Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.
Individualisering en
zelfregie:
kansen voor
stimulering van
mobiliteit en
inzetbaarheid ?
Jan Ide van Helden
initiator XS2...
Vier kernbegrippen


Inzetbaarheid



Mobiliteit



Zelfregie



Individualisering

2
Individualisering en
zelfregie:
kansen voor
stimulering van
mobiliteit en
inzetbaarheid
3
4
1
Inzetbaarheid ?


Langer werken, “gelukkig” werken



Afnemende sociale zekerheid



Veranderende arbeidsmarkt(en)

5
Issuemonitor Duurzame Inzetbaarheid van het
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
1e kwartaal 2013

•
•
•
•
•
•
...
7
8
Individualisering en
zelfregie:
kansen voor
stimulering van
mobiliteit en
inzetbaarheid
9
2

Mobiliteit: van…. naar …….?


Andere vormen van arbeidsrelaties (flexibilisering) en
van samenwerking tussen organisat...
Arbeidsrelaties veranderen
Internationalisering:
Concurrentie van zowel bedrijven als van werknemers op de arbeidsmarkt is...
VNG
Door bezuinigingen nemen de instroom en de
doorstroom af en vergrijst het
gemeentepersoneel nog sneller…
We moeten inv...
13
14
Wat is bepalend voor arbeidstevredenheid en wat
betekent dat voor de beloning?
Flexibele werktijden
Opleidingsmogelijkhede...
Individualisering en
zelfregie:
kansen voor
stimulering van
mobiliteit en
inzetbaarheid
16
3
Zelfregie (in arbeidsvoorwaarden)?


Persoonlijke budgetten



Brede bestemming in Individuele Keuze Budgetten
(vooral...
18
Zelfregie in ontwikkeling werkt…
 Deelname van het personeel aan leertrajecten is tot wel drie maal hoger bij werken
met ...
Uit onderzoek blijkt:
 Bewustwording van noodzaak tot permanente educatie is laag.
Persoonlijke opleidingsbudgetten helpe...
Sturingsvariabelen
 Arbeidsvoorwaardenbeleid
 Functioneringsgesprekken en POP‟s
 Loopbaanadvies en “elektronische carri...
Individualisering en
zelfregie:
kansen voor
stimulering van
mobiliteit en
inzetbaarheid
22
4
Individualisering


De beperkingen van HR



De beperkingen van het Individu



Faciliteren is vooruitzien

23
Enkele constateringen
De inzet van persoonlijke budgetten draagt bij aan het creëren van een
“opleidingscultuur” waarbij d...
De beperkingen van HR
 De tijd van HR is beperkt en kostbaar. Individualisering vraagt om meer
geïndividualiseerde aandac...
De beperkingen van het Individu
 De financiële armslag om te investeren in zichzelf is beperkt. Ook is men vaak niet
gewe...
CAR-UWO
Het van-werk-naar-werk-traject (VWNW-traject) is van toepassing
op de medewerker die boventallig wordt verklaard e...
Van Werk Naar Werk
Per medewerker is er een budget van maximaal € 7.500,- dat kan
worden aangewend voor coaching, opleidin...
Faciliteren is vooruitzien….
 Een sterke sturing vanuit de werkgever op ontwikkeling lijkt in belang van de
organisatie-d...
 XS2talent is een nieuw arbeidsvoorwaarden-instrument, ontwikkeld
door ABNAMRO en de Freia groep.
 Het
biedt
werkgevers
...
Bronnen
•
•
•
•
•
•
•

Journal of Workingplace Learning, 2001, Albert Renkema
Department for Education Research Statistics...
www.XS2talent.nl
Arnout Korteweg
(business leader)
arnout.korteweg@XS2talent.nl
06- 139 58 799

Jan-Ide van Helden
(initia...
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Zelfregie als kans voor mobiliteit en inzetbaarheid

574 views

Published on

Presentatie ten behoeve van lagere overheden en zbo's op symposium van ABNAMRO, Raet en XS2talent op 11 december 2013: Individualisering en zelfregie bieden kansen voor mobiliteit en inzetbaarheid. Hebben bieden van eigenaarschap en zelfsturing over de eigen ontwikkeling blijkt een goed werkend hulpmiddel te zijn.

