Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

Tyokyvyn johtaminen, Jan Schugk

1,659 views

Published on

Jan Schugkin esitys Johtamisverkostolle Rovaniemellä 28.2.2013

  • Be the first to comment

Tyokyvyn johtaminen, Jan Schugk

  1. 1. Työkykyä voi ja pitääjohtaaHyvää johtamista kehittämässä -seminaariRovaniemi 28.2.2013Jan SchugkYlilääkäriElinkeinoelämän keskusliitto EK
  2. 2. Esityksen pääsisältö• Mitä työkyky on• Työkykyyn vaikuttavat tekijät• Mihin työkykyä johtamalla voidaan vaikuttaa• Työkykyjohtamisen tarpeiden ja tavoitteiden määrittäminen• Työkykyjohtamisen keinovalikoima: – työpaikan pelisäännöt ja toimintamallit – sairauspoissaolojen seuranta – työkyvyttömyysriskien tunnistaminen – varhaisen puuttumisen mallit – työterveysyhteistyö – työhön paluun tuki• Seurannan ja vaikuttavuuden mittarit
  3. 3. Työkyvyn ja työkyvyttömyyden osatekijät
  4. 4. Työkyky on usein vaikeasti arvioitavissa irrallaantyömotivaatiosta• Työssä ja lyhyt- sekä pitkäaikaisesti/pysyvästi työkyvyttöminä on työkyvyltään samanlaisia henkilöitä – Mikä saa toiset jatkamaan, mikä saa toiset luopumaan?• Työkyky on yhdistelmä terveyttä, toimintakykyä, kuntoa, työn hallintaa, osaamista ja ennen kaikkea myös työmotivaatiota• Työmotivaatioon vaikuttavat monet tekijät, joista terveys on vain yksi. Muita tekijöitä ovat mm.: – Osaaminen – Työn mielekkyys – Työilmapiiri – Työelämän muutokset – Muutosvalmius – Talouden tilanne – Perhetilanne – Sosiaaliturvan ehdot – ”Ajan henki” > arvot, työn ja vapaa-ajan arvostus, suhtautuminen työelämän ulkopuolella oleviin
  5. 5. Terveys 2011: koettu terveys kohentunut Lähde: THL 2012
  6. 6. Pronssia OECD:n sairauspoissaolovertailuissa Lähde: SICKNESS, DISABILITY AND WORK: BREAKING THE BARRIERS © OECD 2010
  7. 7. Sairauspoissaolot Pohjoismaissa 1988 - 2011 % teoreettisesta säännöllisestä työajasta12,0 Ruotsi Suomi Tanska Norja10,0 8,0 6,0 4,0 2,0 0,0 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011Lähde: Pohjoismaiset työnantajakeskusjärjestöt.Tiedot koskevat kaikissa pohjoismaissa keskusjärjestöjen jäsenyritysten kokohenkilöstöä.Suomen ja Ruotsin poissaoloprosentit ovat vertailukelpoisia ja ne on laskettuteoreettisesta työajasta, johon sisältyvät myös vuosilomat. Norjassa ja Tanskassa
  8. 8. Terveys 2011: työkyky kohentunut Lähde: THL 2012
  9. 9. Nelostila OECD:n työkyvyttömyysvertailussa Lähde: SICKNESS, DISABILITY AND WORK: BREAKING THE BARRIERS © OECD 2010
  10. 10. Työkyvyttömyyseläkkeet työkyvyttömyyden syyn mukaan 1980–2010 (yksityinen sektori)250 000225 000200 000175 000 Muut sairaudet150 000 Verenkierto- elinten sairaudet125 000100 000 Tuki- ja liikunta- elinten sairaudet 75 000 50 000 Mielenterveyden 25 000 häiriöt 0 80 82 84 86 88 90 92 94 96 98 00 02 04 06 08 10 Lähde ETK. Lukuihin sisältyvät varsinaiset työkyvyttömyyseläkkeet ja yksilölliset varhaiseläkkeet
