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Lectura 1

  1. 1. T odos hemos tenido un administrador dictatorial. Su forma de resolver los problemas es a través de grandes pronunciamientos acerca del comportamien- to esperado. “No se podrá…”; Asimismo al corregir o disciplinar, su método preferido es el grito y la humillación mientras comparte su opinión acerca del comportamiento de sus empleados. ¿Hay en la educación adventista alguna alternativa diferente ala coerción y el verticalismo de los administradores dictatoriales,para producir un ambiente de cooperación y de poder repartidoentre alumnos, profesores y personal? Usando como base el trabajo de William Glasser y sus aso-ciados, este artículo comparará tres estilos administrativos ymostrará cuál es el ideal para las escuelas adventistas.Tres estilos de administración Podemos ilustrar los tres estilos usando el modelo presentadoen la Figura 1: La administración dictatorial. En un ambiente dirigidopor un administrador dictatorial, el jefe es la pieza central; lostrabajadores son los receptores pero el jefe es responsable por losresultados de cada encuentro. Él decide cuál es la solución a losproblemas y propone alternativas cuando una solución no es exi-tosa. La filosofía del jefe dictatorial es: “castigar a los que estánhaciendo mal, así hacen lo que nosotros decimos que está bien;luego los recompensamos, así siguen haciendo lo que queremosque hagan”.1 Este modelo requiere que los empleados sean dependientesdel jefe para obtener recompensas y que le teman al castigo.Dado que el jefe tiene completa responsabilidad de la planifica-ción y las soluciones, es difícil predecir el nivel de aceptaciónde los empleados. El jefe puede obtener una mínima conformi-dad a través de técnicas coercitivas, pero el ambiente resultante ADMINISTRACIÓN-LIDERAZGO VS. ADMINISTRACIÓN DICTATORIAL. ¿Calidad o coerción? K E L LY B . B O C K Y B R A D G R E E N E28 29:2010 • REVISTA DE EDUCACIÓN ADVENTISTA
  2. 2. afectará negativamente a la productividad.El administrador enfatiza la obediencia ¿Hay alguna alternativa diferente a la coerción y elciega en vez de la atenta consideracióndel mejor resultado para todos aquellos a verticalismo de los jefes absolutistas, que produzca unquienes concierne. “Sin tener en cuenta lahabilidad y creatividad del administrador,el dirigir a las personas depende, para su ambiente de cooperación y le dé poder a todos en laéxito final, de la cooperación de las perso-nas que están siendo dirigidas”.2 educación adventista –alumnos, profesores y personal? La administración laissez-faire. Secaracteriza por un desapego entre el jefey los empleados (línea rota). Los trabaja-dores están solos para tomar decisionesindividuales acerca de la dirección y dad, sino la solución. La negociación –y Las seis dimensiones del liderazgoadministración de su trabajo. El jefe puede no la coerción– se usa para resolver las Otra manera de representar las diferen-ser una persona amable que piensa que es diferencias. Este tipo de relación requiere cias entre el jefe dictatorial y el adminis-importante no limitar la libertad personal el desarrollo y mantenimiento de una con- trador líder, son los ciclos de culpa-fortale-de los empleados, pero este tipo de ad- vicción de que todos los trabajadores están za, con sus seis dimensiones de liderazgo.ministración provee muy poca –si es que comprometidos con la calidad del trabajo En la Figura 5 se percibe que cuando lasprovee alguna– dirección y coordinación, y que, trabajando juntos para satisfacer sus personas entran en el ciclo de la culpa,y los resultados son impredecibles. propias necesidades, benefician a la orga- quedan atrapadas en hábitos fatales como La administración-liderazgo. En nización (orientación “lado a lado”). persecución, castigo, crítica y búsqueda decontraste, los administradores líderes Se promueve una autoestima elevada culpa. Cuando las personas eligen victimi-colaboran con los empleados para crear un en los empleados, quienes aceptarán con zar, se involucran en acusaciones, humilla-ambiente de satisfacción de