Published in: Education
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

Zelfregie als kans voor mobiliteit en inzetbaarheid

  1. 1. Individualisering en zelfregie: kansen voor stimulering van mobiliteit en inzetbaarheid ? Jan Ide van Helden initiator XS2talent 1
  2. 2. Vier kernbegrippen  Inzetbaarheid  Mobiliteit  Zelfregie  Individualisering 2
  3. 3. Individualisering en zelfregie: kansen voor stimulering van mobiliteit en inzetbaarheid 3
  4. 4. 4
  5. 5. 1 Inzetbaarheid ?  Langer werken, “gelukkig” werken  Afnemende sociale zekerheid  Veranderende arbeidsmarkt(en) 5
  6. 6. Issuemonitor Duurzame Inzetbaarheid van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid 1e kwartaal 2013 • • • • • • • • de bereidheid tot bijscholing om kansen op de arbeidsmarkt te behouden stijgt; de helft van de werknemers tot de AOW-gerechtigde leeftijd kunnen en willen doorwerken; waardering en betrokkenheid belangrijke voorwaarden voor duurzame inzetbaarheid zijn; een dialoog over duurzame inzetbaarheid tussen werkgever en werknemer nog geen gemeengoed is; twee derde van de werknemers open staat voor een jaarlijkse gezondheidscheck (en 21% van de werkgevers biedt deze aan); de helft van de werknemers bereid is om tijdelijk uren (en daarmee salaris) in te leveren om gedwongen ontslagen te voorkomen; de werkgever de werknemer mag aanspreken op het weigeren van scholing, maar niet op levensstijl; de meerderheid van de werknemers duurzame inzetbaarheid ziet als een eigen verantwoordelijkheid. 6
  7. 7. 7
  8. 8. 8
  9. 9. Individualisering en zelfregie: kansen voor stimulering van mobiliteit en inzetbaarheid 9
  10. 10. 2 Mobiliteit: van…. naar …….?  Andere vormen van arbeidsrelaties (flexibilisering) en van samenwerking tussen organisaties (vraagt om “skill-cross overs“ om te kunnen samenwerken/communiceren)  Afnemende werkgelegenheid in diverse sectoren en (toenemende) vraag in andere.  Concurrentie op competenties en “capabilities”. “De juiste competenties op de juiste plaats”. Vraag & aanbod? Aantrekkelijk werkgever & inzetbare werknemer? 10
  11. 11. Arbeidsrelaties veranderen Internationalisering: Concurrentie van zowel bedrijven als van werknemers op de arbeidsmarkt is niet langer lokaal. Demografische factoren: Vergrijzing en ontgroening veranderen de samenstelling van de „workforce‟. Nieuwe generaties: „independence over job security‟. Facebook mentaliteit. Gevolgen: Opleiding en ontwikkeling van mensen worden economisch steeds belangrijker; Individualisering en zelfregie bepalen mobiliteit en duurzame inzetbaarheid. 11
  12. 12. VNG Door bezuinigingen nemen de instroom en de doorstroom af en vergrijst het gemeentepersoneel nog sneller… We moeten investeren in de inzetbaarheid, mobiliteit en flexibiliteit van medewerkers “CAO van de Toekomst” “Verklaring van Ede” 12
  13. 13. 13
  14. 14. 14
  15. 15. Wat is bepalend voor arbeidstevredenheid en wat betekent dat voor de beloning? Flexibele werktijden Opleidingsmogelijkheden Baanzekerheid Loopbaanmogelijkheden Ruimte voor ondernemerschap Bedrijfsreputatie Telewerkmogelijkheden Beschikbaarheid nw. technologie Minder werkdruk Minder file Winstdeling Aandelenopties 76% 72% 54% 54% 48% 44% 40% 36% 33% 26% 16% 3% Bron: HR Trendonderzoek 2011 – 2012 15
  16. 16. Individualisering en zelfregie: kansen voor stimulering van mobiliteit en inzetbaarheid 16
  17. 17. 3 Zelfregie (in arbeidsvoorwaarden)?  Persoonlijke budgetten  Brede bestemming in Individuele Keuze Budgetten (vooral om de mogelijkheid zelf)  Sturingsmogelijkheden ? 17
