Segunda unidad D.O

1. DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
2. Enfoque del Desarrollo
Organizacional
Karla Karina Botello Garcia

2. PERSPECTIVA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El ritmo acelerado de los cambios que se operan en nuestra
sociedad ha afectado, a nuestras instituciones sociales, que
enfrentan no solo a innovaciones en las ciencias y en la
tecnología, sino también a las modificaciones en los principios y
en los conceptos propios de la naturaleza del hombre.
La consecuencia ha sido ciertos cambios ingentes en el
funcionamiento de los organismos.
Los gerentes en ejercicio de sus funciones y quienes investigan
la administración se ven actualmente asediados por ideas y
procedimientos técnicos para perfeccionar la eficiencia del
organismo y su capacidad para enfrentarse a cambios. El
conjunto incipiente de conceptos, de medios de ayuda y de
procedimientos técnicos se denomina actualmente por lo
general Desarrollo Organizacional o bien D.O.

3. Es esencialmente un enfoque de sistemas, con vistas al
conjunto total de relaciones funcionales e interpersonales en
los organismos. Una forma de imaginar los organismos en el
enfoque de sistemas es considerar que el sistema del
organismo se compone de tres elementos principales o
subsistemas:
Sistema Técnico; o de operación que contiene el flujo de los
trabajos, la tecnología que le corresponde, el papel por
desempeñar en la ejecución de tareas y otros numerosos
factores variables tecnológicos.
Sistema Administrativo; en el que se incluye la estructura de
la organización, las normas, y reglas políticas, el sistema de
premios y castigos, la forma en que se toman decisiones y
gran número de otros elementos a facilitar el trámite
administrativo.
Sistema Humano; o personal y cultural, cuyo interés
principal radica en el aspecto intelectual del organismo, sus
principios y normas, así como en satisfacer las necesidades
personales.
Lo que provoca la conducta y las relaciones de los papeles
desempeñados es la acción reciproca de estos tres
sistemas que afectan al rendimiento del organismo. El

4. PROCESO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El proceso o trámite del desarrollo de las organizaciones consiste
en la recopilación de datos, en diagnosticar las organizaciones y
en intervenir activamente.
Recopilación de datos; implica determinar la índole y la
disponibilidad de los datos y métodos aplicables para recopilarlos
a manera de identificar los problemas y las cuestiones debatibles
principales.
El diagnostico en las organizaciones; en ésta fase lo primordial es
analizar el proceso de solución de problemas, la implantación de
prioridades y a su transformación en finalidades y objetivos, así
como formular estrategias optativas y desarrollar planes para su
implantación, por último se hace el enfoque en preparar el sistema
a los cambios.
Intervención activa; puede definirse como la actuación basada en
planes formulados, puede ejercer un impacto intenso en el aspecto
intelectual de la organización, pueden cubrir desde el
adiestramiento en sensibilidad (reacción a estímulos) hasta la
estructuración de equipos e inter-grupos y cualquier número de
otros procedimientos técnicos

5. 2.1 TIPOS DE ACTIVIDADES DEL
DO.
Técnica de intervención para
individuos.
En las personas, se da como técnica
principal del Desarrollo Organizacional
la capacitación de la sensitividad, en la
cual se aplica una modalidad de
dinámica de grupo, con la finalidad de
reeducar la conducta humana y así
mejora las relaciones sociales.

6. Técnicas de intervención para dos o más
personas.
En esta técnica cabe recalcar al DO bilateral o de las
relaciones interpersonales. Para la cual se aplica el
Análisis Transaccional. Que tiene como objetivo el
autodiagnóstico de las relaciones entre personas; y
con ciertas restricciones, pues solo es para
individuos, no para grupos.

7. Técnicas de intervención para equipos o grupos.
Para la intervención de equipos o grupos del DO se aplican dos
técnicas fundamentales, una es la consultoría de
procedimientos o de procesos, en la cual se utiliza equipos
coordinados por un consultor interno o externo, promoviendo la
intervención para hacerlas cosas con mayor facilidad; y el
segundo es el desarrollo de equipos, en la cual la alteración
conductista juega un papel muy importante, puesto que los
grupos de personas de diferentes áreas se critican mutuamente
bajo la coordinación de un consultor, buscando siempre que
sea fructífera.

8. Técnicas de intervención para las relaciones intergrupales.
En este campo se desarrolla la técnica de las reuniones por
confrontación, para la cual se necesita de un moderador y
constituye alteraciones conductistas a partir de la actuación de
un consultor interno o externo, que es considerado como
tercera parte.

9. Técnicas de intervención para la organización como
totalidad.
Para este tipo, se debe de dar una retroalimentación de datos o
feedback de datos, ya que es una técnica de levantamiento y
suministro de informaciones, haciendo que el individuo mientras
más datos reciba, mayor seria su posibilidad de organizar datos
y actuar creativamente.

