GRRHH250217P - S2

Sesión 6:
FISCALIZACIÓN LABORAL - SUNAFIL
Docente: Marianella Mendoza G.

1. Ciclo de Control y Acciones Correctivas.
2. Indicadores de Gestión en Recursos Humanos.
3. Escala de Multas y Sanciones.
4. Preparación y Levantamiento de Observaciones.
5. Prevención a los Procesos y Actividades más
Fiscalizadas.
INDICE

SUBSISTEMAS DE RRHH
* Subsistema de
Provisión
Investigación
Reclutamiento
La selección
Integración
(Inducción)
* Subsistema de
Aplicación
Planeamiento y
distribución de
RRHH
Diseño de cargos
Análisis y
Descripción de
puesto.
Planes de carrera.
* Subsistema de
Mantenimiento
Compensaciones
*Plan de Beneficios
Sociales
Seguridad e Higiene
en el trabajo
Relaciones
Laborales
Subsistema de
Desarrollo
Capacitación Y
Desarrollo
Evaluación del
Desempeño
Gestión del Talento
*Subsistema de
Seguimiento y
Control
Base de Datos
* Sistema de
Información
Auditoria de RR.HH.

Acción para llevar
adelante un propósito
CICLO DE CONTROL Y
ACCIONES CORRECTIVAS.
… Y toda acción
Implica un Plan
GESTIÓN

• Como mantener una base
de datos capaz de
suministrar información
necesaria para el análisis
cuantitativo y cualitativo de
la fuerza laboral.
• Criterios para mantener una
auditoria permanente a la
aplicación y adecuación de
las políticas y los
procedimientos.
CONTROL
BASE DE DATOS
SISTEMAS
DE
INFORMACION
(Indicadores)
AUDITORIA
RH

Cuanto mayor sea la organización y
más descentralizada sea su
estructura, mayor será la necesidad
de control respecto de los recursos
humanos
El fin de las actividades de control es asegurar que los objetivos sean
alcanzados en el tiempo y calidad planificada, realizando una buena
supervisión y medición del rendimiento de los resultados, con el objetivo de
que se puedan tomar acciones correctivas, esto se hace mediante la
comparación entre la planificación realizada y los programas ejecutados.
Las informaciones de control deben ser proporcionadas de manera oportuna y
a tiempo, sin retrasos para tomar acciones correctivas antes de que sea tarde.

Hay tres razones principales por las que es
importante evaluar la eficacia y eficiencia de la
gestión de los recursos humanos:
1. El renovado reconocimiento de que son las
personas las que hacen que una organización
tenga éxito o fracase.
2. Las personas cuestan dinero, y en muchos
casos sus sueldos constituyen un costo
importante para la empresa.
3. Se sabe muy poco de lo que realmente
supone gestionar los recursos humanos, por lo
que se requiere una evaluación continua para
profundizar en estos conocimientos.

Contribuye a evaluar el estado de salud del
sistema de recursos humanos y descubrir las
áreas problemáticas.
Contribuye a evaluar y hacer un seguimiento de
las diversas actividades de recursos humanos en
función de criterios tangibles (contribución a los
resultados mínimos aceptables de la
organización).
Ayuda a anticipar problemas futuros y a iniciar
intervenciones.
El control y evaluación de las contribuciones de la gestión de los
recursos humanos sirve para los siguientes fines:

SISTEMA DE INFORMACIÓN SOBRE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
PLANES DE RECURSOS HUMANOS
• Estimados de la oferta y la demanda, a nivel
interno y externo
• Inventario de recursos humanos
• Planes de sustitución y reemplazo
ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN
• Niveles de sueldos, salarios e incentivos
• Prestaciones
• Servicio al personal
ANÁLISIS DE PUESTO
• Niveles y estándares de puestos
• Descripciones de puestos
• Especificaciones de puesto
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
• Comunicación de oportunidades
• Promociones justas
• Igualdad de normas
OBTENCIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL
RECLUTAMIENTO
• Fuentes externas de personal
• Disponibilidad de candidatos
• Solicitudes y bancos de solicitudes
SELECCIÓN
• Tasas de selección
• Procedimientos de selección
• Seguimiento
CAPACITACIÓN Y ORIENTACIÓN
• Programa de orientación
• Objetivos y procedimientos de capacitación
• Tasa de efectividad en el aprendizaje
DESARROLLO PROFESIONAL
• Programa de desarrollo
• Planes de promoción
• Éxito en la reubicación de personal

CONTROL Y EVALUACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
• Estándares y mediciones del desempeño
• Técnicas de evaluación del desempeño
• Entrevistas de evaluación
ADMINISTRACIÓN DE LAS RELACIONES
LABORALES
• Administración del contrato colectivo
• Valuación económica del contrato colectivo
• Resolución de conflictos
CONTROL DE LOS RECURSOS HUMANOS
• Comunicación ascendente y descendente con
el personal
• Procedimientos disciplinarios
• Procedimientos de cambio y desarrollo
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
• Potencial de conflicto
• Tasa de rotación
• Atmósfera de la organización
AUDITORÍAS DE PERSONAL
• Función del departamento de recursos
humanos
• Evaluación de los gerentes de línea
• Realimentación proveniente del personal

INDICADORES DE GESTIÓN
EN RECURSOS HUMANOS.

Los indicadores de gestión pueden ser
expresados como valores, unidades,
índices, series estadísticas, etc. Deben ser
fáciles de reconocer, medibles y
controlables.
• Específicos (Specific)
• Mensurables o medibles(Measurable)
• Asequibles (Attainable)
• Relevantes (Relevant)
• Acotables en un periodo de tiempo (Time Bound)

Planificación
• Número de vacantes nuevas de puestos no previstas.
• Diferencia entre las necesidades previstas y las reales.
Reclutamiento de personal
• Edad Promedio /media de la planilla.
• Proporción entre empleados ausentes y no ausentes.
• Tiempo Promedio necesario para reclutar empleados por
tipo de especialidad.
• Costos de publicidad por contratación o recomendación.
• Índices de rotación de personal y de ausentismo.
• Relación entre los diversos instrumentos de selección
(impresos de solicitud, pruebas, etc.) y los índices de
rendimiento.