necesidades mayor probabilidad las decisiones porque ciones y críticas; cuando eligen rescatar,y trabajo de calidad. Estimulan el respeto tienen un sentido de pertenencia. A través desplazan la culpa y menosprecian a losmutuo, confianza, cooperación, sinceri- de las relaciones positivas, la creatividad padres, el gobierno, la administración ydad y honestidad. La administración y y las habilidades de resolución de proble- los estudiantes.los empleados mutuamente exploran los mas, la calidad se convierte en la meta Cuando las personas quedan en elproblemas, llegan a un acuerdo acerca de cada empleado, en vez de intentos de círculo de fortaleza y eligen la facilitación,de la solución y trabajan conjuntamente cumplir las expectativas de un jefe-admi- usan hábitos que conectan o muestranpara implementarla. Cuando surgen los nistrador o crear el propio ambiente en el preocupación, como escuchar, animarconflictos, el jefe no enfatiza la culpabili- estilo de administración “laissez-faire”. y apoyar. Cuando eligen la iniciación, FIGURA 1 Administración dictatorial Liderazgo administrativo Administración laissez-faire Jefe Jefe Jefe Subalterno Subalterno Subalterno REVISTA DE EDUCACIÓN ADVENTISTA • 29:2010 29
  3. 3. inspecciona (o evalúa) el trabajo. Dado FIGURA 2 que el jefe no involucra a los trabajadores en esta evaluación, ellos tienden a confor- Administración marse con el nivel de calidad mínimo. dictatorial 4. Cuando los trabajadores se resisten, Jefe el jefe usa la coerción (generalmente como castigo) casi exclusivamente para tratar + privilegios - amenazas de lograr que hagan lo que se les dice + elogios - castigo y se crea un lugar de trabajo en el cual + recompensas - retraimiento los trabajadores y el administrador son + promesas - remisión, abandono adversarios.3 + dinero - suspensión El jefe dictatorial se preocupa casi ex- clusivamente por las necesidades persona- Subalterno les en vez de las de los subalternos. El administrador líder se centra en crear un sistema, usando la persuasión y la resolución de problemas en conjunto, lo que muestra a los trabajadores que es de interés general hacer el trabajo con calidad. De este modo, los administrado-hacen preguntas para entender mejor la que me respalda. Ustedes están aquí para res trabajan por encima del sistema y lossituación, lideran a través del modelo, APRENDER, por lo tanto deben subir de empleados trabajan dentro del sistema,establecen los límites cooperativamente NIVEL cuando les indique qué, cuándo y los dos apuntando hacia una meta comúny aprenden juntos a través de la autoeva- cómo aprender. Si ESCUCHAN lo que les de calidad. Por otro lado Glasser describeluación con el fin de lograr la superación digo, probablemente los AME, y tendre- cuatro elementos esenciales del liderazgoconstante. Este tipo de liderazgo hace que mos un gran año”. Esa no es la forma de administrativo, que se presentan a conti-las personas sientan “quiero cooperar y construir relaciones sanas o construir un nuación:hacer lo mejor posible en esta organiza- ambiente productivo. 1. El líder involucra a los trabajadoresción. Puedo confiar en otros y sentirme Es muy útil crear imágenes mentales al en un diálogo acerca de la calidad del tra-inspirado para dar lo mejor de mí”. elegir la modalidad de liderazgo en lugar bajo a ser realizado y el tiempo necesitado Observando las seis dimensiones de la dictatorial. La Figura 6 muestra para lograrlo, dándoles la oportunidadalrededor del círculo, moviéndonos en el treinta desplazamientos de paradigma in- de brindar su aporte. El líder hace unsentido horario, vemos que el liderazgo volucrados en este proceso. Probablemente esfuerzo constante en ajustar el trabajocomienza con AMAR y la construcción de usted pueda agregar más desde su propia a las habilidades y necesidades de losun ambiente cálido y de preocupación por experiencia. trabajadores.el otro. Se trata de hacerles saber a los de-más que los líderes se preocupan por ellos Investigación y experiencia eny los ayudarán para dar lo mejor de sí. administraciónEsto se expresa a través de ESCUCHAR