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Rh E Dp

  1. 1. Departamento Pessoal e Recursos Humanos www.mte.gov.br
  2. 2. <ul><li>Qual a diferença entre RH e DP? </li></ul>
  3. 3. <ul><li>Breve Histórico </li></ul>
  4. 4. <ul><li>O setor de pessoal é aquele que se encarrega de: </li></ul>- Recrutar e Selecionar candidatos para preencher as vagas disponíveis na empresa; - Admitir e fazer registro e controle de pessoal; - Elaborar folha de pagamento; - Treinar e desenvolver pessoal; - Cuidar das relações entre empresas e empregados e assuntos previdenciários;
  5. 5. <ul><li>Quem faz o recrutamento e seleção? </li></ul>
  6. 6. <ul><li>O que é recrutar? </li></ul>
  7. 7. <ul><li>Como começa o processo do recrutamento? </li></ul>
  8. 10. <ul><li>OBJETIVOS </li></ul><ul><li>1.Determinar as necessidades presentes e futuras de recrutamento em conjunção </li></ul><ul><li>com o planejamento de RH e a análise do trabalho </li></ul><ul><li>􀂄 2. Aumentar o leque de candidatos qualificados com um custo mínimo para a </li></ul><ul><li>organização, </li></ul><ul><li>􀂄 3. Aumentar a taxa de sucesso do subseqüente processo de seleção reduzindo o </li></ul><ul><li>número de candidatos sub-qualificados, </li></ul><ul><li>􀂄 4. Diminuir a probabilidade dos selecionados virem a deixar a organização, por </li></ul><ul><li>terem recebido informação suficiente sobre esta, </li></ul><ul><li>􀂄 5. Ir ao encontro das responsabilidades legais e sociais da organização </li></ul><ul><li>􀂄 6. Aumentar a eficácia individual e organizacional no curto e longo prazo </li></ul><ul><li>􀂄 7. Avaliar a eficácia das várias técnicas e locais para recrutar todo o tipo de </li></ul><ul><li>candidatos </li></ul>
  9. 11. <ul><li>Podemos realizar o recrutamento das seguintes formas: </li></ul><ul><li>Interno; </li></ul><ul><li>Externo; </li></ul><ul><li>Misto. </li></ul>
  10. 12. <ul><li>INTERNO </li></ul><ul><li>Quando há um determinado lugar vago na empresa, esta procura preenche-lo com pessoal já pertencente à própria empresa.. </li></ul>
  11. 13. <ul><li>VANTAGENS </li></ul><ul><li>Mais econômico, a empresa economiza porque os custos são menores; </li></ul><ul><li>Mais rápido; </li></ul><ul><li>Maior índice de segurança, é uma maneira de reter talentos na empresa; </li></ul><ul><li>Fonte poderosa de motivação para empregados, os funcionários são estimulados e valorizam a empresa; </li></ul><ul><li>Aproveitamento de investimento feito; </li></ul><ul><li>Desenvolve um espírito de competição entre o pessoal. </li></ul>
  12. 14. <ul><li>DESVANTAGENS </li></ul><ul><li>É necessário que os candidatos tenham potencial de desenvolvimento para poderem ser promovidos (tirar uma licenciatura não é motivo suficiente); </li></ul><ul><li>Potencia a conflitualidade de interesses (x pessoas e y posições) e inter-hierarquias; </li></ul><ul><li>Dificulta a mudança; </li></ul><ul><li>Mantém inalterada a base do capital humano na organização; </li></ul><ul><li>Aumento da Média de Idades; </li></ul><ul><li>Princípio de Peter; </li></ul>
  13. 15. <ul><li>PRINCÍPIO DE PETER </li></ul><ul><li>Numa administração estruturada hierarquicamente, as pessoas tendem a ser promovidas até ao seu nível de incompetência“. </li></ul><ul><li>&quot;Um sistema evolutivo tende a desenvolver-se até atingir o seu limite de competência adaptativa&quot; (figura I) </li></ul>
  14. 16. <ul><li>É necessário que o anúncio especifique as exigências que aquele cargo exige, as atribuições que o candidato deverá exercer. </li></ul>