  11. 11. Sairauspoissaolojen määrissä suurta vaihtelua• EK:n jäsenyrityksissä menetetään sairauspoissaolojen takia vuosittain noin 50 000 työvuoden työpanos – Poissaoloja on ollut viime vuosina henkilöä kohti keskimäärin 12 työpäivää – Eniten poissaoloja on ollut teollisuuden työntekijöillä, keskimäärin 16 työpäivää henkilöä kohti. Palvelualoilla ja toimihenkilöillä sairauspoissaoloja on selvästi vähemmän• Yritysten väliset erot poissaolojen määrissä ovat erittäin suuria – Merkittävässä osassa yrityksiä sairauspoissaoloja on yli 5 prosenttia teoreettisesta säännöllisestä työajasta – Saman yrityksen eri toimipisteiden välillä voi olla huomattavia eroja, jotka eivät selity työn laadulla tai kuormittavuudella• Kuntien henkilöstöllä sairauspoissaolopäiviä oli keskimäärin 19 vuonna 2008
  12. 12. Yritysten jakautuminen sairaus- jatapaturmapoissaoloprosentin mukaan 2011Teollisuuden työntekijät Prosenttia yrityksistä
  13. 13. Yritysten jakautuminen sairaus- jatapaturmapoissaoloprosentin mukaan 2011Palvelualojen henkilöstö EK:n työaikatiedustelu
  14. 14. Terveydenhuollon vaikutusmahdollisuudet• Terveydenhuolto voi vaikuttaa pääasiassa yksilöön, lukuun ottamatta työterveyshuoltoa, joka voi vaikuttaa myös esim. työpaikan olosuhteisiin ja työjärjestelyihin• Sairauksia voi parantaa ja vikoja korjata, mutta aina tämä ei onnistu – ainakaan kokonaan – Kyse on paljolti siitä, pystytäänkö terveydenhuollossa vaikuttamaan ihmisten asenteisiin, auttamaan heitä sietämään puutteet ja nauttimaan elämästä ja työnteosta niistä huolimatta• Osa ongelmista aiheutuu hoitoketjujen puutteista ja viiveistä – Odotusajat pitkiä – Omistajuus potilaasta saattaa puuttua > Ollessaan pitkään työelämän ulkopuolella henkilö irtautuu varsin nopeasti työelämästä, sen rytmistä ja vaatimuksista ja omaksuu työkyvyttömän roolin
  15. 15. Sairauspoissaolon takana ei aina ole sairaus• 15-20% sairauspoissaoloista on sellaisia, joissa sairaus ei ole keskeinen syy poissaoloon
  16. 16. Työkykyä ja työhyvinvointia pitää johtaa• Työkykyä ja työhyvinvointia voi ja pitää johtaa – Työkyvyn johtaminen on yrityksen/organisaation johdon tehtävä• Työkyvyn ja työhyvinvoinnin johtaminen ei ole vain terveyden edistämistä ja sairauksien hoitamista, tarvitaan myös työn voimavara- ja vetovoimatekijöiden vahvistamista – Selkeät johtamiskäytännöt ja esimiehen tuki – Palaute ja arvostus – Työn mielekkyys ja palkitsevuus – Luottamus ja hyvä tiedonkulku – Kannustava työyhteisö – Korkea työmarkkina-arvo ja ammatillinen itsetunto• Työ ja työtavat tukemaan hyvinvointia – Uhriajattelua vältettävä – Paluuta menneeseen ei ole, työtavat muokattava tukemaan hyvinvointia nykytilanteessa
  17. 17. EK:n työkykyjohtamisen mallin osa-alueet• Aktiivinen vuorovaikutus• Sairauspoissaolojen seuranta ja hallinta• Työkyvyttömyyden ehkäisy• Ongelmien varhainen puheeksi ottaminen YDINPROSESSIT• Työhön paluun tuki• Työpaikan terveellisyys ja turvallisuus• Työkykyä edistävä yhteistyö työpaikalla• Terveysriskien kartoittaminen• Työhyvinvoinnin ja työkyvyn mittarit APUVÄLINEET• Elämäntavat• Palautuminen ELÄMÄN HALLINTA• Kiireen ja stressin hallinta
  18. 18. Aktiivinen vuorovaikutus on kaiken perusta• Johdon jatkuva vuorovaikutus henkilöstön kanssa• Henkilöstön tarpeiden ja odotusten määrittäminen – Työn mielekkyys – Työn hallinta – Työn palkitsevuus, tunnustukset ja huolenpito – Osaamisen kehittyminen• Työterveyshuollon ja johdon sekä työntekijöiden edustajien keskusteluyhteys on toimiva ja vuoropuhelu säännöllistä• Henkilöstöviestintä