10. 2.2 DIAGNÓSTICO DEL SISTEMA
Condiciones para poder desarrollarlo:
1.Antes de iniciar el proceso de diagnóstico es
indispensable contar con la intención de cambio
y el compromiso de respaldo por parte del
cliente (término usado en Desarrollo
Organizacional para designar a la persona o
grupo directamente interesado en que se lleve
a cabo una transformación en el sistema y con
la suficiente autoridad para promoverla). Es
decir, que esté dispuesto a realizar los cambios
resultantes del diagnóstico.
2.El "cliente" debe dar amplias facilidades al
consultor (interno o externo) para la obtención
de información y no entorpecer el proceso de
diagnóstico.

11. Diagnostico organizacional
3. El consultor manejará la información que se
obtenga del proceso en forma
absolutamente confidencial, entregando los
resultados generales sin mencionar a las
personas que proporcionaron la
información.
4. También debe proporcionar retroalimentación
acerca de los resultados del diagnóstico a
las fuentes de las que se obtuvo la
información.
5. El éxito o fracaso del diagnóstico depende en
gran medida del cliente y del cumplimiento
de los acuerdos que haga con el consultor.

12. Etapas del diagnostico
Abarca a su vez tres aspectos:
1. La forma en que se recolecta la información, las herramientas
y los procesos utilizados.
2. La metodología utilizada para recopilar la información, la cual
sigue dos corrientes, los métodos usados para obtener
información desde el cliente (entrevistas, cuestionarios) y los
usados para obtenerla desde el consultor (observación).
3. La frecuencia con que se recolecta la información, la cual
depende de la estabilidad del sistema

13. Elementos del diagnóstico organizacional
Organización de la información, en donde es
necesario considerar dos aspectos claves:
1. El almacenamiento apropiado de los datos.
2. El ordenamiento de la información, de modo
que sea fácil de consultar.
Análisis e interpretación de la información,
que consiste en separar los elementos
básicos de la información y examinarlos
con el propósito de responder a las
cuestiones planteadas al inicio de la
investigación.

14. 2.3 Evaluación del sistema
En Desarrollo Organizacional las intervenciones son
conjuntos de trabajos estructurados en los que las
unidades organizacionales escogidas: individuos,
grupo, intergrupal o sistema total para alcanzar metas.
Emprenden una tarea o sucesión de ellas, cuyos
objetivos se relacionan directa o indirectamente con
mejoras organizacionales.

15. Los Elementos necesarios para que la intervención sea considerada
como intervención de desarrollo organizacional son:
a) Que responda a una necesidad sentida para el cambio por parte del
cliente.
b) Que involucre al cliente en la actividad de planear e implantar el
evento de cambio.
c) Que se modifique la cultura del cliente como resultado de la
intervención.
d) Que se logre la independencia del cliente.

16. ¿Cuáles son los enfoques de intervención en desarrollo
organizacional?
Teorías y métodos de intervención. La suposición básica del
enfoque es que el sistema cliente tiene los recursos internos
necesarios para el cambio, si este es necesario.
a) Genera información válida:
b) Libre elección de alternativas:
c) Autoresponsabilidad:
El Consultor ayuda al sistema cliente a
generar información válida, datos
relevantes a problemas
El cliente debe tener libre elección
entre las alternativas después de la
información generada. Las decisiones
deciden en el cliente, no en el consultor
El cliente debe desarrollar
compromisos internos sobre la decisión
o acción acordada

17. Enfoque de
Tarea
Nuevos
sistemas de
administración
Diseño
Organizacional
Diseño
Del
Trabajo

18. 2.4 Condiciones para el éxito de
los programas del DO.
El futuro del DO
El rápido crecimiento de diversos enfoques del DO
ha generado numerosas aplicaciones futuras que se
deben considerar:
• El tiempo y el esfuerzo necesarios para dominar el
conocimiento relativo al DO deben incrementarse en
forma exponencial. Los expertos en DO tienen que
dedicar más tiempo a actualizarse en esta área
mediante lecturas y la asistencia a seminarios.
• Los consultores deben adoptar una disciplina de
actualización continua.
• Los expertos en DO deben ampliar su
especialización y conocer aspectos como: sistema de
recompensas, diseño del trabajo, planeación de vida y
carrera, sistemas socio técnicos y administración del
estrés.

19. Se impondrá la tendencia de aplicar el DO
en cualquier tipo de organización, sea
privada, pública, nacional o trasnacional.
• Se incrementará el número de equipos o
despachos especializados en DO.
• Ni la organización ni el experto en DO se
podrán sustraer a los rápidos cambios que
se generan en el medio. De lo anterior se
desprende que el DO continuará mientras
las empresas, los ejecutivos y el personal
se convenzan de los beneficios que genera
el cambio planeado y que es la alternativa
para ser competitivos y seguir existiendo,
aunque sin soslayar el apoyo de las
disciplinas relacionadas con la ingeniería o
las finanzas.

20. • Se debe considerar el DO no
únicamente como herramienta o medio
para contentar al personal, sino
traducirlo en resultados específicos,
como productividad, costos, calidad,
tasas de ausentismo y de rotación de
personal.
• Es importante que los
administradores desempeñen un papel
más activo en cuanto a su
involucramiento en el DO.
• Lo anterior significa que el experto
en DO se deberá enfrentar a diversas
culturas, maneras de pensar y
diferentes tipos de organizaciones.