Las comparaciones y contrastes prima-a otros, oyendo realmente sus preocupa- rios están dados entre el jefe autoritario FIGURA 3ciones, y a través de NIVELAR, compar- y el líder, dado que la administracióntiendo preocupación legítima sin culpar. laissez-faire es muy inusual. El concepto Administración laissez-faireCuando esto ocurre, las personas pueden de administración-liderazgo ha surgido delAPRENDER unas de otras y llegan a trabajo de W. Deming, un psicólogo indus-soluciones más efectivas. Los educadores trial que revolucionó la industria automo-siempre deben GUIAR a través de lo que triz en el Japón de posguerra. Sus ideasdicen y hacen. Los valores son captados, fueron adaptadas y realzadas por Glassermás que enseñados. Cuando los LÍMITES en sus libros de educación, incluyendo Jefese establecen en colaboración, se crea The Quality School y Every Student Canaceptación, y las personas son motivadas Succeed. Allí describe los puntos funda-a seguir las iniciativas que han ayudado a mentales del jefe dictatorial:crear. 1. El jefe establece la tarea y los es- Los administradores dictatoriales tándares de lo que los empleados (estu-revierten el proceso, yendo en el sentido diantes) tienen que hacer, generalmentecontrario al reloj. Empezando por los sin consultarlos. El jefe no negocia; elLÍMITES, un profesor entra al aula el subalterno se debe ajustar al trabajo asíprimer día del año escolar y da directivas: como lo requiere el jefe. Subalterno“Esto es lo que se puede y no se puede 2. El jefe generalmente dice, en lugarhacer en mi clase. Cuando no sigan mis de mostrar, cómo se debe hacer el trabajolineamientos, los castigaré, pero si los y raramente pregunta cómo podría hacerserespetan, los recompensaré. Estoy aquí mejor.para GUIARLOS porque tengo un título 3. El jefe, o alguien que el jefe designe,30 29:2010 • REVISTA DE EDUCACIÓN ADVENTISTA
  4. 4. 2. El líder (o un trabajador designadopor el líder) muestra o modela el trabajo FIGURA 4 Liderazgo administrativoasí el trabajador que debe llevar a cabola tarea puede ver qué es exactamente loque se espera de él. Al mismo tiempo, seles pide constantemente a los trabajado- Respetores que brinden sus aportes acerca de lo Confianzaque ellos creen que podría ser un mejor Jefe Cooperación Subalternocamino. Sinceridad 3. El líder les pide a los trabajadores Honestidadque inspeccionen o evalúen la calidad desu propio trabajo, con el entendimientoque el líder acepta que ellos saben unagran cantidad acerca de cómo producirtrabajo de alta calidad, y por lo tanto escu-chará lo que ellos tienen para decir. instituciones educativas. Los discípulos Entrenamiento para el autogobierno 4. El líder es un facilitador en el sentido necesitaban volverse unidos en senti- En su capítulo acerca de la disciplinaque muestra a los trabajadores que ha miento, pensamiento y acción. “Cristo en el libro La educación, Elena White fo-hecho todo lo posible para proveerles se proponía obtener esta unidad, y a este mentó un esfuerzo suave y persistente enlas mejores herramientas y un lugar de fin trató de unirlos a él”.5 Él no forzó su la enseñanza del hábito de la obedienciatrabajo, como así también una atmósfera voluntad en los discípulos, pero fue un a los alumnos. Ella declaró que “el objetono coercitiva ni contenciosa en la cual ejemplo de lo que deseaba que hicieran, al de la disciplina es educar al niño pararealizar el trabajo”.4 atraerlos pacientemente a su vida, al escu- que se gobierne solo”.6 Al pronunciarse Elena de White usó el ejemplo de char sus necesidades y crear un ambiente acerca de la administración de las institu-Cristo y sus discípulos para ilustrar el de confianza y crecimiento que les dio el ciones educativas, advirtió que “tan maloesfuerzo necesario para poder experimen- poder para evangelizar el mundo una vez es el exceso de órdenes como la falta detar la administración-liderazgo en nuestras que él se fuera. ellas. El esfuerzo por ‘quebrar la volun- FIGURA 5 Amando Limitando Escuchando Iniciando Persiguiendo Círculo de la culpa Rescatando Victimizando Facilitando Cooperando Guiando Nivelando Aprendiendo REVISTA DE EDUCACIÓN ADVENTISTA • 29:2010 31