  18. 18. 18
  19. 19. Zelfregie in ontwikkeling werkt…  Deelname van het personeel aan leertrajecten is tot wel drie maal hoger bij werken met persoonlijke budgetten dan zonder dat.  Het zelfvertrouwen van medewerkers wordt groter, beter werkklimaat, leervaardigheid op de werkplek neemt toe, productiviteit stijgt en een vergroot aanpassingsvermogen aan organisatorische veranderingen.  Het ontwikkelen van een “zelfregie-cultuur” en “leercultuur” heeft tijd nodig.  Heldere en simpele administratieve opzet is noodzakelijk.  Aanbod dat aansluit bij de behoefte van de deelnemers.  Veel mensen zijn in hun carriëre het leren een beetje afgeleerd. Men moet het nut en plezier van leren weer ontdekken. Bij succesvolle programma‟s werd deelname niet met wantrouwen bejegend en waren medewerkers in overleg met leidinggevenden vrij in hun keuze voor besteding.
  20. 20. Uit onderzoek blijkt:  Bewustwording van noodzaak tot permanente educatie is laag. Persoonlijke opleidingsbudgetten helpen daarbij;  Persoonlijke budgetten vergroten de inzetbaarheid en het welzijn van medewerkers, betrokkenheid bij de organisatie en daarmee de prestaties van ondernemingen;  De eigen leerwensen te definiëren is moeilijk vanwege ontbrekend inzicht naar mogelijkheden;  Deskundigheid en kwaliteit van aanbieders van opleiding, neutraliteit en laagdrempeligheid alsmede leerdoelen en leerresultaten dienen helder te zijn. Bron: UK Commission for Employment and Skills (UKCES, 2010) 20
  21. 21. Sturingsvariabelen  Arbeidsvoorwaardenbeleid  Functioneringsgesprekken en POP‟s  Loopbaanadvies en “elektronische carrière dossiers” Het gesprek gaat over de inhoud en niet over de operationele zaken en budgetbeheer. 21
  22. 22. Individualisering en zelfregie: kansen voor stimulering van mobiliteit en inzetbaarheid 22
  23. 23. 4 Individualisering  De beperkingen van HR  De beperkingen van het Individu  Faciliteren is vooruitzien 23
  24. 24. Enkele constateringen De inzet van persoonlijke budgetten draagt bij aan het creëren van een “opleidingscultuur” waarbij de dialoog over ontwikkeling bijdraagt aan employability en concurrerend vermogen van het bedrijf, dit ongeacht de bedrijfsomvang en ongeacht de functionaris (P&O of lijnmanagement) die de dialoog voert Zelfsturing met betrekking tot ontwikkeling resulteert niet in investeringsgedrag dat tegen het belang van het bedrijf indruist. Integendeel vakmensen gebruiken de mogelijkheden in eerste instantie voor ontwikkeling van hun vakmanschap. De meeste werknemers – zowel hoger opgeleiden als lager opgeleiden – zijn zonder hulp niet in staat hun opleidingsbehoefte te formuleren. Zij moeten begeleid worden, het liefst door een onafhankelijke instantie
  25. 25. De beperkingen van HR  De tijd van HR is beperkt en kostbaar. Individualisering vraagt om meer geïndividualiseerde aandacht en begeleiding.  Mobiliteitsvragen zijn in toenemende mate organisatiegrens en sectorgrens overschreidend. Heeft HR hiervoor de juiste kennis en competenties?  Financiële middelen zijn beperkt en staan onder druk. De effectiviteit van de besteding is daarom van toenemend belang.