Formación y perfeccionamiento
• Proporción de empleados que reunieron los requisitos para
recibir formación el año anterior; proporción de supervisores
que recibieron formación en supervisión.
• Proporción de empleados perfectamente capacitados para
realizar su trabajo.
• Calidad del producto y del servicio antes y después de la
formación.
• Costes de formación por empleado y por categoría salarial.
Seguridad e higiene
• Frecuencia de accidentes.
• Número de horas y días perdidos debido a accidentes.
• Accidentes por tipo.
• Accidentes y enfermedades por departamento y división o
categoría de empleado.

Retribución
• Número de empleados por encima o por debajo de los sueldos
normales.
• Relación entre la promoción por méritos y la promoción por
antigüedad.
• Diferencia media de sueldos entre departamentos, divisiones o
categorías decisivas de empleados.
• Número y tipo de empleados que participan en los beneficios.
• Número y tipo de empleados que utilizan los servicios que
proporciona la empresa (planes de seguros, instalaciones de ocio,
etc.).
Relaciones laborales
• Proporción de quejas que se han ganado el año anterior.
• Costo Promedio de las quejas por empleado.
• Número de quejas y reclamaciones procesadas.
• Quejas por temas.

Tipos de Contratos de
Trabajo.

REGÍMENES LABORALES EN EL PERÚ
D.L. 728
• Los trabajadores sujetos a la actividad laboral privada, tienen los siguientes derechos: (i) pago de una
remuneración por la prestación de sus servicios; (ii) descanso semanal obligatorio y vacaciones por 30
días al año; (iii) pago de beneficios laborales, tales como las gratificaciones de fiestas patrias y navidad,
asignación familiar, compensación por tiempo de servicios; (iv) acceder a la seguridad social (AFP
u ONP, ESSALUD, SCTR); (v) poder
accionar para la obtención de una indemnización en caso de despido arbitrario; (vi) reincorporación a
su puesto de trabajo si ocurriese un despido nulo; (vii) hacer uso de sus derechos colectivos.
D.L. 276
• Los servidores públicos cuentan con los siguientes derechos: (i) hacer carrera pública en
base al mérito, sin discriminación política, religiosa, racial o de ninguna otra índole; (ii)
gozar de estabilidad; (iii) percibir remuneración acorde a su nivel; (iv) vacaciones por 30
días; (v) Hacer uso de permisos o licencias con causas justificadas; (vi) ejercer docencia
universitaria; (vii) no ser trasladado a entidad distinta sin su consentimiento; (viii) constituir
sindicatos.
D.L. 1057
• Las personas sujetas al régimen de la Contratación Administrativa de Servicios tienen los
siguientes derechos: (i) percibir remuneración por la prestación de sus servicios (RMV); (ii)
contar con una jornada semanal máxima; (iii) descanso semanal obligatorio y 15 días de
vacaciones después de un año de servicios; (iv) afiliación a ESSALUD; (v) afiliación opcional
y obligatoria, según sea el caso, a un régimen de pensiones; (vi) ejercicio de sus derechos
colectivos.

CONTRATACIÓN
DIRECTA
PLAZO
INDEFINIDO
PLAZO FIJO
En toda prestación personal de servicios remunerados y
subordinados, se presume la existencia de un contrato de
trabajo a plazo indeterminado
D.L 728

CPF SUJETOS A MODALIDAD
De naturaleza
temporal
Relacionados principalmente con la
coyuntura y necesidades de la empresa
De naturaleza
accidental
Son aquellos contratos que tiene por fin
cubrir situaciones imprevistas y
eventuales de la empresa
De obra o servicio
Referido a aquellos contratos que tiene
por objeto un resultado concreto
preestablecido
a) Por inicio o lanzamiento de nueva
actividad: Son aquellos que se originan
ante el inicio de una nueva actividad
empresarial. El plazo máximo de su
duración es de 3 años.
b) Por necesidad de mercado: Se
celebran con la intención de hacer frente
a los incrementos coyunturales de la
producción, se originan ante el aumento
de demanda en el mercado pudiendo
ser renovados sucesivamente por un
máximo de 5 años.
c) Por reconvención empresarial: Es
aquel que se genera ante el
acaecimiento de sustitución, ampliación
o modificación de actividades dentro de
una empresa. Su plazo máximo de
duración es de 2 años.
a) Contrato Ocasional: Se origina a
efectos de atender necesidades
transitorias distintas a las actividades
habituales del centro de trabajo. Se
suscribe fijando un plazo máximo de 6
meses.
b) Contrato de suplencia: Se suscribe
ante la necesidad de sustituir a un
trabajador de la empresa cuyo vínculo
laboral se encuentra suspendido por
alguna causa legítima. La duración de
este tipo de contratos está supeditada al
caso en específico.
c) Contrato de emergencia: Este tipo de
contrato se celebra con la intención de
cubrir las necesidades surgidas por caso
fortuito o fuerza mayor y, al igual que el
anterior, su duración se establece en
relación a la duración del evento.
a) Para obra determinada o servicio
específico: El objeto de este tipo de
contrato se establece previamente y con
una duración determinada, el plazo de
vigencia por tanto será el que resulte
necesario para la culminación de la obra o
el servicio.
b) Contrato intermitente: Se suscribe con
la finalidad de cubrir las necesidades de
las actividades de la empresa que, si bien
por su naturaleza son permanentes, se
ejecutan de manera discontinua.
c) Contrato de temporada: Se suscribe con
la finalidad de atender necesidades
propias del giro de la empresa pero que se
cumplen únicamente en ciertas épocas del
año, estando sujetas a repetirse en
períodos equivalente en cada ciclo, en
función a la naturaleza de la actividad
productiva.