  15. 17. <ul><li>EXTERNO </li></ul><ul><li>Quando há um determinado lugar vago na Empresa esta procura preenche-lo com pessoal estranho, ou seja com candidatos externos à organização. </li></ul>
  16. 18. <ul><li>VANTAGENS </li></ul><ul><li>Entrada de sangue novo experiências novas para a organização, </li></ul><ul><li>Enriquecimento dos recursos humanos, </li></ul><ul><li>Promoção da Mudança Organizacional (Hábitos/Rotinas/Práticas) </li></ul><ul><li>Aproveita o investimento feito pelo sujeito ou pela concorrência. </li></ul><ul><li>Aumenta o capital intelectual </li></ul><ul><li>Aumenta a relação da empresa com o exterior </li></ul>
  17. 19. <ul><li>DESVANTAGENS </li></ul><ul><li>É mais demorado principalmente em cargos elevados </li></ul><ul><li>Mais Caro </li></ul><ul><li>Pode afetar negativamente a motivação dos atuais funcionários e reduzir a fidelidade dos funcionários em oferecer oportunidades a estranhos. </li></ul>
  18. 20. <ul><li>MISTO </li></ul><ul><li>Aborda fontes internas e externas de RH; </li></ul><ul><li>Preferido pela maioria das empresas. </li></ul>
  19. 21. Pode ser efetuado de três formas: 1. Recrutamento externo, seguido de interno; 2. Inicialmente recrutamento interno, seguido de externo; 3. Recrutamento externo e interno simultaneamente.
  20. 22. Interno 􀂙 Transferência 􀂙 Reconversão 􀂙 Promoção Fontes de Recrutamento
  21. 23. Externo 􀂙 Recrutamento Acadêmico 􀂙 Centro de Emprego 􀂙 Informal 􀂙 Head-Hunter 􀂙 Anúncio 􀂙 Candidaturas Espontâneas 􀂙 Arquivos dos “Curriculum Vitae” 􀂙 Recrutamento On-Line 􀂙 Empresas Especializadas
  22. 24. Principais Vantagens da utilização das empresas de consultoria
  23. 25. <ul><li>SELEÇÃO </li></ul><ul><li>O recrutamento termina a partir do momento em que se decide não aceitar mais candidatos para o lugar, iniciando-se então o processo de Seleção, que pode ser definida como: O processo de escolher o melhor candidato para o cargo, pode ainda dizer-se que Seleção: é o processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições do mercado. </li></ul>
  24. 26. TÉCNICAS DE SELEÇÃO
  25. 27. <ul><li>Método Biográfico </li></ul>􀂬 Curriculum Vitae (C.V) constitui um resumo biográfico do percurso do candidato; 􀂬 Carta de Apresentação (C.A) é um documento pessoal que permite ao avaliador identificar capacidades e aptidões através da analise da expressão escrita Este método não implica a presença do candidato e permite ter uma ideia do percurso profissional do candidato; 􀂬 Permite a redução do número de candidatos;
  26. 28. <ul><li>Este método refere-se a um conjunto de provas com objetivo de conhecer melhor as competências, os conhecimentos e o potencial dos candidatos e podem ser: </li></ul><ul><li>􀂄 Psicológicos </li></ul><ul><li>􀂄 Conhecimento </li></ul><ul><li>􀂄 Personalidade </li></ul><ul><li>􀂄 Simulação </li></ul>Método de Teste
  27. 29. <ul><li>Psicológicos </li></ul><ul><li>Estas avaliações têm como função analisar o comportamento Humano efetuando uma análise precisa relativa as aptidões gerais e específicas dos candidatos consideradas relevantes para o desempenho da função a que se candidata. </li></ul>
  28. 30. <ul><li>Conhecimento </li></ul><ul><li>Através da aplicação de provas orais, escritas os avaliadores têm condições de avaliar grau de conhecimentos gerais (cultura, línguas e informações genéricas), os conhecimentos técnicos (contabilidade, informática, vendas, etc.) e, ainda, o nível de capacidades específicas (desenho, condução, datilografia, etc.) </li></ul>