  26. 26. De beperkingen van het Individu  De financiële armslag om te investeren in zichzelf is beperkt. Ook is men vaak niet gewend hierin zelf verantwoordelijk te zijn;  Het zicht op ontwikkelingen buiten het eigen werkveld is beperkt. Permanente educatie is meestal gericht op de huidige vakbekwaamheid, rollen en taken (Bijv. de Financiële sector met WFT-opleidingen).  Externe mobiliteit wordt belemmerd door “specialisatie”, vooral in sectoren met afnemende werkgelegenheid en “in crowd”-denken van andere sectoren. In sommige sectoren wordt daarom gezocht naar portabiliteit en faillissementsbestendigheid van persoonlijke budgetten (bijv. de Comfortabele CAO, Grafi-Media)
  27. 27. CAR-UWO Het van-werk-naar-werk-traject (VWNW-traject) is van toepassing op de medewerker die boventallig wordt verklaard en die een dienstverband van twee jaar of langer heeft bij dezelfde gemeente. Het belang van werk gaat boven dat van een uitkering. Voordat een medewerker wegens reorganisatie mag worden ontslagen, moeten werkgever en medewerker er via het VWNW-traject alles aan doen om snel ander werk te vinden. 27
  28. 28. Van Werk Naar Werk Per medewerker is er een budget van maximaal € 7.500,- dat kan worden aangewend voor coaching, opleiding en training. Ten aanzien van kosten die dit bedrag overstijgen neemt het college een afzonderlijk besluit. Het VWNW-contract is maatwerk. De bestemming van de bestedingen zal in elk contract anders zijn en moeten ook goed worden onderbouwd. 28
  29. 29. Faciliteren is vooruitzien….  Een sterke sturing vanuit de werkgever op ontwikkeling lijkt in belang van de organisatie-doelen, maar is wellicht minder effectief met betrekking tot duurzame inzetbaarheid en mobiliteit.  Mobiliteit is gebaat bij portabiliteit van persoonlijke budgetten over jaargrenzen en organisatiegrenzen, maar stuit op fiscale beperkingen.  Moet de advisering ook over jaargrenzen en organisatiegrenzen?  Beperkte bestedingsmogelijkheden beperken de aantrekkelijkheid van de geboden faciliteiten, het gebruik en de effectiviteit van de besteding in situaties waarin het doel minder helder kan worden omschreven.  Is een “bruidschat” voor de nieuwe werkgever effectiever dan vooraf een opleiding volgen? 29
  30. 30.  XS2talent is een nieuw arbeidsvoorwaarden-instrument, ontwikkeld door ABNAMRO en de Freia groep.  Het biedt werkgevers de mogelijkheid om, vrij van loonbelasting, persoonlijke budgetten uit te betalen op naam van hun medewerkers, op een geblokkeerde rekening.  Met deze uitbetaling creëert XS2talent een unieke portabiliteit: het budget is mee te nemen, door de werknemer, jaargrens- en organisatiegrens overschrijdend.  Daarnaast kan een werknemer zelf bij-sparen door uitruil van andere bruto-arbeidsvoorwaarden naar netto opleidingsbudget.  XS2talent biedt daarmee werknemers eigenaarschap over hun eigen duurzame inzetbaarheid en arbeidsmarktmobiliteit.
  31. 31. Bronnen • • • • • • • Journal of Workingplace Learning, 2001, Albert Renkema Department for Education Research Statistics, J. Owens, 2001 Early Wins of Customers and Providors. Studies in the Education of Adults, Volume 32, oct. 2000 Is leren leuk? De motiverende invloed van het persoonsgebondenbudget, Frans Meijers e.a. Meijers Onderzoek en Advies Eindrapport Experiment Ontdekcheque, Employability in de Metalektro, sept. 2003 – sept. 2005. Personal Learning Accounts, building on lessons learnt, June 2010 UKCES, UK Commission for Employment and Skills Individual Learning Accounts, Research Paper 00/08, May 2000, The Scottisch Parliament, The Information Center.
  32. 32. www.XS2talent.nl Arnout Korteweg (business leader) arnout.korteweg@XS2talent.nl 06- 139 58 799 Jan-Ide van Helden (initiator) janide.vanhelden@XS2talent.nl 06-303 70 995 32

×