  19. 19. Työterveysyhteistyön lähtökohdat• Työterveyshuollon sisältö on määritetty työpaikan tarpeiden perusteella• Työterveyshuollon toimintasuunnitelma on laadittu työpaikan tarpeista lähtien – Yhteistyössä työnantajan, työntekijöiden ja työterveyshuollon kanssa• Työnantaja, työntekijät ja työterveyshuolto ovat sopineet käytännöistä, joilla toteutetaan työkyvyn hallintaa, seurantaa ja varhaista tukea – Käytännöt dokumentoitu ja kaikkien osapuolten tiedossa
  20. 20. Ongelmien varhainen puheeksi ottaminen• Varhaisen puheeksi ottamisen ja tuen malli luotu työpaikan tarpeita vastaavaksi – Työsuorituksen puutteet – Alentunut työkyky – Runsaat tai pitkittyneet sairauspoissaolot – Ristiriidat tai yhteistyövaikeudet – Päihdeongelmat• Malli on tiedotettu työpaikalla – Erityisesti esimiehet on perehdytetty toimimaan mallin mukaisesti• Sovitut toimenpiteet kirjataan ja aikataulutetaan• Toimenpiteiden tuloksellisuutta seurataan järjestelmällisesti – Johtopäätöksenä prosessin päättäminen tai jatkosta sopiminen
  21. 21. Työkyvyttömyys hallintaan järjestelmällisin toimin• Pitkäaikaisen/pysyvän työkyvyttömyyden riskit tunnistettu – Toimenpiteet riskien pienentämiseksi (esim. ergonomia, työjärjestelyt, työyhteisön pelisäännöt)• Työkyvyttömyyden syyt ja kustannukset selvillä – Säännöllinen seuranta ja raportointi johdolle• Työkyvyttömyyden hallintaohjelma käytössä – Ennaltaehkäisy – Tehokas ja oikea-aikainen hoito – Sairauspoissaolojen seuranta ja hallinta – Varhainen kuntoutus (lääkinnällinen, ammatillinen) – Hallittu työhön paluu
  22. 22. Sairauspoissaolojen seuranta ja hallinta• Selkeä sairauspoissaolojen ilmoituskäytäntö• Sairauspoissaolotodistusten käsittely – Esimies > Palkkahallinto > Työterveyshuolto• Työterveyshuollon rooli sairauspoissaolojen hallinnassa määritelty – 30-60-90 –päivän sääntö• Järjestelmällinen ja kattava sairauspoissaolojen seuranta ja raportointi – Myös omalla ilmoituksella tapahtuvat poissaolot• Sovittu miten sairauslomalla oleva henkilö ja työpaikka pitävät yhteyttä ja miten toistuvat/runsaat poissaolot otetaan puheeksi esimies-alaiskeskustelussa
  23. 23. Tuetusti takaisin töihin• Työpaikka ja töistä pois oleva henkilö pitävät sovitusti yhteyttä poissaolon aikana – Työhön paluu mielessä alusta alkaen – Paluu ennakoidaan ja suunnitellaan• Työhön paluu -ohjelma – Työntekijän, työnantajan ja työterveyshuollon yhteiset neuvottelut – Esim. väliaikaiset tai pysyvät muutokset työtehtävissä, osasairauspäiväraha, työkokeilu, koulutus• Työkyvyn palautumisen, kehittymisen ja työhyvinvoinnin seuranta töihin palattua
  24. 24. Työpaikan terveellisyys ja turvallisuus• Työpaikan vaarojen tunnistaminen ja riskien arviointi – Toiminta säännöllistä ja jatkuvaa myös työpaikkaselvitysten ulkopuolella – Toimenpiteiden toteutumista ja niiden vaikuttavuutta seurataan• Työpaikkaselvitystoiminta – Määritelty toteutus, sisältö, seuranta ja korjaavat toimenpiteet – Korjaavien toimenpiteiden toteutumista ja vaikuttavuutta seurataan• Työtapaturmien lukumäärän ja niiden syiden seuranta ja analysointi – Myös läheltä piti –tilanteiden seuranta• Ammattitautien ja sairauksien työperäisyyden seuranta – Aina kannanotto sairauden työperäisyydestä