  5. 5. tad’ del niño es un error terrible”.7 que no traten de mostrarse dignos de tal Resumen A pesar de esta advertencia, los pro- confianza. Según el mismo principio, Si la educación adventista de calidad esfesores suelen describir los problemas es mejor pedir que ordenar; así se da nuestra meta, es imperativo que quienescon sus alumnos como batallas de la oportunidad a la persona a quien uno se manejan el sistema creen un ambientevoluntad. Las palabras de Elena White en dirige, de mostrarse fiel a los principios libre del temor que sofoca la creatividad yrelación a la interacción entre profesores justos. Su obediencia es más bien resulta- la coerción, un ambiente lleno de creati-y alumnos se pueden aplicar a las rela- do de la elección que de la obligación”.8 vidad y cooperación. Debemos buscar laciones entre los directores y el personal Estas palabras describen los métodos de calidad, no la sumisión; la energía, no latambién. “Haced sentir a los jóvenes que los administradores-líderes en compara- obediencia. Si proveemos la oportunidadse les tiene confianza y pocos serán los ción con los jefes dictatoriales. a todos los estudiantes, profesores, padres, miembros de iglesia y administradores de poder construir un ambiente de aprendi- zaje colaborativo, estaremos proveyendo FIGURA 6 oportunidades para que todos “sean pensadores, y no meros reflectores de los Jefe dictatorial Adminitración de liderazgo pensamientos de otros”. 9 De esta manera 1. Juzga a los demás Acepta a los demás proveeremos un ambiente que preparará 2. Culpa a las personas por los Busca soluciones verdaderamente a cada problemas uno para “el gozo de 3. Dice “No soy tan malo como Dice “Soy bueno pero no tan bueno como podría ser” servir en este mundo y otras personas” para un gozo superior 4. Controla Lidera proporcionado por un 5. Se da a sí mismo y a los otros Siente aprecio por sí mismo y por los otros servicio más amplio en por sentado el mundo venidero”.10 6. Encubre las equivocaciones Admite las equivocaciones 7. Dice “Solamente trabajo aquí” Hace más que el trabajo Kelly B. Bock, Ph.D., es 8. Demanda Pide, solicita director de Educación de la 9. Construye paredes Construye comunicación Pacific Union Conference de 10. Maneja a las personas Entrena a las personas la Iglesia Adventista del Sép- timo Día, en Newbury Park, 11. Depende de la autoridad Depende de la cooperación California, EE. UU. 12. Inspira temor Inspira entusiasmo Brad Greene, Ph.D., es pro- 13. Dice “Yo” Dice “nosotros” fesor en el William Glasser 14. Llega a tiempo Llega temprano Institute, en Kings Beach, 15. Acusa por el fracaso Soluciona los fracasos Lake Tahoe, California, EE. 16. Sabe cómo se hace Muestra cómo se hace UU. 17. Dice “Vayan” Dice “Vamos” 18. Usa a las personas Desarrolla a las personas REFERENCIAS 19. Ve el presente Ve el presente y el futuro 1. William Glasser, Choice Theory (Nueva York: 20. Da órdenes Ejemplifica HarperCollins Publishers, 1998), p. 5. 21. Nunca tiene suficiente tiempo Se hace el tiempo 2. ________, The Quality School (Nueva York: HarperCollins Publishers, 1992), p. 16. 22. Se preocupa por las cosas Se preocupa por las personas 3. Ibíd., pp. 25, 26. 23. Trata los síntomas Identifica y trata las causas 4. Ibíd., pp. 31, 32. 24. Hace que las personas sepan Hace que las personas sepan dónde están paradas 5. Elena G. de White, La Educación (Buenos quién es él/ella Aires, Argentina: Asociación Casa Editora 25. Hace las cosas bien Hace lo correcto Sudamericana, 1974), p. 82. 26. Trabaja duro para producir Trabaja duro para que la gente produzca 6. Ibíd., p. 279. 27. Crea temor Crea confianza en otros 7. Ibíd., pp. 279, 280. 28. Se lleva la gloria Le da la gloria a otros 8. Ibíd., pp. 281, 282. 29. Prioriza el ser entendido Prioriza el entender 9. Ibíd., p. 15. 30. Se relaciona de manera que Se relaciona de manera que haya ganador y ganador 10. Ibíd., p. 11. haya ganador y perdedor32 29:2010 • REVISTA DE EDUCACIÓN ADVENTISTA

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