Cómo encajar la migración económica con las necesidades del mercado laboral

Derecho de extranjería 12 de diciembre de 2014| Facultad de Derecho, Universidad de OviedoDerecho de extranjería 12 de diciembre de 2014| Facultad de Derecho, Universidad de Oviedo
Cómo encajar la migración
económica con las necesidades del
mercado laboral
Jaime Rodriguez Medal

Derecho de extranjería 12 de diciembre de 2014| Facultad de Derecho, Universidad de Oviedo
Agenda
• Contexto
• Retos
• Tendencias
• Mejorar el uso de las habilidades de
migrantes
• Aumentar el conjunto de habilidades
• Conclusiones
• Caso de estudio: libre circulación de
abogados

Contexto
• Entre 2013 y 2020 se prevé que disminuya la población en edad de
trabajar (15-64 años) en 7,5M (-2,2%) en UE y aumente en misma
proporción en países OCDE.
• Con 0 migración, se calcula que población UE en edad de trabajar
disminuirá hasta 11,7M (-3,3%) en 2020.
• Implicaciones demográficas y laborales porque este mercado es
dinámico y el tipo de empleos cambia.
• Déficit y poca adecuación de capacidades son asuntos cruciales para UE.
• 40% de empresas en UE tienen dificultades para encontrar trabajadores
con el perfil que buscan.
• En mayoría de países OCDE, necesidades de mano de obra se
concentrarán en determinadas ocupaciones (principalmente alta
cualificación pero también niveles intermedios) en próxima década.

Contexto
• Estudio de OCDE y Comisión Europea (3 años) «Matching Economic
Migration with Labour Market Needs».
• «Free Movement and Workers and Labour Market Adjustment – Recent
Experiences from OECD Countries and the European Union» (2012).

Contexto
• Importancia del informe porque:
– Proporciona información sobre graves dificultades demográficas que están
por venir.
– Las respuestas políticas que propone pueden ser solución al envejecimiento
de la población y a futuras carencias de cualificaciones en el mercado laboral
europeo.
– Pone de manifiesto que en la realidad muchos Estados Miembros no pueden
cubrir sus necesidades de personal solo con sus trabajadores autóctonos.
– Esto puede sorprender dados los problemas de empleo de países y el clima
adverso a la inmigración, pero la realidad obliga a pensar como sacarle el
máximo partido.

Tendencias
• Preocupación por el cambio demográfico que viene y que ya está en
proceso.
• Temor en Europa a que no haya suficientes trabajadores.
• Papel de la migración y de los emigrantes en la respuesta al
envejecimiento de la población.
• Todos los países OCDE afectados: Japón y UE serán los primeros y más
afectados.
• Entre 2013 y 2020 se prevé que disminuya la población en edad de
trabajar (15-64 años) en 7,5M (-2,2%) en UE y aumente en misma
proporción en países OCDE.
• Con 0 migración, se calcula que población UE en edad de trabajar
disminuirá hasta 11,7M (-3,5%) en 2020.
• Alemania, Italia y Polonia perderían cada uno 1,5M de trabajadores para
2020.

• No es tan simple que la solución sea remplazar a trabajadores jubilados
por otros trabajadores (inmigrantes inclusive).
– Problemas en mercados laborales de los países (desempleo, baja participación de
ciertos grupos)
– Se retrasa la edad de jubilación.
– Si esto prosigue y se mantienen los niveles de inmigración, no habría descenso sino
aumento del nº de trabajadores…
– …Pero el mercado es dinámico y las ocupaciones cambian!
– Entre 2000-2010, en ocupaciones en auge entraban 3 personas pero solo
compensaban la mitad de las jubilaciones.
– Los inmigrantes tenían % bajo ahí pese a representar 15% en altas en trabajos (ciencia
& tecnología, ingeniería, sanidad y educación) – en US la cuota es del 22%.
• Por tanto, migrantes tienen papel que jugar en la respuesta a demanda
de trabajo en sectores dinámicos y en ocupaciones en descenso (desde
2010, suponen 24 y 28% respectivamente en UE y US).
Tendencias

