zaměstnanců, které napomáhá osobnímu rozvoji samotného pracovníka a také vývoji organizace jako takové. To vše dohromady tvoří systém odměňování v organizaci, o kterém text pojednává.9. KLÍČOVÁ SLOVA Odměňování, hodnocení zaměstnanců, vzdělávání, mzdové systémy, mzdové tarify, dobrovolné sociální požitky.

×