  25. 25. Työhyvinvoinnin ja työkyvyn mittarit• Määritellyt mittarit – Sairauspoissaolot, niiden syyt ja kustannukset – Työkyvyttömyyseläkkeet ja niiden kustannukset – Työterveyshuollon palveluiden käyttö ja kustannukset – Työ- ja työmatkatapaturmat ja niiden kustannukset – Työntekijöiden vaihtuvuus – Henkilöstökyselyn tulokset• Mittarit tuotetaan säännöllisesti ja luotettavasti – Mittarien virhelähteet, virhemarginaali sekä tulkintaan vaikuttavat taustatekijät on kartoitettu ja kuvattu• Mittarit raportoidaan säännöllisesti johdolle ja niiden pohjalta sovitaan tarpeelliset toimenpiteet• Sovittujen toimenpiteiden toteutumista ja vaikuttavuutta seurataan
  26. 26. Terveysriskien kartoittaminen• Terveysriskikartoituksen sisältö ja kyselytaajuus määritetty – Kartoitusmenetelmä on luotettava ja perustuu validoituihin kysymyksiin• > 70 % henkilöstöstä osallistuu terveyskartoitukseen• Terveysriskien pohjalta laaditaan suunnitelma ennaltaehkäisevistä ja korjaavista koko yritykseen tai määriteltyihin henkilöstöryhmiin kohdentuvista toimenpiteistä• Terveysriskien pohjalta laadittu yksilöllinen terveyssuunnitelma – Jatkotutkimukset – Työterveyshuollon toimenpiteet – Oma terveyttä edistävä ohjelma – Seuranta• Tavoitteena oleva organisaation riskiprofiili määritelty – Esim. > 50 % matala riski, < 30 % kohonnut riski, < 20 % korkea riski• Seurannassa riskiprofiili kehittyy tavoitteiden mukaisesti
  27. 27. Terveyttä edistävien elämäntapojen tukeminen• Henkilöstöä kannustetaan terveysliikuntaan – Liikuntatilat työpaikan yhteydessä, liikunnan tukeminen työpaikan ulkopuolella – Työmatkaliikunnan helpottaminen (esim. pesutilat, varusteiden säilytys, pyörien pysäköinti) – Palkitseminen (haastekilpailut, suoritusten palkitseminen)• Mahdollisuus terveelliseen työpaikkaruokailuun – Työpaikkaravintolan tarjonta, myös välipalat – Ruokailun tukeminen terveellistä ruokaa tarjoavissa paikoissa – Kokoustarjoilun terveellisyys• Painonhallinta – Painonhallintaa tukeva työpaikkaruokailu – Ravitsemusneuvonta – Painonhallintaryhmät
  28. 28. Terveyttä edistävien elämäntapojen tukeminen• Riittävä unensaanti – Riittävää unensaantia tukevat työ- ja elämäntavat – Tiedonsaanti, unikoulu• Tupakoinnin lopettaminen – Työpaikan savuttomuus – Tuki tupakoinnin lopettamisessa (neuvonta, ryhmät, lääkevalmisteet)• Päihteet – Yrityskulttuuri, suhtautuminen alkoholiin yrityksen tilaisuuksissa – Havaittuihin päihdeongelmiin tartutaan aktiivisesti – Selkeä hoitoonohjauskäytäntö
  29. 29. Elämänhallinta• Palautuminen – Riittävä palautuminen on mahdollista töiden jälkeen, viikonloppuisin/vapailla ja vuosilomilla (esim. työmäärän hallinta, joustot, sähköposti ja muu työhön liittyvä viestintä loma-aikoina) – Palautumista tukevat työtavat ja työyhteisön pelisäännöt (esim. tavoitettavauus, sähköpostin lähettäminen ja lukeminen, kokousajankohdat)• Kiireen ja stressin hallinta – Työyhteisön työtavat tukevat kiireen ja stressin hallintaa (suunnittelu ja ennakointi, ajan varaaminen yllätyksiin, sähköpostin hallinta) – Valittamisen kulttuurista siirrytään toiminnan kulttuuriin • Kiirettä ja stressiä aiheuttavat tekijät pyritään korjaamaan (työtapojen muuttaminen, tehtävien priorisointi, resurssien uudelleen kohdentaminen)
  30. 30. Stressi ja suorituskyky Optimistressi HyväSuoritus- Positiivinenkyky stressi Parhaan Matala suorituskyvyn Korkea stressi stressi alue Heikko Ahdistuneisuus, Kyllästy- tyytymättömyys minen Matala Paine Korkea

×