• No hay acuerdo sobre la definición de escasez de mano de obra.
• En 2011, había más trabajadores con bajo nivel de educación que
puestos para ellos en la UE (lo mismo para niveles altos). Para
trabajadores con nivel medio, ocurre lo contrario.
• Encuestas hablan de 40% de empresas en UE que no encuentran los
trabajadores con las habilidades deseadas
– en Alemania: 20% para perfiles con bajo nivel educativo, 50% para medio y 42% para
alto.
– Para Pymes: 70% para perfiles con alto nivel y 55% para medio.
• Entre 2012-2025 se espera que en la UE aumente en un 23% el nº de
puestos para personal con alta formación, 3,5% para media y descienda
en 24% para baja. Post-2030, el futuro UE no es claro.
• US se espera aumento en 10,8% (15,6M) entre 2012-2022; Canadá
espera crear 6,5M de puestos (2011-2020).
Tendencias

Tendencias

Mejorar el uso de las habilidades de migrantes
• Migración puede ayudar a expandir habilidades disponibles pero sin
olvidar esfuerzos para movilizar la oferta de trabajo doméstica y que
haya niveles de oferta-demanda óptimos.
• Numerosos ejemplos de zonas de libre circulación: UE, Acuerdo Trans-
Tasman, Mercosur…
• UE-EFTA -> 343M de personas en edad de trabajar.
• Libre circulación de personas como libertad fundamental de la UE y
como recurso económico.
• US 2,7% // UE-EFTA 10%
• Efectos de la gran ampliación de la UE en 2004 y posteriores
– Migración a UE-15 aumentó en 2000 pero decreció con la crisis
– 2012: UE-15 tenían flujo de 1,9M de inmigrantes (50% de la UE) –RO (10%) y PL (6%)
líderes.
– 2000-2012: DE, UK, ES, IT principales destinos (recibían 71% de inmigración
comunitaria y 81% de inmigración de UE+12).

• Perfil del inmigrante comunitario:
– joven y con educación superior al inmóvil – en US se observa mismo perfil pero con
menores índices.
– Principalmente del sur de Europa (universitarios) que trabajan en puestos para los que
están sobre cualificados (aunque es superior el índice para UE central y oriental).
– Alemania crece como destino mientras que España e Irlanda bajan.

• Inmigrantes con baja cualificación tienen % altos de ocupación,
mientras que sucede lo contrario para los que tienen alta cualificación.
• ¿Cómo usan los inmigrantes sus habilidades?
– En US el perfil del inmigrante tienen menor formación que el inmigrante en
la UE, pero la tendencia es que cada vez haya inmigrantes mejor formados.
– Problemas de reconocimiento o aceptación de títulos extranjeros en UE y
US y Canadá.
– Percepción de que el inmigrante con estudios fuera del país no tiene las
mismas habilidades que quien se ha formado en el país…. Hay estudios que
lo sugieren/confirman.

• El problema de la formación en otro país:
– Empleador no entiende resultados porque desconoce el sistema y le crea
dudas; pero sí comprende y confía en su sistema nacional.
– Por ello, los países tienen sistemas para su reconocimiento y equiparación
con los títulos autóctonos…. Pero casi nadie lo solicita en la práctica.
– Problema es mayor para quien su título no está reconocido solo lo está
parcialmente y debe acabar formación en ese país….
• Políticas de trabajo juegan un papel para acabar con este problema.

Aumentar el conjunto de habilidades
• Países OCDE (UE sobretodo) tendrán que promover que se desarrollen
nuevas habilidades para ganar productividad. Papel de la migración e
inmigración.
• Acceso a formación (incluido idiomas) para inmigrantes adultos.
• Integración de los hijos de inmigrantes en la escuela y su transición.
• Contratar nuevas habilidades en función de futuras necesidades
– Parece claro que habrá contratación foránea
– Dos modelos:
• Supply-driven
• Demand-driven
– En la actualidad no hay grandes niveles de contratación desde el extranjero
(estimaciones en FR y DE hablan del 20% de empleadores en el futuro).
– Crisis ha “escondido” los efectos del envejecimiento de la población y empleadores no
contemplan la opción.