Planilla de Trabajadores
Los objetivos principales de las
planillas :
* Contar con información referida
al importe que paga la empresa
por concepto de sueldos, aportes
patronales y otros beneficios.
* Cumplir con disposiciones
legales tipificadas en la ley
general del trabajo.
* Remitir un ejemplar de las
planillas de sueldos y salarios
mensualmente a las diferentes
entidades donde cotiza la
empresa y sus dependientes.
Los empleadores deberán registrar a sus trabajadores en las planillas
EMPLEADOR TRABAJADOR
 72 horas de ingresado a prestar sus servicios
Es la facultad
del empleador
tener más de
1 planilla de
pagos en
función a la
categoría
Planillas de diferentes
cetros, podrán ser
centralizadas y
llevadas en cualquiera
de ellos

Formalidades:
- Debe constar por escrito;
- Debe consignarse de forma
expresa: duración y causa objetiva
que sustenta la contratación
temporal;
- Registro ante la AAT (15 días
naturales desde su celebración); y
- Se debe entregar una copia del
contrato al trabajador (3 días
hábiles desde su presentación)
CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

Duración:
- 5 años (máximo).
- Si un trabajador celebra
diversos contratos bajo
distintas modalidades con
el mismo centro de trabajo,
la suma de éstos no podrá
superar los 5 años.
Desnaturalización de
los contratos
CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

- Porcentajes limitativos:
20%: trabajadores
30%: remuneración
- Exoneración y aprobación
- Requisitos
- Trámites Migratorios
CONTRATOS CON PERSONAL EXTRANJERO

 Regla general: 3 meses.
 Al término del periodo de prueba, el
trabajador alcanza el derecho a la
protección contra el despido arbitrario
 Las partes pueden pactar, por escrito, un
término mayor en caso las labores
requieran de capacitación o adaptación;
o que, por su naturaleza o grado de
responsabilidad, tal prolongación pueda
resultar justificada:
• 6 meses en el caso de
trabajadores calificados o de
confianza
• 1 año en el caso de personal de
dirección
PERIODO DE PRUEBA

 Convenios que relacionan el
aprendizaje teórico y práctico
mediante el desempeño de
tareas programadas de
capacitación y formación
profesional
 Norma aplicable: Ley 28518 y
D.S. 007-2005-TR.
 Modalidades formativas:
- Aprendizaje
- Práctica Profesional
- Capacitación Laboral Juvenil
- Pasantía
- Reinserción Laboral
MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES

APRENDIZAJE
 Se caracteriza por realizar parte del
proceso formativo en unidades
productivas de las empresas, previa
formación inicial y complementación de
un Centro de Formación Profesional
(CFP) autorizado.
 Tipos:
- Con predominio en la empresa
- Con predominio en el CFP (prácticas
pre-profesionales).
 Jornada Formativa Máxima: no debe
exceder de 6 horas diarias ó 30
semanales.

APRENDIZAJE
Con predominio en la empresa:
Busca que un estudiante (con
estudios primarios concluidos y
mínimo 14 años de edad) realice el
proceso formativo en la empresa con
espacios definidos y programados en
el CFP
Existe un convenio entre:
(i) una empresa patrocinadora;
(ii) un aprendiz; y
(iii) un CFP autorizado
expresamente para esta
modalidad

APRENDIZAJE
Con predominio en el CFP – prácticas
pre profesionales:
Permiten a la persona (durante su
condición de estudiante) aplicar sus
conocimientos, habilidades y aptitudes
mediante el desempeño en una
situación real de trabajo
Existe un convenio entre:
(i) una empresa;
(ii) una persona en formación (no
egresado); y
(iii) un CFP.

PRÁCTICAS PRE
PROFESIONALES
 Busca consolidar los aprendizajes adquiridos a
lo largo de la formación profesional, así como
ejercitar su desempeño en una situación real
de trabajo.
 Se formaliza celebrando un convenio entre:
- Una empresa; y
- Una persona que egresa de un CFP o
Universidad .
 Jornada Formativa Máxima: 6.5 horas diarias o
33 horas semanales.

CAPACITACIÓN LABORAL JUVENIL
Beneficiarios:
Jóvenes entre 16 y 23 años que no
hayan culminado su educación
básica; o que habiéndola culminado
no sigan estudios
superiores(técnicos o universitarios)
El número de beneficiarios no
puede exceder del:
• 20% del total del personal de un área
específica.
• 20% del total de los trabajadores de la
empresa.

CAPACITACIÓN LABORAL JUVENIL
Duración del convenio:
• Ocupaciones de poca calificación,
ninguna complejidad y niveles
menores de responsabilidad: 6
meses, prorrogables hasta 6
meses más
• Ocupaciones de mayor
calificación, mayor complejidad y
mayores niveles de
responsabilidad: 24 meses
máximo
Jornada formativa máxima: 8 horas
diarias o 48 semanales

OBLIGACIONES DE LA EMPRESA
 Proporcionar dirección técnica y los medios
necesarios.
 Pagar puntualmente la subvención mensual
convenida (no menor a la RMV).
 Otorgar un descanso remunerado de 15
días cuando la modalidad supere los 12
meses.
 Otorgar media subvención adicional
mensual cada 6 meses de duración
continua de la modalidad formativa.

OBLIGACIONES DE LA EMPRESA
 Cubrir los riesgos de enfermedad o
accidentes a través de ESSALUD o
EPS (cobertura: 14 subvenciones
mensuales por enfermedad y 30 por
accidente).
 Otorgar el certificado al término del
periodo de la formación,
especificando las capacidades
adquiridas y verificadas.