  29. 31. <ul><li>Personalidade </li></ul><ul><li>Estes são testes que visam efetuar uma síntese geral sobre o perfil do candidato no que diz respeito a traço de personalidade, caráter, temperamento, equilíbrio emocional, interesses, motivações, etc. </li></ul>
  30. 32. <ul><li>Simulação </li></ul><ul><li>Baseia-se na simulação de situações o mais real possível, que se pretende estudar e analisar, onde o candidato assume um papel (role-playing). </li></ul>
  31. 33. <ul><li>Entrevista </li></ul><ul><li>A entrevista constitui a técnica de seleção mais utilizada pelas empresas: </li></ul><ul><li>É através deste contacto pessoal que se desenvolve um conhecimento mais profundo do candidato (da sua postura, comportamento, etc); </li></ul><ul><li>Permite fazer alguns esclarecimentos acerca do curriculum; </li></ul><ul><li>Este é o passo final que permite distinguir candidatos, esclarecer duvidas. </li></ul>
  32. 34. As Entrevistas podem ser classificados quanto ao Método e Forma. Método: 􀂙 Múltipla : Vários entrevistadores avaliando um entrevistado 􀂙 Painel :Segue o mesmo padrão da múltipla, porém cada entrevistador avalia uma característica específica do entrevistado 􀂙 Grupo : 2 a 3 entrevistadores avaliando 6 a 12 entrevistados 􀂙 I ndividual : 1 entrevistador avaliando 1 entrevistado
  33. 35. Forma: 􀂙 Directiva - ou estruturada (o entrevistador conduz o diálogo com base num plano rígido de questões) 􀂙 Semi-Directiva - ou semi-estruturada (existem temas previamente selecionados, mas os intervenientes assumem papeis ativos, permitindo introduzir alguma dinâmica) 􀂙 Não Directiva – ou não estruturada (não existe um plano de entrevista rígido, o entrevistado expõe as suas opiniões de forma livre e aberta, desenvolvendo-se temas á ao longo do diálogo)
  34. 36. Entrevista
  35. 37. Entrevista Jornal Hoje
  36. 38. Fantástico
  37. 39. Entrevista
  38. 40. Roteiro de entrevista
  39. 41. <ul><li>Fale sobre você; </li></ul><ul><li>Quais os seus interesses pessoais? </li></ul><ul><li>Que bons livros tem lido ultimamente? </li></ul><ul><li>Qual o seu ponto forte? </li></ul><ul><li>Qual o seu maior ponto negativo? </li></ul><ul><li>Qual o seu maior arrependimento? </li></ul><ul><li>Você aceitaria mudar algum aspecto importante em sua vida?(ex: Mudar de cidade) </li></ul><ul><li>Qual a sua pretensão salarial? </li></ul><ul><li>Qual o seu objetivo de longo prazo? </li></ul><ul><li>Qual as suas metas de curto prazo? </li></ul><ul><li>Suas qualificações não são excessivas para esta vaga? </li></ul><ul><li>O que você fez de bom em seu emprego anterior? </li></ul><ul><li>Conte-me uma situação que seu trabalho tenha sido criticado. </li></ul><ul><li>Você consegue trabalhar sob pressão e com prazos curtos? </li></ul><ul><li>Com que tipo de pessoa você tem dificuldade de trabalhar? </li></ul><ul><li>Por qual motivo eu devo te contratar? </li></ul>
  40. 42. Departamento Pessoal
  41. 43. <ul><li>Rotinas de Admissão </li></ul>- O registro do empregado poderá ser feito em Livro ou fichas, ou até mesmo em programa específico, que deverá ser protocolado pela Portaria e na DRT. - Não há modelo oficial para Livro ou Ficha de Registro. Há uma obrigação para que alguns itens:
  42. 44. <ul><li>Identificação do empregado com número e série da carteira de trabalho ou número de identificação do trabalhador; </li></ul><ul><li>Nome do cargo; </li></ul><ul><li>Remuneração e forma de pagamento; </li></ul><ul><li>Local e horário de trabalho; </li></ul><ul><li>Concessão de férias; </li></ul><ul><li>Banco depositário do FGTS e número de cadastramento no PIS/PASEP; </li></ul><ul><li>Acidente de trabalho e doença profissional: Período de afastamento; </li></ul><ul><li>Fotografia, assinatura, impressão digital e contribuição sindical não são obrigatórios. </li></ul><ul><li>A empresa deverá manter a ficha sempre atualizada. </li></ul>
  43. 45. Modelo
  44. 46. <ul><li>Contrato de Trabalho </li></ul><ul><li>É o acordo entre o empregado e o empregador. </li></ul><ul><li>O contrato pode ser determinado ou indeterminado. </li></ul>
  45. 47. <ul><li>Prazo Indeterminado </li></ul><ul><li>Efetiva-se através do preenchimento da folha de contrato na carteira e da ficha ou livro do registro de empregado; </li></ul>
  46. 48. <ul><li>Prazo Determinado </li></ul><ul><li>O processo é o mesmo do anterior devendo porém ser firmado um documento em separado com as cláusulas do contrato de trabalho especificando sua duração máxima de 2 anos, podendo ser prorrogado por uma única vez; </li></ul>
  47. 49. <ul><li>Preenchimento da ficha: </li></ul><ul><li>CBO; </li></ul><ul><li>Remuneração especificada; </li></ul>
  48. 55. <ul><li>Via de regra, quanto mais detalhada e mais alternativas forem transcritas no contrato, menos problema haverá no futuro. </li></ul>Cláusula do contrato de trabalho.
  49. 56. <ul><li>Basicamente o contrato deverá conter: </li></ul><ul><li>Tipo de trabalho prestado; </li></ul><ul><li>Local de trabalho; </li></ul><ul><li>Transferência entre empresas; </li></ul><ul><li>Jornada de trabalho; </li></ul><ul><li>Remuneração; </li></ul><ul><li>Natureza do contrato; </li></ul><ul><li>Testemunhas; </li></ul><ul><li>E outros, de acordo com a peculiaridade de cada empresa. </li></ul>
  50. 58. Exame médico O candidato a emprego, previamente selecionado, deve ser submetido a exame médico por conta do empregador . Trata-se de requisito essencial nas admissões e tem por fim verificar a capacidade funcional, ou seja, a aptidão física ou mental do empregado para o desempenho de determinada função.
  51. 59. <ul><li>no exame médico admissional , deverá ser realizada antes que o trabalhador assuma suas atividades; </li></ul>Exame Médico
  52. 60. <ul><li>no exame médico periódico , de acordo com os intervalos mínimos de tempo abaixo discriminados: </li></ul>Exame Médico
  53. 61. <ul><li>a) para trabalhadores expostos a riscos ou situações de trabalho que impliquem o desencadeamento ou agravamento de doença ocupacional, ou ainda, para aqueles que sejam portadores de doenças crônicas, os exames deverão ser repetidos a cada ano: </li></ul><ul><ul><ul><li>a1 – a cada ano a intervalos menores, a critério de médico encarregado, ou se notificado pelo médico agente da inspeção do trabalho, ou, ainda, como resultado de negociação coletiva de trabalho. </li></ul></ul></ul>
  54. 62. <ul><li>b) para os demais trabalhadores: </li></ul><ul><li>b.1 – anual, quando menores de dezoito anos e maiores de quarenta e cinco anos de idade; </li></ul><ul><li>b.2 – a cada dois anos, para os trabalhadores entre dezoito anos e quarenta e cinco anos de idade. </li></ul>
  55. 63. <ul><li>no exame médico de mudança de função , </li></ul><ul><li>no exame médico de retorno ao trabalho , </li></ul><ul><li>no exame médico demissional </li></ul>
  56. 64. <ul><li>Benefícios </li></ul><ul><li>Salário família; </li></ul><ul><li>Quando há filhos menores de 15 anos. </li></ul><ul><li>Só recebe dentro do salário: </li></ul><ul><li>Menor R$ 449,94 = R$ 23,08 </li></ul><ul><li>Maior R$ 449,94 até 676,27 = 16,26 </li></ul>