• Identificar las habilidades que hacen falta de la migración
– Eficacia de los llamados tests de mercado?
– O nos fiamos solo de lo que exijan los empleadores?

• El problema de los idiomas
• Cómo encajar puesto de trabajo y trabajador?
– No se contrata sin ver
– Falta de experiencia
– Internet es solución?
– Distancias y viajes….
– Juegan los gobiernos algún papel?
– Modelo de expresión de interés

Retos
• ¿Cómo fomentar la movilidad para repartir mejor las competencias?
• ¿Cómo integrar mejor a los emigrantes de fuera de la UE con vistas a un
uso más racional de las competencias?
• ¿Cómo atraer a los emigrantes cualificados que se necesitan en el
mercado laboral de la UE?

Conclusiones
• Fomentar la movilidad laboral en la UE
– Trabajadores desplazados de la UE contribuyen al
crecimiento global del empleo; presentan una tasa
de empleo (68%) más elevada que los nacionales
(64,5%).
– Al transferir mano de obra y capacidades de regiones
y países con menos demanda a aquellos que lo
necesitan, se hace uso más eficiente de recursos
humanos.
– Se necesitará acción política para eliminar obstáculos
a la movilidad.
– También se requerirá de mejores herramientas para
la adecuación de las cualificaciones y mayor
promoción del aprendizaje de idiomas.

Conclusiones
• Integrar mejor a los emigrantes de
fuera de la UE
– 2013: nacionales de terceros países en la
UE presentaban tasa de empleo 12
puntos por debajo de la media de los
autóctonos (52,6% frente a 64,5%); la
diferencia es más pronunciada en niveles
de educación terciaria.
– Podría hacerse frente a esta significativa
pérdida de capital humano facilitando:
• el reconocimiento de cualificaciones
extranjeras
• El acceso de inmigrantes a programas
activos de mercado laboral más eficaces, y
• Una formación lingüística en los países de
destino adaptada a sus capacidades.

• Atraer a los emigrantes cualificados
que se necesiten en el mercado laboral
de la UE
– Actualmente este nivel de emigración es
bajo, pese a la liberalización de la normativa
de migración.
– Esto se debe al sistema jurídico de admisión
y a que, en la mayoría de países, los
empleadores son reacios a contratar
extranjeros.
– Para el futuro se debe:
• buscar mejor equilibrio entre demanda
patronal y mecanismos de salvaguardia
• Mejorar las herramientas de adecuación que
permitan a empresarios encontrar posibles
trabajadores migrantes (p.ej, estudiantes
extranjeros).
Conclusiones

Caso de estudio: libre circulación de abogados
• Directiva 98/5/CE del Parlamento Europeo y del Consejo del 16 de
febrero de 1998 encaminada a facilitar el ejercicio permanente de la
profesión de abogado en un Estado miembro distinto de aquél en el que
se haya adquirido la calificación.
• Objetivo: facilitar el ejercicio permanente de la profesión de abogado
como autónomo o asalariado en un EM distinto de aquél en el que se
haya adquirido la calificación profesional.
• Aplicación: tanto a los abogados que ejerzan en calidad de autónomos
como a aquellos que ejerzan en calidad de asalariados en su EM de
origen o en uno de acogida.
• Los abogados podrán ejercer su profesión de forma permanente en otro
EM con la calificación profesional obtenida en su Estado de origen. Para
ello, tendrán la obligación de inscribirse ante la autoridad competente
del EM de acogida.

• Abogados establecidos en la UE pueden ofrecer sus servicios
temporalmente en cualquier Estado miembro.
• Sin embargo, deben mantener el título profesional de su país, expresado
en el idioma (o idiomas) de ese país (p.ej ”Barrister“ en Reino Unido).
• La Directiva 77/249/CEE facilita el ejercicio de la libre prestación de
servicios a los abogados.
• ¿Cómo pasar de temporal a regularmente? En teoría, se puede
establecerse en otro país y desempeñar mismas tareas que un abogado
cualificado en ese país mediante registro.
• ¿Cómo es la práctica?