Promueve el empleo formal de los jóvenes de 18 a 29 años, el Ejecutivo está
dispuesto a flexibilizar algunas condiciones planteadas inicialmente como el plazo de
contratación. Plantea que sea el Estado quien asuma el pago de EsSalud (9% del
suelto tope).
Fuente Diario Gestión/ 4 de Mayo 2017.
http://gestion.pe/empleo-management/gobierno-dispuesto-ampliar-plazo-contratacion-nueva-ley-empleo-juvenil-

Decreto Legislativo N° 1337 modifica la Ley N° 29806, Ley que regula la contratación de
personal altamente calificado en el sector público, la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil y el
Decreto Legislativo 1023, que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil, rectora del
Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos.
Decreto Legislativo N° 1337: Modificación de Ley que regula la contratación
PAC, Ley del Servicio Civil (Ley N° 30057) y el Decreto Legislativo N° 1023
“Artículo 15-A.- Facultad interventora por afectaciones al principio de probidad
“Artículo 52. Clasificación de los funcionarios públicos
a) Queda prohibida la incorporación de personas bajo el régimen del Decreto Legislativo 276 así como cualquier forma de
progresión bajo dicho régimen, salvo en los casos de funcionarios o cargos de confianza.
d) Los destaques entre entidades públicas pueden realizarse desde y hacia las entidades que no cuenten con la resolución de
“inicio del proceso de implementación, así como desde y hacia dichas entidades con entidades públicas que hayan iniciado el
proceso de implementación, y, desde y hacia las entidades que cuenten con la resolución de “inicio del proceso de
implementación. Están permitidos los destaques entre entidades públicas que pertenezcan al régimen previsto en la presente
Ley.
“Artículo 2. Del profesional altamente calificado : a) Contar con los requisitos mínimos para el puesto.
b) Contar con experiencia en gestión de la materia requerida y/o con experiencia en la actividad requerida. En el caso del
numeral ii) del siguiente literal, deben contar con un mínimo de 10 años de experiencia.
c) Contar con: i) título profesional y/o grado académico de maestría o doctorado; o, ii) grado de bachiller.
d) No estar inhabilitado para ejercer función pública por decisión administrativa firme o sentencia judicial con calidad de cosa
juzgada.
4.2 Corresponde al administrador del Fondo de Apoyo Gerencial al Sector Público (FAG) determinar los límites de
contratación y la escala de montos por concepto de contraprestación
Las entidades públicas del Poder Ejecutivo que cuenten con personal altamente calificado contratado bajo los alcances de la
presente Ley deberán informar semestralmente al Ministerio de Economía y Finanzas y al Congreso de la República sobre las
actividades realizadas por dicho personal, los cuales serán debidamente difundidos.”

 Inexistencia de subordinación.
 Celebración por escrito
(recomendable).
 Periodicidad en el pago.
 Demandas judiciales.
 PDT - Planilla Electrónica.
CONTRATOS DE LOCACIÓN DE SERVICIOS

Planilla, Intermediación
Laboral y Outsourcing de
Recursos Humanos.

CONTRATACIÓN INDIRECTA
Intermediación
DESTAQUE DE PERSONAL
Tercerización /
Outsourcing
SERVICIOS U OBRAS

OUTSOURCING O TERCERIZACIÓN
Es un proceso de descentralización productiva a través del cual una empresa (usuaria)
contrata a otra empresa (de servicios) a fin que preste una obra y/o servicio a su favor, sin
que necesariamente exista un destaque de trabajadores a su organización empresarial. En
caso exista destaque, la empresa usuaria no ejerce poder dirección sobre el personal
destacado. Se busca perfeccionar sus procesos, reduciendo la estructura de costos y
mejorando su desempeño enfocándose el rubro de su negocio.
Ventajas:
• Enfocarse en las actividades vitales del negocio y concentrar las inversiones en la línea medular del
mismo.
• Permite encontrar ayuda experta, de forma temporaria y sin compromisos a largo plazo.
• Reducción de costos en activos, planillas, capital humano, convirtiendo estructuras de costos fijos en
variables.
• Acceso a nuevas tecnologías y especialidades.
• No está sujeto a Registro en el Ministerio de Trabajo.
• Experiencia, ayuda experta de personal altamente calificado
Desventajas:
• Se promueve la división entre el personal, porque los recién llegados no pertenecen a la empresa y no se
comprometen con la cultura corporativa.
• Los trabajadores temporales pueden mostrar bajos niveles de moral e identificación con la empresa.
• El personal contratado mediante outsourcing es más susceptible a niveles altos de rotación.
• Se logra menor compromiso con los planes y programas a mediano y largo plazo.
• Se incrementa la incertidumbre de todo el personal respecto a su seguridad en el trabajo.

Intermediación Laboral
Intermediación Laboral: Es uno de los procesos de
descentralización productiva a través del cual una empresa
(usuaria) contrata a otra empresa (de servicios) a fin que le
proporcione personal (destaque) que estará sujeto a su poder
de dirección.
Ventajas:
• Personal altamente capacitado para cubrir cualquier eventualidad
(Bajas médicas, vacaciones, etc.).
• Alto valor agregado en el servicio humano, mediante orientación
psicológica, capacitaciones específicas y permanentes.
• El personal se encuentra registrado en las Planillas de la
Consultora, gozando de todos los derechos y beneficios que la ley
ordena.

INTERMEDIACIÓN
 Sólo procede en supuestos
de actividades temporales,
complementarias o
especializadas

INTERMEDIACIÓN
 Requisitos para constituir una
empresa de intermediación
laboral:
- Objeto exclusivo y capital
social suscrito y pagado no
menor a 45 UIT.
- Registro ante la AAT.
 Otorgamiento de fianza /
responsabilidad solidaria
 Registro de contrato empresa
usuaria/“services” y contratos de
trabajadores destacados

TERCERIZACIÓN
TERCERIZACIÓN
Sin desplazamiento
Con desplazamiento

TERCERIZACIÓN
Características:
 Pluralidad de clientes
 Equipamiento propio
 Inversión de capital, y
 Retribución por obra o
servicio
Elementos frecuentes pero no constitutivos de la tercerización

TERCERIZACIÓN
Incumplimientos:
La desnaturalización de la tercerización de
servicios produce los siguientes efectos:
- La existencia de una relación laboral
directa e inmediata con la empresa
principal.
- La cancelación del registro de empresa
tercerizadora.
- Otras sanciones establecidas en las
normas correspondientes
(reconocimiento de las utilidades,
reconocimiento de los beneficios
pactados por convenio colectivo; entre
otros).

TERCERIZACIÓN
Desplazamiento
En los contratos con desplazamiento de
personal no deben afectarse los
derechos laborales y de seguridad
social de los trabajadores.
En los contratos donde exista
desplazamiento de personal se deberá
celebrar formalmente el contrato,
especificándose cuál es la actividad
empresarial a ejecutar y en qué
unidades productivas o ámbitos de la
empresa principal se realiza.

