Avaliação de Desempenho 3° Adm.

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Avaliação de Desempenho 3° Adm.

  1. 1. Unec- Centro Universitário de Caratinga.<br />Curso: Administração 3° períodoProfessora: Ana Paula Rodrigues<br />Avaliação do Desempenho Humano: Necessária e Eficaz<br />André Moreira de SouzaEdnor Gomes da SilvaJosester Teixeira de Souza<br />
  2. 2. Objetivo<br /> Enfatizar o uso da Avaliação de Desempenho Humano como excelente ferramenta, capaz de medir o empenho dos colaboradores em desempenhar demais atividades, sendo assim, proporcionando o crescimento eficaz tanto para o individuo quanto para a organização.<br />
  3. 3.
  4. 4. Introdução<br />Avaliação de Desempenho Humano como gestão de pessoas.<br />Críticas feitas a ferramenta de desempenho humano.<br />A importância da necessidade do desenvolvimento humano.<br />
  5. 5. Definições do Desempenho Humano segundo Chiavenato, 2004.<br />Medir o desempenho do funcionário;<br />Rever a atividade produtiva passada para avaliar a contribuição dos indivíduos que fizeram para o alcance do sistema administrativo;<br />Identificar, mensurar e administrar o desempenho humano dentro da organização.<br />
  6. 6.
  7. 7. Desenvolvimento<br />Avaliação Global do Desenvolvimento Humano: uma visão das organizações.<br />O valor das recompensas.<br />A habilidade de cada colaborador.<br />O esforço.<br />A percepção da função a ser exercida na organização.<br />
  8. 8. Métodos Tradicionais para Avaliação de Desempenho<br />Método da escala Gráfica.<br />Método da escala forçada.<br />Método de auto-avaliação.<br />Pesquisa de campo.<br />
  9. 9. Métodos Modernos para a Avaliação de Desempenho<br />Avaliação 360°.<br />Avaliação Participativa por Objetivos (APPO).<br />Métodos Mistos.<br />
  10. 10.
  11. 11. As seis etapas de Avaliação Participativa por Objetivos segundo Chiavenatto:<br />1- Formulação de objetivos consensuais; <br />2- Comprometimento pessoal com o alcance dos objetivos formulados;<br />3- Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos;<br />4- Desempenho: maior fator de significância da APPO, o avaliado traça sua própria estratégia para alcançar objetivos definidos;<br />5- Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos formulados;<br />6- Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta: que é a noção do avaliado quanto do avaliador do andamento para avaliar seus esforços em relação aos resultados alcançados <br />
  12. 12. Considerações FinaisEmbora muitas empresas não adotem esse tipo de avaliação, principalmente em cidades de pequeno porte, percebe-se a importância que a mesma possui para desenvolver, tanto o colaborador quanto o desempenho e sucesso das organizações.<br />
  13. 13. Referências bibliográficas<br />AQUINO, Cleber Pinheiro de. Administração de Recursos Humanos - uma introdução. Editora Atlas. São Paulo, 1992.<br />BRANDÃO, Hugo Pena e GUIMARÃES, Tomás de Aquino. Revista de Administração de Empresas. São Paulo, 2001.<br />CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Editora Campus, 2004.<br />LUCENA, M. D. da S. Avaliação de desempenho. São Paulo: Atlas, 1992.<br />MARTINS, Paulo Vinicius Nogueira. Práticas em avaliação de desempenho humano utilizadas em indústrias com plantas em Taubaté(2004).<br />
  14. 14.  <br />RIBEIRO, Paulo Eduardo, Avaliação Do Desempenho, Uma Ferramenta Essencial Na Gestão De Pessoas, 2009.<br />ROMÃO, César s/d. www.cesarromao.com.br/redator/item24146.html.acessado em 25 de outubro de 2010.<br />  Site: www.administradores.com.br/informe-se/informativo/avaliacao-360-graus-o-que-e-como-funciona-e-quais-sao-seus-pontos-fortes/19560/<br />  KAPLAN, R. S.; NORTON, D. P. Balanced scorecard - indicadores que impulsionam o desempenho. Em: Medindo o desempenhoempresarial. Coleção Harvard Business Review. Rio de Janeiro: Editora Campus. 2000. <br />
  15. 15. Vídeo demonstrativo<br />

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