• Salvo excepciones, el abogado que ejerza en virtud de su título
profesional de origen podrá practicar las mismas actividades
profesionales que los abogados del Estado miembro de acogida.
• También podrá ofrecer asesoramiento jurídico basado en el derecho de
su Estado miembro de origen o de acogida, así como en el Derecho
comunitario e internacional.
• Tras tres años de actividad efectiva y regular en el Estado miembro de
acogida, se considerará que el abogado ha adquirido la aptitud necesaria
para integrarse plenamente en la profesión de abogado de dicho Estado.
• En cambio, si su actividad no se ha basado en el derecho del Estado
miembro de acogida, ni en el Derecho comunitario, deberá someterse a
una prueba de aptitud relativa al Derecho procesal y a la deontología del
Estado miembro de acogida.

• Uno o varios abogados que ejerzan en un Estado miembro de acogida en
virtud de su título profesional de origen y sean miembros de un mismo
grupo en su Estado miembro de origen podrán ejercer sus actividades
profesionales en el Estado miembro de acogida en el marco de una
sucursal o agencia de su grupo, siempre que dicho Estado permita el
ejercicio conjunto de esta profesión.
• Todo abogado que ejerza en virtud de su título profesional de origen
podrá ser sometido a las normas de conducta profesional y al
procedimiento disciplinario del Estado miembro de acogida.

• Resultados:
– Implementación de las Directivas
• Todo parece estar correcto
• Irregularidades en requisitos administrativos para registros del título original y la
introducción de algunos límites al ejercicio de la profesión.
• Margen de discrecionalidad para EM sobre exigir que se trabaje con abogados
locales y presentación a tribunal o decano del Colegio.
– Uso del marco legal
• Abogados conocen posibilidad de ofrecer servicios temporales en otro país pero
opción de establecerse.
• No hay estadísticas del nº de abogados prestando servicios temporales en otros
países (no hay obligación de registro).
• 3.500 abogados establecidos en otro EM.
• Sin datos del nº de abogados admitidos en otro EM (desparecen de la lista) vía
Directiva de establecimiento pero se estiman entre 200-300; vía Directiva de
reconocimiento de calificaciones profesionales: 3.544 abogados.

• Resultados:
– Impacto en la movilidad de los abogados:
• Aumenta la necesidad de servicios legales transfronterizos -> los clientes se fían de un
abogado que hable su idioma.
• Impacto económico: abogados establecidos y admitidos (640M €/año) y abogados prestando
servicios temporales (4.200M €/año).
– Dificultades existentes:
• 1/3 de abogados establecidos en otro EM no encuentran dificultades para ejercer;
• 1/3 de abogados establecidos en otro EM tiene dificultades con el seguro de indemnización
profesional;
• ¼ de abogados establecidos en otro EM tiene dificultades con la obligación de seguir
registrado en el Colegio de origen;
• 1/5 de abogados establecidos en otro EM tienen problemas con doble deontología;
• Abogados que prestan servicios temporales en otro EM tienen menos dificultades (50% dice
no encontrar ninguna)
– Falta de competencia profesional en el Derecho de ese país e idioma
– 1/10 dice tener problemas con doble deontología y comprensión y aceptación por parte de otras
partes (jueces y abogados).
• Doble deontología: no es clara qué norma se aplica; diferencias en la deontología o;
imposibilidad de cumplir con ambas porque se contradicen.

• Resultados:
– No hay evidencia de condiciones o restricciones por nacionalidad o requisitos de
residencia.
– La normativa permite prestar servicios como abogado en otro EM distinto de donde se
obtuvo el título.
– La normativa permite establecerse como abogado en otro EM distinto de donde se
obtuvo el título.
– Se permite integrar a abogados foráneos en la profesión tras 3 años de práctica en el
EM de acogida bajo su título original.
– Se cumplen las expectativas de clientes que buscan asesoramiento en operaciones y
transacciones transfronterizas.

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