TERCERIZACIÓN
Garantías:
Los trabajadores desplazados tienen
iguales derechos (contratos modales /
contratos a tiempo indefinido).
Reconocimiento respeto de los
derechos laborales individuales y
colectivos.
No se puede afectar la libertad
sindical, derecho de negociación
colectiva, interferencia en los
sindicatos, fuero sindical y huelga.
Denuncias ante la Autoridad de
Trabajo y Poder Judicial.

TERCERIZACIÓN
Solidaridad
 Tercerización con
desplazamiento de personal
 Por el pago de los derechos y
beneficios laborales y
obligaciones de seguridad social
de carácter legal (no
convencionales ni unilaterales)
 Devengados por el tiempo que el
trabajador estuvo desplazado

TERCERIZACIÓN
Solidaridad
 Se extiende por un año, luego de
culminado el desplazamiento.
 No se afecta la prescripción laboral
de la tercerizadora, cuatro (4) años
luego de la extinción del vínculo
laboral
 La empresa principal obligada a
asumir obligaciones de la empresa
tercerizadora tiene derecho de
repetición contra ésta

ORGANISMOS JUDICIALES
(Jurisprudencia de la Corte Suprema,
precedentes jurisprudenciales de
cumplimiento obligatorio).
Jurisprudencia referencial no vinculante
(Plenos de diverso nivel).
VIA CONSTITUCIONAL
(Precedentes jurisprudenciales de
cumplimiento obligatorio).
SISTEMA DE SOLUCION DE CONFLICTOS
POR VIA ARBITRAL.
(arbitrajes económicos y de derecho)
Control difuso en los arbitrajes
económicos.
VIA ADMINISTRATIVA:
(SUNAFIL, MINISTERIO DE TRABAJO)
Resoluciones diversas, Opiniones, Informes
y Directivas.
Tribunal de Fiscalización Laboral.
ORGANISMOS QUE APLICAN E INTERPRETAN LAS
NORMAS LABORALES

Sistema de control administrativo del
cumplimiento de las normas laborales por
parte de los empleadores y trabajadores que
se desarrolla actualmente por parte de un
organismo especialmente creado para tal fin
la SUPERINTENDENCIA DE
FISCALIZACION LABORAL (SUNAFIL) que
impone sanciones por el incumplimiento de
dichas normas.
¿Que es la inspección de trabajo?

Principales normas que regulan el
Sistema de Inspección de Trabajo.
Ley General de Inspección (Ley 28806) de fecha 22 de julio del 2006.
Reglamento de la Ley General de Inspección (DS 019-2006-TR,
modificado por el D.S. 019-2007-TR, el D.S. 004-2011-TR y el DS 012-
2013-TR).
Ley 29981 de fecha 15-01-2013. Ley que crea la Superintendencia de
Fiscalización Laboral, modifica la ley 28806, Ley General de
Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos
Regionales.
D.S.007-2013-TR de fecha 07-08-2013. (Aprueba Reglamento de
Organización y Funciones de Sunafil y crea el Tribunal de
Fiscalización Laboral).
EXISTEN INICIATIVAS PARA MODIFICAR LA REFERIDA
NORMATIVA.

No tenían jerarquía legal (Decretos Supremos)
La primera norma de jerarquía legal fue el Dec. Leg. 910.
No tenían un carácter eminentemente sancionador sino correctivo.
Procedían en los casos de notorio y evidente incumplimiento
en los que la infracción era constatada por la sola inspección
y no se requería de otros medios probatorios. (lo discutible iba
al Poder Judicial).
HOY EN DIA LA INSPECCION DE TRABAJO ENTRA AL CAMPO
INTERPRETATIVO Y EN MUCHOS CASOS ES UTILIZADA POR LOS
SINDICATOS PARA NO IR POR LA VIA JUDICIAL EN LA QUE HAY PLENO
DERECHO DE DEFENSA.
Normas anteriores reguladoras de la
Inspección de Trabajo.

Finalidad eminentemente
sancionadora.
Impone a los empleadores
multas de cierta consideración.
Procedimiento predominantemente
inquisitivo en el que toda la iniciativa la
tiene el sistema de inspeccion.
Derecho de defensa casi
inexistente en la etapa de las
actuaciones inspectivas.
Derecho de defensa muy recortado en la
etapa del procedimiento sancionador.
Replica casi exacta de la Ley de
Inspeccion de España
Facultades concedidas al inspector de
trabajo que muchas veces emite juicios de
valor altamente subjetivos.
Quien propone la multa
pertenece al sunafil.
Quien impone la multa pertenece al
sunafil.
La Sunafil se beneficia con la multa
CARACTERISTICAS DE NUESTRO SISTEMA DE
INSPECCION DE TRABAJO.

FINALIDAD
DE LA
INSPECCIÓN
1. De vigilancia y exigencia del cumplimiento de normas
legales, reglamentarias, convencionales, y de condiciones
contractuales (Prevención de RRLL; Prestaciones de salud
y Sistema Previsional; Trabajo de personas con
discapacidad).
2. De orientación y asistencia técnica (información sobre
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales al
SUNAFIL).
De acuerdo a lo mencionado, es de vital importancia tener un trato
profesional y cordial con los inspectores laborales, y brindarle todas
las facilidades del caso para que puedan desarrollar su labor sin
ningún percance. Es recomendable que el encargado de recursos
humanos sea la persona que atienda al inspector laboral. Recuerden
que nunca deben obstruir el trabajo de los inspectores laborales,
dado que esta acción deriva en una multa.

