1.
優れた人材が退職してしまう
組織の7つの間違い（林嘉麗セ
ミナー）

2.
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3.
與組織的任何領導者交談，他們會告訴您最困擾他
們的事情之一就是失去優秀人才。 有一句話很流行：
“人們離開的不是糟糕的工作，而是糟糕的老闆。”
雖然許多人確實因為與他們直接報告的人的關係而
離職，但在許多情況下，原因多種多樣。
不快樂是員工離開組織的主要原因。 然而，究竟是
什麼導致人們不快樂呢？ 有許多因素會導致人們得
出結論，他們在其他地方工作可能會更好。

4.
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5.
離開組織的決定不會在一夜之間發生。 通常，這種
情況已經存在了很長時間，慢慢地耗盡了員工每天在
工作中發揮最佳自我的熱情和願望。 正如 The
Master of Business Leadership 的創始人兼首席執行
官菲爾約翰遜所說，“在這些有毒的工作環境中經歷
的戲劇性、混亂和衝突導致員工敬業度低下。”
這裡有七個問題會慢慢耗盡一個人為組織工作的願望：
缺乏欣賞

6.
人們將大量時間花在工作上，如果他們覺得自己沒有受到賞識，
就會慢慢耗盡他們的精力，並渴望盡力而為。 缺乏欣賞可以以各
種形式表現出來。 他們的成就得不到認可是一個重要的例子。 當
我們努力工作，做好工作時，似乎沒有人注意到，這會扼殺我們
繼續做更多事情的願望。 另一個方面是對我們的特殊興趣、才能
和工作之外的生活缺乏關心或興趣。 當我們在工作上花費如此多
的時間時，我們期望其他人對我們感興趣，因為我們是獨特的個
體，具有特殊的才能、需要、奮鬥和家庭情況。 當我們經歷困難
時期時，我們希望我們的下屬能夠支持我們。
“當員工感受到與他們的領導、他們的角色和組織的真正聯繫時，
他們就會成為更強大的合作者和溝通者，並且更加投入，”Genos
North America 董事總經理 Lennie Muno 解釋道。

7.
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8.
不公平和偏袒
雖然組織內的人才和職責各不相同，但我們希望晉
升標準和行為準則同樣適用於組織內的員工。 沒有
什麼比上級不遵守本應遵守的組織規則更令人沮喪
的了。
另一個真正耗盡績效的痛點是，當人們認為晉升是
基於偏袒而不是任人唯賢時。 這些行為所導致的怨
恨和憤怒，或者僅僅是對它們的看法，會產生一種
有毒的文化，導致好人離開。
不允許對自己的工作有自主權

9.
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10.
為了在我們的工作中感到滿足，我們需要對我們的工作有一
些發言權。 無論我們是否可以選擇我們的工作，對公司目標
有發言權，或者對與工作相關的決定有發言權，我們都需要
有選擇才能在我們的職業生涯中感到滿足。
當領導者相信我們知道該做什麼並且可以指望我們做好時，
就會發生最好的工作。 作為嚮導和教練的經理——當員工遇
到問題時平易近人——會看到他們的員工比那些微觀管理的
人表現得更好，並且幾乎不讓他們的員工決定如何完成他們
的工作。