  57. 65. <ul><li>Vale Transporte </li></ul><ul><li>O valor a ser descontado deverá ser de 6% sobre o seu salário. </li></ul>
  58. 66. <ul><li>Aposentadoria por invalidez; </li></ul><ul><li>Aposentadoria por idade; </li></ul>Incapaz de exercer o trabalho; 60 anos para Mulher e 65 anos para os homens; <ul><li>Aposentadoria por tempo de serviço; </li></ul>30 anos para as mulheres e 35 para os homens;
  59. 67. <ul><li>Auxílio doença; </li></ul>É concedido quando o segurado é considerado incapaz para o trabalho por mais de 15 dias. A concessão depende da perícia médica do inss;
  60. 68. <ul><li>Salário maternidade; </li></ul>Recebe a segurada grávida, tem início 28 dias antes do parto e 92 dias após o parto, perfazendo um total de 120 dias. O valor é o salário integral quando for valor fixo, ou média dos últimos 6 meses se recebe um valor variável;
  61. 69. <ul><li>Pensão por morte; </li></ul>Recebem os dependentes do segurado, quando do seu falecimento;
  62. 70. <ul><li>Auxílio reclusão; </li></ul>Recebem os dependentes dos detentos, desde que não estejam recebendo nenhuma remuneração da empresa, nem em gozo de auxílio doença e aposentadoria;
  63. 71. <ul><li>Auxílio doença por acidente de trabalho; </li></ul>Para aquele considerado incapaz por mais de 15 dias;
  64. 72. <ul><li>Férias </li></ul>A cada 12 meses trabalhados;
  65. 73. <ul><li>Quando o funcionário não comparece ao trabalho sem justificativa, sua ausência interfere na duração das férias. </li></ul>
  66. 74. Nenhum dia 18 dias 24 dias 30 dias 30 dias corridos Periodos Aquisitivo Acima de 32 24 a 32 injustificadas 15 a 23 injustificadas 06 a 14 injustificadas 05 injustificadas Faltas
  67. 75. <ul><li>Folha de pagamento </li></ul>Na folha de pagamento, no cálculo para dedução deverão aparecer os descontos com vale transporte, contribuições, retiradas, etc
  68. 76. <ul><li>Folha de pagamento </li></ul>A folha dividi-se em duas partes: Proventos Descontos
  69. 77. <ul><li>Proventos </li></ul>Salário nominal, hora extra, adicional de insalubridade e periculosidade, adicional noturno, salário família, diárias para viagem, ajuda de custo, abonos, etc
  70. 78. <ul><li>Descontos </li></ul>Imposto de renda, contribuição sindical, faltas, vale transporte, previdência, etc...
  71. 79. <ul><li>O salário pode ser pago mensal ou quinzenal, semanal ou diariamente. </li></ul><ul><li>Nunca poderá ser menor que o salário mínimo com exceção do menor aprendiz que pode ser 50% do salário mínimo. </li></ul>
  72. 80. <ul><li>A jornada de trabalho é de 44 horas semanais, sendo 5 dias (segunda a sexta, 8 horas diárias) = 40 horas e 1 dia (sábado) = 4 horas </li></ul>
  73. 81. <ul><li>Adicional de insalubridade – são atividades que exponham os empregados a agentes nocivos à saúde. 40%, 20% ou 10% do salário mínimo. </li></ul>
  74. 82. <ul><li>Adicional de periculosidade – São atividades perigosas, contato permanente com inflamáveis ou explosivos. Adicional de 30% </li></ul>
  75. 83. <ul><li>Adicional Noturno – Quando o empregado trabalha no período entre 22 horas de um dia e 5 horas do dia seguinte, acrescenta-se 20% sobre a hora diurna. </li></ul>
  76. 84. CADASTRAMENTO NO PIS/PASEP - Ao ser admitido o empregado deve exibir o Cartão de Inscrição no PIS/PASEP. - Cadastramento na Caixa Econômica Federal. - Anexar à Carteira Profissional o Cartão de Inscrição no PIS/PASEP do empregado e anotar os dados na Carteira Profissional  e também no Computador/Ficha/Livro de Registro do empregado.