• La SUNAFIL será responsable de:
Promover Fiscalizar Supervisar
El cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y
el de Seguridad y Salud en el trabajo, así como brindar
asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer normas

Por orden de las
autoridades
competentes del
Ministerio de Trabajo
Por orden de las
autoridades
competentes de los
órganos en las
administraciones
públicas
Solicitud
fundamentada un
órgano competente
del sector público
Por solicitud
fundamentada de
cualquier órgano
jurisdiccional
Por denuncia.
¿Quienes pueden
formular una
denuncia?
Por decisión interna
del Sistema de
Inspección del
Trabajo
Por iniciativa de los
inspectores del
trabajo cuando el
cumplimiento de una
orden recibida
conozcan hecha
A petición de
empleadores, y
trabajadores, así
como organizaciones
sindicales
empresariales en
actuaciones en
formación y
asesoramiento
técnico
Origen de las inspecciones

PRINCIPALES OPERATIVOS DE FISCALIZACIÓN
LABORAL
• Contratación
• Obligaciones al inicio de la relación laboral
• Registro de asistencia
• Jornada y horario de trabajo
• CTS
• Vacaciones
• Seguro de Vida Ley
• Remuneraciones
• Utilidades
• T-Registro y PLAME
• Fondos de pensiones y EsSalud
• Implementación de los lactarios
• Cuota de empleo

Inspecciones en coordinación con
otras Instituciones Públicas
• Inspecciones con SUNAT
• Inspecciones con ESSALUD
• Inspecciones con ONP / SBS
• Colaboración de instituciones públicas para
mejorar la investigación de la inspección
del trabajo

Actuaciones de
Orientación:
•Son diligencias DE OFICIO O A PEDIDO DE
PARTE (empleadores o trabajadores) para
orientar o asesorar técnicamente sobre el
mejor cumplimiento de las normas
sociolaborales vigentes.
Actuación de
Inspectivas:
•Son diligencias DE OFICIO para comprobar si
se cumplen las disposiciones vigentes en
materia sociolaboral y poder adoptar las
medidas inspectivas que en su caso procedan,
para garantizar el cumplimiento de las normas
sociolaborales.
ACTUACIONES DEL SISTEMA DE INSPECCIÓN
DEL TRABAJO

Procedimientos de actuaciones inspectivas:
1. Verificación de cierre de centro de trabajo.
2. Verificación de despido arbitrario.
3. Verificación de la disminución deliberada y reiterada en el
rendimiento de las labores.
4. Observación del trabajador a la liquidación de la compensación
por tiempo de servicios, efectuada por el empleador.
5. Otorgamiento de la constancia de cese.

Ámbito de actuación de la Inspección del Trabajo:
1. Personas naturales o jurídicas.
2. Públicas o privadas.
3. Incluyendo a empresas pertenecientes al ámbito de la actividad
empresarial del Estado.
•Siempre que estén sujetos al Régimen Laboral de la Actividad
Privada.
•La inspección del trabajo no es competente para inspeccionar el
cumplimiento de derechos y obligaciones del:
•-Régimen Laboral del Sector Público.
•-Contrato Administrativo de Servicios –CAS (excepto de obreros
municipales)

Las personas
jurídicas actuarán
por medio quienes
sean sus
representantes al
tiempo de la
actuación inspectiva
su representación
por las tengan
conferida, siempre
que lo acrediten,
renovable.
El representante no
podrá eludir la
declaración sobre
los hechos o
circunstancias con
relevancia y efectiva
que deban ser
conocidos por el
representante.
La intervención
mediante
representantes sin
capacidad o
insuficientemente
acreditados se
considerará
inasistencia
¿Quiénes pueden actuar en el
procedimiento inspectivo

Denuncia,
solicitud, etc.
Orden de
inspección:
• Concreta
• Genérica
Asignación a
Inspector (es)
Actuaciones
inspectivas:
Visita
Comparecencia
Comprobación
datos
Medidas
inspectivas:
Rquerimiento
Informe de
inspección o
Acta de
infracción
De 1 a 10 días hábiles De 10 a 30, 60 o más
días hábiles
Inicio: máximo 10
días hábiles
En SST plazo
máximo 30
días
Actuaciones Inspectivas

Aprovechar
contacto
directo con
inspector
Colaborativo
Informativo
Plena
disposición
Dialogante
Persuasivo
EMPLEADOR DURANTE LA
VISITA DEL INPECTOR

A.- CONCURRENCIA AL CENTRO DE TRABAJO.
B.- CONCURRENCIA A LAS OFICINAS DE LA
INSPECCION DE TRABAJO
C.- OBLIGACION DE PROPORCIONAR
INFORMACION Y PRESTAR COLABORACION
DEL SUJETO INSPECCIONADO Y DE TERCEROS
ACTUACION DEL EMPLEADOR DURANTE LA
INSPECCION

Poder de
decisión
Representación
acreditada
Especial importancia
de documentos,
informes,
pericias
EMPLEADOR EN LA
COMPARECENCIA

1.-Se encuentra especificadas en el artículo 5 de la Ley General
de Inspección.
2.-Se caracterizan por ser amplias y no sujetas a control o
fiscalización. En principio no admiten cuestionamiento por
parte del sujeto inspeccionado.
3.-El incumplimiento de los mandatos del inspector
generalmente va acompañado de una amenaza de obstrucción
a la labor inspectiva.
FACULTADES DEL INSPECTOR
Actos de obstrucción: negar entrada o permanencia; ocultar
personal o dificultar su declaración; inasistir a un requerimiento
de comparecencia, negativa a exhibir información…

FACULTADES DEL INSPECTOR
- Entrar libremente a cualquier hora del día o la noche y sin previo aviso a todo
el centro de trabajo, y a permanecer en el mismo.
- Hacerse acompañar en su visita, por los trabajadores, colaboradores, peritos.
- Requerir información sobre cualquier asunto de la empresa inspeccionada, así
como también exigir la identificación de cada una de las personas presentes en
la inspección.
- Exigir la presencia del empresario o de sus representantes y encargados, de
los trabajadores y de cualesquiera sujetos incluidos en su ámbito de actuación,
en el centro inspeccionado o en las oficinas públicas designadas por el inspector
actuante.
- Examinar en el centro de trabajo la documentación y los libros de la empresa
con relevancia en la verificación del cumplimiento de la legislación socio laboral.
Puede solicitar copias, extractos, etc.
- Tomar o sacar muestras de sustancias y materiales utilizados o manipulados
en el establecimiento, realizar mediciones, obtener fotografías, videos,
grabación de imágenes, etc.
- Recabar y obtener información, datos o antecedentes con relevancia para la
función inspectiva.

Una vez
finalizada
la
diligencia
inspectiva
podrá:
- Aconsejar y recomendar la adopción de medidas para promover el mejor y más
adecuado cumplimiento de las normas socio laborales.
- Advertir al sujeto responsable, en vez de extender acta de infracción, cuando las
circunstancias del caso así lo ameriten, y siempre que no se deriven perjuicios
directos a los trabajadores.
- Requerir al sujeto responsable para que, en un plazo determinado, adopte medidas
en orden al cumplimiento de la normativa del orden socio laboral, incluso con su
justificación ante el inspector que ha realizado el requerimiento.
- Iniciar el procedimiento sancionador mediante la extensión de actas de infracción o
de infracción por obstrucción a la labor inspectiva.
- Ordenar la paralización o prohibición inmediata de trabajos o tareas por
inobservancia de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, de concurrir
riesgo grave e inminente para la seguridad o salud de los trabajadores.
- Proponer a los entes que gestionan el seguro complementario de trabajo de riesgo,
la exigencia de las responsabilidades que procedan en materia de Seguridad Social
en los casos de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales causados por
falta de medidas de seguridad y salud en el trabajo.
- Comunicar a las entidades y organismos competentes en materia de Seguridad
Social los hechos comprobados que puedan ser constitutivos de incumplimientos en
dicho ámbito, para que puedan adoptarse medidas en orden a garantizar la
protección social de los trabajadores afectados.

ACTA INSPECTIVA
• Informe de actuaciones inspectivas
– Identificación del sujeto o sujetos
responsables
– Medios de investigación utilizados
– Hechos constatados
– Conclusión (detallando, en su caso, las
infracciones apreciadas y las medidas
inspectivas adoptadas)
– Identificación del inspector o de los
inspectores
intervinientes
– Fecha de emisión del informe

Criterios de graduación de la multa
GRAVEDAD
DE LA
INFRACCIÓN
BASE DE
CÁLCULO
NÚMERO DE TRABAJADORES AFECTADOS
1-10 11-20 21-50 51-80 81-110 111-140 141 a+
LEVES 1 a 5 UIT 5-10% 11-15% 16-20% 21-40% 41-50% 51-80% 81-100%
GRAVES 6 a 10 UIT 5-10% 11-15% 16-20% 21-40% 41-50% 51-80% 81-100%
MUY GRAVES 11 a 20
UIT
5-10% 11-15% 16-20% 21-40% 41-50% 51-80% 81-100%

Cuantía y aplicación de las sanciones
• Las infracciones que se detecten podrán ser
sancionadas con una multa máxima equivalente a:
20UIT (S/.73,000.00) MUY GRAVE
10UIT (S/.36,500.00) GRAVE
05UIT (S/.18,250.00) LEVE

MICROEMPRESA °
Gravedad de la
Infracción
Multa Actual Desde Marzo 2014 Aumento Si se subsana, la multa
rebajada será (*)
Leve Mínima S/.92.5
Máxima S/. 925
Mínima S/. 370
Máxima S/. 1,850
300%
100%
S/. 37
S/. 185
Grave Mínima S/. 555
Máxima S/. 1,850
Mínima S/. 925
Máxima S/. 3,700
67%
100%
S/. 92.5
S/. 370
Muy Grave Mínima S/. 1,017.5
Máxima S/. 3,700
Mínima S/. 1,850
Máxima S/. 5,550
82%
50%
S/. 185
S/. 555
PEQUEÑA EMPRESA °
Gravedad de la
Infracción
rebajada será (*)
Leve Mínima S/. 203.5
Máxima S/. 4,625
Mínima S/. 740
Máxima S/. 18,500
264%
300%
S/. 74
S/. 1,850
Grave Mínima S/. 1,221
Máxima S/. 9,250
Mínima S/. 3,700
Máxima S/. 37,000
203%
300%
S/. 370
S/. 3,700
Muy Grave Mínima S/. 2,238.5
Máxima S/. 18,500
Mínima S/. 6,290
Máxima S/. 62,900
181%
240%
S/. 629
S/. 6,290
MEDIANA Y GRAN EMPRESA
Gravedad de la
Infracción
rebajada será (*)
Leve Mínima S/. 1,517
Máxima S/. 18,500
Mínima S/. 1,850
Máxima S/.111,000
22%
500%
S/. 185
S/. 11,100
Grave Mínima S/. 9,102
Máxima S/. 37,000
Mínima S/. 11,100
Máxima S/. 185,000
22%
400%
S/. 1,110
S/. 18,500
Muy Grave Mínima S/. 16,687
Máxima S/. 74,000
Mínima S/. 18,500
Máxima S/. 370,000
11%
400%
S/. 1,850
S/. 37,000

Infracciones muy graves
• No pagar la remuneración mínima correspondiente.
• El incumplimiento de las disposiciones relacionadas
con la contratación a plazo determinado, cualquiera
sea su denominación, su desnaturalización, uso
fraudulento y discriminatorio.
• Incumplimientos respecto del tiempo de trabajo
(refrigerio, horas extras, vacaciones, descansos, etc).
• El incumplimiento de las disposiciones relacionadas
con el trabajo de menores de edad.
• La negativa a recibir el pliego de reclamos.
• Actos contra la libertad sindical
• Actos de hostilidad y hostigamiento sexual.

Infracciones graves
• No registrar a los trabajadores, pensionistas, prestadores de
servicios, personal en formación, derechohabientes, en el
registro que corresponda.
• No pagar u otorgar íntegramente las remuneraciones y
beneficios laborales, por convenio, laudo, o reducción
fraudulenta.
• No depositar íntegra y oportunamente la CTS.
• La modificación unilateral del contrato o de las condiciones
laborales.
• No proporcionar a los trabajadores del hogar hospedaje,
alimentación y facilidades para asistencia a su centro de
estudios.
• No contar con un asistente social o RIT

Infracciones leves
• No comunicar y registrar información ante la AAT, en los
plazos y con requisitos previstos.
• No entregar a los trabajadores copia del contrato de
trabajo, boletas de pago, hojas de liquidación de CTS,
de utilidades u otros.
• No exponer en lugar visible el horario de trabajo, no
contar con una síntesis de la legislación laboral, no
entregar el RIT.
• No contar con el registro de control de asistencia o
impedir o sustituir al trabajador en el registro de su
tiempo de trabajo.