  77. 85. <ul><li>Perda de Direito às Férias - Serviço Militar Obrigatório </li></ul>
  78. 86. <ul><li>Seguro-Desemprego </li></ul>Finalidade O programa do seguro-desemprego tem por objetivo promover assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado em virtude de despedida sem justa causa e, ainda, auxiliar o mesmo na busca de novo emprego, podendo, a esse efeito, promover a sua reciclagem profissional.
  79. 87. <ul><li>Habilitação </li></ul>Somente fará jus ao seguro-desemprego o trabalhador despedido sem justa causa que comprovar: - ter recebido salários consecutivos, no período de 6 meses imediatamente anteriores à data da dispensa, de uma ou mais pessoas jurídicas ou pessoas físicas a elas equiparadas; - ter sido empregado de pessoa jurídica ou física a ela equiparada ou, ainda, ter exercido atividade legalmente reconhecida como autônoma durante pelo menos 15 meses nos últimos dois anos;
  80. 88. <ul><li>Suspensão </li></ul>O pagamento do benefício será suspenso nas seguintes situações: - admissão do trabalhador em novo emprego; - início de percepção de benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto o auxílio acidente e o abono de permanência em serviço; - início de percepção de auxílio-desemprego.
  81. 89. <ul><li>Ajuda de Custo </li></ul><ul><li>É o valor atribuído ao empregado, pago de uma única vez, para cobrir eventual despesa por ele realizada ou em virtude de serviço externo, a que se obrigou a realizar. </li></ul>
  82. 90. <ul><li>Diárias para Viagens </li></ul>São valores pagos de maneira habitual, para cobrir despesas necessárias à execução de serviço externo realizado pelo empregado. Podemos citar os seguintes exemplos de diárias para viagem: despesas de transporte, alimentação, alojamen­to, etc.
  83. 91. <ul><li>Órgãos que Compõem a Justiça do Trabalho - Composição - Funcionamento </li></ul>
  84. 92. <ul><li>Tribunal Superior do Trabalho (TST) </li></ul><ul><li>Com sede em Brasília e jurisdição em todo o território nacional, é a instância superior da Justiça do Trabalho. </li></ul>
  85. 93. <ul><li>Tribunais Regionais do Trabalho (TRT) </li></ul><ul><li>São 24 (vinte e quatro), distribuídos por Região, cada uma delas abarcando determinada área da Federação. Assim, por exemplo, a 1ª Região abrange o Estado do Rio de Janeiro. </li></ul><ul><li>São Paulo está compreendido na 2ª e 15ª Regiões (sede nas cidades de São Paulo e Campinas, respectivamente). </li></ul>
  86. 94. <ul><li>Varas do Trabalho - Antigas Juntas de Conciliação e Julgamento (JCJ) </li></ul><ul><li>Órgão de primeira instância da Justiça do Trabalho. A Jurisdição de cada Vara do Trabalho abrange todo o território da Comarca em que estiver situada. </li></ul>
  87. 95. Recursos Humanos
  88. 96. <ul><li>Cultura </li></ul>“ a cultura é uma rede de concepções, normas e valores, que são tão tomadas por certas que permanecem submersas à vida organizacional”. Janice Beyer e Harrison Trice
  89. 97. <ul><li>Os autores afirmam que: “para criar e manter a cultura, estas concepções, normas e valores devem ser afirmados e comunicados aos membros da organização de uma forma tangível.” </li></ul>
  90. 98. <ul><li>O processo de socialização de novos membros </li></ul>É através das estratégias de integração do indivíduo à organização que os valores vão sendo transmitidos e incorporados pelos novos membros. As estratégias mais usuais são os chamados programas de treinamento e integração de novos funcionários, que assumem formatos e durações diversas conforme a organização.