AL (50%) DE LA MULTA
Originalmente impuesta cuando,
resuelto el recurso de apelación, se
acredita la subsanación de
infracción detectada
DENTRO DEL PLAZO DE DIEZ (10)
DÍAS HABILES, contados desde el
día siguiente de la notificación
AL (30%) DE LA MULTA
originalmente propuesta o
impuesta al acreditar la
subsanación de la infracción,
desde la notificación del acta de
infracción y HASTA ANTES DEL
LAZO DE VENCIMIENTO PARA
INTERPONER EL RECURSO DE
APELACIÓN.
NO PROCEDE la reducción de multas
Sobre las infracciones insubsanables
REDUCCIÓN DE MULTAS

DESCUENTO CONCEPTO
Multa se fija al 35% del
monto determinado
Cuando el infractor no subsana las infracciones
imputadas o sancionadas.
Multa se fija al 20% del monto
estimado
Cuando el infractor subsana las infracciones imputadas,
antes de que culmine el plazo de apelación de primera
instancia.
Multa se fija al 25% del monto estimado
Cuando el infractor subsana todas las infracciones dentro
de los 10 días siguientes de ser notificado de la
resolución de segunda instancia.
EXCLUSIONES
De verificarse la reincidencia en las infracciones, las empresas empleadoras serán excluidas de
los beneficios indicados.
En el caso de infracciones muy graves, no se aplicarán beneficios en la reducción de las multas sí,
además, se vulnera la libertad de asociación, la libertad sindical, se discrimine al personal
y se obstruya la labor de inspección.
Además, tampoco tendrán descuentos las sanciones graves que afecten la protección de los niños,
niñas y adolescentes así como las normas sobre seguridad y salud en el trabajo, "cuando hayan
ocasionado la muerte o invalidez permanente del trabajador o lesiones que origen más de 30 días de
incapacidad para el trabajo".
Con la puesta en marcha del presente reglamento, se suspenderán la reducción del 30% de la multa
por subsanación antes del plazo de apelar y el descuento del 50% en caso sea resuelto el caso de
apelación, señalados en el artículo 40 de la Ley 28806 - Ley General de Inspección del Trabajo.

PREPARACIÓN Y
LEVANTAMIENTO DE
OBSERVACIONES

Atender a los auditores o inspectores en sus visitas a las
instalaciones de la empresa.
Absolución de observaciones de los auditores o
inspectores, que buscan levantar las observaciones
detectadas.
Diseño de la estrategia de defensa laboral de la
empresa.
Elaboración de informes sustentatorios de nuestra
posición, que tienen por finalidad defender a la empresa.
Negociar con los trabajadores conciliaciones respecto de
obligaciones laborales pendientes.

Una vez hecha la inspección,
para la cual se disponen de 30
días útiles-prorrogables por 30
días más- el inspector pasa a
tomar medidas previas que,
como su propio nombre lo
indica, se emiten previamente
al acta de infracción-
considerada como el inicio del
procedimiento administrativo
sancionador-, para buscar
subsanar los errores
encontrados.
En este punto, hay que
señalar que una medida
previa es el requerimiento
mediante el cual un inspector
exige que se subsane una o
más faltas identificadas
durante el proceso. Para ello,
el inspector da a la empresa
un plazo de tres días para que
esto se haga efectivo. Si la
organización cumple con el
requerimiento, se emitirá un
informe archivando el
expediente y no habrá multa
alguna.

PREVENCIÓN A LOS
PROCESOS Y ACTIVIDADES
MÁS FISCALIZADAS.

Desde que se presenta el inspector,
¿Cuánto tiempo máximo puede transcurrir para que
el empresario lo deje ingresar?
R.M. N° 118-2013-TR: no debe mediar más de 10 minutos desde
que el inspector comunica su presencia y se le permite ingresar
al centro de trabajo

Ante una comparecencia ¿Cuánto
Tiempo máximo de tolerancia,
Espera el inspector?
Acta de comparecencia: 10 minutos.

¿Cómo se acredita que el
Encargado de SST/RRHH puede
Actuar en representación de la
empresa en una comparecencia?
R.M: N° 169-2013-TR: (i) Documento registral vigente que
Indique su condición de tal y las facultades con las que cuenta,
o mediante carta poder simple suscrita por el representante
Legal a la que se adjuntará copia simple del documento registral
O del acto administrativo, según corresponda y; (ii) copia del
DNI del apoderado

En la empresa está prohibido
Tomar fotos, ¿El inspector puede
Ingresar una cámara fotográfica?
Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, Artículo 5.-
Facultades inspectivas: 3.4 Tomar o sacar muestras de sustancias y
materiales usados o manipulados en el establecimiento, realizar
mediciones, obtener fotografías, vídeos, grabaciones de imágenes,
levantar croquis y planos, siempre que se notifique al sujeto
inspeccionado o a su representante.

Material Bibliográfico:
• ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Gary Dessler Editorial Pearson |
11era Edición 2009 .
• ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EL CAPITAL HUMANO DE LAS
ORGANIZACIONES Idalberto Chiavenato Editorial McGrawHill 8va Edición |
2007.
• ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - EL CAPITAL HUMANO DE LAS
EMPRESAS
• Sexta edición William B. Werther y Keith Davis,McGrawHill | 2008.
• http://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/SNIL/compendio_normas/COMPENDIO_NO
RMAS_LABORALES_MINTRA_nov_2015.pdf
• Ley de Productividad y Competitividad Laboral
http://www.educaonline.com.pe/CamaradeComercio/materialapoyo/semana1/Lectu
ra%20N%202.pdf
• El régimen del Decreto Legislativo Nº 276
http://inst.servir.gob.pe/files/archivos/ProgramaEntrenamientoTSC-2012-
08/ProgramaEntrenamientoTSC-2012-08-4-TSC.pdf

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