  91. 99. <ul><li>O Contrato Psicológico e Expectativas. </li></ul>O contrato psicológico, que pode ser definido como as expectativas mútuas do indivíduo e da organização, é a base deste relacionamento. O quadro abaixo mostra alguns exemplos de expectativas.
  92. 100. 7) Trabalho significativo ou intencional. 6) Flexibilidade e desejo de aprender e desenvolver-se. 6) Tratamento Justo 5) Eficácia no trabalho. 5) Ambiente amigável e de apoio. 4) Conformidade com as normas da organização 4) Segurança através de benefícios. 3) Iniciativa. 3) Reconhecimento pelo bom trabalho. 2) Lealdade à organização. 2) Oportunidade de desenvolvimento pessoal. 1) Um dia de trabalho honesto. 1) Salário. Por Parte da Organização. Por Parte do Indivíduo.
  93. 101. <ul><li>Poder nas Organizações </li></ul>O mecanismo pelo qual as expectativas podem influenciar a política da organização é chamado de poder. É melhor definido como a extensão até a qual indivíduos ou grupos são capazes de persuadir, induzir o coagir outros em determinados cursos de ação.
  94. 102. <ul><li>Fontes de Poder na Organização </li></ul>Hierarquia Influência Controle de Recursos Estratégicos Habilidade / Conhecimento
  95. 103. <ul><li>Hierarquia : fornece o chamado &quot;poder formal&quot; sobre pessoas . É um dos métodos utilizados pela gerência senior para influenciar nos rumos da organização. Quando a decisão estratégica é bastante concentrada nos níveis mais altos da hierarquia, este tipo de poder é grande junto aos gerentes senior. Porém, o uso isolado deste tipo de poder pode ter efeitos bastante limitados. </li></ul>
  96. 104. <ul><li>Influência : pode ser uma fonte de poder, principalmente quando proveniente de líderes carismáticos. É usual a visão de que a mais importante tarefa do gerente é moldar a cultura organizacional, através da influência, de forma que esta se adapte à estratégia. </li></ul>
  97. 105. <ul><li>Controle de Recursos Estratégicos : é uma grande fonte de poder, mas que costuma sofrer grandes alterações ao longo do tempo. </li></ul>
  98. 106. <ul><li>Habilidade / Conhecimento : alguns indivíduos podem ter poder a partir de suas capacidades ou conhecimentos, sendo considerados insubstituíveis. Outros criam uma mística acerca de seus trabalhos, o que pode ser uma estratégia arriscada de se obter poder pois outras pessoas na organização podem se interessar em alcançar as mesmas características destes indivíduos. </li></ul>
  99. 107. <ul><li>Estrutura do Planejamento de Recursos Humanos </li></ul>
  100. 108. <ul><li>AÇÕES </li></ul>
  101. 109. Desenvolvimento de pessoas - buscar programas que combinem o referencial teórico com uma abordagem mais próxima possível da prática. Nem sempre os 'pacotes prontos' são a melhor resposta para quem busca capacitar-se profissionalmente.
  102. 110. <ul><li>Recrutamento e Seleção – buscar métodos e programas que tenham por objetivo localizar e facilitar a escolha dos melhores profissionais do mercado, os quais possuam o potencial para cumprir as exigências da função requerida e se adaptar aos valores da empresa. </li></ul>
  103. 111. <ul><li>Questões de Trabalho – localizar e aplicar formas mais avançadas de emissão de folha de pagamento e questões afins, como processos informatizados e pessoas capacitadas para realizar as tarefas. </li></ul>
  104. 112. <ul><li>Cargos e Salários – definir políticas que gerenciem posições; que controlem habilidades e hierarquias; que identifiquem trajetórias; que faça avaliação e controle de desempenho. </li></ul>

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